FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

Módulo:

Gestión del talento humano

Eje 4 : Gestión humana, tendencias y perspectivas

Estudiantes:

Liliana Patricia Tovar Cerquera

Cenaida Ortiz Aceldas

Orlando Guerra Romero

Profesor: Mario Duque Gaitán

 INTRODUCCIÓN

El talento humano es fundamental para el crecimiento y posicionamiento de la organización,

las personas tienen habilidades y características diferentes pero que articuladas con los demás

integrantes del equipo de trabajo se logran armonizar y se contribuye a la consecución de

grandes logros a nivel general.

Con esta actividad se pretende comprender y analizar las perspectivas y tendencias que con

las que se enfrentan las empresas en el tiempo de ahora, además de ser el talento humano un

pilar en la empresa, pues gracias a los colaboradores las organizaciones crecen cada día.
 LA GESTION HUMANA, Y LAS NUEVAS TENDENCIAS

Todas las organizaciones sin importar su tamaño, tienen la necesidad de emprender el

camino hacia la competitividad, y ganar dentro del nuevo entorno empresarial, y lo hacen a

través de la gestión humana, siendo esta el motor que hace posible que los objetivos y metas

propuestas se alcancen, a corto, largo y mediano plazo, dependiendo de las estrategias

trazadas, con eficiencia y eficacia, el éxito y el crecimiento corporativo depende de la

habilidad con la que se administre el personal, ya que el grado de entusiasmo, satisfacción y

cooperación de los trabajadores permiten elevar el logro de los fines propuestos, generando

un mejor rendimiento, esta tendencia que se está imponiendo a nivel global, busca el rescate

del ser humano dentro de todo tipo de organización.

Sin duda alguna para poder seguir hablando de las tendencias, se debe hacer una alto y

conocer en el ámbito del talento humano, que significado implícito tiene esta palabra, que

ahora suena tanto en los medios corporativos, y con la que se busca maximizar la

productividad, minimizando los costos, incrementando las utilidades, definiéndola como el

direccionamiento colectivo que se fija para lograr el objetivo final, y que se convierte en

referente, con lo que se pueda evolucionar tan rápido como los nuevos modelos de negocio,

aprovechando las herramientas tecnológicas, y gerenciales supliendo las necesidades y las

expectativas empresariales, lo que es realmente un reto, puesto que es necesario cubrir la

brecha de las nuevas necesidades laborales y los requerimientos empresariales actuales.

Administrar los recursos humanos de las organizaciones no es una tarea fácil, es la gestión

humana la base que soporta todo el andamiaje organizacional, su piedra angular, y en la

medida que se esté consciente de las constantes transformaciones que ha traído la

globalización y las nuevas tecnologías, el cambio en los mercados, los nuevos modelos de
producción, y económicos y las nuevas tendencias, estas últimas que en oportunidades

fluctúan como una moda, la gestión humana debe mantenerse a la vanguardia para no quedar

rezagada, ni ser un obstáculo en la proyección productiva, sino que se dé la óptima gestión

del capital humano, con nuevas reglas ajustadas al actual entorno socioeconómico.

En los modelos organizacionales existen dos tipos, las Organizaciones Alfa, que es en las

que busca que el trabajador use su inteligencia y su capacidad innovadora en función de la

empresa, generando con esto un plus que añade calidad a los productos y servicios, gestando

una ventaja competitiva en el mercado, y las Organizaciones Omega, donde las decisiones

están centralizadas y el recurso humano es autómata, no se miden las competencias ni las

habilidades de los trabajadores, sino que todo se enfoca a que se cumpla un reglamento

interno de trabajo y un horario, y por ende a la que el nivel de satisfacción del recurso

humano sea nulo.

Por ello es necesario que el encargado del recurso humano, sea un líder, con visión Alfa,

que comprenda que dentro de los nuevos modelos estructurales es la persona en si la que crea

valor, es el verdadero innovador, y que para armar un equipo productivo debe analizar las

habilidades y capacidades individuales, con el propósito de tener estrategias de negocios

confiables, que observe las ventajas individuales y las tome para la organización como medio

competitivo, que pueda sortear y resolver los problemas y los transforme en aprendizajes y

oportunidades, brindando las herramientas necesarias a su planta de personal para crecer, y

desarrollarse mutuamente con la organización.

Dentro de estas estructuras la agilidad juega un papel clave, romper con las jerarquías y

centrarse en crear equipos de trabajo, con autonomía y recursos, que sepan definir unos

objetivos claros y cuantificables, en los que se mejore y se comprenda la experiencia del

empleado, que se traduce en una excelente experiencia para los clientes, sin olvidar que, si el
equipo gana, gana la empresa, dando la información cualitativa que ayuda a identificar la

productividad individual, lo que permite las promociones y recompensas, evitando la rotación

y aumentando el compromiso, puesto que ahora las organizaciones no solo compiten con sus

iguales, por la productividad, sino por el talento humano que está buscando reconocimiento,

proyección y promoción, que se le valoren sus habilidades y capacidades.

Sin lugar a dudas las organizaciones más exitosas son las que cuentan dentro de su recurso

humano, con personas felices, satisfechas de sus logros y que encuentran en la organización

un trabajo que les hace sentirse realizados en su campo laboral, en el que pueden explotar

todos sus potenciales, su inteligencia y llena las expectativas profesionales, el trabajo es la

substancia de la vida, (Albert Einstein).

Es en este punto que el líder gerencial, acogiéndose a la nueva filosofía organizacional,

debe hacer uso de la gestión del conocimiento y de la gestión por competencia, tendencias

que se entrelazan, es por medio de estas que se valorizan las personas, son esenciales dentro

del desarrollo, pues es a través del conocimiento que se logran las competencias, elementos

fundamentales dentro de la gestión humana, generando la inclusión, que el trabajador se

sienta parte de la empresa, lo que motiva a crear pertenencia y lealtad hacia ella, logrando

con esto el éxito organizacional y el crecimiento económico.

Dentro de estos esquemas la gestión del conocimiento busca potencializar las capacidades

de sus trabajadores, con estrategias transversales que le permitan desarrollarse de acuerdo a

las políticas organizacionales, dando la verdadera importancia a la gestión humana, que es sin

lugar a dudas la columna vertebral de cualquier tipo de organización, en el que los procesos

de selección se basen en las competencias y habilidades, por medio de métodos en los que se

aprecie el conocimiento, tendientes al crecimiento personal, y colectivo, que redunde en

beneficios para el equipo de trabajo y por ende a la empresa.

 Si bien es cierto que en los últimos años se habla mucho del talento humano, de las

perspectivas, de los nuevos modelos de contratación, del aumento de la productividad, la

competitividad, la rentabilidad y de los modelos de liderazgo, basados en equipos de trabajo

por competencias, también es cierto, que las condiciones laborales han disminuido y aún se

está lejos de la recuperación del humano, que en esa incansable búsqueda del lucro

corporativo, los empleados solo pueden ser productivos, y deben hacerlo sin relaciones que

potencien su humanidad.

Dicho esto, se puede concebir que dentro de las nuevas filosofías y haciendo uso del

discurso humanizante del trabajador, los responsables del área de Recursos Humanos, tiene la

obligación de reescribir las reglas de la organización, cambiar los modelos de contratación,

desarrollo y gestión, para poder contar con trabajadores comprometidos con la organización y

con el modelo productivo de esta, en el que no solo se satisfagan las necesidades

organizacionales, sino la expectativas laborales de cada uno de sus colaboradores.

Para ello es necesario que se piense en el trabajador como seres pensantes, diferentes, con

habilidades propias, y aptitudes diferentes, que se valoren como humanos y no como parte de

los activos empresariales, que se les de la capacidad de coadyuvar a dirigir, integrándolos de

tal manera que se apropien de las realidades empresariales y que contribuyan por medio de

sus conocimientos y competencias a afrontar los nuevos retos que trajo consigo la

globalización y los nuevos modelos productivos, económicos, financieros y administrativos.

Vale la pena resaltar que todas las organizaciones deben contar con un departamento de

Recursos Humanos, en el que se vele por la estabilidad de los trabajadores, que cumpla con

los objetivos, con la misión y la visión, que cumplan todos los requisitos legales de

contratación, que tenga un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, que

garantice la afiliación al sistema de salud, que vele porque los espacios en los que se
desarrollen las actividades, que cuenten con las especificaciones requeridas, de higiene, luz,

ventilación, y demás, que dé a conocer el reglamento de trabajo, enfatizando en los derechos

y los deberes que asume cada uno al formar parte de esa organización, puntualizando en los

beneficios de promoción y recompensa por meta cumplida.

La oficina de Recursos Humanos debe hacer uso de todas las competencias de sus talentos,

maximizando la productividad y flexibilizando el uso de todas las herramientas gerenciales,

de tal forma que pueda acoplarse al entorno cambiante en el que se desenvuelve la

organización, aplicando todos los enunciados de la globalización, que le permitan efectuar

mediciones que lo conduzcan a presentar resultados certeros, generando ventajas

competitivas sostenidas, buscando la felicidad del trabajador, que es pilar de toda

organización y en la que se basa su éxito.

Las tendencias de gestión humana traducen en políticas administrativas, propensas a

gestionar procesos serios, integrales, interdisciplinarios, acorde a los objetivos

organizacionales, en los que hay compromisos conjuntos de los equipos de trabajo

establecidos, en los que no se contraponga el desarrollo económico al humano, y se aporte a

su principal activo, que está reflejado en el capital humano.

[ CITATION Jua08 \l 9226 ] [ CITATION Jua13 \l 9226 ][ CITATION Car04 \l 9226 ]

 CONCLUSIONES

El área de talento humano asume la responsabilidad en la contratación del personal, todo

lo relacionado con los perfiles y roles de los cargos que ocupan los colaboradores en la

empresa, razón por la cual esta área debe estar conformada de personal idóneo para la

selección de personal.

Las organizaciones sin importar la naturaleza ni su objeto social, han de valorar y apreciar

el talento humano que contratan, pues en ellos está la ardua tarea hacer crecer la empresa y

mantenerla en el tiempo.
 Referencias

Larios, J. M. (2013). El Talento Humano Como Factor de Generación de Riqueza

Organizacional. Cartagena de Indias, Colombia.

Lobo, C. A. (2004). Gestión de Talento Humano.

Saldarriaga, J. G. (2008). Gestión Humana: Tendencia y Perspectiva .