IDENTIFICACIÓN Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS

ALVARO JULIAN CASTRO LOPEZ

ESPECIALIZACION EN DESARROLLO POTENCIAL HUMANO EN LA

ORGANIZACIÓN

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO

SEDE BOGOTA
2020
 TRABAJO DE IDENTIFICACIÓN POR COMPETENCIAS

1. ¿QUE SON LAS COMPETENCIAS?

Son las Características de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con
una actuación de éxito en un puesto de trabajo. Las competencias incluyen conocimientos,
comprensión, habilidades que se esperan que el trabajador domine, comprenda y
demuestres de complementar un proceso corto o largo plazo de aprendizaje.

Según el artículo “Competencias laborales” es importante tener en cuenta que las

competencias son características muy importantes para conseguir buenos resultados dentro
de las organizaciones, esta debe estar enfocada en la solución de conflicto, organización y
distribución de recursos y efectividad en los compromisos. Además dentro de las
competencias de encuentra la capacidad de liderazgo, comunicación, el escucha, trabajo en
equipo y compromiso; estas son fortalezas que todos los seres humanos tienen. Valencia
[CITATION Mir05 \n \t \l 3082 ]

2. ¿DEFINA QUE ES EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS?

El enfoque por competencias permite actuar sobre la realidad y modificarla, para resolver
un problema, lograr un propósito, haciendo usos de saberes diversos con pertinencia al
contexto especifico, diferentes expositores sobre este tema argumentan que en general se
despliegan tres formas de enfoque sobre la competencia, y estas son: la conductista, la
genérica y la holística. Cada una de ellas según los autores responde al planteamiento actual
al que está expuesto una persona en una situación compleja ya sea profesional, social o
personal, el cual la respuesta depende de las habilidades, conocimientos, forma de actuar y
resolver a una tarea detallada en ese instante. Con todo lo anterior, se interpreta que
dependiendo al contexto expuesto el ser humano analiza sus recursos y en base a sus
competencias moviliza y enfoca que elementos le sirven para resolver alguna situación.
Navas, Trujillo, & Sànchez [CITATION Jul11 \n \t \l 3082 ]

3. ¿QUE ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

La gestión de competencias, permite identificar las capacidades y habilidades que integra

cada uno de los integrantes de la empresa u organización, el éxito de la gestión por
competencias se basa en la calidad y el talento humano en como desarrolla las actividades y
funciones de cada uno de los integrantes de la organización. Es importante tener en cuenta
que esta herramienta en la actualidad es un modelo de gerenciamiento en cual su objetivo
es la evaluación de las diferentes competencias que tiene una persona al momento que se
requiera una gestión profesional en un puesto de trabajo. Esta herramienta permite
contribuir crear ventajas competitivas a la organización porque analiza las conductas, el
desempeño laboral, las actitudes de los trabajadores y el compromiso organizacional, su
centro es estudiar las dimensiones conductuales que deben tener los trabajadores en su
espacio laboral para tener una mejor selección de este en caso de necesitar en una persona
competencias enfocadas a dicha tarea específica. Muñoz & López [CITATION Kar01 \n \t \l
3082 ]

4. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE COMPETENCIAS?

Se pueden entender de la siguiente manera: Ariño [CITATION Mar16 \n \t \l 3082 ]

4.1 Trabajo En Equipo

Colaborar e integrarse con otros para alcanzar objetivos colectivos, compartiendo
información, recursos y conocimientos.
4.2 Comunicación
Es la habilidad para transmitir información, objetivos y tareas de manera clara y
precisa, asegurando la correcta comprensión, Implica ajustar el lenguaje y
terminología a las características de sus interlocutores
4.3 Orientación al Servicio
Es la capacidad para satisfacer al cliente, tanto externo como interno, generando
relaciones cercanas de beneficio mutuo.
4.4 Conciencia en Salud y Seguridad
Sensibilidad hacia el cuidado y la preservación de la salud en el ejercicio del trabajo
Desarrollo de las actividades encomendadas siguiendo los parámetros establecidos
en las normas y políticas del gobierno y la organización, así como las
responsabilidades en HSE asignadas para su cargo.
4.5 Adaptabilidad al Cambio
Habilidad para aceptar cambios en su entorno de manera positiva, ágil y
constructiva, siendo capaz de enfrentarse con flexibilidad a los mismos para
modificar y ajustar su conducta acorde con la situación dada.
4.6 Iniciativa
Disposición para actuar de forma proactiva, detectando y aprovechando
oportunidades para mejorar los resultados. Autogestión de soluciones a los
problemas.
4.7 Orientación a Resultados
Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con
velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes, las necesidades del
cliente o para mejorar la organización. Mejorando y manteniendo altos niveles de
rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización.
4.8 Ética Empresarial
Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las
buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando y aplicando las políticas y
normas organizacionales (horarios, valores corporativos, forma de relacionarse,
presentación personal, manejo y uso de la información).

5. ¿CÓMO SE IMPLEMENTA UN SISTEMA DE GESTIÓN POR

COMPETENCIAS?

Como se ha insistido Henríquez [CITATION Jor12 \n \t \l 3082 ] , la evaluación es un

proceso sistemático que se lleva a cabo durante todo el año e implica:
5.1 Recolección y organización de información en la carpeta de desempeños y
resultados.
Las fuentes para recolectar la información se buscan a través de fuentes personales
con el Jefe Inmediato del trabajador a través de reuniones, encuentros y entrevistas.
5.2 Análisis de la información
Identificación de aspectos que requieren fortalecimiento para la efectividad en el
desempeño de su cargo y el respectivo cierre de brechas de competencias.
Los resultados del proceso de evaluación proveen una información muy valiosa no
solo en el ámbito individual de los trabajadores para diseñar procesos de
mejoramiento, sino también a nivel de desempeño que quiere alcanzar la empresa.
Igualmente, un análisis detallado de la información permitirá identificar si se
evidencian en los diferentes grupos de supervisores, operadores, asistentes y
ayudantes, disparidades fuertes en relación con sus debilidades y fortalezas y así
disponer de mayor información para orientar los procesos de mejoramiento
empresarial, capacitación y entrenamiento.
5.3 Seguimiento del plan de desarrollo profesional

En el Plan de desarrollo profesional deben establecerse momentos de seguimiento

para analizar los cambios, registrar los avances alcanzados y acordar, si se considera
necesario, nuevos momentos de entrevista.
 Estos momentos de seguimiento, dependen de las exigencias del plan. Todos los
evaluados deben tener al menos una entrevista con el evaluador durante el año para
conocer sus desempeños, sus avances y nuevas propuestas.
Para el cumplimiento de los compromisos, la comunidad educativa debe favorecer
los propósitos institucionales. Por tal razón, es deseable que exista un compromiso
conjunto tanto de aquellos que se han desempeñado en un nivel superior como
aquellos que tienen una evaluación de nivel medio o inferior. De esta manera es
posible construir una “organización que aprende”.

6 ¿CÓMO SE EVALÚA EL SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

El proceso de evaluación debe contar con un momento de preparación que garantice:
 Total conocimiento y plena comprensión del proceso general de la
evaluación por parte de los líderes de los procesos y el personal evaluador.
 Conformación del equipo evaluador para la recolección de información y
seguimiento al plan de desarrollo profesional.
 Conocimiento de los instrumentos y la metodología por parte del equipo
evaluador y los evaluados
 Organización del cronograma de la implementación.
 Definición y concertación de los criterios y los instrumentos necesarios para
la recolección de la información, el seguimiento a los compromisos, el
registro de las observaciones, diálogos, reuniones y demás actividades en
torno a la evaluación de desempeño y los planes individuales de mejora.
 Revisar directrices del contratante en cuanto a Gestión Humana.
 Revisar Manual de funciones y Perfiles de cargo.
 Establecer nivel de competencia, proceso mediante el cual se analiza: Nivel
de cumplimiento de deberes, tareas y responsabilidades asignadas a los
empleados en su cargo, comparándolo con Estándares de desempeño
establecidos para cada puesto de trabajo. FM Business School [CITATION
IFM17 \n \t \l 3082 ]
 Bibliografía

Ariño, M. L. (Septiembre de 2016). Universidad Marcelino Champagnat, Lima. Obtenido

de Universidad Marcelino Champagnat, Lima:
http://umch.edu.pe/arch/hnomarino/45_competencias.pdf
Henríquez, J. S. (2012). Diseño del proceso de evaluación del desempeño del personal y las
principales tendencias que afectan su auditoría. Scielo , 3-26.
IFM Business School. (11 de Mayo de 2017). IFM Business School. Obtenido de IFM
Business School: https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-
humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-
de-rrhh/
Muñoz, K. C., & López, G. V. (Agosto de 2001). Métodos. Obtenido de Métodos:
http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._procesos._
metodologia.pdf
Navas, J. L., Trujillo, A. L., & Sànchez, M. T. (2011). Las reformas educativas basadas en
el enfoque por competencias: una visión comparada. Revista de curriculum y
formación del profesorado, 1-10.
Valencia, M. E. (2005). Las competencias laborales ¿La estrategia laboral para la
competitividad de las organizaciones? Scielo , Vol 21.