Preguntas de análisis

 
1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y
desarrollo organizacional.
 Capacitación: se encarga de preparar a una persona o grupo de persona entiempo
determinado.
 Desarrollo del personal: es la interacción individual y en grupo en la cual
desarrollan sus habilidades y destrezas para una comunicación abierta y
directa en las relaciones interpersonales permitiendo conocerse entre sí
mismos.
 Desarrollo organizacional: es el esfuerzo libre de la gerencia que se apoya de
todos los recursos de la organización a fin de hacer sostenible, y funcional a
laorganización.2.

 
2. Defina educación y sus diferentes tipos.

  La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social
durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y a los valores sociales
vigentes y aceptados. Los tipos de educación que existen son: sociales,
religiosos, culturales, políticos morales y profesionales y educacionales.
 
3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo
profesional y capacitación.

 Formación profesión: es la educación profesional, institucionalizada o no,

que prepara a una persona para una profesión en un determinado mercado
de trabajo, sus objetivos son amplios y a largo plazo.
 Desarrollo profesional: esta perfecciona a la persona para poder ejercer
su especialidad en una profesión.
 Capacitación: es la educación profesional para la adaptación de la persona a un
puesto o función, su objetivo es a corto plazo, son restringidos e inmediatos
buscando elementos esenciales para el ejercicio de un puesto.
4. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de
conducta que puede provocar.

 Este incluye cuatro formas de cambio de conducta que son:

 Transmisión de información: es la información que se imparte entre los

educandos en un conjunto de conocimientos.
 Desarrollo de habilidades: son las habilidades, destrezas y conocimientos
que están relacionadas con el desempeño del puesto.
 Desarrollo o modificación de actitudes: busca la modificación de
actividades negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más
favorables como aumentar la motivación y la sensibilidad del personal.

5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?

 Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del
puesto.
 Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo o no sólo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y
elevadas.
 Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más
receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de la línea y función

de staff?

 Por ser una responsabilidad administrativa, donde las actividades de

capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como
responsabilidad de cada administrador.
 
7. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.

 El proceso de capacitación es semejante a un sistema representando cuatro etapas que

lo forman, donde existe una retroalimentación con resultados satisfactorio que
van de la implementación o acción a la evaluación y control y una
retroalimentación no favorable o insatisfactoria cuando vuelve al inicio del
proceso, y son:

 Detección de las necesidades de capacitación: alcance de objetivos de la

organización, requisitos básicos, resultados de la evaluación y desempeño,
análisis de problemas, análisis de informes.
 Programa de la capacitación para atender las necesidades: a quién se
capacita, cómo se capacita, en qué capacitar, dónde capacitar, cuándo
capacitar, cuánto capacitar, quién capacitará.
 Implementación y realización del programa de capacitación: aplicación
delos programas por parte del consultor, el supervisor de línea o
combinación de los dos.
 Evaluación de los resultados: seguimiento, comprobación o medición,
comprobación de la situación actual con la anterior.

8. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis

organizacional.

 El análisis organizacional no solo implica el estudio de la empresa como un

todo; su misión, sus objetivos, sus recursos, la distribución de estos recursos
para la consecución de los objetivos, sino también del ambiente
socioeconómico y tecnológico en el cual está situada la organización.

El análisis organizacional deberá verificar todos los factores, planes, fuerza

laboral, eficiencia organizacional, clima organización, etc., capaces de evaluar
los costos implicados y los beneficios esperados en la capacitación.

 
9. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los
recursos humanos.
 Procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativamente
y cualitativamente, para llevar acabo las actividades actuales y futuras de la
organización.
 Aquí se trata del análisis de la fuerza laboral:
 Funcionamiento organizacional
 Que los empleados posean las habilidades, los conocimientos y las
actitudes deseados por la organización.

10. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de las

tareas y operaciones.
 El análisis de operaciones son estudios definidos para determinar qué tipos
de comportamientos deben adoptar los empleados para desempeñar con
eficacia las funciones de sus cargos. El análisis de operaciones consta de
los siguientes datos relacionados con una tarea o conjunto de tareas;
 Patrones de desempeño para la tarea o cargo.
 Identificación de tareas que componen al cargo.
 Como deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los
patrones de desempeño.
 Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el
desempeño de cada tarea.

11. ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de
las necesidades de capacitación?

Los medios principales para las necesidades de la capacitación son; evaluación

del desempeño, observación, cuestionarios, solicitud de supervisiones y
gerentes, entrevistas con supervisores y gerentes, reuniones
interdepartamentales, examen de empleados, reorganización del trabajo,
entrevista de salida, análisis y especificación de puestos, informes periódicos
dela empresa.
 
12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.
 Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades
futuras de capacitación fácilmente previsibles.
 Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de
capacitación que no han atendidos, que se relacionan con la producción o
con el personal, además de que sirven como diagnóstico para
la capacitación.

13. Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.

 El programa de capacitación es detectar las necesidades de la organización y

se sistematiza conforme a las necesidades, las causas, la resolución las
personas, los servicios, el tiempo, el costo y de quien realice la capacitación y
para trazar el programa de capacitación se establece qué se va a enseñar,
quién debe aprender y enseñar, cuándo se va a enseñar, dónde se va a enseñar y
cómo se va a enseñar.
 

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la

capacitación?
 Atender una necesidad especifica.
 Definición clara del objetivo de la capacitación.
 División del trabajo que se desarrolla.
 Determinación del contenido de la capacitación.
 Selección de los métodos de capacitación y tecnología disponible.
 Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación.
 Definición de la población meta, es decir, personas capacitadas; Número de
personas, Tiempo disponible, Grado de habilidad, conocimientos y tipos de
actitudes, Características personales de comportamiento.
 Lugar donde se efectuará la capacitación.
 Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario u ocasión propicia.
 Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que
demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su
eficacia.
 

15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.

 Luego de determinar las habilidades y conocimientos de la capacitación el

siguiente paso es tomar las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de
capacitación de modo que permitan optimizar el aprendizaje, es decir,
alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con la menor inversión de esfuerzo,
tiempo y dinero.
Las técnicas pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicación.
 

16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y lugar.

 Las técnicas en cuanto al tiempo pueden ser; aplicadas antes (integración) y después
del ingreso al trabajo.
 Las técnicas en cuanto al lugar pueden ser; en el sitio de trabajo y fuera del
sitio de trabajo.

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje

 
El aprendizaje es aquello instruido que el individuo incorpora a su
conducta. Por lo tanto, aprender es modificar la conducta en el sentido de lo
que se instruyó. No siempre enseñar significa aprender.

 
18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la
implementación de la capacitación?

La implementación de la capacitación depende de los siguientes factores.

 Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la

organización.
 Calidad del material de capacitación presentado.
 Cooperación de los gerentes y diligentes de la empresa.
 Calidad y preparación de los instructores.
 Calidad de los aprendices.

19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel

organizacional, en el nivel de las tareas y obligaciones.
 Evaluación a nivel organizacional: en esta capacitación se debe
proporcional resultados como: aumento en la eficacia organizacional,
mejora de la imagen dela empresa, mejora del clima organizacional mejora
entre la relación de la empresa y empleados, innovación, aumento de la
eficiencia, etc.
 Evaluación a nivel de los recursos humanos: los resultados son:
reducción de la rotación de personal, reducción del ausentismo, aumento de
la eficiencia individual de los empleados, aumento de las habilidades de las
personas, aumento del conocimiento de las personas, cambio de actitudes y
conductas.
 Evaluación a nivel de tareas y obligaciones: los resultados
proporcionados son los siguientes: aumento de la productividad, mejora en
la calidad de los productos y servicios, reducción del flujo de la producción,
mejora de la atención del cliente, reducción del índice de accidentes,
reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, entre otros
 Caso de análisis

En una época de “vacas flacas” y ventas bajas, la dirección de Metalúrgica

Santa Rita, S.A. (Mesa risa), se interesó en elevar los niveles de eficiencia en
todas las áreas de la empresa, sobre todo los de eficiencia del personal. La
dirección llamó a Alberto Oliveira, gerente de Recursos Humanos, para que
explicara cómo se podía utilizar su departamento para incrementar la eficiencia
del personal. Alberto aclaró que el problema de la eficiencia del personal se
relaciona con la capacitación y desarrollo, y que todo plan de capacitación se
debe crear con base en las necesidades reales de la empresa. Para conocerlas
se deben detectar y hacer un diagnóstico de la capacitación con el fin de
preparar un programa de capacitación adecuado. Esta detección de
necesidades de capacitación se realiza en tres niveles de análisis:
organizacional, de recursos humanos existentes y de las tareas y las
operaciones desempeñadas por las personas. Las necesidades se detectan en
un nivel o en todos. Además, Alberto aclaró que la empresa consta de varias
áreas: industrial, financiera, comercial y administrativa, cada una con sus
problemas específicos de capacitación. Así, la detección de las necesidades se
puede realizar de diferentes maneras para cada una de las partes. Por último,
Alberto explicó que la capacitación es una responsabilidad de línea y una
función de staff. La dirección de Recursos Humanos, como departamento de
staff, puede asesorar y prestar servicios a los demás departamentos para
resolver sus problemas de capacitación y de eficiencia del personal, pero la
responsabilidad básica de los problemas de capacitación y eficiencia del
personal corresponde a cada jefe en cuanto al departamento que dirige.
Después de todas estas explicaciones, la dirección le reclamó a Alberto que si
bien sus aclaraciones eran lógicas y ponderadas, seguía atorada en el mismo
punto: ¿cómo incrementar la eficiencia en las diversas áreas de la empresa?
Alberto prometió que prepararía un plan general sobre el asunto y que lo
presentaría a la dirección en la próxima reunión. ¿Cómo lo debe hacer?
R: Como administradora considero que al implementar un plan de capacitación
para aumentar la eficiencia en los colaboradores de las diferentes áreas de la
empresa se debe considerar la necesidad de conocimiento o habilidades y el
tiempo que llevara su ejecución, luego se debe diagnosticar o evaluar a los
empleados para saber que técnicas se ajustan mejor a cada uno, se debe de
definir objetivos y sobre todo es importante priorizar es decir establecer orden
de urgencias para organizar cronológicamente los programas de capacitación.

Por otra parte invertir en la capacitación del personal potenciara a su desarrollo

y facilitara el logro de los objetivos de la empresa, ya que si el grado de
preparación del empleado es alto, también lo será su productividad.

Para terminar la motivación es uno de los factores que incide en el rendimiento

de los empleados ya que crea un ambiente positivo, se esfuerza para superar
sus objetivos, así se puede incrementar su niveles de eficiencia dentro de la
organización.