CODIGO SUSTANTIVO DEL

TRABAJO

ART. 1. OBJETO. LOGRAR LA

JUSTICIA EN LAS RELACIONES
ENTRE PATRONOS Y
TRABAJADORES, DENTRO DE UN
ESPIRITU DE COORDINACION
ECONOMICA Y UN EQULIBRIO
SOCIAL.
APLICACIÓN TERRITORIAL Y RELACIONES
QUE REGULA
► ART. 2. EL C.S.T RIGE EN TODO EL TERRITORIO NACIONAL,
PARA TODOS SUS HABITANTES SIN CONSIDERACION DE SU
NACIONALIDAD.

► ART. 3 EL C.S.T REGULA LAS RELACIONES DE DERECHO

INDIVIDUAL DE CARÁCTER PARTICULAR Y LAS DEL
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO, OFICIAL Y
PARTICULAR.
 SERVIDORES PUBLICOS

► ART. 4. LAS RELACIONES DE DERECHO

INDIVIDUAL DE TRABAJO ENTRE LA
ADMINISTACION PUBLICA Y LOS TRABAJADORES
DE FERROCARRILES, OBRAS PUBLICAS Y DEMAS
SERVIDORES DEL ESTADO NO SE RIGE POR ESTE
CODIGO. (LEY 6 DE 1945, DECRETO
REGLAMENTARIO 2127 DE 1945, LEY 4 DE 1992
ENTRE OTRAS)
EMPLEADOS OFICIALES

Las personas que prestan servicio al Estado reciben

el nombre genérico de empleados oficiales, estos se
dividen en dos categorías:

1. EMPLEADOS PÚBLICOS.
2. TRABAJADORES OFICIALES.

Se denominan EMPLEADOS PÚBLICOS, a quienes se

vinculan a la administración mediante una relación
legal y reglamentaria. (nombramiento).
TRABAJADORES OFICIALES, lo hacen mediante una
relación de carácter contractual, como los
trabajadores del sector privado. (contrato de
trabajo)
DIFERENCIAS ENTRE EMPLEADOS
PUBLICOS Y TRABAJADORES OFICIALES

1. LOS EMPLEADOS PÚBLICOS se rigen

por una relación legal y
reglamentaria, y se concreta con
un acto de nombramiento y la
suscripción de un acta de posesión,
en tanto que un TRABAJADOR
OFICIAL suscribe un contrato de
trabajo;
2. LOS EMPLEADOS PUBLICOS desarrollan
funciones que son propias del Estado,
de carácter administrativo, de
jurisdicción o de autoridad, las cuales
se encuentran detalladas en la Ley o el
reglamento, mientras que LOS
TRABAJADORES OFICIALES desarrollan
actividades que realizan o pueden
realizar ordinariamente los particulares,
entre otras, labores de construcción y
sostenimiento de obras públicas.
 3. El régimen jurídico que se
aplica a los EMPLEADOS
PÚBLICOS es de derecho
público y las controversias que
se susciten con la
Administración deben
ventilarse ante la jurisdicción
de lo contencioso
administrativo, en tanto que el
régimen jurídico que se aplica a
los TRABAJADORES OFICIALES
es en principio de derecho
Constitución Política de Colombia 1991

TÍTULO I

DE LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

ART. 25.—El trabajo es un derecho y una

obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del
Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.
 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. ART.
23
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada

por sí mismo;

b. b. La continuada subordinación o dependencia del

trabajador respecto del patrono, que faculta a éste para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de
trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato;

c. y c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este

artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no
deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES QUE RIGEN EL
DERECHO AL TRABAJO. ART. 53
CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA

ART. 53. - El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La

ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales:

1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LOS

TRABAJADORES.
2. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL Y MÓVIL.
3. PROPORCIONAL A LA CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO.
4. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.
5. IRRENUNCIABILIDAD A LOS BENEFICIOS MÍNIMOS
ESTABLECIDOS EN NORMAS LABORALES.

6. FACULTADES PARA TRANSIGIR Y CONCILIAR

SOBRE DERECHOS INCIERTOS Y DISCUTIBLES.

7. SITUACIÓN MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR EN

CASO DE DUDA EN LA APLICACIÓN E
INTERPRETACIÓN DE LAS FUENTES FORMALES DE
DERECHO.
8. PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE
FORMALIDADES ESTABLECIDAS POR
LOS SUJETOS DE LAS RELACIONES
LABORALES.

9. GARANTÍA A LA SEGURIDAD SOCIAL,

LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO
Y EL DESCANSO NECESARIO;
PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MUJER, A
LA MATERNIDAD Y AL TRABAJADOR
MENOR DE EDAD.
 FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y
escrito.

CONTRATO DE TRABAJO VERBAL

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento,

lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el
trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del
código sustantivo del trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código

sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un
documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no
requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
CONFORME SU DURACIÓN

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que

las partes acuerden o de la naturaleza del objeto que da
lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del
código sustantivo del trabajo.

1. TERMINO INDEFINIDO
2. TERMINO FIJO
3. POR OBRA O LABOR CONTRATADA
4. OCASIONAL, ACCIDENTAL Y TRANSITORIO
 CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace

con una fecha definida de terminación, aunque ello no
impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente
o automáticamente si se cumplen los preceptos legales
para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el
artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

Es importante resaltar que según la norma, el contrato de

trabajo a término fijo siempre debe constar por escrito, y
su duración no puede ser mayor a 3 años pero
renovables indefinidamente.
PRORROGAS: MAXIMO 3 cuando es inferior a un año, debiendo ser
estas prorrogas por periodos iguales o inferiores, nunca por periodos
superiores.

Con posterioridad al vencimiento de las 3 prorrogas, el contrato solo se

puede prorrogar mínimo a un año, y de esta manera se puede seguir
prorrogando año tras año sin que nunca se vaya a convertir en un
contrato a término indefinido.

PREAVISO: 30 días, previo a la terminación y siempre y cuando sea

superior a un mes, en caso de no efectuarse el preaviso el contrato
inmediatamente se prorroga por el mismo término pactado inicialmente.

PERIODO DE PRUEBA: La 5ª parte del contrato, sin que pueda ser

superior a dos (2) meses.
 CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una

fecha de terminación.

El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren.

Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación,

por cuanto su duración es infinita hasta que una de las
partes decida ponerle punto final.

Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del

código sustantivo del trabajo.

PERIODO DE PRUEBA: Dos (2) meses, debe constar por

escrito, no se puede presumir.
 CONTRATO DE OBRA O LABOR CONTRATADA

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo

necesario para culminar una obra o labor.

Puede decirse que es una forma de contrato a término fijo, pero

la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo
necesario para terminar la obra o labor contratada.

CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO

Regulado en el artículo 6º del C.S.T, y es aquel que es de corta

duración, y no mayor a un mes, que se refiere a labores
distintas de las actividades que realiza el empleador.
 PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de

trabajo en el cual cualquiera de las partes puede dar por
terminada la relación laboral sin consecuencia alguna,
por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba
no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina
jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige que
el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría
que probarlo en los estrados judiciales.

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho

a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido, por lo
tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones
sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.
 PRESTACIONES SOCIALES PATRONALES

Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en

dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio
de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas
o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos
arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para
cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se
originan durante la relación de trabajo o con motivo de la
misma.

- PRIMA DE SERVICIOS
- CESANTIAS
- INTERSESE A LA CESANTIA
- DOTACION
 PRIMA DE SERVICIOS
ART. 306 DEL C.S.T.

El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la

prestación social denominada prima de servicios que corresponderá a
30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la
mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros
veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el
semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.

PARÁGRAFO. Se incluye en esta prestación económica a los

trabajadores del servicio doméstico, choferes de servicio familiar,
trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a TODOS
los trabajadores quienes cumplan con las condiciones de empleado
dependiente.
COMO LIQUIDAR LA PRIMA DE SERVICIOS

Se aplica una especie de regla de tres para calcular la prima de

servicios, puesto que si por cada 360 días hay que pagar un mes de
salario o 30 días de salario, si se ha trabajador menos de 360 días es
cuestión de hallar la respectiva proporción.

Lo anterior se reduce a la siguiente fórmula:

Salario X días trabajados ÷ 360 = Prima de servicios.

Como la prima de servicios se debe pagar en dos cuotas, cada

semestre se hace el respectivo cálculo.

La base para calcular la prima de servicios el es promedio del sueldo

devengado por el trabajador en el respectivo semestre.
EJEMPLO LIQUIDACION PRIMA DE SERVICIOS
CUANDO EXISTE SALARIO PROMEDIO EN EL
SEMESTRE

Mes Total devengado.

Enero 2.000.000
Febrero 2.500.000
Marzo 1.800.000
Abril 2.300.000
Mayo 2.000.000
Junio 2.100.000
Total en los 6 meses 12.700.000 / 6
$2.116.667 x 180 días / 360 =
Promedio mensual del salario
$1.058.335 total prima a pagar por
$2.116.667 el semestre.
 Artículo 249. código sustantivo del
Trabajo

Todo empleador esta obligado a pagar a

sus trabajadores, al terminar el contrato de
trabajo, como auxilio de cesantía, un mes
de salario por cada año de servicios y
proporcionalmente por fracción de año.
Trabajadores que tienen derecho al auxilio de cesantías.
Todos los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo
tienen derecho al auxilio de cesantías, incluido el servicio
doméstico, los trabajadores ocasionales o accidentales, los que
estén en periodo de prueba, etc.

¿Quién paga las cesantías?

Las cesantías las debe pagar el empleador, pues es una prestación
social a su cargo.

Por regla general las cesantías se deben consignar al fondo de

cesantías al que esté afiliado el trabajador, y no se debe pagar las
cesantías directamente al trabajador, excepto en los casos
señalados a continuación.
 ¿Cuándo se le pueden entregar las cesantías directamente al
trabajador?

Mientras el contrato de trabajo esté vigente, el empleador no le

debe entregar las cesantías al trabajador sino que debe
consignarlas en el fondo de cesantías, a no ser que concurran
las siguientes situaciones:

. Terminación del contrato de trabajo.

Cuando esta se presente antes del 14 de febrero de cada, que

es la fecha máxima que tiene el empleador para depositarlas
en el fondo de pensiones y cesantías, al que se encuentre
afiliado el trabajador.
 2. Inversiones relacionadas con vivienda.

Corresponde básicamente a los siguientes casos:

• Adquisición de vivienda.
• Adquisición de lote o terreno para construir la vivienda.
• Construir vivienda sobre terreno de propiedad del
trabajador o de su cónyuge.
• Ampliar, modificar y repara la vivienda propiedad del
trabajador o de su cónyuge.
• Pago de hipotecas.
• Pago de impuestos que afecten realmente la casa como el
impuesto predial.
Sanción por pagar irregularmente las cesantías
directamente al trabajador

El artículo 254 del código sustantivo del trabajo señala

claramente que está prohibido efectuar el pago parcial
de las cesantías al trabajador antes de la terminación
del contrato de trabajo, salvo en los casos señalados
por la ley (arriba señalados), y en caso de hacer esos
pagos parciales directos, se perderán las sumas
pagadas sin que se pueda repetir lo pagado, y eso
equivale a tener que pagar dos (2) veces las cesantías si
el trabajador así lo llegase a exigir vía judicial.
Señala el artículo 99 de la Ley 50/90

1. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación

definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción
correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse
en fecha diferente por la terminación del contrato de
trabajo.

2. El empleador cancelará al trabajador los intereses

legales del 12% anual o proporcionales por fracción, con
respecto a la suma causada en el año o en la fracción que
se liquide definitivamente.

3. El valor liquidado por concepto de cesantía se

consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en
cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de
cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el
plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada
 Formula para liquidar el pago de cesantías

Cesantías = Base cesantías * Días trabajados en el año / 360

Para hacer el cálculo de las cesantías es importante tener en cuenta:

• Si el empleado tiene derecho al Auxilio de Transporte, el cual se

paga a quienes devengan menos de 2 SMLMV y corresponde para el
año 2020 a $102.854, éste valor se incluye en la base de las
cesantías. (salario mínimo 2020 $877.803)
• Si el empleado ingresó a laborar después del 01 de enero, es
necesario calcular el total de días trabajados del año según la fecha
de inicio de su contrato para saber a qué valor de cesantías tendrán
derecho.

• Si el empleado tiene Salario Variable o tuvo alguna variación

permanente de salario en los últimos 3 meses, es necesario
calcular el salario promedio del año para tomarlo como base.

Ejemplo 1:, tiene un empleado que devenga un salario base fijo de

$3.000.000 y trabajó durante todos los días del año (360), sus
cesantías serán igual a su salario, así:

• Cesantías = Salario base * Días trabajados / 360

• Cesantías = $3.000.000 * 360 / 360
• Cesantías = $3.000.000
 Ejemplo 2: Una empresa, tiene un empleado que devenga un
Salario base Fijo de $3.000.000 y sólo trabajó durante 9
meses del año (270 días), sus cesantías se deben pagar
proporcionales sobre esos días trabajados, así:

• Cesantías = Salario promedio * días trabajados / 360 días

• Cesantías = $ 3.000.000 * 270 días / 360 días
• Cesantías =$ 2.250.000
 Los intereses de las cesantías 
Son un valor adicional y estos se fijan con base en una tarifa del 12% anual del
valor total de las cesantías o proporcional por fracción del año trabajado, para
quienes no cumplen con un periodo completo de un año de labores.

Los interese sobre las cesantías se deben liquidar sobre el saldo acumulado
de las cesantías a la fecha en que se hace la liquidación.

El auxilio de cesantías se debe calcular en las siguientes fechas:

• 31 de diciembre de cada año.

• Al terminar el contrato de trabajo.

En consecuencia, se toma el saldo acumulado que el trabajador tenga por

concepto de cesantías a esa fecha, y se le aplica el 12%, recordando que, si
ese saldo acumulado no corresponde al año completo, ya sea porque inició
contrato en el transcurso del año, o porque terminó el contrato antes de
finalizar el año, se determina la respectiva proporción.
Fórmula para calcular los intereses sobre cesantías.

La fórmula para liquidar los intereses de las cesantías es

la siguiente:

(Cesantías acumuladas x días trabajados x 0.12 )/360

Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de

julio de 2019 y a 31 de diciembre 2019 tiene cesantías
acumuladas de $1.000.000.

Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto

es $1.000.000, tendríamos unos intereses de $120.000, lo
que es incorrecto por cuanto el trabajador sólo ha estado
trabajando por 6 meses.
Aplicando la proporción según el tiempo laborado, que es lo
correcto, tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días,
por tanto, la liquidación será:

Concepto. Valor
Cesantías acumuladas 1.000.000.
Días trabajados 180.
Porcentajes 12%
Intereses de las cesantías (1.000.000 × 180 x 0,12) /360 = 60.000
DOTACION

Tienen derecho a la dotación todos los

trabajadores que devenguen hasta dos (2)
salarios mínimos mensuales; quien devengue
más de dos salarios mínimos no tiene tal derecho.

Además, para tener derecho a la dotación dice el

artículo 230 del código sustantivo del trabajo, que
a la fecha de la entrega de la dotación el
trabajador debe llevar más de tres (3) meses
vinculado con la empresa.
Elementos que componen la dotación.

La dotación está compuesta por un par de zapatos y un

vestido de labor, lo que se debe entender como un
pantalón y una camisa, o un vestido para el caso de las
mujeres.

La dotación debe corresponder a la actividad que

desarrolla el trabajador y al medio ambiente en que se
desempeña.

Fechas en que se debe entregar la dotación.

Se deben entregar 3 dotaciones al año en las siguientes

fechas:
Primera entrega 30 de abril.

Segunda entrega 31 de agosto.

Tercera entrega 20 de diciembre.

 VACACIONES

“NO SON UNA PRESTACION SOCIAL, ES UN

DESCANSO REMUNERADO”.

El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles

continuos de vacaciones por cada año de
trabajo.

Así lo señala el artículo 186 del código

sustantivo del trabajo:

«Los trabajadores que hubieren prestado sus

servicios durante un año tienen derecho a quince
(15) días hábiles consecutivos de vacaciones
Para el caso de los trabajadores que desarrollan
las siguientes actividades le corresponden por
vacaciones 15 días hábiles por cada 6 meses de
trabajo:

«Los profesionales y ayudantes que trabajan en

establecimientos privados dedicados a la lucha
contra la tuberculosis, y los ocupados en la
aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de
quince (15) días de vacaciones remuneradas por
cada seis (6) meses de servicios prestados.»
Cuándo se causa el derecho a las vacaciones?

Las vacaciones se causan una vez se cumple un año de

trabajo, ya que la norma señala que se otorgan a los
trabajadores que hubieren prestado sus servicios
durante un año.

Cada año de servicios prestados da derecho a las

vacaciones, aunque es posible que en común acuerdo
las partes decidan el otorgamiento anticipado de las
vacaciones, esto es, otorgarlas antes de causar el
derecho, antes de los 12 meses de prestación de
servicios.
¿Cuándo se deben otorgar o conceder las
vacaciones?

Las vacaciones se deben otorgar dentro del año

siguiente a la fecha en que se causan, es decir, que si
bien el derecho se causa luego de un año de trabajo,
estas se otorgan dentro del año siguiente.

Al respecto señala el artículo 187 del código sustantivo

del trabajo:

«La época de vacaciones debe ser señalada por el

empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y
ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso.»
Valor o remuneración de las vacaciones.

El trabajador recibirá como remuneración por las

vacaciones el salario que esté devengando al momento
de iniciar el disfrute de estas.

Así lo dispone el artículo 192 del código sustantivo del

trabajo:

«Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el

salario ordinario que esté devengando el día en que
comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se
excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del
trabajo suplementario en horas extras.»
Valor de las vacaciones cuando el salario es variable.

La norma general es que las vacaciones se pagan con el

salario que el trabajador tiene en el momento de salir a
las vacaciones, lo cual es válido cuando el salario es fijo,
pero al ser variable cada mes el salario cambia lo que
cambia su base, haciendo que en unos meses el salario
sea más alto que en otros, y puede suceder que el
trabajador inicie vacaciones en el mes en que el salario
es más bajo lo que perjudica al trabajador, o que inicie
las vacaciones en el mes en que el salario es más alto, lo
que perjudica al empleador. (numeral 2 del artículo 192
del código sustantivo del trabajo)
 Cómo calcular la liquidación de las vacaciones

La fórmula para calcular la liquidación de vacaciones tiene

en cuenta 3 elementos:

• Salario mensual básico

• Días trabajados

• 720: matemáticamente, se debe duplicar el número de

días del año para tener el valor exacto a pagar por 15 días
de vacaciones.

SALARIO MENSUAL BASICO X DIAS TRABAJADOR

720
Ejemplo de liquidación de vacaciones

Un empleado que finaliza su contrato de trabajo debe recibir

por ley la liquidación de sus vacaciones. En nuestro ejemplo,
tuvo un salario mensual por $1.300.000 y trabajó 210 días:
desde el 03 de enero de 2019 hasta el 02 de agosto de 2019.

En este caso, debe calcularse el monto que recibirá de

acuerdo al tiempo laborado en la empresa.

Aplicando la fórmula para liquidar las vacaciones tenemos:

1.300.000 x 210 = $379.167.

720