CURSO: Gestión del capital Humano

CASO: “La imagen de Recursos Humanos”

CARRERA: Ingeniería Industrial

INTEGRANTES:

Eddy Joselo Mendoza Alegre U201724805

Madeleine Stephanie Tesen Luque U201312479
Nilton Tovar Panduro U201814650

2020-I
1. IDENTIFICAR EL PROBLEMA CENTRAL

- La nula gestión de RRHH sobre cultura y bienestar social de la empresa para con
los trabajadores, asumidas completamente por el anterior gerente general.

2. IDENTIFICAR LOS PROBLEMAS SECUNDARIOS

- Los empleados renuncian de manera progresiva a largo plazo
- Las personas contratadas no tienen claro su puesto de trabajo
- Algunos no registran el perfil de trabajo

3. IDENTIFICAR LAS CAUSAS DEL PROBLEMA ACTUAL

- Mala gestión en el área de RRHH
- Falta de definición del perfil profesional
- Falta de información de las descripciones de los puestos de trabajo
- Falta de Objetivos

4. CAUSA DE LOS PROBLEMAS SECUNDARIOS:

- La perdida de imagen de liderazgo y cultura al retirarse la cabeza de empresa

- No existe un perfil de puesto donde indique las funciones, cualidades y
habilidades del personal
- El área de RRHH se centra en las necesidades y opiniones de gerencias y no del
personal

5. SEPARAR LO VITAL DE LO TRIAVIAL:

ASPECTOS VITALES ASPECTOS TRIVIAL

Corregir y evitar errores El considerar o encontrar
administrativos culpables a la mala gestión
Corregir y evitar Casos de Comparar la gestión de
discriminación distintas áreas
Establecer la imagen y
cultura a todo el personal  
Participación de las
gerencias en los planes de
RRHH  
Conocer por qué renuncia
el personal  
6. ESTABLECER PRIORIDADES:

- Crear y establecer claramente los perfiles y descripción de puestos.

- Generar la participación e interés de todas las gerencias en el proceso
- Establecer la cultura e imagen a todo el personal
- Hacer al personal parte del proceso
- Capacitar al personal respecto al área que le compete y no en conocer solo el rol de
RRHH.

7. Fijar Objetivos
- Dar a conocer la cultura de la empresa a los nuevos empleados y reforzarlas en los
antiguos empleados.
- Levantar información de puestos de trabajo, funciones y perfiles de acuerdo con
cada posición.
- Manifestar la importancia sobre la estrecha relación del área de RRHH con las
diversas áreas de la empresa, al directorio, para que se tenga claro el rol que
maneja el tema de recursos humanos y bienestar social dentro de la empresa.
- Trabajar al interior del área de RRHH, para reestructurar las posiciones y evitar
malas gestiones operativas sobre temas diarios de la empresa.

8. Delinear planes de acción

- Dentro del área RRHH:
o Analizar los puestos de trabajo internos y buscar el origen de los
problemas previos de los pagos (identificar posibles puestos saturados)
o Mantener planes activos en charlas de temática actual con el apartado de
bienestar (discriminación, violencia sexual, familiar, prevención de
enfermedades, campañas, y un amplio ETC.)
o Comenzar a levantar la información de las diversas áreas para tratar el
tema de los puestos de trabajo.
- Dentro de la empresa:
o Aplicar las charlas establecidas con el equipo de RRHH.
o Brindar charla sobre la cultura de la empresa a los nuevos empleados.
o Organizar planes de metas y objetivos mensuales para retar a los
empleados dentro de la empresa, con un objetivo de orgullecer a los
colaboradores.
o Gestionar actividades de integración a lo largo del año para reforzar las
relaciones laborales entre los colaboradores.
o Dar a conocer el verdadero rol del área de RRHH para que las personas
conozcan la verdadera gestión del área, más allá de los pagos y trámites
administrativos.
- Con el directorio:
o El gerente de RRHH debe presentar los planes de acción anteriormente
citados y juntamente con el gerente general, involucrar activamente al
directorio en reuniones de cierta periodicidad hasta que el tema se
estabilice, pues es un tema trascendental de la empresa, la fuga de talento
es un problema por encima de importante.
 9. Recomendaciones y conclusiones
- El grupo considera que será un plan a mediano y largo plazo, que si no se maneja
desde el presente puede llevar a desencadenar mucho malestar dentro de la
empresa.
- El directorio tiene que comprender la importancia de la gestión de RRHH sobre la
cultura de la empresa, tema que estuvo dejándose de lado, y resuelto por la
anterior gerencia general, cuando lo debió manejar siempre el área de RRHH.
- La importancia de la cultura laboral y bienestar se gestiona desde dentro de RRHH
hacia toda la empresa.

Si bien es cierto que la gerencia general designa el trabajo al gerente de RRHH, debe dejar en
claro los objetivos que se busca de la actual gestión, y trabajar activamente con un problema
persistente dentro de la empresa, pues de este trabajo en conjunto se podrá dar la mejor
solución al mismo