ADECCO

Solución a la alta Rotación de Personal

CURSO: RECURSOS HUMANOS

PROFESORA: CLAUDIA LEONOR CACEDA NUÑEZ

TEMA A TRATAR: EVIDENCIA 2- SOLUCION A LA PROBLEMÁTICA DE LA

EMPRESA

INTEGRANTES:

1. Castro Flores Kevin Daniel

2. Lizarbe Villanueva Cristhian
3. Salinas collantes Desireé Yasmin
4. Santos Carbajal Lizbeth Damaris
 DEDICATORIA

Queremos agradecer a Dios en primer lugar, ya que es quien guía nuestros pasos y
nos permite estar vivos, este trabajo es elaborado con mucho esfuerzo por parte de
todos los integrantes de este grupo, y esperamos que sea reconocido por todos
ustedes.
 INTRODUCCION

En el caso anterior dimos a conocer que era Adecco y la problemática que tenía, en
esta oportunidad queremos brindar una solución a la alta rotación de personal que
existe aquí, para eso necesitamos sostenernos de objetivos, necesidades, y distintas
herramientas, que si o si sean beneficiosas no solo para el personal sino también para
la empresa.
Informe del diseño del Proyecto:

CAPACITACIÓN EN ADECCO SAC

1. Descripción de los objetivos del plan de implementación del área de RR.HH.

En la mayoría de las empresas, los gerentes piensan que no es un problema la rotación,

que es algo normal que la gente se vaya de las empresas, por motivos que no son
conscientes del valor real de la rotación, cayendo en la monotonía.

El área de recursos humanos de las empresas tiene como objetivo gestionar de manera
adecuada todos los activos de este departamento de la compañía. Además de medirlos
y desarrollarlos de manera apropiada, de manera cuantitativa y cualitativa. El trabajo que
se realiza en este campo resulta importante para la estrategia de capital y aporta valor
para contribuir en la consecución de los objetivos de la compañía.

La gestión de recursos humanos de una empresa por lo general tiene como objetivo
apoyar el desarrollo del negocio, funcionando como un servicio de backoffice que no
produce ingreso.

Dentro de esta problemática ya tratada anteriormente, queremos obtener distintos

objetivos:

• Principalmente acabar con la rotación excesiva de personal

• Talento humano identificado con la organización
• Lideres involucrados con su talento humano, que los conozcan y sepan sus
cualidades y defectos
• Formar una empresa solida y se logre recomendación boca a boca
2. Descripción de puestos y elementos del área de RR.HH.
1. IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL

1.1. Nombre del Puesto Tipo

Gerente de Recursos Humanos

1.2. Otras denominaciones referenciales

Jefe de Oficina de Recursos Humanos, Director de Personal, Director de Recursos Humanos

1.3. Puesto al que Reporta

Gobierno Nacional Gobierno Regional
Director de Administración, Jefe de la Oficina de Gerente Regional de Administración.
Administración y Finanzas, Alta Dirección

2. OBJETIVO DEL PUESTO

Generar estrategias para atraer, desarrollar y retener al talento humano, creando y fortaleciendo
una cultura de servicio al ciudadano; y contribuyendo al cumplimiento de los objetivos
institucionales

3. FUNCIONES DEL PUESTO (funciones o responsabilidades clave)

1 Formular lineamientos para el desarrollo del Plan de Recursos Humanos, con aplicación de
indicadores de gestión.

Formular lineamientos y políticas para el buen funcionamiento de los procesos de Recursos

2 Humanos (reglamentos, manuales de procedimientos y/o directivas en particular sobre algún
sub sistema)

3 Gestionar los perfiles de puesto de manera sostenida como soporte de los demás subsistemas y
actividades del área.

4 Administración del proceso de incorporación, ejecución de concursos públicos e inducción del

personal.

5 Gestionar el proceso de capacitación y desempeño del personal.

6 Administrar el sistema de compensaciones y beneficios (remuneraciones y pensiones).

7 Desarrollar actividades orientadas al bienestar del personal y al mejoramiento del clima y cultura
institucional.

8 Supervisar los procesos de administración de personal (control de asistencia, incidencias, legajos

de personal, sanciones)
PUESTOS CRÍTICOS
ADECCO BUSCANDO PERSONAL (OPERARIOS)

Adecco es la empresa de Recursos Humanos más grande del mundo. Somos líderes en
gestión humana. Diariamente ayudamos a más de 700,000 personas a encontrar trabajo a
través de nuestra amplia red.

¿Cuál es tu reto?

• Realizar el embalado de los productos que son expulsados de la máquina compactadora.

• Apilar los cartones hasta la altura determinada por el supervisor o líder de grupo.

• Enzunchar con cartones las parihuelas con el fin de evitar algún accidente.

• Etiquetar las parihuelas correspondientes.

• Mantener el orden y limpieza en su lugar de trabajo.

¿Qué buscamos de ti?

• Secundaria completa.

• Personal con experiencia realizando labores de almacén, embalado, etiquetado, producción,

encajado o afines; donde haya realizado trabajo haciendo esfuerzo físico.

• Contar con disponibilidad para trabajar en Huachipa (Planta Trupal).

• Disponibilidad para trabajar en horarios rotativos 12 horas por día, de 6:30 am a 6:30 pm |
6:30 pm a 6:30 am. Modalidad 4x3 (se trabajan 4 días y se descansan 3 días).

¿Qué ofrecemos?

• Ingreso a planilla Adecco desde el primer día de trabajo.

• Sueldo básico de S/ 1,025 + Bono fijo de S/ 130 + Bono por asistencia perfecta de S/ 150 +
Horas extras (en el caso se requiera).

• Movilidad gratuita.
• Beneficios de ley (CTS, Gratificación, Vacaciones, Seguro Social, Seguro Vida Ley,
Asignación Familiar).

• Programa de capacitación a través de nuestra aula virtual.

• Hasta 75% de descuentos corporativos en los rubros de Educación, Salud, Belleza y

Transporte.

¡Promovemos el empleo formal, brindando trabajo a más personas!

-Requerimientos- Educación mínima: Educación Secundaria

Menos de 1 año de experiencia

Edad: entre 21 y 35 años

Conocimientos: Logística

Disponibilidad de viajar: No

Disponibilidad de cambio de residencia: No

Personas con discapacidad: Sí

3. Propuesta de capacitación y entrenamiento en relación a los puestos

¿Qué es un programa de capacitacion y entrenamiento?

Un plan o programa de capacitación comprende una serie de acciones

de entrenamiento y formación de personas, donde la transferencia de conocimiento
puede servirse de actividades teóricas o prácticas.

Capacitación:

es la preparación de una persona para dotarla de conocimientos para ejecutar y

desarrollar tareas dentro del ámbito laboral específicos.

Entrenamiento:

es de corto plazo. Orientado usualmente a que las personas desarrollen destrezas y

habilidades en un determinado puesto de trabajo.

1. Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares

de la organización.

2. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus

cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser

considerada.

3. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre

empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de

supervisión y gerencia.

4. Mejorar los sistemas y métodos de trabajo

5. Mejorar el proceso de comunicación en la empresa

6. Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios

7. Disminuir ausencias y rotación de personal

 8. Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.

9. Reducir el tiempo de aprendizaje

10. Aminorar la carga de trabajo de los jefes

11. Reducir los costos para trabajos extraordinarios

12. Reducir los accidentes de trabajo

MODELO DE CAPACITACIÓN

Ahora que entendemos que es la capacitación y su importancia, cabe preguntarse cuál

es la mejor forma de estructurar un programa de capacitación o entrenamiento; para ello
es necesario pensar en “¿si es mejor tener al ideal o formar al ideal?”; esta interrogante
radica principalmente en el desempeño que se espera del funcionario, el cual está
directamente relacionado con las competencias que este posea. Al igual que los
procesos de una organización, el desempeño y las competencias deben ser evolutivas,
lo cual exige que el modelo de capacitación también lo sea.

El modelo ideal de capacitación de una empresa que basa sus perfiles de cargo en las
competencias y donde los procesos operativos juegan un papel preponderante, es
el modelo basado en la gestión por competencias, ya que este evoluciona en conjunto
con las nuevas exigencias, permitiendo así preparar a los funcionarios para los desafíos
de un futuro a corto o largo plazo.
En el modelo de gestión por competencias se hace necesario desglosar y agrupar los
temas en las competencias que involucra el mismo; a su vez las competencias que
involucra cada tema, deben ser enseñadas de formas particulares, esto para que los
conocimientos sean asumidos con mayor facilidad, creando así una base de datos
práctica, dinámica y operativa en los capacitandos.

MÉTODOS DE APRENDIZAJE

Con el fin de ejemplificar la subdivisión de técnicas o herramientas que se pueden

utilizar en este modelo de entrenamiento, se han seleccionado dos propuestas de
divisiones, las cuales permitirán explicar de una manera clara la antes mencionada
subdivisión. El primero es propuesto por el profesor Rolf Arnold, donde se explica el
nivel de penetración que posee cada técnica con relación a la competencia que se
desea fortalecer o enseñar; y la segunda propuesta es del señor Idalberto Chiavenato,
donde se subdivide el entrenamiento en uso, tiempo y aplicación; donde se describe el
tipo de entrenamiento, la finalidad y los medios a utilizar, para conseguir el mismo fin
que con la primera propuesta.

MODELO DE ARNOLD
MODELO DE CHIAVENATO
Los modelos antes descritos permiten realizar una selección aleatoria de diferentes
mecanismos o medios de aprendizaje, los cuales tienen por finalidad lograr una mayor
compresión y absorción del conocimiento entregado a los capacitando; lo cual hace que
las capacitaciones no sean monótonas, aburriendo a los capacitando, haciendo perder
el interés en el tema que sé está exponiendo.

NECESIDADES Y MEDIOS

Teniendo claros los modelos antes expuestos, nos encontramos en condiciones de

realizar el levantamiento de necesidades de capacitación que posee actualmente la
gerencia comercial, donde se consideraron las áreas de: estaciones, seguridad, canal de
ventas, personal de aseo y oficinas de atención al cliente. En este levantamiento se han
agrupado las necesidades en áreas generales, dejando el detalle específico de los temas
para la malla de entrenamiento, la cual se desarrollaría en una segunda etapa, donde ya
se tengan claros los objetivos que persiguen las áreas dentro de los temas propuestos.

Junto con presentar las necesidades de entrenamiento que posee la gerencia comercial,
también se hace la referencia a los medios o herramientas ideales para conseguir alto
nivel de aprendizaje, tal como se mencionara en los párrafos anteriores.
Con las bases teóricas ya asentadas, se puede estructurar el programa o esquema
bajo el cual se realizarán las capacitaciones, para llevar a cabo el desarrollo de dicha
estructura, se deben enumerar los requerimientos necesarios; pensando en la creación
de un Centro de Entrenamiento y Capacitación (C.E.C.).

• Requisitos de Infraestructura
o Salas (de conferencia, reuniones, de proyecciones, de simulación, de
ejercicios y práctica)
o Bibliotecas
o Oficinas
• Requisitos de Materiales
o Equipos de Computación
o Equipos de Proyección
o Equipos de Sonido
o Ficticios para simulaciones
• Requisitos de Personal
o Administrador de Capacitación. Será quien coordine la disponibilidad y
mantenimiento tanto de salas como de equipos; por otra parte, deberá
estructurar distribución de presupuesto asignado y la dirección del resto
del personal de Centro de Entrenamiento.
o Coordinador de Capacitación. El Coordinador de Capacitación ha de ser
la persona encargada de estructurar las planillas de capacitación velando
por la continuidad y evolución de los programas de capacitación
propuestos para el personal interno y externo de Metro.
o Relatores o Profesores. En primer lugar, se hará una búsqueda interna y
en áreas más específicas se deberá contar con personal externo el cual
será contratado con base en su experiencia y conocimiento del tema.
PROGRAMA O ESTRUCTURA

Si bien ya se ha hablado de las directrices teóricas, las necesidades y los requisitos de

este proyecto; se debe dejar en claro que el eje central del proyecto es el programa de
capacitación; este debe ser continuo y evolutivo, para dar respuesta a las necesidades
que se le presenten a la organización. Para que el programa de Entrenamiento sea
exitoso, es necesario estructurarlo centrado en el Entrenamiento y en el
Reentrenamiento continuos de los funcionarios; a modo de explicar de una manera
más sencilla se adjunta la siguiente gráfica:

EVALUACIÓN

La etapa final de proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados

obtenidos, por lo general el problema más común de cualquier programa de
entrenamiento. La evolución de un programa de entrenamiento se compone de
diversas miradas las cuales a su vez se componen de un número específico de
indicadores.

La evaluación sobre el nivel de Eficiencia del programa, se basa en los siguientes

aspectos:

1. Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las

modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.

Sin duda que las etapas de evaluación de un proceso de capacitación son:

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en

los siguientes resultados:

• Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso

general.
• Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de
capacitación.
• Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
• Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización
como menor tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.
Otro mecanismo de evaluación es la eficacia, la cual se mide bajo los siguientes
parámetros:

1. Aumento de la eficacia organizacional.

2. Mejoramiento de la imagen de la empresa.
3. Mejoramiento del clima organizacional.
4. Mejores relaciones entre empresa y empleado
5. Facilidad en los cambios y en la innovación.
6. Aumento de la eficiencia.

EL ÚLTIMO MÉTODO Y EL MÁS IMPORTANTE EN LA EVALUACIÓN DE UN

PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO, ES EL QUE SE REALIZA EN EL NIVEL DE
TAREAS Y OPERACIONES, EN ESTE CASO LOS INDICADORES DEBEN SER:

1. Aumento de la productividad.
2. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
3. Reducción del ciclo de la producción.
4. Reducción del tiempo de entrenamiento
5. Reducción del índice de accidentes.
6. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos

Sin duda que para un sistema tan complejo como el propuesto funcione, la evaluación
debe considerar todos los aspectos antes mencionados, generando así una gama de
indicadores que incluyan eficiencia, eficacia y operatividad; son estos estándares los que
definirán si el programa está funcionando bien o debe ser modificado; o en su defecto el
nivel de impacto que tuvo en los capacitando.
CONCLUSIÓN

Sin duda los procesos de capacitación o entrenamiento, independiente del modelo; son
beneficiosos para la organización y para quienes reciben la capacitación.

Mientras más altas sean las metas que se pretendan conseguir con el entrenamiento,
más elevados serán los costos de implementación; por ese motivo es bueno aclarar
que los costos de implementación del programa se rentabilizaran al mediano plazo, ya
que, al contar con personal más calificado, los costos en manutención, entrenamiento y
accidentabilidad se reducen ampliamente.

Al pensar en implementar un centro de entrenamiento y capacitación; se debe

considerar que es un proyecto a largo plazo por lo cual se deben definir etapas, las
cuales han de estar dentro de la capacidad tanto en recursos monetarios como en
recursos humanos. Como una primera etapa de acuerdo a la recolección de
necesidades sugiero comenzar por las buenas prácticas y el entrenamiento
psicoprofesional; mientras en paralelo se comienza a desarrollar las mallas de
capacitación para cada tema según los intereses y objetivos que cada área desee
reforzar.
4. Esquema general del plan de acción para la implementación del área de
RR.HH.

Teoría de contingencia, según (MARÍN IDÁRRAGA, 2012), es el marco de la estructura

organizacional; surge para mostrar que no existe una estructura única para la división
del trabajo. Este tipo de investigaciones tratan de explicar la división del trabajo, su
integración y coordinación.

La estructura organizacional, genera patrones de coordinación, como rutinas

formalizadas, diferencias estandarizadas e intenta controlar y predecir el
comportamiento. Estas estructuras, pretenden minimizar las influencias de los
subordinados y al viceversa. Se considera un espacio de interacción de fuerzas de los
empleados, pues forman parte de la arquitectura organizacional.

Tal determinismo asume una consideración material de la sociedad, siendo la realidad

independiente de la forma como se percibe, en donde las relaciones estructurales son
las que controlan a los individuos y no su autonomía.

Una corriente teórica, que se ocupa de analizar, el comportamiento de los agentes

organizacionales, donde los sistemas formal e informal guían la conducta del
individuo. La estructura organizacional, han desarrollado esquemas de configuración
que suponen que la estructura organizacional es susceptible de ser diseñada y
gestionada, sin estar necesariamente determinada por las imposiciones sociales,
limitando el alcance a las intervenciones desde lo formal.

El diseño organizacional asume el diseño un doble proceso, a través del cual se

dimensiona la estructura de la organización.

• Un eje heurístico, de planes, y fragmentación de actividades construyendo

sistemas para el logro de objetivos, y
 • Un ejercicio de aplicación, en él se lleven a cabo tales proyectos, de manera
objetiva.

Así, el diseño implicará una fase de diagnóstico y otra de intervención, atendiendo a los
eventos situacionales impuestos por factores circundantes. De este modo el diseño
organizacional es un proceso, de edificación reflexiva, cuyos pilares sincronizados
evolucionan a través de relaciones de interdependencia endógena y exógena.

Para la literatura, el diseño organizacional es un simbolismo que explica la

sincronía requerida entre los elementos de integración de la organización, por lo que
optaron por llamarlo congruencia.

Para Max Weber, para comprender la realidad, la idea se crea desde el elemento de
autoridad efectiva, que asuma criterios de equifinalidad para representar la estructura
organizacional como producto. Así, se permite identificar las variables que definen la
estructura organizacional

• estrategia,
• el entorno,
• la tecnología y
• la estructura;

Algunos autores, las han llamado variables los imperativas del diseño, para reconocer
que el ambiente, la estrategia, la estructura y el liderazgo, tienen un poder influyente y
determinante de la configuración organizacional.

La armonía de estos factores, permitirá llegar al estado final.(Gareth, 2013)

ORGANIZACIÓN.

La organización es una herramienta para coordinar acciones y alcanzar metas; los

individuos con las capacidades y recursos, crean organizaciones para satisfacer
necesidades de otros individuos. Pueden por ejemplo edificar un complejo vacacional
o establecer un partido político, o tener iniciativa empresarial, es decir, reconocer un
área de oportunidad para satisfacer necesidades y reunir los recursos necesarios para
lograrlo. Se inicia entonces, en la producción de bienes y servicios en un escenario
organizacional, y trabaja en conjunto, para lograr crear más valor. La razón de existir
las organizaciones son:

a. Aumentar la especialización. Esto es, para alcanzar eficiencia, a su vez que a la

colectividad, le permite enfocarse con pericia a la actividad dada.
b. Para utilizar tecnología de gran escala. Pues son capaces de expandir los
resultados del uso de la tecnología computarizada y automatizada. En este rubro
podemos mencionar la economía de gran escala, referida a los ahorros de los
costos, resultado del uso de la automatización; y la economía de alcance, es decir,
si la organización utiliza sus recursos de manera eficaz, y repartidos de manera
diferente.
c. Para administrar el ambiente organizacional. Para transformar los insumos
requeridos, el ambiente es un valioso recurso de insumo, a su vez es el mercado
donde se lanzan productos. Es la fuente de economía, presiones sociales, y
políticas para obtener los recursos.
d. Para economizar en los costos de transacción. LA gente coopera para producir
bienes y servicios, aprendiendo a qué y cómo hacerlo con eficiencia, y decidiendo
conjuntamente quién realizará las actividades.
e. Para ejercer poder y control. Para que los individuos se ajusten a las tareas,
requerimientos de la producción, y el aumento de la eficiencia de producción, a
veces es necesario el uso del poder y control.

Para fomentar la eficiencia, velocidad de la información, la capacidad de la compañía

para competir con éxito, en un entorno cada vez más competitivo, e introducir nuevas
tecnologías, dan carácter de una organización, pues la caracteriza por su buen
funcionamiento, su capacidad de crear valor aumenta, y logra mejores formas de producir
y distribuir bienes. Así mismo, la cultura de la organización promueve y fomenta el
espíritu innovador de los miembros dela organización. Cuando una cultura está basada
en normas y reglas tiene mayores posibilidades de alentar la innovación, con respecto
a una organización conservadora y burocrática, pues los valores empresariales son
aliento de respuesta ante cualquier situación cambiante.

DISEÑO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

El estudio del funcionamiento de las organizaciones, y el grado de afectación del

ambiente donde opera, es tema de estudio de LA TEORÍA ORGANIZACIONAL. Así
como de los principios que subyacen al diseño, operación, cambio y rediseño del
funcionamiento de la organización. Aprender a manejarlas, controlarlas y cambiarlas
para que generen riqueza con eficiencia. Entre estos principios se pueden referir:

a. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. Cuando los individuos se han constituido

como tal, para el logro de metas de su colectividad, desarrollan la estructura
organizacional, como un sistema formal, de tareas y autoridad, de gente que
coordina acciones y usa recursos para el logro delas metas. Se utilizan medios
de motivación, para el aumento de la eficiencia.
b. CULTURA ORGANIZACIONAL, entendiéndose como el conjunto de valores y
normas que rigen la organización, interna como externamente. La cultura
organizacional, está moldeada por la ética, los derechos laborales, y tiene
alcance a todos los niveles de dicha organización.
c. DISEÑO ORGANIZACIONAL. Es el proceso gerencial de selección de
administración de la cultura y estructura de la organización, de tal forma que se
controlen las actividades. El diseño organizacional, se refiere por ejemplo, a que
el gerente halle el equilibrio entre presiones internas y externas., seleccione una
buena tecnología, observar y responder al ambiente de forma correcta. Cuando
se logra el equilibrio, se supone una existencia a mayor plazo de la organización.
d. CAMBIO ORGANIZACIONAL. Las organizaciones mueven su estado actual a
un futuro mediante ciertos procesos, encontrando métodos nuevos, para utilizar
sus recursos, incrementar su desempeño, siendo la estructura misma el medio
 de apoyo para el cambio que genere el futuro buscado. Cambio organizacional y
diseño están sumamente ligados, pues puede entenderse el cambio como
rediseño.
e. MANEJO DE LA DIVERSIDAD. Las diferencias entre los miembros de la
organización, raza, género, origen, tiene importantes afectaciones para la
cultura de la organización, pues está en la función de esta diversidad.

Para fomentar la eficiencia, velocidad de la información, la capacidad de la compañía

para competir con éxito, en un entorno cada vez más competitivo, e introducir nuevas
tecnologías, dan carácter de una organización, pues la caracteriza por su buen
funcionamiento, su capacidad de crear valor aumenta, y logra mejores formas de producir
y distribuir bienes. Así mismo, la cultura de la organización promueve y fomenta el
espíritu innovador de los miembros dela organización. Cuando una cultura está basada
en normas y reglas tiene mayores posibilidades de alentar la innovación, con respecto
a una organización conservadora y burocrática, pues los valores empresariales son
aliento de respuesta ante cualquier situación cambiante.

MEDICIÓN DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL.

Son los gerentes, los responsables de la optimización de los recursos

organizacionales. Y son tres los procesos principales para hacer la medición de esta
eficacia organizacional:

a. Control, Referido a la capacidad de atender el ambiente externo e interno de la

organización y atraer clientes a la organización.
b. Innovación, es decir, desarrollar habilidades y competencias, que permitan el
descubrimiento de nuevas estructuras, para un mejor funcionamiento.
c. Desarrollando instalaciones modernas, con nuevas tecnologías para la
optimización de tiempos de producción.
Para la evaluación de la eficacia se afrontan tres desafíos: 1) Asegurar recursos escasos,
y valiosos para el exterior. 2) Coordinar con creatividad las habilidades de los empleados
para innovar y adaptarse a las necesidades. 3).Convertir esas habilidades en recursos
de manera eficiente.

De esta manera, menciona (Gareth, 2013), tres enfoques distintos para medir la
eficiencia.

Se ilustran en la siguiente tabla:

CONSECUENCIAS DEL MAL DISEÑO ORGANIZACIONAL.

La estructura y la cultura rigen el comportamiento de la organización, en ocasiones los

gerentes no se percatan de esta relación, dando escasa atención a la forma de
comportamiento de los miembros de su organización. Los gerentes ante esta situación
fracasan, pues pierde de foco la totalidad de la organización. La falta de rediseño
puede llevar al deterioro, e incluso pérdida del capital intelectual. (Gareth, 2013).

CAMBIO ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO.

Un liderazgo eficaz revitaliza una organización y permite la buena adaptación al
ambiente. Los cambios suelen ser impulsados por la alta dirección, pero esto no impide
que los cambios sean iniciados por cualquier miembro de la misma. Pero es necesario
que el líder comprenda la razones si hay oposición al cambio, algunas de ellas pueden
ser:

1. Falta de confianza,
2. Creer el cambio innecesario,
3. Creer que el cambio no es viable,
4. Amenazas económicas
5. Costos elevados
6. Miedo al fracaso y otras.

Por lo que (Yuki, 2008), menciona etapas del proceso de cambio: descongelar,
cambiar y volver a congelar.

Conclusiones:

1. La existencia de la organización compete a distintas razones, pero la más

destacada es la obtención de una utilidad.
2. Existen elementos en la estructura organizacional, como estrategia, el entorno,
la tecnología y la estructura, sobre la cual debe ser edificada.
3. Se debe administrar un cambio para mejorar la capacidad de innovación y crear
valor.
Bibliografía:

• Alison, R. L. (2008). La administración estratégica como herramienta de

gestión. Visión de Futuro.
• Baba, M. (2013). Estudio sobre teoría de las organizaciones. Xalapa:
Monografias UV.
• Espinoza Arroyo, F., Arolluo Grant, G., & Espinoza Mejia, F. (2015). LA
INNOVACIÓN
• COMO UNA HERRAMIENTA COMPETITIVA PARA EL CRECIMIENTO
Y. Ciencia Administrativa 1, 9-14.
• Gareth, R. J. (2013). Teoría organizacional, diseño y cambio en las
organizaciones. México: PEARSON EDUCACIÓN.
• MARÍN IDÁRRAGA, D. A. (2012). Estructura organizacional y sus parámetros de
diseño: análisis descriptivo en pymes industriales de. Estudios gerenciales, 43-
63.
• Rafoso Pomar, S., & Artiles Visbal, S. (2011). Reingeniería de procesos:
conceptos, enfoques y nuevas aplicaciones. Ciencias de la información, 29-37.
• Solarte, M. G. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico. Un marco
conceptual. Cuadernos de Administración, 43-61.
• Yuki, G. A. (2008). Liderazgo en las organizaciones. Madrid: Pearson Educación.
• De Sousa, María C. (2001); “Análisis de Necesidades de Entrenamiento, basado
en el Modelo de Competencias”
• Arnold, Rolf; “Formación de Profesionales, Nuevas tendencias y perspectivas;
Capítulo 4”.
• Belly, Pablo (2003); “Aunque no lo veamos el conocimiento está”.
• Belly, Pablo (2003); “Nuevas Tendencias en la era del Conocimiento”.
• Mayor Gutiérrez, Roberto; “El Ajedrez como entrenamiento mental para
ejecutivos”.
• https://www.adecco.com.pe/