Comportamiento Organizacional : Modelo de las Características del Trabajo 20/06/20 18:04

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Comportamiento Organizacional
Página Principal Un claro ejemplo del comportamiento organizacional ¿Que es el Comportamiento Organizacional?

Modelo de los Cinco Grandes Aspectos que influye en la satisfacción laboral Modelo de las Características del Trabajo

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Las investigaciones sobre
la motivación se centran
cada vez mas en enfoques Acerca de mí
que relacionan los
Unknown
conceptos sobre esta con
Ver mi perfil completo
cambios en la manera en
que esta esta estructurada.
Los estudios sobre diseño "La Creatividad es mas importante que la
Inteligencia".
del trabajo proporcionan
Albert Einstein
evidencias bien
sustentadas de que la
forma en que se organizan los elementos de la tarea incrementan o
disminuyen el esfuerzo que se le dedica. Estas
investigaciones también ofrecen una visión detallada sobre cuales son
esos elementos.

EL MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO (MCT)

El modelo fue desarrollado por J. Richard Hackman y Greg Oldham, y

propone que cualquier trabajo queda descrito en términos de las cinco
dimensiones fundamentales siguientes:

1) Variedad de aptitudes: grado en que el trabajo requiere que se

realicen actividades diferentes de modo que el trabajador utilice cierto
número de aptitudes y talentos. Un ejemplo seria el de un propietario-
operador de un taller que hace reparaciones eléctricas reconstruye
motores, hace trabajos que requieren su fuerza física e interactúa con
los clientes.

2) Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere completar un

elemento de trabajo total e identificable. Un ejemplo de esto seria el del
un ebanista que diseña un mueble, selecciona la madera, construye el
objeto y lo termina hasta la perfección.

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3) Significancia de la tarea: grado en que el trabajador tiene un efecto

sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. Un ejemplo de esto
seria el de una enfermera que atiende las diversidades necesidades de
los pacientes internados en la unidad de terapia intensiva de un hospital.

4) Autonomía: grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial,

independencia y discrecionalidad al individuo para que programe sus
labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo.

5) Retroalimentación: grado en que la ejecución de las actividades de

trabajo que requiere a su puesto da como resultado que el individuo
obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.
Un claro ejemplo es el de un trabajador de fabrica que ensambla ipods
y después los prueba para ver si funcionan bien.

¿COMO PUEDEN SER RE-DISEÑADOS LOS TRABAJOS?

A continuación se verán algunas de las formas en que el MCT puede

llevarse a la práctica para hacer los trabajos mas motivantes:

1) Rotación de puestos: si los empleados padecen por el exceso de

rutina de su trabajo, una alternativa consiste en usar la rotación de
puestos (o lo que muchos determinan hoy capacitación cruzada). Esta
práctica se define como el cambio periódico de un empleado de una
tarea a otra. Cuando esta actividad ya no es interesante, el empleado
pasa a otra, por lo general del mismo nivel, que tenga los mismos
requerimientos de aptitudes. Los aciertos de la rotación de puestos
radican en que reduce el aburrimiento, incrementa
la motivación a través de diversificar las actividades de los empleados y
los ayuda a entender mejor la forma en que su trabajo contribuye al logro
de los fines de la organización.

2) Diversificación del puesto: hace mas de 35

años, adquirió popularidad la idea de expandir los puestos en forma
horizontal, lo que recibió el nombre de diversificación del puesto. Al
incrementarse el número y variedad de tareas que un individuo
ejecutaba se produjo mas diversidad en los puestos. La diferencia entre
la rotación de puestos y su diversificación es sutil , sin embargo en
la rotación de puestos los trabajos no se re-diseñan sino que los
empleados se mueven de uno a otro sin que cambie la naturaleza de
estos. La diversificación de un puesto implica cambiarlo en la realidad.

3) Enriquecimiento del puesto: se refiere a la expansión vertical de los

puestos. Aumenta el grado en que el trabajador controla la
planeación, ejecución y evaluación del trabajo. Un puesto enriquecido

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organiza las tareas de modo que permite que el empleado realice una
actividad completa, incrementa su libertad e independencia y le da mas
responsabilidades y retroalimentación, por lo que los individuos tienen la
posibilidad de evaluar y corregir su desempeño en el trabajo.

¿Como enriquece la administración el trabajo de un empleado?

Existen algunos lineamientos con base en el Modelo de
las Características del Trabajo:

a) La combinación de tareas: toma labores que ya existen fraccionadas

y las reúne para que formen un modulo nuevo y mas grande de trabajo.

b) Formar unidades naturales de trabajo: significa que las tareas que

realiza un empleado forman un todo identificable y significativo.

c) El establecimiento de relaciones con los clientes: incrementa las

relacione directas entre los trabajadores y sus clientes (tanto internos
como externos en la organización).

d) La expansión del trabajo en forma vertical: da a los empleados

responsabilidades y control que antes estaban reservados para
la administración.

e) Abrir canales de retroalimentación: permite que los empleados

conozcan que tan bueno es su desempeño en el trabajo y si mejora,
deteriora o permanece en un nivel constante.

El conjunto de evidencias sobre el enriquecimiento del puesto por lo

general muestra que reduce los costos del ausentismo y la rotación a la
vez que aumenta la satisfacción de los empleados, pero no es
concluyente en el tema critico de la productividad. Algunos estudios
recientes sugieren que el enriquecimiento funciona mejor cuando
compensa los sistemas inadecuados de retroalimentación y recompensa.

2 comentarios:

Unknown 26 de julio de 2017 a las 06:26

Buenas me podria ayudar con la bibliografia de su trabajo? c:
Responder

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Respuestas

Luis Fer 9 de abril de 2019 a las 15:52

El modelo es de Richard Hackman y Gregory Oldham.

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