04/04/2023

Disciplinas como la psicología (individuos) psicología social (grupales)

Variables dependientes e independientes

Trabajo: Variables independientes de la empresa ¿Cuál es el estado de la gente? Descripciones de las

personas

Libro: Liderazgo con inteligencia emocional de Goleman

100 Kahoot
100 Inter ciclo
100 Examen final: mitad por escrito y la otra es el trabajo final

Factores que influyen en el desempeño organizacional (liderazgo medido con desempeño medido)
¿Qué es lo que tiene medido la empresa?

Escoger la teoría que mide como por ejemplo el liderazgo

Dual - Factores de liderazgo que influyen en el desempeño estudiantil – Que hace que se
desempeñen de mejor manera por el comportamiento de los profesores

Turbooks

Organizaciones- comportamiento organizacional

Levantamiento de descripciones

Buscar bajo que teoría fue y porque se utilizó esa teoría

1re: Levantamiento de información descriptiva de variables independientes (objeto de estudio-

individuos informe) Hablar del trabajador promedio

- Chequeo de habilidades y aptitudes de la gente (personalidades y ajustes en el puesto)

- Motivación
- Liderazgo
- Cultura Organizacional
- Clima Organizacional
- Evaluación de desempeño
- Satisfacción laboral

2do: Descripción de la primera variable elegida

- Teoría con su justificación

3ro: Levantamiento de información o uso de información de la segunda variable

- Informe condiciones de trabajo

4to: Informe de correlaciones

- Desde la descripción hasta la segunda variable

Grupo 2:
 05/04/2023
 Variables independientes
 Sexo
 Estado Civil
 Edad
 Antigüedad
 Cargas familiares

Moda: Si tengo más hombres que mujeres se coloca el que más se repite

Informe: Que es la empresa, de cómo está estructurada, funciones, organigrama (20/04/2023)

Informe de la primera variable: Búsquedas solo en artículos científicos, si se trabaja con personas es
más fácil debido a que se puede realizar más preguntas, armar matriz de lo que se lee, para cruzar
las variables y relacionar el que más se parezca, metodología, variables usadas, resultados. Resumen
bibliográfico de las variables que se van a levantar si se va a levantar las 2 variables es decir la
justificación del porque se decidieron las mismas. (Citar con APA). Fuente bibliográfica más amplia y
con metodología. (03/05/2023)

Informe de la segunda variable: Si se realiza levantamiento de 2 variables se debe presentar los

resultados obtenidos por cada una. (01/06/2023)

Informe final de resultados y correlaciones: Exposición de los resultados (13/06/2023)

Lectura del Liderazgo: (15/06/2023)

Organización: Es un sistema social de personas que colaboran para el cumplimiento de los objetivos.
Es compleja responde a michas variables ambientales y se ve afectada por las variaciones en el
ambiente. Organizaciones como parte de una sociedad mayor, constituida por pates menores: Una
organización es un sistema dentro de otro, en interacción, la misma produce un otro, que no puede
ser comprendido, desde sus partes independientes. Como va la cabeza va todo.

Sistemas abiertos y cerrados: Abiertos son aquellos sistemas que interactúan con su medio ya sea
importando o exportando energía, intercambian información, energía o material con su medio
ambiente. Cerrado son que no son capaces de interactuar con su medio. Ej. Motor

Características

Homeostasis: Búsqueda del equilibrio en un contexto variable

Adaptabilidad: Por medio de la retroalimentación para mantener viabilidad (Es según las
circunstancias)

Morfogénesis: Capacidad de cambiar su estructura

Entropía negativa: No se desgastan, se reabastecen, mantiene energía

Sinergia: Esfuerzos de varias partes con aritmética diferente (En ser equipo o grupo)

Sistema Social
  Un grupo formal y coordinado de personas que opera para conseguir una meta. Gerente es
un administrador, asigna recursos para alcanzar metas
 Una combinación de recursos humanos y materiales disponibles para la consecución de un
fin. También maneja el talento de los empleados.
 Características
 1. Fin común, 2. Combina, recursos 3. Coordina esfuerzos, 3. Formalización y estructura

Clasificación

Finalidad: (Con fines de lucro y sin fines de lucro)

Estructura: (Formal e informal)

Tamaño: (micro, pequeña, mediana A, mediana B y grande)

Localización: (regional, nacional, transnacional (producción y ventas en varios lugares),

multinacional (sucursal es decir lo manejan desde el centro))

Producción: (Bienes o servicios)

Propiedad: (Publica, privada, mixta) (es EP cuando sus recursos son propios y no los financia el
estado)

Sectores: Primario (agricultura), secundario (manufactura), terciario (servicios), cuaternario

(tecnología))

Sectores Económicos: Anónima, Limitada

Empresa ratón: Empresas pequeñas

Empresa topo: Quieren crecer y salir a buscar nuevos mercados.

Empresa gacela: Van creciendo y se van formalizando, pero se disminuye la flexibilidad

Empresa elefante: Cuando disminuye la flexibilidad y va más lento. En los cambios de la

sociedad es demorado debido a que ya están constituidos de una manera sólida.

La administración: Es la coordinación de acciones de trabajo para que se realice de manera

eficiente y eficaz.

Eficacia & Eficiencia

Eficacia Eficiencia
Cumplimiento Énfasis en los recursos
Énfasis en los resultados Racionalización
Logro de objetivos Mejora de Procesos
Tareas y actividades

Efectividad
Me ayuda para la productividad de la gente porque no es lo mismo que la efectividad.
El gerente y su trabajo

 Roles
 Habilidades Hacer en
 Funciones diapositivas
 Tiempos de ejecución

11/04/2023

Comportamiento Organizacional

Todas las ciencias tienen un sitio donde le dan importancia al comportamiento organizacional.

¿Qué es Comportamiento Organizacional?

Individuos: Psicología como personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje y motivación

Grupos: Sociólogos y de psicólogos sociales: normas, funciones, formación de equipos y manejo de

conflictos.

Co es el estudio de la influencia que ejerce el comportamiento de las personas en una organización,

de cómo existe una influencia reciproca entre personas y organizaciones, pudiendo esto mejorar la
eficacia y desempeño en:

 Ámbito Laboral
 Puestos de Trabajo
 Desempeño
 Variables de Trabajo

Una ley puede generar cultura organizacional es decir que depende de las diferentes contingencias,
considera las diferentes circunstancias que pasa el empleado. Trata de entender cómo se realiza el
trabajo y como las variables afectan a favor del individuo o de la empresa, por lo general es una
relacion directamente proporcional.

Características: Son parte de la fuente y está relacionado con diferentes ciencias. Se debe conocer el
comportamiento de la persona para poder manejar a tiempo las mismas.

Existen aspectos visibles e invisibles que influyen en el comportamiento por ejemplo solo en la
forma en que se saluda o como se viste.
La psicología trata con problemas con un grupo, la sociología estudia comportamientos sociales,
manejo comunitario. Antropología como se trabajan las culturas en situaciones anteriores.

Enfoques Teóricos y aplicados del Comportamiento Organizacional

Niveles del CO

Importancia

Objetivos del CO

 Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas  Permite a los

administradores se comuniquen en un lenguaje común con los trabajadores.
  Entender: Porque las personas se comportan, como lo hacen  Los administradores se
frustrarían si no pudieran entender las razones subyacentes de la conducta de sus
trabajadores.
 Predecir: Cuando las personas adoptarán un comportamiento determinado  Los
administradores podrán predecir cuales de los empleadores serán dedicados y productivos y
cuales no
 Controlar: Como hacer que las personas cumplan con los objetivos encomendados 
Interesa a la organización establecer determinadas condiciones bajo las cuales actúen todos
los que forman parte de ella.

Variables del CO

Productividad: Se enfoca en la eficiencia y la eficacia para

lograr un fin común.

Ausentismo: Falta o inasistencia reiterada de un empleado

en su lugar

Rotación: Entradas y salidas del personal

Satisfacción Laboral: Percepción que tiene el empleado

sobre su puesto de trabajo

Utilidades del CO

 Método sistemático: Estudiar como un todo

 Vocabulario: Saber cómo se comportan los individuos
 Herramientas: Que necesito para utilizar
 Estrategias: Como lo voy hacer, resolución de problemas
 Condiciones de Eficacia: Como afecta
 12/04/2023

Para saber acerca del ausentismo o rotación se debe chequear que es lo que hacen los empleados,
como se sienten, es decir su cultura organizacional.

Cuando se observan las pérdidas se debe hablar del índice mediante las entradas y salidas para saber
en cuanto afecta a la empresa.

E+S
2
∗100
Ei + E f
( )
2
Se debe utilizar los días laborables para poder calcular el índice de ausentismo.

13/04/2023

Trabajo de Aula Invertida sobre la Influencia de Genero

18/04/2023

Diferencias Individuales

https://view.genial.ly/6082f84608c78c0d00259c53

Edad

El comportamiento puede variar también según su país de origen. Lo mejor es tener una mezcla
entre juventud y experiencia.

Diferencia Sexos

Mujeres más proclives a la autoridad y a buscar trabajos compatibles con su vida personal.

Religión y género

 Religión en términos de diferencias se han generado quejas legales, por vestimentas,

celebraciones, etc.

 Es importante integrar en lo posible, pero evitando sensaciones de trato especial

 Estudio demostró discriminaciones por orientación sexual en EEUU de un 77%

 En Europa 40% afirman recibir trato injusto

Raza y discapacidad

Raza: Herencia biológica que incluye características físicas que utilizan las personas para
identificarse.
 Investigaciones indican
 Individuos tienden a favorecer compañeros de su raza
 Entrevistas con prejuicios raciales
 Raza influye en evaluación de desempeño
 Salarios más bajo
 Tipos de salarios raciales
 Bajos ascensos
 NO se ha comprobado incidencia en habilidades o ausentismo.

Desarrollo

25/04/2023

El individuo

https://view.genial.ly/618497f15419810d7d6bd31a

El grupo se comporta de acuerdo a la tendencia promedio, es importante entender cuáles son las
tendencias empresariales al momento de contratar.

 Comportamiento Individual
o El ser humano comparte cosas y se distingue también
o Cosas comunes como idioma, lenguaje, comunicación y motivación
o Cosas diferentes como la forma de pensar, sentir o percibir
Conceptos Básicos (Ligados al desempeño)

 Actitud: Es la predisposición del comportamiento y su manifestación de ánimo frente a las

situaciones
 Aptitud: Capacidad de las personas para diferentes tareas y pueden ser esencialmente
intelectuales y físicas (influyen)

Subsistemas Psicológicos

 El subsistema instintivo: Trata de las necesidades fisiológicas o primarias

 El subsistema motivacional: Son las necesidades sociales, de autorrealización que influyen
en las acciones (reconocimiento, afecto, poder)
 El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales: inteligencia,
creatividad, análisis, síntesis, etc.
 El subsistema emotivo/afectivo: Maneja las emociones y sentimiento de las relaciones
interpersonales
 El subsistema conativo: Es la expresión de la conducta, palabras, gestos, actos, que se
manifiestan de forma permanente.

Componentes de la Actitud

La conducta es el conjunto de actos simples y complejos que responden a estímulos (causada –

puede variar con diferente estimulo)

1. Como juzgo (cognitivo) (¿Qué piensa sobre el objeto?)

2. Acepto, agrado o desagrado (¿Qué siente?)
3. Que hacer

Principales actitudes ante el trabajo

1. Involucramiento en el trabajo (No importa si el clima en la organizacional este bien o mal,

Ama su trabajo, es decir que amen lo que hacen para que trabaje de manera correcta).
2. Compromiso Organizacional (Depende de la satisfacción del empleado lo que siente el
empleado)
3. Percepción de Apoyo Organizacional (Grado que el empleado percibe que la empresa le da
a su trabajo)
4. Satisfacción en el Trabajo (Diferentes formas de medir, cuáles son las condiciones que más
se ajusta, la segunda es contestar si se está satisfecho o no)

Dimensiones para medir satisfacción

Tipos de Inteligencia

Aptitud Intelectual: Habilidades para desarrollar actividades mentales de pensar, analizar y resolver
problemas. IQ, GMAT, LSAT, ETC. Capacidades de realizar una actividad especifica sin mayor
complicación: De manera sencilla.

 Visual
 Naturista (Montaña/ Ciudad)
 Intrapersonal (Como manejar las emociones)
 Lógico – Matemática (Números)
 Existencial (Porque estoy aquí)
 Interpersonal (Empatía)
 Corporal (Como me desenvuelvo)
 Lingüístico (Como me expreso)
 Musical (Sonidos)

Aptitudes Físicas: Capacidad para realizar tareas que demandan resistencia, destreza, fuerza y otras
características.

 Resistencia dinámica
 Resistencia del tronco
 Resistencia estática
 Resistencia explosiva
 Flexibilidad de estiramiento
 Flexibilidad dinámica
 Coordinación corporal
 Equilibrio
 Resistencia

Aptitud Intelectual: (Competencia * Desempeño.) Influye de manera directa en el nivel de

desempeño y en la satisfacción de los empleados. Los gerentes deben enfocarse en la aptitud en el
momento de la selección, el ascenso y la transferencia. El ajuste mejora con la afinación del puesto
para que coincida mejor con las aptitudes de los solicitantes.

Diferencia entre Aptitud y Habilidad

Procesos de Selección / Test de Personalidad

26/04/2023

Test de las 5 grandes

Pedir materia Edu

https://view.genial.ly/5fa1c8c9ccec620e81e9f77b

Influye en el desempeño porque una persona inteligente tiende a acoplarse a las diferentes
situaciones.

02/05/2023

La Personalidad

Es algo que hace que la persona sea única es decir que su esencia se mantenga. Varios autores
tratan de clasificar a las personas según alguna tendencia en base a varias preguntas, pero conforme
pasa el tiempo se trata de disminuir preguntas en los diferentes test para ser algo sintetizado.

Tener en cuenta las 5 grandes

1. Extroversión
2. Amabilidad
3. Escrupuloso
4. Estabilidad Emocional
5. Apertura o Experiencia

6 Tipos de Personalidad; propone un modelo en el que la satisfacción y propensión a dejar un puesto

depende del grado en que los individuos adecuan sus personalidades con el puesto.

Presenta un cuestionario 160 preguntas que se basa en ocupaciones que le agradan y desagradan
usándolas también para perfiles de personalidad.

Genera resultados en gráfico, mientras más se acercan los campos, más compatibles son.

Atributos de la Personalidad

 Locus de Control: Capacidad de asumir responsabilidades – Ausentismo y Rotación

  Aversión al riesgo el grado de predisposición o no al riesgo influye en la velocidad de la toma
de decisiones y eso debe adecuarse al trabajo – Influye en la velocidad de la toma de
decisiones.
 Autoestima: Grado en el que gustamos o no de uno mismo – Influye en la eficacia y control
del entorno mayor compromiso con las metas desempeño.
 Maquiavelismo: Pragmatismo y distancia emocional el fin justifica los medios – Buenos en
negocios, competencias y ventas, productivos bajo ciertos entornos. Grado de distancia que
ponemos a las cosas. Gente fría y calculadora – Habilidades en ventas
 Automonitores: Capacidad de ajustar su comportamiento frente a situaciones externas –
Consistencia entre lo que son y hacen sensibles a las situacionales. Regular los propios
comportamientos. Ej. Una persona que estudia a distancia debido a que maneja bien sus
tiempos.

La personalidad tiene que ver con instancias psíquicas y físicas.

Personalidad A y B

 Personalidad A: Personas excesivamente competitivas y parecen estar siempre urgidos por

el tiempo, están siempre apuradas. Son personas que se involucran en una lucha crónica e
incesante por lograr más y más en menos y menos tiempo; y si es necesario, compitiendo
contra todo lo que sea, personas o situaciones. Son ambiciosos y muy preocupados de la
adquisición de bienes materiales.
 Personalidad B: Los sujetos son patrón de conducta tipo B son en general tranquilos,
confiados, relajados, abiertos a las emociones incluidas las hostiles.

Tipos de Personalidad Tipo A y Tipo B

TIPO A TIPO B
Personas impacientes
Competitivos
Ambiciosos
Agresivos en los negocios
Les cuesta relajarse o tomarse vacaciones
No les gusta relacionarse con el tipo B

Trabajo – Informe: Realizar el análisis de diferentes tesis que hable sobre el clima organizacional.
Metodología se debe averiguar bien.

11/05/2023

La percepción

View.genial.ly/609dc8c6872db60d7e4b92d3

La percepción es un proceso por el que los individuos organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales, dándole significado a su ambiente. Sin embargo, lo que uno percibe puede ser muy
diferente de la realidad objetiva. Viendo lo mimo lo percibimos diferente. (Va más allá de la
personalidad, incluye la que vemos, sentimos o escuchamos).

Factores de la percepción
Desde la actitud, satisfacción o inseguridad por ejemplo juzgamos, desde los interese nos fijamos, la
experiencia influye, lo que esperamos puede deformar realidades. EL OBJETO suele manejar lo visual
SITUACION Desde donde juzgamos.

Factores en el objeto Factores en la situación Factores en el receptor

 Novedad  Tiempo  Actitudes

 Movimiento  Ambiente laboral  Motivos
 Sonidos  Escenario social  Intereses
 Tamaño  Experiencia
 Entorno  Expectativas
 Proximidad
 Similitud

Factores de la percepción
1. Factor Psicológico: A través del cual interprete los estímulos, según sus motivaciones,
necesidades e intereses.
2. Factor Fisiológico: Al realizarse a través de los órganos de los sentidos
3. Factor Socio – Cultural: A través del cual interpretamos según tipo y novel educacional.

Factores que influyen en la percepción

Factores externos:

 Intensidad: Cualquier modificación estimular suele llamar nuestra atención, nos

fijamos más en una fuerte explosión que en una leve.
 Repetición: Tiene gran importancia en la propaganda
 Tamaño: Los objetos grandes, atraerán nuestra atención con mayor posibilidad que
los objetos pequeños.
 Novedad: La percepción de objetos o sucesos no habituales se fija con mayor
facilidad.

Atribución: La explicación que elaboramos sobre las causas de la conducta de los demás y de uno
mismo, En el proceso de atribución la causa no es directamente observable, sino que es inferida por
el sujeto que realiza el análisis causal.

PERCEPCION SOCIAL Y AUTO PERCEPCION

Atribución externa: Cuando una atribución externa está hecha, la causa de la conducta dada se
asigna a la situación

Atribución interna: Cuando una atribución interna se hace, la causa del comportamiento dado es en
la persona

 CONSENSO: ALTO = EXTERNO, BAJO = INTERNO

 DISTINCION: USUAL = INTERNO INUSUAL= EXTERNO
 CONSISTENCIA: REPETITIVO= INTERNO
Errores o prejuicios de distorsión de la atribución

 Atribución fundamental del error

 Tendencia Egocéntrica
 Otros factores a revisar

Atajos o Efectos de percepción

 Efectos de contraste: La evaluación de una persona estará influenciada por otras personas
que acabamos de ver.
 Proyección: Tendencia a atribuirle a las demás características propias (Cada ladrón juzga por
su condición).
 Tipificación: Establecer juicios basados en estereotipos. Es una generalización que permite
simplificar la complejidad a la que nos enfrentamos. (Como son los grupos a los que
juzgamos)

La percepción selectiva: Es una distorsión cognitiva que afecta al proceso de percepción y nos hace
ver, escuchar o enfocar nuestra atención en un estímulo en función de nuestras expectativas sin
atender al resto de la información. Se relaciona con: ideas, preconcebidas, nuestros intereses y con
las ganas o miedos que tenemos a que algo nos suceda.

Exceso de confianza: Uno de los catastróficos. Los individuos con menores habilidades intelectuales
e interpersonales sobreestiman su desempeño y su capacidad. Tengo un 90% de confianza en que la
cifra será acertada, pero en la realidad hubo una probabilidad de acertar menor.

Sesgo por anclaje: La mente da una cantidad desproporcionada de énfasis a la primera información
recibida.

Sesgo por confirmación: Creencia percibida en una situación. Buscar información que refuerce la
creencia.

16/05/2023

KoboToolbox

Usuario: sole1234

Contraseña: sole1234

17/05/2023

Grupos y Equipos

Los grupos en las organizaciones

Dos o más personas que interactúan y se han juntado para obtener un objetivo común. Edgar Shein
los define como:

Actúen recíprocamente

Psicológicamente estén conscientes uno del otro

Se perciban a sí mismos como un grupo, y contribuyan de alguna manera con tiempo y energía.

La sociología ha ido sumando lealtad, sentido común y camaradería.

Grupo psicológico
Lo central es que los diferentes individuos compartan la creencia “somos un grupo”

 Componente cognitivo: conocimiento de pertenecer a un grupo

 Componente evaluativo: connotación positiva o negativa de la pertenencia al grupo
 Componente emocional: Emociones hacia el grupo o hacia grupos que mantienen relaciones
con él.

Clasificación de los Grupos

Los grupos formales: De la función de administración: Definidos en la estructura, con funciones y

labores y sus metas son de la organización. Tiene a su vez 2 tipos

 Grupo de mando: Organigrama y lo componen los subordinados que reportan a un gerente

dado-
 Grupo de tarea: Aunque están en la encargada de una tarea laboral determinado. Se pueden
cruzar de mando, no necesariamente existe jerarquías
 Falso o Verdadero, un grupo de mando es un grupo de tarea, pero no todo grupo de tarea es
un grupo de mano

Grupos informales: Son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la
organización. Sociales y Naturales a su vez 2 tipos

 Grupo de interés: Son aquellos que trabaja juntos para lograr una meta especifica en la que
cada uno está interesado
 Grupo de amistad: Son uniones formadas en base a que comparten afinidad

Los grupos temporales son aquellos que tiene un límite en el tiempo

Porque es importante estudiar los grupos

 Son la base de toda organización

 Los administradores dirigen grupos
 Influyen en el comportamiento
 Cumplen o dificultan los objetivos en la organización

Características de los grupos:

Idalberto Chiavenato afirma que:

 Están motivados para trabajar juntos

 Perciben al grupo como una unidad de personas que interactúan entre si
 Contribuyen en distinta medida a los procesos grupales lo que significa que tienen diferentes
aportes.
 Asumen distintas formas de interacción que las llevan a tener coincidencias y desacuerdos.

¿Porque reunirnos?

Razones por las que las personas se reúnen en grupos

 Seguridad: No se sienten colas, son fuertes, confían en su mismos.

 Estatus: Si el grupo es importante da status y reconocimiento
 Autoestima: Sentimientos de valor, pertenencia y bienestar
 Pertinencia: Necesidades sociales de interacción y afiliación
 Poder: En el número hay poder, lo que uno no hace en grupo si
  Logro de metas: Reunir talentos, conocimiento o poder para lograr las metas

Razones por las que gente forma grupos

 Seguridad: “Ser uno solo” / Mas fuerte/ Disminuyen dudas y resisten más (en compañía voy
más seguro)
 Estatus: Reconocimiento y Status (Aceptación)
 Autoestima: Sentimientos de Autovaloración (Pertenencia – Hermandades)
 Afiliación: Satisfacción de necesidades Sociales, interacción (interacción- socialización)
 Poder: Lo que no logro solo lo hago en grupo (Asociaciones – Sindicatos)
 Logro de la meta: Se necesita más de uno para lograr una meta, agrupo talentos y
conocimientos.

18/05/2023

Estructura de un grupo y un equipo

Los grupos no son masas desorganizadas, su estructura da forma a un comportamiento lo que

permite las generalidades, para su estudio 7 variables:

 Liderazgo Formal
 Papeles > Identidad del papel, percepción y expectativa del papel: contrato social
 Normas: estándares formales e informales: desempeño, sociales, apariencia y distribución
de recursos
 Estatus ‘’En la vida todo importa’’… > status< reglas
 ¿Tamaño influye?
 Composición: demografía y cohorte
 Cohesión Va de la mano con el tamaño

Relación entre cohesión del grupo, normas de desempeño y la productividad

Ventajas y desventajas del grupo

La sinergia y la holgazanería social

Fortalezas de la toma de decisiones en grupo:

 Los grupos general información y conocimientos más completos

  Varios puntos de vista, mayores métodos y alternativas
 De esta forma los grupos general decisiones de alta calidad
 Finalmente, los grupos conllevan una aceptación mucho mayor de una solución

Debilidades de la toma de decisiones en grupo:

 Consumen tiempo. Típicamente se requiere más tiempo para llegar a una solución en grupo
 En los grupos, hay presiones para entrar a la conformidad
 El deseo de los miembros del grupo de ser aceptados
 La discusión del grupo puede ser dominada por uno o pocos miembros
 Las decisiones de grupo adolecen de la responsabilidad ambigua

Comparativa toma de decisiones en grupo e individual

Etapas de formación de un grupo

Por su importancia se estudia el CO del grupo y sus resultados dan 2 teorías

El modelo de las 5 etapas>

 Formación o Reconocimiento ingreso, propósitos, liderazgo y comportamiento

 Conflicto tormenta *individualidad y liderazgo definido
 Normatividad, relaciones estrechas y cohesión, identidad y camaradería
 Desempeño y enfoque
 Dispersión (¿Eficiencia a medida que avanza el grupo?)

Modelo del Equilibrio interrumpido: 1. Dirección y comportamiento, FASE I Inercia o estructura de

piedra media vía. 2. Transición a cambios y nuevos patrones, FASE II revisada, inercia y desempeño
nuevo > Final aceleración
Integración de recursos: El trabajo en equipo.
Concepto. Toma de decisiones en grupo. Equipos
eficaces

Diferencia entre grupos y equipos

Tipos de equipo según su finalidad

¿Qué es empowerment?

 Necesidad de desplazar tareas

 Asumir, decisiones y responsabilidades sobre los resultados
 Empowerment significa dar poder a la gente para decidir y actuar con responsabilidad y
compromiso

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y

autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son responsables de su propio
trabajo.

Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen
el poder para tomar decisiones sin terne que requerir la autorización de sus superiores.

El continuum de autoridad
Mapa de Red Social

 Técnica creada por J Moreno para hacer mapas de redes sociales y analizar las mismas en
una organización
 Busca con quienes nos gusta trabajar
 Usa cuestionarios y entrevistas
 Crea un sociograma, diagrama de interacciones preferidas

Tipos de grupos que analiza la sociometría

Redes Sociales

 Conjunto de relaciones entre personas

Coaliciones

Conglomerados temporales para alcanzar objetivos comunes

Conglomerados (grupos en las redes)

Conglomerados prescritos: Grupos

FALTA

Integrantes de un Sociograma

 Estrellas: personas que aparecen como preferidas

 Eslabones: personas que son ser de un conglomerado establecen conexiones entre
integrantes
 Puentes: quienes son miembros de un conglomerado y sirven de eslabón
 Aislados: Son individuos que no se conectan a la red social
 Panelistas: Son grupos informales, fijos que involucran amistad e identificación personal
23/05/2023
view.genial.ly/60a70c624000a90d34ab44cc

La realidad

Omnipotente o Simbólico ¿Qué hace que una empresa tenga éxito?

Omnipotencia Simbólico
 Éxito depende de ellos Solo papel representación
Decisiones eficientes o ineficientes Capacidad limitada por el entorno
Llegan a las metas No inciden en los resultados
Utilidades Control e influencia al azar
Pasa en algunas empresas Mínimo de influencia en lo que pasa

La realidad sugiere otra cosa: Los gerentes no son totalmente débiles ni pueden hacerlo todo.

Todo influye en el comportamiento de las personas como

por ejemplo el grupo al que pertenecemos, costumbres, etc.

 Cultura Organizacional
o Importancia: Conformidad Social
 Representa por lenguajes, ritos y mitos que influyen en el comportamiento.
 Normas y valores de un grupo social
 Conjunto de formas de conducirse
o La cultura de una organización es un sistema de significados e ideas compartidas por
los integrantes, que determina sus comportamientos. Representa una percepción
común de los miembros que influye en su conducta: el modo en cómo se hacen las
cosas y se enfrentan los problemas, reacción al interior y exterior, como percibimos
el mundo organizacional.

 Elementos de la Cultura
o Normas (escrito), hábitos (Lo hacemos,
pero no sabemos si está bien o mal) y
valores (creer correcto o no).
o Percibido
o Compartido
o Descrito

 Como se aprende cultura organizacional

o Lenguaje: Macro, pelucón, partidocracia
 o Anécdotas: Leyendas, Disney, larga noche Neo Liberal
o Símbolos: Generan personalidad, formas de vestir, oficinas, etc.
o Rituales: Secuencias repetitivas que apoyan los valores, reconocimientos, sabatinas.

 Como se mantiene la cultura organizacional

Los fundadores saben con quién quieren trabajar y a eso se le llama criterios de selección y según
eso se va a la alta dirección.

La primera cultura que influye es la cultura nacional y la regional.

o Trompenaars o Hofstede

https://www.hofstede-insights.com/country-
comparison-tool?countries=ecuador

Ecuador
Ecuador vs México

Ecuador vs México vs Estados Unidos

Como se captan o estudian

 Harrison 1972 Cunna &Cooper Denison
Orientación al Poder Innovación y riesgo Adaptabilidad
Orientación a las Personas Orientación a las personas Consistencia
Orientación al Rol Orientación al equipo Misión
Orientación a las Tareas Orientación a los resultados Participación, involucramiento
Adaptabilidad
Energía
Status Quo

 Como se cambia la cultura organizacional

o Analizar
o Medir la cultura
o Entender y definir la que quiero
o Plan de Aprendizaje para cubrir las brechas
o Cambio RRHH

 Clima Organizacional
o Litwin y Stringer: Los efectos subjetivos percibidos del sistema forma; el estilo informal
del ambiente que influye sobre actitudes, creencias y motivación de las personas que
trabajan en una organización
o Brunet: Conjunto de características que: describen una organización, y la distinguen de
otra influyendo en los comportamientos.
o Waters: Las percepciones del individuo que tiene la organización en la que trabaja, y su
opinión de la autonomía, estructura, recompensa, apoyo.

Cultura y Clima Organizacional

 El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura,
estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, toso ello ejerce influencia directa
en el comportamiento y desempeño de los individuos
 La cultura es la personalidad
 Comunicación
 Coordinación e integración
 Satisfacción

Diferencias entre Clima Organizacional y Cultura Organizacional

 Clima Organizacional
Es la percepción de los empleados de su lugar
de trabajo, la comunicación informal, entre
otros. Si es favorable, esto mejora calidad la
vida de su personal y, como consecuencia, se
reflejará en sus productos y servicios.
Cultura Organizacional
Está relacionada con las normas escrita y
verbales que deben de ser seguidas por los
colaboradores y que puede incluir: Sus planes
estratégicos (visión, misión) y la gestión
empresarial (procedimientos para capacitación,
procedimiento para la toma de vacaciones,
ausencias, etc.)

Dimensiones del Clima Organizacional

25/05/2023

La motivación

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Motivación Concepto

¿Términos – Empresa? 

 Términos asociados: Compromiso, esfuerzo, cooperación, desempeño, eficiencia, eficacia,

logro de objetivos y metas, satisfacción
 Éxito empresarial: Proceso Investigaciones W. James (20-30 y la gente motivada 80 a 90)
 ¿De qué depende el desempeño de la empresa? Personas aportan: Conocimientos:
Motivación, logra esfuerzo y compromiso: Importancia de la Motivación en AD

¿Puntos de Vista?

 En psicología y filosofía, motivación son estímulos que llevan a las acciones y persistir
(relacion con voluntad e interés)
 Es aquello que conduce a elegir entre alternativas (relacion con impulso)
 Motivación (Movere) se relaciona con factores que provocan, mantienen y dirigen la
conducta: necesidades, deseos, voluntades, metas objetivos, impulsos, motivos e incentivos:
incitan metas, comportamientos, energía. ¿Qué? ¿Cuáles son los determinantes que incitan?

Elementos
  En general los conceptos de la motivación hablan 3 elementos principalmente: necesidades,
impulsos e incentivos
 Las necesidades son carencias que aparecen cuando hay un desequilibrio en el organismo.
 Los impulsos son los generadores de comportamiento, la búsqueda del objetivo o incentivo
para satisfacer la necesidad.
 Los incentivos son los que puede aliviar la necesidad o reducir el esfuerzo. Satisface la
necesidad.

Conceptos

 La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares, Kontz Motivos
 Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una
situación dada, con que vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. Ricardo
Solana, Intensidad.

Proceso

El proceso de la motivación se puede explicar así:

 Las necesidades y carencias provocan tensión e incomodad en la persona y desencadenan

un proceso que trata de reducir o eliminar tensión.
 La persona elige un curso de acción para satisfacer esa necesidad, surge un comportamiento
hacia la meta (impulso)
 Si se logra satisfacer la necesidad el proceso de motivación tiene éxito. La satisfacción
elimina o reduce la carencia.
 Si algo obstaculizara o impidiera satisfacer una necesidad existirá una frustración, se evalúa
nuevamente las necesidades personales. Se desencadenan nuevos procesos de motivaciones
siguiente un patrón circular.
 Homeostasis (Estar en tranquilidad)
 Estimulo (Que me impulsa)
 Necesidad (Que necesito)
 Tensión (Porque no lo hago)
 Comportamiento (Como actuó ante esta situación)
 Satisfacción (Como me siento cuando ya está cubierta esa necesidad)

La motivación Organizacional

Don Hellriegel “Enfoque en:

 Saber satisfacer necesidades humanas básicas

 Diseñar puestos motivadores
 Intensificar creencias de logro
 Trato equitativo, el desempeño está en función de la capacidad y la motivación D=F
(Capacidad * Motivación)

La motivación Organizacional depende de:

 Intensidad
 Dirección
 Persistencia CO
Proceso Organizacional

Son factores internos importantes: Internos  Los esfuerzos son la energía invertida las habilidades
las aptitudes, inteligencia y destreza. (Sin ella es más difícil la motivación). También surgen
necesidades: Estados internos que hacen que los resultados sean atractivos

Factores Externos u Organizacionales  El diseño de las tareas, la amplitud de control, el estilo del
líder, la cohesión grupal y la tecnología Motivación intrínseca y extrínseca. ¿Motivación y
Satisfacción es lo mismo?

Clasificación de las Teorías

 Teorías de Contenido: Estudia los factores internos de las personas que motiva a las
personas, que dirige sus comportamientos: Deseos, necesidades (Que me motiva)
o Teoría de la Pirámide de las necesidades de Abraham Maslow
o Teoría de la Motivación Higiene de Frederick Herzberg
o Teoria ERG (Existence, Relatedness and Growth) de Clayton Alderfer
o Teoría de las Necesidades de Davis McClelland
 Teorías de Proceso: Tienen en cuenta el proceso del pensamiento: como se genera esa
necesidad – deseo – expectativas que influyen en la motivación (CO- Pensamiento) (Como se
motiva a las personas) – Teorías Organizacionales
o Teorías de las Expectativas de Víctor Vroom (única que logra enganchar el objetivo
personal con el organizacional)
o Teoría de la Equidad de Stacey Adams
o Teoría del Establecimiento de Metas (Edwin Locke)
 Teorías de refuerzo: Se basan en las consecuencias del comportamiento
o Teoría de la Modificación de la conducta o del reforzamiento (B.F. Skinner)

Jerarquía de Necesidades de Maslow

 Fisiológicas: Remuneración,
horarios, descanso
 Seguridad: Estabilidad y
Protección
 Pertinencia: Filiación,
amistad, clima
 Estima: Reconocimiento,
responsabilidad, orgullo,
ascensos
 Autorrealización: Trabajo con
restos, diversidad, autonomía, participación.
 Tener en cuenta que hay dos adicionales de arte y conocer el mundo
 Argumentos

 Cada nivel de jerarquía debe estar satisfecho antes de se active el siguiente (Alto
Porcentaje Activo ya no es capaz de motivar)
 Descubrió dos necesidades adicionales (muy pocas personas (las llamó
cognitivas: (inferiores y superiores)
o Necesidad de conocer y entender (Mundo)
o Necesidad de satisfacción estética (Belleza y Arte)

Argumentos en Contra

 Asume que todas las personas son iguales (necesidades para unos diferentes
para otros)
 La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.
 No es practico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas, pero no
considera la incentivación por la organización
 Finalmente cabe anotar que Maslow no proporciono apoyo empírico a su teoría
y varios estudios que intentaron validarla no lo lograron.

Teoría ERG / ERC

Diferencias

 Mas de una necesidad puede operar al mismo

tiempo
 Si se reprime la gratificación de una necesidad
de alto nivel, el deseo de satisfacer una
necesidad de bajo nivel se incrementa La
frustración puede llevar a una necesidad
menor.
 ERG no asume que exista una jerarquía rígida. Incluso las tres categorías podrían
estar operando al mismo tiempo

Jerarquía de Mc Clelland
Existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el trabajo.
 Motivación de Logro: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. Tienen una gran
necesidad de ejecución, pero muy poca de afiliarse con otras personas
o Deseo de excelencia
o Trabajo bien realizado
o Acepta responsabilidades
o Necesita feedback
 Motivación de Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos a obtener el
reconocimiento por parte de ellas
o Le gusta que le consideren importante, quiere prestigio y status
o Quiere prestigio y status
o Le gusta que predominen sus ideas
o Suele tener mentalidad política
 Motivación de Afiliación: Necesidad de formar parte de un grupo
o Le gusta ser popular
 o Le gusta el contacto con los demás
o Le gusta el contacto con los demás
o Le gusta estar solo, se siente bien en equipo
o Le gusta ayudar a otra gente
1. Logro: La necesidad de Logro es las más estudiada
2. Símbolos: Personas, luchan por obtener logros personales mas que por los símbolo y
recompensas de éxito
3. Mejorar: Tienen deseo de hacer lo mejor de manera mas eficiente a como se había hecho
antes
4. Trabajos: Prefieren trabajos que ofrecen responsabilidad personal para encontrar soluciones
a los problemas, prefieren trabajos que ofrecen responsabilidad personal para encontrar
soluciones a los problemas
5. Retos: Trabajo con retos, diversidad, autonomía, participación, objetivos moderadamente
desafiantes.

Teoría Bifactorial o de Higiene de Herzberg

 Investigación: Basada en
sentimientos
extremadamente buenos
o malos de sus trabajos
 Factores: Satisfacción y la
motivación en el trabajo
se relacionan con los
factores intrínsecos, en
tanto que la insatisfacción
en el trabajo se relaciona
con factores extrínsecos.
 Locus: Las contestaciones
de cuando se sintieron
extremadamente bien o
mal difieren significativamente bien y mal difieren significativamente. Las
contestaciones de cuando se sintieron extremadamente bien y mal difieren
significativamente
 Relacion con Maslow: 1 a 3 extrínsecos, 4 y 5 motivadores

Motivadores Factores de Higiene

Supervisión
Política de empresa
Relacion con el supervisor
Condiciones de trabajo

 Suprima controles e incremente responsabilidades

 Delegar un área de trabajo cerrada en si misma
 Conceder mayor autoridad y mayor libertad
 Informar
 30/05/2023

Teoría de Proceso

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¿Qué significa equidad?

Se relaciona con el concepto de justicia y el mismo trato comparado con los demás que se
comportan en formas similares.

Se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la
recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que reazlian
la misma labor o con aportes semejantes.

Empleados comparan sus outs en relacion con sus ins (aportes y beneficios).

Teoría de la Equidad Stacey Adams 1965

 Comparaciones (Pueden ser internas o externas) (Buscamos un trato justo)

 Reacciones (Cuanto de mi esfuerzo se está reconociendo)

Cuando un empleado percibe inequidad puede tener 6 alternativas de comportamiento
1. Cambiar sus aportaciones (disminuir sus esfuerzos)
2. Cambiar sus productos
3. Distorsionar las percepciones sobre uno mismo (solía pensar que trabajo a un ritmo
moderado, ahora pienso que trabajo demasiado, mas duro que los demás)
4. Distorsionar las percepciones sobre los demás
5. Escoger une referencia diferente (bueno no gano como mi hermana, pero gano mas de
lo que ganancia mi papa cuando tenía mi edad)
6. Retirarse del campo (renunciar)

La teoría de la Equidad reconoce que no es solo importante el valor de recompensas

Absoluto, sino también el que esta en relacion con los demás

 Referentes
¿Con quienes nos podemos comparar?
Nuevos empleados comparan experiencias, viejos referentes conocidos
Existen 4 referentes de comparación que en empleado usa:
o Interno Propio: Comparación de experiencias propias dentro de la empresa. Ej.
Cuando era analista de procesos, pero ahora soy analista de vinculación.
o Externo propio: Comparación de experiencias propias en otras organizaciones. Ej. Si
mi esfuerzo que hacía en otra empresa y ahora estoy en otra.
 o Interno de otro: Comparación con otro individuo o grupo de individuos dentro de la
organización. Ej. Comparo mi salario con lo que gana mi compañero y hace el mismo
que yo.
o Externo de otro: Comparación con otro individual o grupos de individuos de fuera
de la organización. Ej. Como me comparo con un trabajador de otra empresa que
tiene la misma razón social.
Factores: genero (Se tiende a comparar con personas del mismo sexo), antigüedad
(compararse con el interno de otro), nivel de educación (cuando se tiene una educación más
alta es el externo de otro)
Generalmente se compara el mismo sexo.

La teoría de la equidad se cetra además en términos de justicia distributiva, que trata de la

percepción sobre la cantidad y la asignación de recompensas y la justicia de procedimientos,
que es la percepción del proceso usado para determinar esa distribución.

Teoría de la Fijación de Metas

 Para lograr los objetivos debemos ser específicos en su planteamiento

 Esta teoría señala que la intención de trabajar hacia lograr una meta constituye una fuente
importante de motivación
 Con personas capacitadas: Metas especificas aumentan desempeño. Las metas específicas
muy difíciles producen un nivel mas alto de resultados que las metas generalizadas, y las
difíciles provocan más altos resultados.

 Fuente Compromiso
o Meta retadora incrementa el compromiso
o Mejor desempeño con retroalimentación
 Otros factores
o Una meta implica aceptación, y el compromiso es mayor cuando se hace PUBLICA
o Una meta aceptada implica autoeficacia: que el individuo se controle a si mismo, se
siente capaz de realizar la tarea
o Influye además la cultura: buscar metas desafiantes
o Motivadores claves: dinero con objetivos, participación y diseño de puestos.
 Teoría de las Expectativas

1. Afirma que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en las
expectativas de que después del hecho se presentara un resultado dado y en el
atractivo de ese resultado para el individuo.
2. Relaciona: ESFUERO – RESULTADO – RECOMEPNSA (Esfuerzo valió la pena)
3.

Desempeño Metas
Cuanto me Individual Que recibo por Personales
esfuerzo Como hago para mi esfuerzo Estar alineado a
lograr las metas las de la
empresa
Esfuerzo Recompensa
Individual Organizacional

Tres conceptos fundamentales EXPECTATIVA: relacion entre esfuerzo y desempeño VALENCIA:

importancia de la recompensa (puede variar) MIEDOS: relacion entre desempeño y resultados.

4. Esta explicación puede parecer compleja, pero en la realidad no lo es, pues

corresponde a responder
a. ¿Qué tan duro tengo que trabajar para lograr cierto nivel de desempeño?
(EXPECTATIVA)
b. ¿Qué puedo lograr realmente en ese nivel? (MEDIOS)
c. ¿Qué tan atractiva es la recompensa que obtendré en ese nivel? ¿Qué tan
atractiva es la recompensa para mí? (VALENCIA)
5. La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos
anteriormente: CLAVE: vincular objetivo individual con el esfuerzo, (Lawler:
Poder del dinero(medio), tiempo, sindicatos, evaluaciones desempeño)
Teoría del Reforzamiento

 Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como causado por el ambiente
 Esta teoría ignora el estado interno del individuo y se concentra únicamente en lo que le
ocurre a una persona cuando realiza una acción
 La base es el efecto de Thondyke: El comportamiento que proporciona resultado agradable
tiende a repetirse, al contrario, con el desagradable
 Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como causado por el ambiente

Es muy probable que la gente lleve a cabo el comportamiento deseado, si se les recompensa por
hacerlo, estos premios son mas efectivos si siguen de inmediato a una respuesta que se desea. La
clave de teoría es que ignora factores como objetivos, expectativas y necesidades, se centra en lo
que le sucede a una persona cuando ejecuta una acción. “A cada acción una….” Inicia con Pavlov

Para poder condicionar a la gente sobre sus logros

Refuerzo/ Positivo  Carita feliz por cada vez que hago bien

Refuerzo / Negativo  Quitar algo que no me gusta para esforzarme mas en otras actividades

Extincion  Quitar algo para un buen comportamiento  Berrinche que hace un niño no se le debe
dar atención porque se retira algo que quiere

Castigo  Ejecucion del refuerzo negativo  no te sacaste buena nota entonces hay examen.
Modelo Integrador

Se refiere a integrar todas las teorías porque las necesidades individuales y las grupales deben ir
juntas.

Se debe tener las metas claras y que las mismas deben se aceptadas, participativas y con un tiempo
especifico para que las personas consideren cuando se deben cumplir las metas. Toda empresa debe
tener sus KPI para que se lo pueda medir y después las personas tengan su recompensa en el caso de
que las metas se hayan cumplido. Ej. Se sube el sueldo, pero se debe considerar que esto solo dura 6
meses de motivación así que también las condiciones de trabajo deben estar cubiertas. Las metas
deben estar claras, coherente y alcanzables.

Las personas se comparan primero en los sueldos, por eso existen los sueldos variados ya que si se
van cumpliendo las metas recibe una recompensa, es decir aumento de sueldo.

1. Justifica el estudio de la necesidad y relacion de las 2 variables en la empresa

formadora (10)
2. Expone diferencias entre las variables de estudio y variables independientes
individuales (15)
3. Presenta de forma coherente el estudio de las 2 variables (20)
4. Realiza una exposición oral correcta (25)
 5. Presenta un trabajo importante para su conocimiento de comportamiento y para el
uso de la empresa formadora. (10)

13/06/2023

Liderazgo

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Dirigir o Liderar

Realización efectiva (autoridad, toma de decisiones y seguimiento).

La resonancia emocional: Figuras asociadas = autoridad – habilidades – experiencia

(2 lados de una moneda). El liderazgo es el proceso de dirigir el comportamiento de las
personas, con habilidad llevándolas a actuar de cierta manera, bajo un proceso de
comunicación, y utilizando la influencia interpersonal, con el fin de lograr un determinado
objetivo o meta. (liderazgo de personas y no de actividades.

Características del Liderazgo

 Concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias necesarias
para llevar a cabo la visión. (intelectual)
 Lograr un "network" cooperativo de recursos humanos, lo cual implica un grupo de gente
altamente motivado y comprometido para convertir la visión en realidad. (humano) Que
significa VOLUNTARIAMENTE

¿Administrador o Líder?
Los administradores buscan eficacia, eficiencia, planifican, imponen orden, diseños
organizacionales, la dirección y vigilancia de los resultados. El líder define cambios,
desarrolla una visión de futuro y compromete a las personas inspirándolas.

 La diferencia radica en la forma del liderazgo, el gerente, se basa en su posición jerárquica, el

líder lo hace en sus propias cualidades personales.
 SER LIDER NO ES POSICION, es ACCION, (no depende de la estructura) son actitudes y no
sitios en el organigrama, es relación, equipo, pasión, entusiasmo, iniciativa emoción, orgullo
y voluntad de triunfar
 Cuando los equipos participan existe EMPORWERMENT = Tareas administrativas y necesidad
de liderazgo
 Diferencia entre administración y liderazgo
 Administrar es controlar, manejar y manipulas, liderar es guiar, influir y persuadir.

Fuentes de Poder / ¿Que es poder?

French y Raven en su obra definen cinco tipos de poder
1. Poder experto: Se deriva de tener información a fondo
2. Poder coercitivo: Se deriva de ser capaz de castigar a los demás
3. Poder legítimo: Se deriva de tener un titulo oficial de un puesto
4. Poder de recompensa: Recompensar a los demás
5. Poder de referencia: Se deriva del respeto a de la admiración provocada por atributos
- Rasgos
o El líder nace
o Tiene personalidad
o Rasgos físicos
o Rasgos psicológicos
 o Cualidades
- Comportamiento
o Explica diferentes estilos
o Escoge un estilo como el mejor en el campo administrativo
o Estudia las características de los lideres enfocados a la tarea o a las personas
- Contingencia
o Combinación de teorías
o Distingue el desempeño del líder considerando variables internas y externas
o No existe un solo estilo de liderazgo correcto, funcionan en diferentes entornos
- Contemporáneas
o Explica liderazgo basado en influencias y nuevas perspectivas
o Estilo de lideras basados en inspiración y transformación o transacción

Teoría de los Rasgos

El líder nace: Físico, social, personalidad

1900 – 1950: El liderazgo es algo innato, se nace líder. Los rasgos, la personalidad, las
características físicas o intelectuales, distinguen a los lideres de los que no lo son.
Manifiestan que hay una mejor manera de liderar y que variables de la personalidad
profundamente enraizadas permiten que ello suceda.

E.E. Ghiselli (364 Gerentes de 90 cias)

- Inteligencia: Buen indicador probabilidad de éxito
- Habilidad de supervisión: Saber mandar y supervisar, esta característica era ‘’de importancia
dominante’’
- Iniciativa: Compuesto por 2 factores
o Comportamiento: Capacidad de actuar con independencia e iniciar accionistas sin
estimulo ni apoyo de otros.
o Cognitivo: Implica la habilidad de ver vías de acción que no son aparentes para los
demás8
- Seguridad en si mismo: Confianza en sus capacidades resolver los problemas que se le
presentan
- Auto – percepción de PERTINENCIA: Cuanto se considera perteneciente al grupo de aquellos
con elevado status y una alta posición socioeconómico.

Teorías de Comportamiento
- Estas teorías estudian la variedad de comportamiento y de estilos de liderazgo
- Pensamiento sugieren que hay un ‘’estilo mejor’’ para todos los escenarios administrativos, y
que sus esfuerzos de investigación intentan sustanciar sus afirmaciones.
- Los estilos estudian en enfoque del líder (puesto, empleados)
- El estilo influye: tarea – resultados – satisfacción de los subordinados

Iowa: Lewin
Los principales estilos básicos identificados por Kurt Lewin. Se clasifica en 3 (Autocrático
(tareas), democrático (personas), laises faire (neoliberal))

Douglas McGregor
 Describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denomino teoría X y
teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de
trabajo que solo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la
segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Modelo del Sistema de Rensis Likert

- Explotador – Autocrático
- Benevolente – Autoritario
- Consultativo
- Participativo

Estructura de Liderazgo Ohio State University

Lider centrado en la tarea

- Persona que supervisa y observa de cerca el trabajo de los demás

Lider centrado en las personas

- Persona que supervisa el trabajo de los demás, pero en forma general

- Intenta ofrecer a los demás una sensación de autonomía y de apoyo

Blake y Montoun

- MATRIZ 9X9 (EJE X PRODUCCION EJE Y PERSONAS)

- DIRECCION NO ME IMPORTA 1.1: Bajo interés en la producción (1), bajo interés en las
personas. Empobrecida bajo en personas y taras
- DIRECCION TIPO CLUB CAMPESTRE O CLUB DE AMIGOS 1.9: Bajo interés por la producción
(1), y alto interés por las personas. (dirección en personas)
- DIRECCIONA HAGASE COMO DE LUGAR 9.1: Alto interés en la producción, o tareas (9) y bajo
interés por las relaciones (1). (dirección en tareas)
- DIRECCION PUNTO MEDIO (LAS MEJORES PRACTICAS SON LAS DE EL PASADO) (5.5): Interés
medio en las relaciones 5 y medio en la producción. Equilibrio
- DIRECCION DE EQUIPO, Y RESUELVE PROBLEMAS (9.9): Alto interés en las relaciones y Alto
interés en las tareas. Ideal
Contingencias

¿Puede un mismo estilo de liderazgo ser exitoso en todas las circunstancias? (Entorno valores
actitudes y experiencia) tipo de liderazgo depende de las circunstancias y situaciones no de forma
universal.

La Teoría por contingencia del liderazgo

Busca identificar el mejor estilo de liderazgo aplicable a una situación determinada dependiendo de
la situación de las variables que intervienen en la situación

Las variables mas comunes suelen ser:

- Grado de estructura de la tarea

- Calidad de las relaciones líder miembro
- Posición de poder del líder
- Claridad del papel de los subordinados
- Normas del grupo
- Disponibilidad de información
- Madurez de los involucrados

Teoría de la ruta Robert House

Fred Fiedler

- Los estilos del líder los toma de la parrilla gerencial, orientados hacia la tarea o hacia la
relacion, (Favorable relaciones – Desfavorable tareas). Define el desempeño:
o Define los estilos (CMP o LPC) 18 pares de adjetivos contrastantes
o El desempeño depende de factores como la concordancia adecuada entre 3
variables contigenciales
o Evalua el estilo y tres aspectos contingentes que describen situaciones claves:

 EL ESTILO DE LIDERAZGO DEPENDE ESPECÍFICAMENTE DEL TIPO DE SUBORDINADO QUE

MANEJE: (No todos funcionamos bien bajo el mismo estilo)
 Los elementos principales a analizar son: competencia y motivación; de la siguiente manera:
 Competencia Motivación
 PUEDEN O NO QUIEREN O NO
D = f (comportamiento * motivacion)

Deben ser maduros

M1= No sabe hacer y no quiere hacer. Cuando una persona no es madura es preferible que sea de
mando directivo (bajo en personas, alto en tareas)

M2= No sabe hacer, pero quiere aprender y quiere hacer. Cuando se encuentra con una persona M2
es preferible que sea Persuasivo (Alto en personas y alto en tarras)
M3= Sabe hacer, pero no quiere hacer. Cuando se encuentra con una persona M3 es preferible que
sea participativo (Alto en personas, pero bajo en tareas)

M4= Sabe hacer y quiere hacer. Cuando se encuentra con una persona m4 es preferible qie sea
Delegador (Bajo en personas y bajo en tareas)

Estilos contemporáneos

- Transaccional (Medir la confianza)

o Recompensa contingente: Consiste en el intercambio de recompensas por
esfuerzos. Las promete por el buen desempeño y reconoce logros.
o Administración por excepción: Activa: Observa y busca desviaciones de las reglas y
los estándares, emprende acciones correctivas. Pasiva: Interviene solo si no se
cumplen los estándares
o Dejar hacer: Abdica a sus responsabilidades y evita tomar decisiones.
- Transformacional (Como influye el líder en las personas)
o Influencia idealizada: Proporciona visión y sentido de la misión, transmite orgullo,
gana respeto y confianza
o Inspiración: Comunica grandes expectativas, usa símbolos para centrarse en los
esfuerzos y expresa propósitos importantes
o Estimulación intelectual: Promueve la inteligencia, la racionalidad y la resolución de
problemas
o Consideración individualizada: Concede, atención personal y tutela, además de
asesorar.