Introducción

El diseño correcto de un puesto tiene influencia en la forma en que los trabajadores se

desempeñan y en el cumplimiento de sus funciones. Por el contrario, una deficiencia en el
diseño de puestos producirá baja productividad, rotación de personal, ausentismo, quejas,
sabotajes, paros laborales y renuncias.

Enlaces

Con objeto de introducirte al tema de diseño de puestos, revisa la siguiente presentación:

 https://prezi.com/ujwdld2j7__8/diseno-de-puestos/

1. Concepto de puesto

De acuerdo con Vloom (1964, citado por Munduate, 2003) el puesto de trabajo es “una
serie de funciones que deben ser desempeñadas por el que ocupa el puesto, y cuyos
resultados contribuyen a la producción de bienes y servicios” (p. 6).

Como podemos observar esta definición se orienta a las funciones que se llevan a cabo
dentro del puesto específico por la persona contratada para ello y no al espacio físico en el
que se desempeñan las actividades.

Ejemplo

Relacionemos la definición con la siguiente situación:

Tenemos el puesto de Coordinador de Reclutamiento y Selección, el cual desempeña las

funciones de:

 Identificar posiciones claves dentro de la organización.

 Crear planes de carrera.
 Generar el vínculo con universidades y bolsas de trabajo.

Al llevar a cabo estas funciones, el puesto de Coordinador de Reclutamiento y Selección

contribuye a que la empresa atraiga y escoja al talento humano competente que le permitirá
alcanzar sus metas productivas.

Reflexión

Si te encuentras trabajando trata de responder las siguientes preguntas a manera de

reflexión:

 ¿Cuál es el puesto que desempeñas?

 ¿Qué funciones se desempeñan en ese puesto?
  ¿De qué manera el puesto contribuye a la producción de bienes y servicios de tu
empresa?

2. Concepto de diseño de puesto

El diseño de puesto de trabajo implica “configurarlo, definiendo el entorno organizativo en

el que operará, su razón de ser, sus principales responsabilidades y su marco de
contribución” (Rodríguez-Serrano, 2005, p. 64).

Como puedes apreciar en la definición anterior, el diseño de puesto es un proceso constante

y dinámico a través del cual se determinan:

 Las funciones o tareas que se van a desempeñar (contenido del puesto).

 La forma en que se van a desempeñar esas funciones o tareas (métodos y
procedimientos de trabajo).
 La referencia de a quién va a reportar la persona que desempeñe el puesto
(responsabilidad),
 Las personas a las que va a supervisar (autoridad), en relación a los demás puestos
que componen una organización.

El diseño de puesto no es permanente sino que se ajusta y adapta de acuerdo a las funciones
que se deban llevar a cabo atendiendo las necesidades del entorno y de la propia
organización.

3. Modelos para el diseño de puesto

3.1 Modelo clásico o tradicional

3.2 Modelo humanista o de las relaciones humanas
3.3 Modelo situacional
3.4 Modelo Motivacional

A continuación se te muestran algunos de los métodos utilizados para llevar a cabo el

diseño de puestos en una organización, de acuerdo con lo indicado por Chiavenato (2007):

Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos

Toma de base los principios de la administración científica y en específico los relacionados

con:

 Racionalización del trabajo, ya que se enfoca en lograr la eficiencia máxima en el puesto,

mediante una optimización tanto de tiempo como del trabajo en sí, es decir, busca una
mayor productividad con el mínimo esfuerzo.
 El estudio de tiempos y movimientos, a través del cual se determinan los movimientos
que son necesarios para ejecutar una tarea y el tiempo involucrado para hacerlo, de
manera que se logre la máxima eficiencia que contribuya a la optimización y mejora de la
producción.
La fragmentación de tareas ocasiona la simplificación de actividades que ejecuta el
trabajador en el puesto y contribuye a que se produzca la súperespecialización del
trabajador.

El diseño de puestos bajo el modelo clásico pone mayor atención a la tecnología que a la
persona, a través de tareas simples, monótonas y repetitivas realizadas por los trabajadores
que se limitan a recibir órdenes y cuya fuente de motivación es la remuneración y premios
sujetos a la producción. Bajo este contexto, se toma en consideración que el puesto
permanecerá estático y sin cambio alguno en sus funciones. Además, sí existen mejoras, ya
sea en el ambiente físico o ambiental, lo cual está en función de favorecer la eficiencia
operativa de la persona (producción), más que en lograr su propia satisfacción o motivación
en su trabajo.

Reflexión

¿El modelo clásico o tradicional será adecuado en empresas orientadas hacia el servicio?

Modelo humanista o de relaciones humanas

Figura 5. Woman Wearing Headset In Computer Room At Her Cabin (photostock &
Freedigitalphotos.net, 2011).

Surge como respuesta hacia el enfoque mecanicista del modelo tradicional y se fundamenta
en la Escuela de las Relaciones Humanas, por lo que se centra en la persona y orienta su
estudio a las ciencias sociales, la organización informal en el trabajo, el liderazgo y
persuasión como forma de dirección, el comportamiento del grupo en lugar del individuo y
en las recompensas sociales, en lugar de incentivos salariales.
Aparece el concepto de rotación de personal en puestos similares, como una forma de
incrementar la actividad del puesto, lo que permite al trabajador conocer otros
departamentos o divisiones dentro de su organización.

La crítica que se le da a este modelo es que deja a un lado el diseño y contenido del puesto,
concentrándose en el entorno en que se desempeña y las condiciones sociales en las que se
desenvuelve el puesto. Es decir, se centra más en las necesidades personales del ocupante
del puesto (por ejemplo: el reducir la simplicidad o el aburrimiento de la tarea) que en el
puesto en sí, los que algunos estudiosos identifican como un “enfoque manipulador al
ofrecer a la administración y desarrollar una estrategia sutil para hacer que los empleados
trabajaran más y exigieran menos a la organización” (Chiavenato, 2007, p. 209).

Por otra parte, este modelo sigue considerando que el trabajo se desempeña en un ambiente
(y con tecnología) estable y predecible, que hace que el puesto no sufra modificaciones.

Reflexión

Si te encuentras trabajando trata de responder las siguientes preguntas a manera de

reflexión:

 ¿Cómo es actualmente el ambiente laboral?

 ¿La tecnología es permanente o está sujeta a cambios?
 ¿De qué manera esto influye en el puesto?

Modelo situacional

Figura 6. Its Time For a Break. Woman Enjoying Coffe (stockimages &
Freedigitalphotos.net, 2012).

Bajo este modelo el diseño del puesto se adapta tanto a la estructura de la organización,
como a la tarea involucrada y a la diferencia individual de la persona que la desempeña. El
rol del gerente se modifica y se orienta a fomentar que las personas en su conjunto mejoren
el desempeño departamental, mediante el establecimiento de objetivos de manera conjunta
entre el gerente y el trabajador, así como el fortalecimiento de sus habilidades de
autodirección y autocontrol.
Empieza a hablarse de hacer los trabajos más interesantes y atractivos, mediante el
enriquecimiento de tareas. Este enriquecimiento puede darse, ya sea al incrementar
nuevas responsabilidades al puesto dentro del mismo nivel organizacional o bien a un nivel
paulatinamente más elevado.

De acuerdo con Chiavenato (2007), el puesto se diseña en función de las siguientes

dimensiones:

 Variedad. Se refiere a las distintas y diversas actividades que se pueden realizar en el

puesto y las cuales hacen necesario que el ocupante ponga en práctica diversas
habilidades y conocimientos, así como también que utilice diferentes equipos o
procedimientos.
 Autonomía. El nivel de independencia y dirección que permite el puesto al ocupante para
planearlo y desempeñarlo. Por ejemplo: la libertad de programar su trabajo para
determinar procedimientos a seguir.
 Significado de la tarea. Se asocia con el impacto relevante que el puesto tiene para su
ocupante, respecto a las tareas desempeñadas y de su posición en la organización.
 Identificación de la tarea. El grado en que la persona ocupante del puesto le da sentido a
las tareas que desempeña, en función de que advierte el impacto que sus funciones tiene
para el resultado final, es decir, que el puesto le permita al ocupante ver el resultado de
las acciones que lleva a cabo.
 Retroalimentación. El grado en que las funciones que se realizan en el puesto permiten al
ocupante obtener información directa sobre su desempeño y ejecución.

Para ejemplificar estos conceptos, tomemos nuevamente el puesto de Coordinador de

Reclutamiento y Selección (R y S):

Reflexión

¿De qué forma la variedad, autonomía, significado de la tarea, identificación de la tarea y

retroalimentación están presentes en el puesto que desempeñas?

Enfoque motivacional

Chiavenato (2007) toma de base las dimensiones del diseño de puestos del modelo
situacional (variedad, autonomía, significado de tarea, identificación de tarea,
retroalimentación) y los relaciona con tres estados psicológicos:

 Relación del significado. Se relaciona con que el ocupante del puesto identifique que las
actividades que desempeña generan valor y contribuyen a algo.
  Percepción de la responsabilidad. Es el grado en que el ocupante del puesto se identifica
con el trabajo que desempeña, asumiendo la responsabilidad de los resultados de su
trabajo.
 Conocimiento de los resultados. El grado en que el ocupante al puesto percibe que se
desempeña en el puesto.

Las cinco dimensiones del puesto y los tres estados psicológicos generan los siguientes
conceptos de implementación del diseño de puestos del modelo enfoque motivacional:

 Tareas combinadas. Se consolida en una sola tarea, lo que corresponde a varias tareas
separadas.
 Formación de unidades naturales de trabajo. Diversas tareas son integradas en unidades
significativas y posteriormente son asignadas a una sola persona.
 Relación directa con el cliente o usuario. El ocupante del puesto mantiene comunicación
directa tanto con usuarios internos, como externos.
 Cargo vertical. Se enriquecen los puestos al asignarles tareas más elevadas que le
proporcionan mayor autoridad, responsabilidad, así como la oportunidad de planear y
organizar sus propias funciones.
 Apertura de canales de retroalimentación. El puesto posibilita que el ocupante reciba
retroalimentación sobre su desempeño, sin estar sujeto a la intervención de terceras
personas (o gerencia).
 Creación de grupos autónomos. Los trabajos individuales se transfieren a equipos de
trabajo.

Ahora realiza lo que se te pide a continuación:

Lectura

Revisa la siguiente lectura:

 Elementos para el diseño de puestos

Multimedia

Conoce un poco más sobre los métodos de diseño de puestos a través del siguiente video

 https://www.youtube.com/watch?v=-iFES-HB5bw

Para enriquecer tu conocimiento sobre el diseño de puestos, te invito a revisar el siguiente

documento, disponible en el Centro de Información Digital de la UVEG.

Centro de información digital

Base de datos: e-libro Cátedra
Título: El enfoque sistémico del enriquecimiento del trabajo
Autor: Munduate, María Lourdes
Editorial: Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid
Página a consultar: Página 6
ID: 10041869