Autodiagnóstico MIPG Talento Humano

AUTODIAGNÓSTICO DE G
POLÍTICA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE
INSTRUCCIONES DE DILIGEN
AUTODIAGNÓSTICO
RESULTADOS RUTAS DE CREAC
DISEÑO DE ACCIONE
REFERENCIAS Y AYUDA DOC

IAGNÓSTICO DE GESTIÓN
ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
CIONES DE DILIGENCIAMIENTO
AUTODIAGNÓSTICO
S RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR
DISEÑO DE ACCIONES
NCIAS Y AYUDA DOCUMENTAL

AUTODIAGNÓSTICO DE GESTIÓN EST
INSTRUCCIONES DE D
Este archivo hace parte de un conjunto de herramientas de Autodiagnóstico que le permitirán desarrollar un
Integrado de Gestión y Planeación, con el propósito que la entidad logre contar con una línea de base re
Este instrumento puede ser utilizado en el momento en que lo considere pertinente, sin implicar esto reporte alg
A continuación, se explica en detalle cómo se debe diligenciar:
Autodiagnóstico:
Está compuesto por las siguientes columnas:
- Componentes: se refiere a los 4 grandes temas que componen la política de talento humano: Plan
- Calificación: muestra la calificación para cada uno de los componentes. Se calcula automáticamen
- Categoría: agrupaciones de temas claves de acuerdo con cada uno de los componentes estableci
- Calificación: muestra la calificación para cada una de las categorías. Se calcula automáticamente
- Actividades de Gestión: actividades puntuales que están enmarcadas dentro de la Gestión Estrat
- Puntaje: es la casilla donde la entidad se autocalificará de acuerdo con los criterios establecidos, e
- Observaciones: en este espacio, podrá hacer las anotaciones o comentarios que considere pertin
Las ÚNICAS celdas que debe diligenciar son la del nombre de la Entidad y la columna de Puntaje (resaltada en
Para la calificación, se estableció una escala de 5 niveles así:
Puntaje Nivel Color

0 - 20 1 Nivel Básico Operativo Bajo
21 - 40 2 Nivel Básico Operativo Medio
41 - 60 3 Nivel Básico Operativo Alto
61 - 80 4 Nivel Transformación
81 - 100 5 Nivel Consolidación
Para cada actividad de gestión, se especifican los criterios que debe tener en cuenta al momento de establecer
Cuando se ingresa un puntaje, esa columna automáticamente mostrará el color que corresponde según la esca
automáticamente. Recuerde sólo ingresar puntajes de 0 a 100.
Los resultados finales solo reflejarán el resultado de los puntajes diligenciados. Si alguna casilla se deja en blan
Si usted considera que alguna de las actividades no aplica para su Entidad por sus características particulares
se efectúan negociaciones colectivas por no haber sindicatos, en el ítem "Negociación Colectiva" usted no debe
ES MUY IMPORTANTE que los puntajes ingresados sean lo más objetivos posible, y que exista un soporte
fundamental ser objetivos en los puntajes ingresados.
Cuando termine de calificar las actividades de gestión, podrá ver de manera gráfica los principales resultados, h
Gráficas:
En esta hoja se podrán visualizar de una manera más clara y sencilla los resultados obtenidos. Estas se genera
En la primera gráfica, se muestra el puntaje total obtenido por la entidad, comparado con cada uno de los nivele
para alcanzar el maximo puntaje.
En la segunda gráfica se presentan las calificaciones obtenidas por cada uno de los 4 grandes componentes qu
En la tercera, se muestra la calificación por categorías. Dado que el número de categorías es muy amplio, éstas
de los componentes.
Por último, se muestran los resultados obtenidos por las Rutas de Creación de Valor, tanto a nivel general como
En conjunto, estos resultados le permitirán identificar cuales son los temas o rutas que presentan un mayor reza
acciones a implementar.
Resultados Rutas:
Las rutas de creación de valor son una forma de ver los resultados agrupados para poder generar planes de acc
Las rutas son cinco (5), y cada una agrupa algunas de las variables de la Matriz por temas que son prioritarios p
1. Ruta de la felicidad: en la medida en que un servidor esté más contento en su trabajo tendrá más probabilidad
2. Ruta del crecimiento: la responsabilidad de liderar, capacitar y motivar a los servidores es de cada uno de los
3. Ruta del servicio: todos los servidores públicos tienen la responsabilidad de prestar un excelente servicio al ci
4. Ruta de la calidad: todos los servidores públicos tienen la responsabilidad de cumplir con todos los requisitos
5. Ruta de la información: en la medida en que la entidad conozca a sus servidores, podrá establecer planes y p
Al diligenciar la Matriz, los resultados de las rutas se generarán automáticamente, así como los resultados de la
Para identificar cuáles variables de la Matriz están relacionadas con cada Ruta de Creación de Valor, puede diri
Diseño de Acciones:
En esta hoja se encuentran las instrucciones para generar un plan de acción con base en el diagnóstico realizad
Rutas filtro:
En esta hoja se puede identificar cómo están relacionadas las variables de la Matriz con las Rutas de Creación d
Referencias:
En esta hoja se encuentran las referencias normativas en las que se basa cada variable, las guías técnicas que
prácticas en materia de gestión estratégica del talento humano.
DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
NSTRUCCIONES DE DILIGENCIAMIENTO
ue le permitirán desarrollar un ejercicio de valoración del estado de cada una de las dimensiones en las cuales se estruct
ntar con una línea de base respecto a los aspectos que debe fortalecer, y que deben ser incluídos en su planeación
nte, sin implicar esto reporte alguno a Función Pública, a otras instancias del Gobierno o a organismos de Control.
política de talento humano: Planeación, Ingreso, Desarrollo y Retiro

entes. Se calcula automáticamente.
o de los componentes establecidos.
as. Se calcula automáticamente.
adas dentro de la Gestión Estratégica del Talento Humano
con los criterios establecidos, en una escala de 0 a 100
omentarios que considere pertinente
lumna de Puntaje (resaltada en azul). La de Observaciones de manera opcional si lo considera necesario.
enta al momento de establecer el puntaje según la escala.
que corresponde según la escala anterior. Así mismo, la calificación de las categorías, de los componentes y la calificación to
Si alguna casilla se deja en blanco, no contará para los resultados
sus características particulares, no diligencie puntaje, y en la columna Observaciones escriba "No aplica". Por ejemplo, si en
iación Colectiva" usted no deberá ingresar ningún puntaje y deberá escribir en la columna Observaciones "No aplica"
posible, y que exista un soporte para cada uno de ellos. El propósito principal es identificar oportunidades de mejora, para lo c
fica los principales resultados, haciendo click en el botón GRÁFICAS, ir a los RESULTADOS POR RUTAS o regresar al menú
dos obtenidos. Estas se generarán automáticamente una vez sea diligenciado el autodiagnóstico.
rado con cada uno de los niveles de calificación. De esta manera podrá visualizar en qué nivel se encuentra actualmente y cua
los 4 grandes componentes que conforman la política.
categorías es muy amplio, éstas se dividieron en varias gráficas, donde cada una representa las categorías que corresponden
Valor, tanto a nivel general como detallado.
as que presentan un mayor rezago, o cuya implementación está más retrasada, y así poder centrar su prioridad al momento de
ara poder generar planes de acción efectivos que prioricen los recursos disponibles.
por temas que son prioritarios para la Gestión Estratégica del Talento Humano:
trabajo tendrá más probabilidad de ser más productivo.

ervidores es de cada uno de los jefes, y la entidad debe apuntar a empoderarlos para que lideren adecuadamente a su talento
restar un excelente servicio al ciudadano, independientemente de la labor que desarrollen.
cumplir con todos los requisitos que su labor exige, con la mayor calidad posible.
res, podrá establecer planes y programas que realmente tengan un impacto en su calidad de vida y en su desempeño.
e, así como los resultados de las subrutas que componen cada una de las rutas.
de Creación de Valor, puede dirigirse a la hoja "Rutas Filtro".

n base en el diagnóstico realizado.
atriz con las Rutas de Creación de Valor.
variable, las guías técnicas que pueden servir de apoyo para la gestión de cada ítem y algunos documentos que referencian b
INICIO
las cuales se estructura el Modelo

os en su planeación institucional.
e Control.
ntes y la calificación total se generan

ca". Por ejemplo, si en su entidad no
s "No aplica"
es de mejora, para lo cual es
AS o regresar al menú principal.
ntra actualmente y cuantos le faltan
ías que corresponden a cada uno
rioridad al momento de diseñar las
adamente a su talento humano.
u desempeño.
ntos que referencian buenas
AUTODIAGNÓST
ENTIDAD
Componentes
Calificación
Calificación
Categoría
Actividades de Gestión
(Variables)
Conocer y considerar el propósito, las funcion

1 entidad; conocer su entorno; y vincular la planea
en los diseños de planeación del área.
Conocimiento
Conocer y considerar toda la normatividad aplicab
normativo y del 2
TH
entorno
TH
entorno
Conocer y considerar los lineamientos institu

3 relacionados con la entidad, emitidos por Función
ESAP y Presidencia de la República.
4 Gestionar la información en el SIGEP (Servidores
5 Gestionar la información en el SIGEP (Contratista

6 Verificar la información cargada en el SIGEP
Contar con un mecanismo de información que p

en tiempo real la planta de personal y generar rep
con la nómina o independiente, diferenciando:
7
- Planta global y planta estructural, por grup
trabajo

8 con la nómina o independiente, diferenciando:
- Tipos de vinculación, nivel, código, grado
Gestión de la
información

- Antigüedad en el Estado, nivel académico y g

- Antigüedad en el Estado, nivel académico y g

- Cargos en vacancia definitiva o temporal por

- Perfiles de Empleos

con la nómina o independiente, diferenciando:
12
- Personas con discapacidad, pre pensionad
familia, pertenecientes a grupos étnicos o con
ACIÓN
12
- Personas con discapacidad, pre pensionad
familia, pertenecientes a grupos étnicos o con
PLANEACIÓN
Recopilar y analizar la información proveniente d

diagnósticos:
- Matriz GETH
- Rutas de creación de Valor
- Necesidades de capacitación
- Necesidades de bienestar
- Análisis de la caracterización del talento humano
13
- Resultados de la evaluación de desempeño
gestión.
- Medición de clima organizacional
- Detección de riesgo psicosocial
- Encuesta de ambiente y desempeño instituciona
- Acuerdos sindicales
- Riesgos del proceso de Talento Humano
- Otros diagnósticos
Diseñar la planeación estratégica del talento

14
contemple:
14A
14B
14C
Planeación 14D
Estratégica
14E
14F
14G
14H
14H
Manual de
Contar con un manual de funciones y competenci
funciones y 15
directrices vigentes
competencias
Arreglo 16 Contar con un área estratégica para la gerencia de

institucional
Proveer las vacantes definitivas de forma temp

17
figura de encargo, eficientemente
Proveer las vacantes definitivas oportunamente, d

18
Plan Anual de Vacantes
Provisión del 19
Proveer las vacantes definitivas temporalm
empleo nombramientos provisionales, eficientemente
Contar con las listas de elegibles vigentes en su

20
vencimiento
Contar con mecanismos para verificar si existe

Contar con mecanismos para verificar si existe
21 carrera administrativa con derecho prefere
encargados
Contar con la trazabilidad electrónica o física de

22
de cada servidor
INGRESO
Gestión de la 23
Registrar y analizar las vacantes y los tiempos
información especialmente de los gerentes públicos
Coordinar lo pertinente para que los servidores

entidades del orden nacional presenten la Declara
24 Rentas entre el 1° de abril y el 31 de mayo de cad
del orden territorial entre el 1° de junio y el 31
vigencia.
Coordinar lo pertinente para que los servidores
entidades del orden nacional presenten la Declara
24 Rentas entre el 1° de abril y el 31 de mayo de cad
del orden territorial entre el 1° de junio y el 31
vigencia.
Contar con mecanismos para evaluar compet

25 candidatos a cubrir vacantes temporales o de lib
y remoción.
Meritocracia
Enviar oportunamente las solicitudes de in

26
actualización en carrera administrativa a la CNSC
Verificar que se realice adecuadamente la evalu

Gestión del 27 de prueba a los servidores nuevos de carrera a
desempeño acuerdo con la normatividad vigente
Conocimiento 28
Realizar inducción a todo servidor público que
institucional entidad
Cumplimiento del Decreto 2011 de 2017 rela

Inclusión 29 porcentaje de vinculación de personas con dis
planta de empleos de la entidad
Conocimiento 30 Realizar reinducción a todos los servidores máxim

institucional
Llevar registros apropiados del número de geren

31
hay en la entidad, así como de su movilidad
Llevar registros apropiados del número de geren
31
Contar con información confiable y oportuna s

claves como rotación de personal (relación e
retiros), movilidad del personal (encargos, comisi
32 de estudio, reubicaciones y estado actual
administrativas), ausentismo (enfermedad, licen
pre pensionados, cargas de trabajo por empleo y
y minorías étnicas
Gestión de la
información
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servi
sus conocimientos y habilidades, potencialme
33
reubicados en otras dependencias, encargarse e
se les pueda comisionar para desempeñar
nombramiento y remoción.
Llevar registros de todas las actividades

capacitación realizadas, y contar con informació
34
sobre número de asistentes y servidores que pa
actividades, incluyendo familiares.
sobre número de asistentes y servidores que pa
Adopción mediante acto administrativo del sistem

35
del desempeño y los acuerdos de gestión
Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestió

36 la normatividad vigente y haciendo las
correspondientes
Llevar a cabo las labores de evaluación de

37 conformidad con la normatividad vigente y llev
correspondientes, en sus respectivas fases.
Gestión del Establecer y hacer seguimiento a los planes d

Gestión del 38
Establecer y hacer seguimiento a los planes d
desempeño individual teniendo en cuenta:
38A
38B
Establecer mecanismos de evaluación periódica

39
en torno al servicio al ciudadano diferentes a las o
39
en torno al servicio al ciudadano diferentes a las o
Elaborar el plan institucional de capacitación (

40 Programa Institucional de Aprendizaje) teniendo
siguientes elementos:
40A
40B
40C
Desglosándolo en las siguientes fases:
40D
40E
Capacitación
Capacitación 40F
40G
Incluyendo contenidos que impacten las tres dime

Necesidades de Aprendizaje Organizacional:
40H
40I
40I
40J
40K
41 Desarrollar el programa de bilingüismo en la entida

Elaborar el plan de bienestar e incentivos, tenien
42
42A
42B
42C
42D
42E
42F
42F
Incluyendo los siguientes temas:
42G
42H
42I
42J
Bienestar
42K
42L
O
DESARROLLO
442M
42N
42O
42P
42P
42Q
42R
43 Desarrollar el programa de entorno laboral saluda

Promoción del uso de la bicicleta por parte d
44
públicos de la entidad.
Día del Servidor Público:
Programar actividades de capacitación y jorna

45 institucional dirigidas a fortalecer el sentido de
eficiencia, la adecuada prestación del servicio,
ética del servicio en lo público y el buen gobie
adelantar actividades que exalten la labor del serv
Implementación de la estrategia salas amigas

46
lactante del entorno laboral en entidades públicas
47 Desarrollar el programa de Estado Joven en la en

47 Desarrollar el programa de Estado Joven en la en
48 Divulgar y participar del programa Servimos en la
49 Desarrollar el programa de teletrabajo en la entida
Desarrollar el proceso de dotación de vestido y

50
en la entidad
Administración del
talento humano
en la entidad
Administración del
talento humano
51 Desarrollar el programa de horarios flexibles en la
Tramitar las situaciones administrativas y

52
estadísticos de su incidencia.
Realizar las elecciones de los representantes d

53
ante la comisión de personal y conformar la comis
Tramitar la nómina y llevar los registr

Tramitar la nómina y llevar los registr
54
correspondientes.
Realizar mediciones de clima laboral (cada dos añ

55 correspondiente intervención de mejoramient
corregir:
55A
55B
55B
55C
55D
Clima 55E
organizacional y
cambio cultural
55F
55F
Establecer las prioridades en las situaciones

lesionen la moralidad, incluyendo actividades
56 informativas sobre temas asociados con la integri
y las responsabilidades en la función pública
cambio cultural
Promover y mantener la participación de los

evaluación de la gestión (estratégica y ope
57
identificación de oportunidades de mejora y el
innovadoras
Ruta de atención para la garantía de derechos

58
acoso laboral y sexual
Alistamiento e implementación de ajustes razon

Alistamiento e implementación de ajustes razon
59 cumplimiento Decreto 2011 de 2017, vinculación
discapacidad en el sector público.
Implementación de estándares mínimos del Sistem

60
Seguridad y Salud en el Trabajo SG – SST
Cuenta con Programas de Promoción y Prevenció

Seguridad y salud 61 teniendo en cuenta los factores de riesgo establec
en el trabajo entidad.
Se establecen disposiciones y se definen respon

la identificación, evaluación, prevención, interven
62 permanente de la exposición a factores de riesgo
trabajo y para la determinación del origen de
causadas por el estrés ocupacional.
Se establecen disposiciones y se definen respon
la identificación, evaluación, prevención, interven
62 permanente de la exposición a factores de riesgo
trabajo y para la determinación del origen de
Implementar el Código de Integridad, en arti

identificación de los valores y principios institucion
Valores 63 su divulgación e interiorización por parte de
servidores y garantizar su cumplimiento en el
funciones
Contratistas 64 Proporción de contratistas con relación a los servi
Negociación 65
Negociar las condiciones de trabajo con sindicato
colectiva legalmente constituidas en el marco de la normativ
Implementar mecanismos para evaluar y desarrol
directivas y gerenciales como liderazgo, plane
66
decisiones, dirección y desarrollo de personal y
entorno, entre otros.
Promover la rendición de cuentas por parte de

67
directivos) públicos.
Propiciar mecanismos que faciliten la gestión de

68 parte de los gerentes, de manera que tomen dec
objetiva y se eviten connotaciones negativas para
Gerencia Pública
Desarrollar procesos de reclutamiento que garan

69 concurrencia de candidatos idóneos para el acce
gerenciales (o directivos).
Desarrollar procesos de reclutamiento que garan
69 concurrencia de candidatos idóneos para el acce
Implementar mecanismos o instrumentos pa

70 desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo
o inferior a 75%), mediante un plan de mejoramien
Brindar oportunidades para que los servidores pú

71
desempeñen cargos gerenciales (o directivos).
Gestión de la 72
Contar con cifras de retiro de servidores y su
información análisis por modalidad de retiro.
información análisis por modalidad de retiro.
Realizar entrevistas de retiro para identificar las

73
que los servidores se retiran de la entidad.
Administración del
talento humano
Elaborar un informe acerca de las razones de r

74
insumos para el plan estratégico del talento huma
RETIRO
Contar con programas de reconocimiento de la tr

75 y agradecimiento por el servicio prestado a las
desvinculan
Desvinculación
asistida
Brindar apoyo socio laboral y emocional a las p

desvinculan por pensión, por reestructuración o po
Desvinculación
asistida
Brindar apoyo socio laboral y emocional a las p

desvinculan por pensión, por reestructuración o po
76
nombramiento en provisionalidad, de manera qu
enfrentar el cambio, mediante un Plan de Desvinc
Contar con mecanismos para transferir el cono

Gestión del 77 servidores que se retiran de la Entidad a qu
conocimiento vinculados
AUTODIAGNÓSTICO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TA
D
Actividades de Gestión Criterio de

Valora
(Variables) Calificación
0 - 20
21 - 40
nocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de

Método adecuado de manejo
idad; conocer su entorno; y vincular la planeación estratégica de la normatividad vigente 41 - 60
los diseños de planeación del área.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
nocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de Lineamientos incluidos en los

41 - 60
planes
61 - 80
planes
81 - 100
0 - 20
21 - 40
nocer y considerar los lineamientos institucionales macro Evidencia de articulación de

acionados con la entidad, emitidos por Función Pública, CNSC, la planeación del área con la 41 - 60
AP y Presidencia de la República. planeación estratégica
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Hojas de vida y vinculación

stionar la información en el SIGEP (Servidores Públicos) del 100% de los servidores 41 - 60
públicos de la Entidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Hojas de vida y gestión

stionar la información en el SIGEP (Contratistas) contractual del 100% de los 41 - 60
contratistas de la Entidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
Periodicidad en la verificación
y actualización de los
21 - 40
Periodicidad en la verificación
y actualización de los
rificar la información cargada en el SIGEP empleos y empleados
41 - 60
cargados en SIGEP
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ntar con un mecanismo de información que permita visualizar
tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado
n la nómina o independiente, diferenciando:
Incluido 41 - 60
Planta global y planta estructural, por grupos internos de
bajo
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Caracterización actualizada
n la nómina o independiente, diferenciando: periódicamente
41 - 60
ipos de vinculación, nivel, código, grado

61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
41 - 60
ntigüedad en el Estado, nivel académico y género

ntigüedad en el Estado, nivel académico y género
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
n la nómina o independiente, diferenciando: Incluido 41 - 60
argos en vacancia definitiva o temporal por niveles

61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40

tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado 41 - 60
n la nómina o independiente, diferenciando: Incluido
erfiles de Empleos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
n la nómina o independiente, diferenciando: Caracterización actualizada 41 - 60
periódicamente
Personas con discapacidad, pre pensionados, cabezas de
milia, pertenecientes a grupos étnicos o con fuero sindical
61 - 80
periódicamente
Personas con discapacidad, pre pensionados, cabezas de
milia, pertenecientes a grupos étnicos o con fuero sindical
81 - 100
0 - 20
copilar y analizar la información proveniente de los siguientes

gnósticos:
atriz GETH 21 - 40
utas de creación de Valor
ecesidades de capacitación
ecesidades de bienestar
nálisis de la caracterización del talento humano Información recopilada y
41 - 60
Resultados de la evaluación de desempeño y acuerdos de analizada
stión.
edición de clima organizacional
etección de riesgo psicosocial
ncuesta de ambiente y desempeño institucional (EDI - DANE) 61 - 80
cuerdos sindicales
iesgos del proceso de Talento Humano
tros diagnósticos
81 - 100
0 - 20
21 - 40
eñar la planeación estratégica del talento humano, que Plan estratégico de talento
41 - 60
ntemple: humano
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan anual de vacantes y Plan de Previsión de

Recursos Humanos que prevea y programe los Programación presupuestal
con recursos contemplados 41 - 60
recursos necesarios para proveer las vacantes para concursos
mediante concurso
61 - 80
recursos necesarios para proveer las vacantes para concursos
mediante concurso
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan Institucional de Capacitación Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan de bienestar e incentivos Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan de seguridad y salud en el trabajo Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Monitoreo y seguimiento del SIGEP Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evaluación de desempeño Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Inducción y reinducción (Se agrega en el Plan

Estratégico de Talento Humano, dado que éste
Incluido 41 - 60
contiene al Plan Institucional de Capacitación -
Decreto 612 de 2018)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Medición, análisis y mejoramiento del clima

organizacional (Se agrega en el Plan estratégico de
Incluido 41 - 60
Talento Humano, dado que éste contiene al Plan de
Bienestar y Estímulos - Decreto 612 de 2018)
organizacional (Se agrega en el Plan estratégico de
Incluido
Talento Humano, dado que éste contiene al Plan de
Bienestar y Estímulos - Decreto 612 de 2018)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
41 - 60
ntar con un manual de funciones y competencias ajustado a las Manual de funciones y
competencias ajustado a las
ectrices vigentes directrices vigentes
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Área de Talento Humano

incluida en el nivel
ntar con un área estratégica para la gerencia del TH estratégico de la estructura
41 - 60
de la entidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
oveer las vacantes definitivas de forma temporal mediante la Tiempo de cubrimiento de

vacantes temporales 41 - 60
ura de encargo, eficientemente mediante encargo
61 - 80
ura de encargo, eficientemente mediante encargo
81 - 100
0 - 20
21 - 40
oveer las vacantes definitivas oportunamente, de acuerdo con el Proporción de provisionales

41 - 60
n Anual de Vacantes sobre el total de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Tiempo promedio de
oveer las vacantes definitivas temporalmente mediante provisión de vacantes
41 - 60
mbramientos provisionales, eficientemente temporales mediante
provisionalidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ntar con las listas de elegibles vigentes en su entidad hasta su Verificación de listas de
elegibles vigentes para la 41 - 60
ncimiento Entidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
ntar con mecanismos para verificar si existen servidores de Mecanismo adecuado para
21 - 40
ntar con mecanismos para verificar si existen servidores de Mecanismo adecuado para
rera administrativa con derecho preferencial para ser verificar derechos 41 - 60
cargados preferenciales
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ntar con la trazabilidad electrónica o física de la historia laboral Historia laboral electrónica y
41 - 60
cada servidor física de cada servidor
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
gistrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento, Mecanismo para registrar los
tiempos de cubrimiento de 41 - 60
pecialmente de los gerentes públicos vacantes establecido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ordinar lo pertinente para que los servidores públicos de las
idades del orden nacional presenten la Declaración de Bienes y Porcentaje de servidores que
presentaron la Declaración
ntas entre el 1° de abril y el 31 de mayo de cada vigencia; y los Juramentada de Bienes y 41 - 60
orden territorial entre el 1° de junio y el 31 de julio de cada Rentas en el plazo estipulado
encia.
ordinar lo pertinente para que los servidores públicos de las
idades del orden nacional presenten la Declaración de Bienes y Porcentaje de servidores que
presentaron la Declaración
ntas entre el 1° de abril y el 31 de mayo de cada vigencia; y los Juramentada de Bienes y
orden territorial entre el 1° de junio y el 31 de julio de cada Rentas en el plazo estipulado
encia.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ntar con mecanismos para evaluar competencias para los Mecanismo para evaluar
ndidatos a cubrir vacantes temporales o de libre nombramiento competencias establecido 41 - 60
emoción. mediante resolución/convenio
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Trámite oportuno de las

viar oportunamente las solicitudes de inscripción o de solicitudes de inscripción o
41 - 60
ualización en carrera administrativa a la CNSC actualización de carrera
administrativa ante la CNSC
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
rificar que se realice adecuadamente la evaluación de periodo Evaluaciones de periodo de

prueba a los servidores nuevos de carrera administrativa, de prueba adecuada y 41 - 60
uerdo con la normatividad vigente oportunamente realizadas
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
alizar inducción a todo servidor público que se vincule a la Evidencia de inducción de los
41 - 60
idad servidores públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
mplimiento del Decreto 2011 de 2017 relacionado con el Implementación de la

rcentaje de vinculación de personas con discapacidad en la normatividad vigente sobre 41 - 60
nta de empleos de la entidad discapacidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evidencia de reinducción de
alizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos años los servidores públicos 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
var registros apropiados del número de gerentes públicos que Mecanismo que registra los
y en la entidad, así como de su movilidad gerentes públicos
var registros apropiados del número de gerentes públicos que Mecanismo que registra los
41 - 60
y en la entidad, así como de su movilidad gerentes públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ntar con información confiable y oportuna sobre indicadores
ves como rotación de personal (relación entre ingresos y
ros), movilidad del personal (encargos, comisiones de servicio,
Indicadores actualizados y
estudio, reubicaciones y estado actual de situaciones confiables 41 - 60
ministrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos),
pensionados, cargas de trabajo por empleo y por dependencia
minorías étnicas
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
vilidad:
ntar con información confiable sobre los Servidores que dados
s conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser Información actualizada,
41 - 60
bicados en otras dependencias, encargarse en otro empleo o completa y confiable
les pueda comisionar para desempeñar cargos de libre
mbramiento y remoción.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
var registros de todas las actividades de bienestar y

pacitación realizadas, y contar con información sistematizada Registros organizados de las
actividades en información 41 - 60
bre número de asistentes y servidores que participaron en las sistematizada
ividades, incluyendo familiares.
61 - 80
bre número de asistentes y servidores que participaron en las sistematizada
ividades, incluyendo familiares.
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Sistema de evaluación de
opción mediante acto administrativo del sistema de evaluación desempeño y de acuerdos de
41 - 60
desempeño y los acuerdos de gestión gestión adoptados mediante
acto administrativo
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión implementando

Acuerdos de gestión
normatividad vigente y haciendo las capacitaciones concertados y evaluados 41 - 60
respondientes
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
var a cabo las labores de evaluación de desempeño de

Registro de evaluaciones de
nformidad con la normatividad vigente y llevar los registros desempeño 41 - 60
respondientes, en sus respectivas fases.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
ablecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento No. de Planes de

21 - 40
ablecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento No. de Planes de

mejoramiento establecidos 41 - 60
ividual teniendo en cuenta: sobre total de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evaluación del desempeño Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Diagnóstico de necesidades de capacitación

Incluido 41 - 60
realizada por Talento Humano
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ablecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño

Mecanismos establecidos 41 - 60
torno al servicio al ciudadano diferentes a las obligatorias.
ablecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño
Mecanismos establecidos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
borar el plan institucional de capacitación (Formulación del Plan de capacitación

ograma Institucional de Aprendizaje) teniendo en cuenta los establecido mediante 41 - 60
uientes elementos: resolución
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los

Tenido en cuenta 41 - 60
gerentes públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Orientaciones de la alta dirección Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Oferta del sector Función Pública Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
sglosándolo en las siguientes fases:
0 - 20
21 - 40
Elaboración del diagnóstico de necesidades de

Incluida 41 - 60
aprendizaje organizacional
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Formulación del componente de capacitación del

Incluida 41 - 60
Plan Estratégico de Talento Humano
61 - 80
81 - 100
0 - 20
Diseño y aplicación de los programas de

21 - 40

aprendizaje: inducción, entrenamiento y Incluida 41 - 60
capacitación
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Seguimiento y evaluación de los programas de

Incluida 41 - 60
aprendizaje
61 - 80
81 - 100
luyendo contenidos que impacten las tres dimensiones de las competencias (ser, hacer y saber) en cada uno de los siguientes ejes temáti
cesidades de Aprendizaje Organizacional:
0 - 20
21 - 40
Gobernanza para la Paz Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Gestión del Conocimiento Incluido

Gestión del Conocimiento Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Creación de Valor Público Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Otras temáticas establecidas por la normatividad

vigente (gestión documental, derecho de acceso a Incluido 41 - 60
la información, etc.)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de servidores en
sarrollar el programa de bilingüismo en la entidad Bilingüismo sobre el total de 41 - 60
servidores
61 - 80
servidores
81 - 100
0 - 20
21 - 40
borar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en cuenta los Plan de bienestar e

41 - 60
uientes elementos: incentivos elaborado
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incentivos para los gerentes públicos Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Equipos de trabajo (pecuniarios) Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incentivos no pecuniarios Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Criterios del área de Talento Humano Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Decisiones de la alta dirección Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Diagnóstico de necesidades con base en un

instrumento de recolección de información aplicado Tenido en cuenta 41 - 60
a los servidores públicos de la entidad
instrumento de recolección de información aplicado Tenido en cuenta
a los servidores públicos de la entidad
61 - 80
81 - 100
luyendo los siguientes temas:
0 - 20
21 - 40
Deportivos, recreativos y vacacionales Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Artísticos y culturales Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Promoción y prevención de la salud Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Educación en artes y artesanías Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Promoción de programas de vivienda Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Cambio organizacional Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Adaptación laboral Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Preparación a los pre pensionados para el retiro del

Incluido 41 - 60
servicio
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Cultura organizacional Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Programas de incentivos Incluido 41 - 60

Programas de incentivos Incluido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Trabajo en equipo
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Educación formal (primaria, secundaria y media,

Incluido 41 - 60
superior)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de servidores
sarrollar el programa de entorno laboral saludable en la entidad. impactados por el programa 41 - 60
sobre el total de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
omoción del uso de la bicicleta por parte de los servidores Medidas adoptadas para la
promoción del uso de la 41 - 60
blicos de la entidad. bicicleta
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
a del Servidor Público:
ogramar actividades de capacitación y jornadas de reflexión Porcentaje de servidores

participantes en actividades
titucional dirigidas a fortalecer el sentido de pertenencia, la relacionadas con el Día del 41 - 60
ciencia, la adecuada prestación del servicio, los valores y la Servidor Público
ca del servicio en lo público y el buen gobierno. Así mismo,
elantar actividades que exalten la labor del servidor público.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Cumplimiento de la Ley 1823

plementación de la estrategia salas amigas de La familia de 2017; articulo 238 del
41 - 60
tante del entorno laboral en entidades públicas Código Sustantivo del
Trabajo
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de pasantes en
sarrollar el programa de Estado Joven en la entidad. Estado Joven sobre el total
de servidores
Proporción de pasantes en
sarrollar el programa de Estado Joven en la entidad. Estado Joven sobre el total 41 - 60
de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Alcance de la divulgación de
Servimos y porcentaje de
ulgar y participar del programa Servimos en la entidad beneficios implementados
41 - 60
con los servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de servidores en
sarrollar el programa de teletrabajo en la entidad teletrabajo sobre el total de 41 - 60
servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Dotaciones gestionadas y
sarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor entregadas a todo el personal
41 - 60
la entidad que la requiere por norma en
los plazos estipuladas
61 - 80
la entidad que la requiere por norma en
los plazos estipuladas
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de servidores con

sarrollar el programa de horarios flexibles en la entidad. horario flexible sobre el total 41 - 60
de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
amitar las situaciones administrativas y llevar registros Registro de situaciones

administrativas, clasificadas, 41 - 60
adísticos de su incidencia. con incidencia
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Realización de elecciones de
alizar las elecciones de los representantes de los empleados los representantes de los
empleados ante la Comisión 41 - 60
e la comisión de personal y conformar la comisión de Personal y conformación
de la Comisión
61 - 80
81 - 100
0 - 20
amitar la nómina y llevar los registros estadísticos Evidencia de nómina

21 - 40
amitar la nómina y llevar los registros estadísticos Evidencia de nómina

tramitada y registros 41 - 60
respondientes. estadísticos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
alizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y la Evidencia de mediciones
respondiente intervención de mejoramiento que permita periódicas de clima, y 41 - 60
regir: estrategia de intervención
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
El conocimiento de la orientación organizacional Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
El estilo de dirección Incluida 41 - 60
61 - 80
El estilo de dirección Incluida
81 - 100
0 - 20
21 - 40
La comunicación e integración Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
El trabajo en equipo Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
La capacidad profesional Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
El ambiente físico Incluida 41 - 60

El ambiente físico Incluida
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ablecer las prioridades en las situaciones que atenten o Acciones pedagógicas e
ionen la moralidad, incluyendo actividades pedagógicas e informativas y uso de la
infraestructura de integridad
ormativas sobre temas asociados con la integridad, los deberes institucional (códigos,
41 - 60
as responsabilidades en la función pública, generando un comités, canales de denuncia
mbio cultural y seguimiento)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Acciones para promover y

omover y mantener la participación de los servidores en la mantener la participación de 41 - 60
aluación de la gestión (estratégica y operativa) para la los servidores en la
evaluación de la gestión y en
ntificación de oportunidades de mejora y el aporte de ideas la identificación de
ovadoras oportunidades de mejora e
ideas innovadoras 61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ta de atención para la garantía de derechos y prevención del

Ley 1010 de 2006
oso laboral y sexual
41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
stamiento e implementación de ajustes razonables entorno al Implementación de la

21 - 40
stamiento e implementación de ajustes razonables entorno al Implementación de la

mplimiento Decreto 2011 de 2017, vinculación de personas con normatividad vigente sobre
discapacidad 41 - 60
capacidad en el sector público.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
plementación de estándares mínimos del Sistema de Gestión de Resolución 312 de 2019 del
41 - 60
guridad y Salud en el Trabajo SG – SST Ministerio del Trabajo
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
enta con Programas de Promoción y Prevención de la salud

Resolución 312 de 2019 del
iendo en cuenta los factores de riesgo establecidos por la Ministerio del Trabajo
41 - 60
idad.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
establecen disposiciones y se definen responsabilidades para
dentificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo Resolución 2646 de 2008 del
rmanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el Ministerio de la Protección 41 - 60
bajo y para la determinación del origen de las patologías Social.
usadas por el estrés ocupacional.
establecen disposiciones y se definen responsabilidades para
dentificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo Resolución 2646 de 2008 del
rmanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el Ministerio de la Protección
bajo y para la determinación del origen de las patologías Social.
usadas por el estrés ocupacional.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
plementar el Código de Integridad, en articulación con la Código de integridad
ntificación de los valores y principios institucionales; avanzar en implementado, interiorización
divulgación e interiorización por parte de los todos los de los servidores y 41 - 60
vidores y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus cumplimiento en sus
ciones funciones
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Porcentaje de contratistas
oporción de contratistas con relación a los servidores de planta con relación a los servidores 41 - 60
de planta
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
gociar las condiciones de trabajo con sindicatos y asociaciones Registro de negociaciones

colectivas e implementación 41 - 60
almente constituidas en el marco de la normatividad vigente. de los acuerdos derivados
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
plementar mecanismos para evaluar y desarrollar competencias

ectivas y gerenciales como liderazgo, planeación, toma de Mecanismos implementados
para evaluar competencias 41 - 60
cisiones, dirección y desarrollo de personal y conocimiento del de los gerentes públicos
orno, entre otros.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Estrategias implementadas
omover la rendición de cuentas por parte de los gerentes (o para promover la rendición
41 - 60
ectivos) públicos. de cuentas de gerentes o
directivos públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
opiciar mecanismos que faciliten la gestión de los conflictos por Estrategias implementadas
para facilitar la gestión de
rte de los gerentes, de manera que tomen decisiones de forma conflictos por parte de los 41 - 60
etiva y se eviten connotaciones negativas para la gestión. gerentes o directivos públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
sarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia para garantizar amplia
ncurrencia de candidatos idóneos para el acceso a los empleos concurrencia de candidatos
renciales (o directivos). en los procesos de selección
de gerentes
sarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia para garantizar amplia
ncurrencia de candidatos idóneos para el acceso a los empleos concurrencia de candidatos 41 - 60
renciales (o directivos). en los procesos de selección
de gerentes
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
plementar mecanismos o instrumentos para intervenir el Estrategias implementadas

para gestionar el bajo
sempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado (igual desempeño de gerentes 41 - 60
nferior a 75%), mediante un plan de mejoramiento. públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Porcentaje de servidores de
ndar oportunidades para que los servidores públicos de carrera carrera encargados o
41 - 60
sempeñen cargos gerenciales (o directivos). comisionados en empleos
gerenciales
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ntar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente Cifras sobre retiro de

servidores clasificadas y 41 - 60
álisis por modalidad de retiro. analizadas
61 - 80
álisis por modalidad de retiro. analizadas
81 - 100
0 - 20
21 - 40
alizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las Registros de entrevistas de
41 - 60
e los servidores se retiran de la entidad. retiro y análisis agrupado
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
borar un informe acerca de las razones de retiro que genere Informe consolidado de
41 - 60
umos para el plan estratégico del talento humano. razones de retiro
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Programas de
ntar con programas de reconocimiento de la trayectoria laboral reconocimiento de la
trayectoria laboral y
agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se agradecimiento por el
41 - 60
svinculan servicio prestado a las
personas que se desvinculan
61 - 80
81 - 100
0 - 20
ndar apoyo socio laboral y emocional a las personas que se

svinculan por pensión, por reestructuración o por finalización del Programas de desvinculación
21 - 40
ndar apoyo socio laboral y emocional a las personas que se

svinculan por pensión, por reestructuración o por finalización del Programas de desvinculación
41 - 60
mbramiento en provisionalidad, de manera que se les facilite asistida
rentar el cambio, mediante un Plan de Desvinculación Asistida
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismos implementados
ntar con mecanismos para transferir el conocimiento de los para gestionar el
vidores que se retiran de la Entidad a quienes continúan conocimiento que dejan los 41 - 60
culados servidores que se
desvinculan
61 - 80
81 - 100
ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO
PUNTAJE FINAL
Periodo de
Valoración
análisis
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la información estratégica y básica de la

entidad
Se encuentra recopilada parcialmente la información estratégica y básica de la entidad
Está recopilada y organizada la información estratégica y básica de la entidad Al día
Está recopilada , fácilmente accesible y es consultada la información estratégica y básica

de la entidad
Está recopilada, fácilmente accesible y se puede evidenciar su articulación con la

planeación estratégica de Talento Humano
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la normatividad aplicable la gestión del

Talento Humano de la entidad
Se encuentra recopilada parcialmente la normatividad aplicable la gestión del Talento

Humano de la entidad
Está recopilada y organizada la normatividad aplicable la gestión del Talento Humano de la

entidad
Al día
Está recopilada, fácilmente accesible y es consultada la normatividad aplicable para la

gestión del Talento Humano de la entidad
Está recopilada, fácilmente accesible y se evidencia su uso en el momento de planificar
estratégicamente el Talento Humano de la entidad
No se encuentran recopilados ni fácilmente accesibles los lineamientos institucionales

macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad
Se encuentran recopilados parcialmente los lineamientos institucionales macro aplicables al

proceso de Talento Humano de la entidad
Están recopilados, y fácilmente accesibles los lineamientos institucionales macro aplicables

a la gestión del Talento Humano de la entidad
Al día
Están recopilados, organizados los lineamientos institucionales macro y son conocidos por
las personas que intervienen en la gestión del Talento Humano en la entidad
Están recopilados y fácilmente accesibles los lineamientos institucionales macro aplicables

al proceso de Talento Humano de la entidad y se evidencia su implementación en la
planeación estratégica de Talento Humano
La valoración en este ítem corresponderá al porcentaje de servidores públicos con hojas de

vida y vinculación completa al SIGEP, garantizando la depuración de la información de Al día
manera que el sistema refleje la realidad al día de la planta de personal de la entidad
La valoración en este ítem corresponderá al porcentaje de contratistas con hojas de vida y

gestión de los contratos en el SIGEP, garantizando la depuración de la información de
manera que el sistema refleje la realidad al día de los contratos de prestación de servicios
Al día
de la entidad
Más de 6 meses
Entre 3 y 6 meses
Entre 1 y 3 meses Al día
Menos de 1 mes
Semanalmente
No se cuenta con mecanismos para identificar los empleos de la planta de personal ni los
grupos internos de trabajo
Se cuenta con información parcial acerca de los empleos de la planta de personal y los
grupos internos de trabajo
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que pertenecen a la
planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo
Al día
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que pertenecen a
la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo
la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo; así como generar
reportes inmediatos
No se cuenta con mecanismos para identificar a los servidores por su tipo de vinculación,
nivel, código y grado
Se cuenta con información parcial acerca de los servidores por su tipo de vinculación, nivel,
código y grado
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar a los servidores por su tipo de
vinculación, nivel, código y grado
Al día
la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de trabajo y el tipo de
vinculación, nivel, código y grado
la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de trabajo y el tipo de
vinculación, nivel, código y grado; así como generar reportes inmediatos y confiables
No se cuenta con mecanismos para identificar la antigüedad de los servidores, el nivel

académico y el género
Se cuenta con información parcial acerca de la antigüedad de los servidores, el nivel

académico y el género
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar la antigüedad de los servidores, el

nivel académico y el género
Al día
Al día
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar la antigüedad de los servidores,
el nivel académico y el género
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar la antigüedad de los servidores,
el nivel académico y el género; así como generar reportes inmediatos y confiables
No se cuenta con mecanismos para identificar los empleos que se encuentran en vacancia
definitiva o temporal por niveles
Se cuenta con información parcial acerca de los empleos que se encuentran en vacancia
definitiva o temporal por niveles
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que se encuentran en
vacancia definitiva o temporal por niveles
Al día
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que se encuentran
en vacancia definitiva o temporal por niveles
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que se encuentran
en vacancia definitiva o temporal por niveles; así como generar reportes inmediatos y
confiables
No se cuenta con mecanismos para identificar los perfiles de todos los empleos de la planta
de personal
Se cuenta con información parcial acerca de los perfiles de todos los empleos de la planta
de personal
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los perfiles de todos los empleos de la
planta de personal Al día
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los perfiles de todos los
empleos de la planta de personal, diferenciando requisitos de estudios y experiencia,
equivalencias y conocimientos requeridos
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los perfiles de todos los
empleos de la planta de personal, diferenciando requisitos de estudios y experiencia,
equivalencias y conocimientos requeridos, y que genera reportes confiables y oportunos
por cada característica
No se cuenta con mecanismos para identificar las personas en situación de discapacidad,

de pre pensión, cabezas de familia, pertenecientes a grupos étnicos o con fuero sindical
Se cuenta con información parcial acerca de las personas con discapacidad, de pre
pensión, cabezas de familia, pertenecientes a grupos étnicos o con fuero sindical
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar las personas en situación de

discapacidad, de pre pensión, cabezas de familia, pertenecientes a grupos étnicos o con
fuero sindical Al día
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en situación de
fuero sindical
Al día
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en situación de
fuero sindical; así como generar reportes inmediatos y confiables
No se cuenta con diagnósticos
Se cuenta con el 25% de los diagnósticos y con su información analizada
Se cuenta con el 50% de los diagnósticos y con su información analizada Al día
No se elabora un plan estratégico de talento humano
Se elaboran planes para los diferentes temas de talento humano que no se encuentran
articulados
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano, vinculado con el

Plan de Acción Institucional
1 año
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano vinculado con el Plan
de Acción Institucional y se ejecutan sus actividades
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano, vinculado con el

Plan de Acción Institucional, se ejecutan sus actividades y se evalúa su eficacia
No se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos humanos
Se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos humanos que no se

incluye en el plan estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un plan anual de vacantes / plan de previsión
de recursos humanos
1 año
de recursos humanos que programa los recursos para concursos
de recursos humanos que programa los recursos para concursos y que se ejecuta
oportunamente
No se elabora un plan institucional de capacitación
Se elabora un plan institucional de capacitación que no se incluye en el plan estratégico de

talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación que se

ejecuta de acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación que se

ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su implementación
No se elabora un plan de bienestar e incentivos
Se elabora un plan de bienestar e incentivos que no se incluye en el plan estratégico de

talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos que se

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos que se

No se elabora un plan de seguridad y salud en el trabajo
Se elabora un plan de seguridad y salud en el trabajo que no se incluye en el plan

estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

que se ejecuta de acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación
No se planea el monitoreo y seguimiento del SIGEP

El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP
El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP que se
1 año
El porcentaje de vinculación de los servidores públicos y la gestión de contratistas en la

entidad esta por encima del 90%.
El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP que se
No se planea el proceso de evaluación del desempeño
Se planea el proceso de evaluación del desempeño pero no se incluye en el plan

estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye el proceso de Evaluación del Desempeño 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye el proceso de Evaluación del Desempeño, y

se ejecuta de acuerdo con las fases planificadas
El plan estratégico de talento humano incluye el criterios unificados para el proceso de

Evaluación del Desempeño, articulados con el plan de acción de la entidad y se ejecuta de
acuerdo con las fases planificadas y se evalúa la eficacia de su implementación
No se planea la inducción y reinducción
Se planea la inducción y reinducción pero no se incluye en el plan estratégico de talento

humano
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción y se ejecuta de

acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción, se ejecuta de

acuerdo con lo planificado y se le evalúa la eficacia de su implementación
No se planea la medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional
Se planea la medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional pero no se incluye

en el plan estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye el tema de Clima organizacional 1 año

1 año
El plan estratégico de talento humano incluye el tema de Clima organizacional y se ejecuta

de acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye valoraciones del clima organizacional, se

ejecuta de acuerdo con lo planificado y se evalúa la eficacia de su implementación
No se cuenta con un manual de funciones y competencias ajustado a las directrices

vigentes
Se elabora un manual de funciones y competencias que no se encuentra totalmente

ajustado a las directrices vigentes
Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de todos los empleos
de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las competencias del Decreto
1083 de 2015 1 año
1083 de 2015, actualizado y abierto para consulta de toda la Entidad
1083 de 2015 y competencias funcionales, actualizado y abierto para consulta de toda la
Entidad
El área de Talento Humano no participa en el direccionamiento estratégico de la entidad ni

lo involucra en su planeación
El área de Talento Humano acata y recoge el direccionamiento estratégico de la entidad
El área de Talento Humano involucra en su planeación el direccionamiento estratégico de

la entidad
1 año
El área de Talento Humano participa en la planeación estratégica de la entidad
El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la entidad y

participa en la planeación estratégica de la entidad
El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante encargo es de

6 meses o mas

5 meses o mas

4 meses o mas
1 año

3 meses o menos
2 mes o menos
Proporción de provisionales mayor al 30% de la planta total
Proporción de provisionales menor o igual al 30% de la planta total
Proporción de provisionales menor o igual al 20% de la planta total 1 año
El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante

provisionalidad es de 6 meses o mas


1 año

provisionalidad es de 3 mes o menos

provisionalidad es de 2 mes o menos
La entidad no ha realizado concursos para proveer vacantes en forma definitiva en los

últimos años
No se ha utilizado el Banco de Listas de Elegibles como alternativa para proveer empleos

en forma definitiva
Cuando surge una vacante se verifica con la CNSC si hay lista de elegibles vigente para
ese empleo
1 año
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes de acuerdo con la
información de la CNSC
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes de acuerdo con la
información de la CNSC o se procede a la provisión temporal de forma rápida y oportuna
con personal competente
No se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes en encargo
Se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes de manera
aleatoria
Cuando se genera una vacante de carrera, se acude a las historias laborales para revisar
posibles servidores con derecho preferencial
Al día
Existe un mecanismo interno más ágil que la revisión de las historias laborales para
verificar si existen servidores de carrera con derecho preferencial para una eventual
vacante de carrera
Existe un mecanismo digital ágil y confiable para verificar si existen servidores de carrera
con derecho preferencial para una eventual vacante de carrera, que genera reportes
oportunos y verificables
Las historias laborales no tienen una organización específica
Las historias laborales están organizadas con base en una metodología propia de la
entidad
Las historias laborales se encuentran organizadas de acuerdo con las tablas de retención
documental
Al día
Existen registros electrónicos de las hojas de vida que permiten contar con información
oportuna y confiable
La información electrónica de la hoja de vida de cada servidor incluye los datos personales,
los estudios, la experiencia y demás datos relevantes para la toma de decisiones
No se cuenta con un mecanismo para registrar y analizar las vacantes y los tiempos de
cubrimiento, especialmente de los gerentes públicos
Se realizan conteos de vacantes y de los tiempos de cubrimiento que se actualizan solo

cuando se solicitan reportes
Se cuenta con un mecanismo para identificar las vacantes en tiempo real, especialmente
de los gerentes públicos
Al día
de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de cubrimiento de las vacantes
de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de cubrimiento de las vacantes y
genera alertas para su cubrimiento oportuno
Del 0% al 20% de los servidores públicos presentaron la Declaración de Bienes y Rentas

en el plazo estipulado
1 año
1 año
No se evalúan competencias para los candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre

nombramiento y remoción
Se evalúan competencias para algunas vacantes pero no para todas
Se evalúan competencias con el acompañamiento de Función Pública Al día
Se evalúan competencias con el acompañamiento de Función Pública o de otra entidad

competente
Se evalúan competencias mediante mecanismos propios acompañado de Función Pública

o de otra entidad competente
No se envían solicitudes de inscripción o de actualización en carrera administrativa a la

CNSC
Se envían algunas de las solicitudes de inscripción o de actualización en carrera

administrativa a la CNSC
Se envían oportunamente algunas de las solicitudes de inscripción o de actualización en

carrera administrativa a la CNSC
Al día
Se envían oportunamente y en su totalidad las solicitudes de inscripción o de actualización

en carrera administrativa a la CNSC
Se envían oportunamente y en su totalidad las solicitudes de inscripción o de actualización

en carrera administrativa a la CNSC, y se hace el seguimiento y el registro correspondiente
No se realizan las evaluaciones de periodo de prueba
Se realizan las evaluaciones de periodo de prueba pero no siempre dentro de los plazos
establecidos
Se realiza oportunamente la evaluación de periodo de prueba 1 año
La fijación de compromisos para la evaluación de periodo de prueba se realiza antes del

primer mes de vinculación
Los resultados de la evaluación de periodo de prueba se utilizan como insumo para el plan
de capacitación o el plan de mejoramiento individual
No se realiza inducción a los servidores públicos nuevos
Se realiza inducción a algunos servidores públicos nuevos, o no se realiza en los plazos

establecidos
Se realiza oportunamente la inducción de servidores públicos (antes de tres meses de

posesionados)
1 año
Se realiza la inducción antes de que el servidor público cumpla un mes de vinculación
Se realiza la inducción antes de que el servidor público cumpla un mes de vinculación y se

evalúa su eficacia
El puntaje de este ítem corresponde al porcentaje de vinculación del personas con

discapacidad, en función del porcentaje de cumplimiento establecido en el decreto,
(Ejemplo: Si una entidad debe vincular a 10 personas con discapacidad y tiene 2 personas
1 año
con discapacidad vinculas su calificación será del 20%)
No se realiza reinducción a los servidores públicos
Eventualmente se han realizado reinducciones a los servidores públicos
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años 2 años
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del 100% de los
servidores
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del 100% de los
servidores y se evalúa su eficacia
No existen registros de los gerentes públicos y de su movilidad
Existen registros parciales o incompletos sobre los gerentes públicos
Al día
Se registra el número de gerentes públicos Al día
Se registra el número de gerentes públicos, con la correspondiente caracterización

(descripción de sus perfiles y datos generales)
Se registra el número de gerentes públicos, con la correspondiente caracterización

(descripción de sus perfiles y datos generales), y se pueden generar reportes de
caracterización, gestión de desarrollo y gestión de rendimiento
No se cuenta con información sobre indicadores claves
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre indicadores claves
Se cuenta con la información sobre indicadores claves Al día
Se cuenta con la información sobre indicadores claves de manera digital
Se cuenta con la información sobre indicadores claves de manera digital, y se pueden

generar reportes confiables de manera inmediata
No se cuenta con información sobre servidores con expectativas de movilidad
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre servidores con expectativas de

movilidad
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad Al día
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad de manera

digital
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad de manera

digital y se pueden generar reportes confiables de manera inmediata
No se llevan registros de las actividades ni de los asistentes a las actividades de bienestar

y capacitación
Se llevan registros incompletos o parciales de las actividades de bienestar y capacitación
Se llevan los registros de las actividades y asistentes a las actividades de bienestar y

capacitación
Al día

capacitación y se encuentran sistematizados
capacitación, se encuentran sistematizados y pueden generar cualquier reporte requerido
con esta información
No se ha revisado ni analizado la adopción del sistema de evaluación de desempeño y de

las directrices de acuerdos de gestión
Se ha contemplado la adopción del sistema de evaluación del desempeño pero no se ha

ejecutado
Se ha revisado y analizado la adopción del sistema de evaluación de desempeño y de las

directrices de acuerdos de gestión y se han preparado los actos administrativos
Al día
El sistema de evaluación de desempeño y los acuerdos de gestión fueron adoptados

mediante acto administrativo
Se ha revisado la eficacia del sistema de evaluación del desempeño y de los acuerdos de

gestión a partir del plan de acción de la entidad y del manual de funciones y competencias.
No se ha implementado la normatividad vigente sobre acuerdos de gestión
Se han iniciado la sensibilización y la capacitación a los gerentes públicos sobre acuerdos

de gestión
Se han adoptado y suministrado a los gerentes públicos los instrumentos adoptados para la
suscripción de los acuerdos de gestión
1 año
Se ha registrado la información de la evaluación de los acuerdos de gestión
Se han implementado mejoras en las competencias de los gerentes públicos como

resultado de los acuerdos de gestión
No se realiza la evaluación de desempeño en la entidad
Se realizan algunas fases del proceso de evaluación de desempeño en la entidad
Se ha realizado en su totalidad el proceso de evaluación del desempeño, con todas sus

fases
1 año
Se cuenta con información confiable y en tiempo real de las calificaciones de desempeño

de todos los servidores evaluados
Se cuenta con información confiable y en tiempo real de las calificaciones de desempeño

de todos los servidores evaluados y se ha elaborado un análisis de los resultados obtenidos
como insumo para la mejora
No se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual de los

servidores públicos
Se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual de menos
del 40% de los servidores públicos

1 año

Se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual de todos

los servidores públicos
No se han realizado planes de mejoramiento individual en la entidad
Se elaboran planes de mejoramiento individual pero no han tenido en cuenta como insumo
la evaluación del desempeño
Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo la evaluación del
desempeño
1 año
desempeño y se han registrado actividades en respuesta a ese insumo
desempeño, se han registrado actividades en respuesta a ese insumo y se han revisado
para verificar la mejora
No se han realizado planes de mejoramiento individual en la entidad
Se elaboran planes de mejoramiento individual pero no han tenido en cuenta como insumo
un diagnóstico de necesidades de capacitación
Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo un diagnóstico
de necesidades de capacitación
1 año
de necesidades de capacitación y se han registrado actividades en respuesta a ese insumo
de necesidades de capacitación, se han registrado actividades en respuesta a ese insumo
y se han revisado para verificar la mejora
No se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño en

torno al servicio al ciudadano
Se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño en

Se ha determinado al menos un mecanismo viable de evaluación periódica del desempeño

en torno al servicio al ciudadano
1 año
1 año
Se han implementado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño en

Se han implementado y evaluado mecanismos alternativos de evaluación periódica del

desempeño en torno al servicio al ciudadano
No se elaboró el Plan Institucional de Capacitación (Formulación del Programa Institucional

de Aprendizaje)
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación (Formulación del Programa Institucional de

Aprendizaje) pero no se ha expedido mediante acto administrativo

Aprendizaje) mediante acto administrativo 1 año

Aprendizaje) mediante acto administrativo y se ejecutaron el 100% de las actividades con la
evidencia documentada correspondiente

Aprendizaje) mediante acto administrativo, se ejecutaron el 100% de las actividades con la
evidencia documentada correspondiente y se evaluó su eficacia
El PIC no se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad
El PIC se basó en un diagnóstico parcial de necesidades de la entidad
El PIC se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad que contó con la

participación activa de los servidores públicos
1 año
El PIC se basó en un diagnóstico completo de necesidades de la entidad y de los gerentes

públicos
Se puede elaborar la trazabilidad del PIC por cada actividad en respuesta a necesidades
diagnosticadas
El PIC no incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección
El PIC incluyó orientaciones de la alta dirección
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección 1 año
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección, y se ejecutaron las

acciones solicitadas
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección, se ejecutaron las acciones

solicitadas y se evaluó su eficacia
El PIC no tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública
El PIC tuvo en cuenta algunas propuestas del sector Función Pública
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública 1 año
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública y participó en actividades
ofertadas
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública, participó en actividades
ofertadas y se evaluó la eficacia de esas actividades
El PIC no incluyó esta fase
El PIC planeó pero no ejecutó esta fase
El PIC incluyó esta fase 1 año
El PIC incluyó esta fase y fue documentada
El PIC incluyó esta fase, que fue documentada, se evaluó y generó mejoras

saber) en cada uno de los siguientes ejes temáticos, de acuerdo con el Diagnóstico de
No se elaboró un Plan de Capacitación
El Plan de Capacitación no incluyó actividades para este eje temático
Se incluyó el eje temático de Gobernanza para la Paz en el Plan de Capacitación 1 año
Se incluyó el eje temático de Gobernanza para la Paz en el Plan de Capacitación, se

realizaron actividades relacionadas con este eje y se evaluaron
Se incluyó el eje temático de Gobernanza para la Paz en el Plan de Capacitación, se

realizaron actividades relacionadas con este eje, se evaluaron y se revisó su eficacia
1 año
Se incluyó el eje temático de Gestión del Conocimiento en el Plan de Capacitación 1 año
Se incluyó el eje temático de Gestión del Conocimiento en el Plan de Capacitación, se

Se incluyó el eje temático de Gestión del Conocimiento en el Plan de Capacitación, se

Se incluyó el eje temático de Creación de Valor Público en el Plan de Capacitación
Se incluyó el eje temático de Creación de Valor Público en el Plan de Capacitación, se

Se incluyó el eje temático de Creación de Valor Público en el Plan de Capacitación, se

El Plan Institucional de Capacitación no incluyó estos temas
El Plan Institucional de Capacitación incluyó estos temas pero no ejecutó las actividades
El Plan Institucional de Capacitación incluyó estos temas y ejecutó las actividades

correspondientes
El Plan Institucional de Capacitación incluyó estos temas, ejecutó las actividades

correspondientes y las evaluó
El Plan Institucional de Capacitación incluyó estos temas, ejecutó las actividades

correspondientes, las evaluó y se implementaron mejoras
La entidad no conoce el programa de Bilingüismo
La entidad conoce el programa de Bilingüismo pero no lo ha divulgado a sus servidores
Se ha divulgado el programa de Bilingüismo en la entidad 1 año
Hay un diagnóstico documentado de personas interesadas en el programa de Bilingüismo

en la entidad
Hay al menos un 20% de las personas interesadas, participando en el programa de
Bilingüismo
No se elaboró Plan de Bienestar e Incentivos en la entidad
Se consideraron aspectos a incluir en el Plan de Bienestar e incentivos, pero no se elaboró
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos 1 año
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos y se realizaron todas las actividades en él

incluidas
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos, se realizaron todas las actividades en él

incluidas y se evaluaron e implementaron mejoras
El Plan de Bienestar e Incentivos no tuvo en cuenta este tema
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e Incentivos 1 año
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e Incentivos y

se articularon con los acuerdos de gestión
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e Incentivos, se

articularon con los acuerdos de gestión y se mejoraron para la vigencia siguiente
Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e Incentivos 1 año
Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e Incentivos y

se otorgaron
Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e Incentivos,

se otorgaron y los resultados se implementaron en la entidad

Se incluyeron incentivos no pecuniarios en el Plan de Bienestar e Incentivos 1 año
Se incluyeron incentivos no pecuniarios en el Plan de Bienestar e Incentivos y se otorgaron
Se incluyeron incentivos no pecuniarios en el Plan de Bienestar e Incentivos, se otorgaron y

se publicó el mecanismo de selección para toda la Entidad
Se tuvieron en cuenta criterios del área de Talento Humano en el Plan de Bienestar e

Incentivos
1 año

Incentivos y estos criterios están documentados

Incentivos, están documentados y fueron divulgados a toda la Entidad
Se tuvieron en cuenta decisiones de la alta dirección en el Plan de Bienestar e Incentivos 1 año
Se tuvieron en cuenta decisiones de la alta dirección en el Plan de Bienestar e Incentivos y

estas decisiones están documentados
Se tuvieron en cuenta decisiones de la alta dirección en el Plan de Bienestar e Incentivos,

están documentadas y se han incorporado en cada vigencia
Se elaboró un diagnóstico de necesidades como insumo para el Plan de Bienestar e

Incentivos
1 año
1 año

Incentivos y fue respondido por al menos el 30% de los servidores de la Entidad

Incentivos y fue respondido por al menos el 50% de los servidores de la Entidad
El Plan de Bienestar e Incentivos no incluyó este tema
Se incluyeron actividades deportivas, recreativas y vacacionales en el plan de bienestar e

incentivos
1 año

incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron

incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e incentivos 1 año
Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e incentivos, se

realizaron las actividades y se evaluaron
Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e incentivos, se

realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades de promoción y prevención de la salud en el plan de bienestar e

incentivos
1 año

Se incluyeron actividades de educación en artes y artesanías en el plan de bienestar e

incentivos
1 año


Se incluyeron actividades de promoción de programas de vivienda en el plan de bienestar e

incentivos
1 año


Se incluyeron actividades relacionadas con cambio organizacional en el plan de bienestar e

incentivos
1 año



Se incluyeron actividades relacionadas con adaptación laboral en el plan de bienestar e

incentivos
1 año


Se incluyeron actividades de preparación a los pre pensionados en el plan de bienestar e

incentivos
1 año


Se incluyeron actividades relacionadas con cultura organizacional en el plan de bienestar e

incentivos
1 año


Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos 1 año

1 año
Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos, se realizaron las

actividades y se evaluaron
Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos, se realizaron las

actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades relacionadas con trabajo en equipo en el plan de bienestar e

incentivos
1 año


Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos 1 año
Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos, se

realizaron las actividades y se evaluaron
Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos, se

realizaron las actividades, se evaluaron y se hizo multiplicación de la capacitación
No se ha desarrollado el programa de entorno laboral saludable en la entidad
La entidad conoce el programa de entorno laboral saludable pero no lo ha divulgado a sus

servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de entorno laboral saludable 1 año
Se implementó el programa de entorno laboral saludable
Se implementó el programa de entorno laboral saludable, se evaluó y se incorporaron

mejoras
La entidad no cuenta con medidas para incentivar el uso de la bicicleta
La entidad promueve el uso de la bicicleta con estrategias comunicativas a través de

medios internos de comunicación
La entidad cuenta con un acto administrativo que adopte incentivos para el uso de la
bicicleta estableciendo las condiciones en que validará los días que los servidores públicos 1 año
llegan a trabajar en bicicleta y las condiciones para recibir el día libre remunerado.
Se ha otorgado el incentivo por el uso de la bicicleta en la entidad y se lleva registro.
Se han otorgado incentivos por el uso de la bicicleta en la entidad, se lleva registro, hay un
diagnóstico documentado sobre la implementación de la medida y se reporta
periódicamente al Ministerio de Transporte.
No se adelantan actividades en el marco del Día del Servidor Público
Se realizan actividades en el marco del Día del Servidor Público que involucran la
participación de entre el 1% y el 25% de los servidores
1 año
La entidad no conoce la estrategia Salas Amigas de La Familia Lactante del Entorno

Laboral
La entidad conoce la estrategia Salas Amigas de La Familia Lactante del Entorno Laboral
pero no la ha divulgado a sus servidoras
La Sala Amiga de La Familia Lactante del Entorno Laboral de la entidad cumple con los
requisitos generales establecidos en la Resolución 2423 de 2018 emitida por el Ministerio 1 año
de Salud y Protección Social.
La Sala Amiga de La Familia Lactante del Entorno Laboral de la entidad cumple con los
requisitos generales y específicos establecidos en la Resolución 2423 de 2018 emitida por
el Ministerio de Salud y Protección Social.
La Sala Amiga de La Familia Lactante del Entorno Laboral de la entidad se encuentra

inscrita ante la secretaria de salud o entidad que haga sus veces, quien verificó el
cumplimiento de los requisitos generales y específicos.
No se ha implementado el programa de Estado Joven en la entidad
La entidad conoce el programa Estado Joven pero no lo ha divulgado a sus servidores
1 año
La entidad se ha capacitado en el programa Estado Joven 1 año
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad y se midió el impacto logrado
No se ha desarrollado el programa Servimos en la entidad
La entidad conoce el programa Servimos pero no lo ha divulgado a sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa Servimos 1 año
Se ha realizado la divulgación del programa Servimos y se ha logrado hasta un 5 % de

servidores que usan las alianzas
Se ha realizado la divulgación del programa Servimos y se ha logrado que más de un 5%

de servidores usen las alianzas
No se ha implementado el programa de Teletrabajo
La entidad conoce el programa de Teletrabajo pero no lo ha divulgado a sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de Teletrabajo 1 año
Se firmó el pacto por el Teletrabajo
Se firmó el pacto por el Teletrabajo y hay al menos un 1% de servidores en esta modalidad
No se ha desarrollado el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en la entidad
Se ha entregado dotación de manera parcial a algunos servidores
Se ha entregado la dotación completa a todos los servidores que lo requieren 1 año
Se ha entregado la dotación completa, gestionada a través de Colombia compra eficiente, a

todos los servidores que lo requieren
Se ha entregado la dotación completa, gestionada a través de Colombia compra eficiente, a
todos los servidores que lo requieren, en los plazos estipulados
No se ha implementado el programa de horarios flexibles en la entidad
La entidad conoce el programa de Horarios Flexibles pero no lo ha divulgado a sus

servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de Horarios Flexibles 1 año
Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad
Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad y se midió el impacto logrado
Se tramitan las situaciones administrativas pero no hay registros de su incidencia
Se tramitan las situaciones administrativas y se llevan registros diarios de su incidencia
Se analizan los registros de situaciones administrativas y se elabora un informe con

recomendaciones para la alta dirección
1 año
Es posible obtener reportes confiables y oportunos sobre las situaciones administrativas en

la entidad
Se implementan acciones de mejora para optimizar el trámite de las situaciones

administrativas en la entidad
La entidad no ha conformado la Comisión de Personal
La entidad conformó la Comisión de Personal pero no ha realizado elecciones de los

representantes de los empleados
La entidad conformó la Comisión de Personal y ha realizado elecciones de los

representantes de los empleados
1 año
La entidad conformó la Comisión de Personal y ha realizado elecciones de los

representantes de los empleados en los plazos estipulados
La entidad conformó la Comisión de Personal, ha realizado elecciones de los

representantes de los empleados en los plazos estipulados, y envía los informes de sus
actividades a la CNSC periódicamente
Se tramita la nómina en la entidad

Se tramita la nómina de manera oportuna
Se tramita la nómina oportunamente pero no hay registros que permitan consultar

rápidamente las variables de nómina
1 año
Se tramita la nómina oportunamente y se llevan registros de todas las variables
Se tramita la nómina oportunamente, se llevan registros de todas las variables y se hacen

análisis periódicos para tomar decisiones
No se han realizado mediciones de clima organizacional en la entidad
Se han realizado mediciones de clima organizacional en plazos mayores a los establecidos
Se han realizado mediciones de clima organizacional oportunamente pero no se han

realizado acciones de mejora
2 años
Se han realizado oportunamente las mediciones de clima pero no se han realizado

intervenciones suficientes para el mejoramiento
Se han realizado oportunamente las mediciones de clima y se han hecho intervenciones

que han producido un impacto
No se han realizado oportunamente mediciones de clima
Se ha considerado realizar medición de clima laboral
Se realizó medición de clima laboral pero no se incluyó este aspecto 2 años
Se incluyó este aspecto en la medición de clima
Se intervino este aspecto y se produjo un mejoramiento

2 años

2 años
No se ha considerado analizar las situaciones que impacten la moralidad
Se han empezado a detectar y documentar las situaciones de riesgo para la moralidad y la

ética en la entidad
Se han analizado las situaciones de riesgo para la moralidad y la ética en la entidad 1 año
Se han emprendido acciones pedagógicas e informativas sobre los temas asociados con la
integridad, los deberes y las responsabilidades
Se ha generado un cambio cultural orientado a garantizar la moralidad, la ética y la

responsabilidad en el ejercicio de la función pública
No se han realizado acciones para promover y mantener la participación de los servidores

en la evaluación de la gestión ni en la identificación de oportunidades de mejora e ideas
innovadoras
Se han realizado acciones para promover y mantener la participación de los servidores en

la evaluación de la gestión y en la identificación de oportunidades de mejora e ideas
innovadoras
Se realizan periódicamente acciones para promover y mantener la participación de los

servidores en la evaluación de la gestión y en la identificación de oportunidades de mejora
e ideas innovadoras 1 año

e ideas innovadoras, y las ideas resultantes se han implementado

e ideas innovadoras, y las ideas resultantes se han implementado y han dado resultados
efectivos
La entidad no cuenta con una ruta de atención de casos de acoso laboral o sexual
La entidad implementa algunas acciones para la prevención de situaciones de abuso

laboral o sexual
La entidad cuenta con un protocolo para atender casos de abuso laboral y sexual y lo ha
divulgado entre las diferentes personas vinculadas
La entidad ha implementado el protocolo que incluye rutas de atención para el manejo de

conflictos asociadas al acoso laboral y sexual y desarrolla acciones de prevención del
La entidad mide la eficacia del protocolo respecto a las acciones de prevención de casos de
No se tiene contemplado implementar ajustes razonables en la entidad
La entidad cuenta con un diagnóstico de accesibilidad y análisis de puestos de trabajo, con
recomendaciones para la implementación de ajustes razonables de acuerdo a los
servidores públicos vinculados, en especial aquellos con discapacidad.
La entidad incorporó las recomendaciones generadas en el diagnóstico de accesibilidad y 1 año

análisis de puestos de trabajo al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
La entidad implementó las recomendaciones generadas en el diagnóstico de accesibilidad y

análisis de puestos de trabajo.
La entidad implementó las recomendaciones generadas en el diagnóstico de accesibilidad y
análisis de puestos de trabajo y se midió su impacto.
La valoración en este ítem corresponderá al porcentaje de cumplimiento de los estándares

mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG – SST
1 año
No se tienen establecidos los Programas de Promoción y Prevención.
Se establecen los programas de promoción y prevención e identifican los factores de

riesgo.
Se establece el diagnóstico de los Programas de Promoción y Prevención al interior de la

entidad de acuerdo a los factores de riesgo establecidos.
1 año
Se realiza intervención a la población trabajadora de acuerdo a los factores de riesgo

identificados en los programas de Promoción y Prevención.
Se realiza el análisis de resultados y se observa el impacto de la intervención dentro de los

programas de Promoción y Prevención.
No se tienen establecidas las disposiciones de los factores de riesgo psicosocial.
Se identifican los factores de riesgo psicosocial
Se evalúan los factores de riesgo psicosocial 1 año

1 año
Se realiza intervención a los factores de riesgo psicosocial
Se realiza el análisis de resultados y se observa el impacto de la intervención
No se ha implementado el Código de Integridad ni se han identificado los valores y

principios institucionales
Se han realizado ejercicios de identificación de los valores y principios institucionales
Se ha iniciado la implementación del Código de Integridad y se han generado espacios

participativos para la identificación de los valores y principios institucionales
1 año
Se ha implementado el Código de Integridad, se han generado espacios participativos para

la identificación de los valores institucionales, y se han divulgado e interiorizado en los
servidores de la entidad
Se implementó el Código de Integridad, se han generado espacios participativos para la

identificación de los valores institucionales, se han divulgado e interiorizado en los
servidores de la entidad y se garantiza su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones
Los contratistas representan proporcionalmente mas del 30% de los funcionarios de planta
Los contratistas representan proporcionalmente menos del 30% de los funcionarios de

planta

planta
1 año

planta

planta
No se ha negociado con los sindicatos en los plazos estipulados en la normatividad vigente

y no se tiene comunicación con ellos.
Se ha negociado con los sindicatos pero no en los plazos estipulados por la normatividad
vigente (Decreto único sector trabajo 1072 de 2015)
Plazo
Se ha negociado con los sindicatos sin llegar a acuerdos concretos o cronogramas de establecido
trabajo. en la
negociación
Se ha negociado con los sindicatos en los plazos estipulados por la normatividad vigente,
llegando a acuerdos y socializando los mismos dentro de la entidad.
Se han socializado e implementado oportunamente los acuerdos concertados con los

sindicatos, de acuerdo a un cronograma de trabajo estipulado conjuntamente.
No se ha considerado implementar mecanismos para evaluar y desarrollar competencias
directivas
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para evaluar competencias de los

gerentes públicos
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para evaluar competencias de

los gerentes públicos
1 año
Existen al menos dos mecanismos para evaluar competencias de los gerentes públicos
Existen al menos dos mecanismos para evaluar competencias de los gerentes públicos que
se utilizan para los procesos de selección
No se ha considerado implementar mecanismos para promover la rendición de cuentas por

parte de los gerentes (o directivos) públicos.
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para promover la rendición de

cuentas por parte de los gerentes (o directivos) públicos.
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para promover la rendición de

cuentas por parte de los gerentes públicos
1 año
Existen al menos dos mecanismos para promover la rendición de cuentas por parte de los
gerentes públicos
Existen al menos dos mecanismos para promover la rendición de cuentas por parte de los
gerentes públicos y se mide su eficacia
No se ha considerado implementar mecanismos para facilitar la gestión de los conflictos por

parte de los gerentes
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos facilitar la gestión de los conflictos

por parte de los gerentes
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para facilitar la gestión de los

conflictos por parte de los gerentes públicos
1 año
Existen al menos dos mecanismos para facilitar la gestión de los conflictos por parte de los
gerentes públicos
Existen al menos dos mecanismos para facilitar la gestión de los conflictos por parte de los
gerentes públicos y se evalúa su eficacia
No se ha considerado implementar mecanismos para desarrollar procesos de reclutamiento

que garanticen una amplia concurrencia de candidatos idóneos para el acceso a los
empleos gerenciales (o directivos)
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para desarrollar procesos de

reclutamiento para el acceso a los empleos gerenciales (o directivos)
1 año
Se ha implementado al menos una alternativa de reclutamiento de candidatos a gerentes
públicos
1 año
Existen al menos dos mecanismos de reclutamiento de candidatos a gerentes públicos
Existen al menos dos mecanismos de reclutamiento de candidatos a gerentes públicos y se

evalúa su eficacia
No se ha considerado Implementar mecanismos o instrumentos para intervenir el

desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para Implementar mecanismos o

instrumentos para intervenir el desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado
Existe al menos una estrategia para gestionar el desempeño inferior a lo esperado en los
gerentes públicos
1 año
Existen al menos dos estrategias para gestionar el desempeño inferior a lo esperado en los
gerentes públicos
Existen al menos dos estrategias para gestionar el desempeño inferior a lo esperado en los
gerentes públicos y se evalúa su eficacia
No se ha considerado brindar oportunidades para que los servidores públicos de carrera

desempeñen cargos gerenciales (o directivos)
Se ha analizado la posibilidad de brindar oportunidades para que los servidores públicos de

carrera desempeñen cargos gerenciales (o directivos)
Al menos un 1% de los funcionarios de carrera han tenido la oportunidad de desempeñar

un empleo de LNR en encargo o comisión
1 año


No se cuenta con estadísticas de retiro
Se ha analizado la posibilidad de recolectar estadísticas de retiro
Se han establecido mecanismos para recolectar estadísticas de retiro 1 año
Se cuenta con estadísticas de retiro

Se cuenta con estadísticas de retiro y análisis de las cifras
No se realizan entrevistas de retiro
Se han establecido metodologías para realizar estadísticas de retiro
Se hacen entrevistas de retiro aleatorias a algunos ex servidores 1 año
Se realizan entrevistas de retiro pero no hay un documento de análisis de causas de retiro
Se llevan registros de entrevistas de retiro y existe un documento de análisis de causas de

retiro que genera insumos para la provisión del talento humano
No existe informe consolidado de las razones de retiro de los servidores públicos
Se han analizado metodologías para realizar informes de retiro de los servidores públicos
Se realizan informes de las razones de retiro de los servidores públicos 1 año
Hay un informe de las razones de retiro pero su análisis no genera insumos para el plan de
previsión
El informe de las razones de retiro genera insumos aplicados al plan de previsión
La entidad no realiza programas de reconocimiento de la trayectoria laboral y

agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se desvinculan
La entidad ha analizado la viabilidad de implementar programas de reconocimiento de la

trayectoria laboral y agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se
desvinculan
La entidad realiza algunas actividades de reconocimiento de la trayectoria laboral y

agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se desvinculan
1 año
La entidad realiza actividades de reconocimiento de la trayectoria laboral y agradecimiento

por el servicio prestado a la totalidad de las personas que se desvinculan
La entidad realiza actividades de reconocimiento de la trayectoria laboral y agradecimiento

por el servicio prestado a la totalidad de las personas que se desvinculan y evalúa el
impacto de estas actividades
La entidad no cuenta con programas de desvinculación asistida

La entidad ha analizado la viabilidad de implementar programas de desvinculación asistida
La entidad realiza algunas actividades de desvinculación asistida 1 año
La entidad realiza actividades de programas de desvinculación asistida a la totalidad de las

personas que se desvinculan por pensión, por reestructuración o por finalización del
nombramiento provisional
La entidad realiza actividades de programas de desvinculación asistida a la totalidad de las

personas que se desvinculan por pensión, por reestructuración o por finalización del
nombramiento provisional y evalúa el impacto de estas actividades
La entidad no cuenta con mecanismos para gestionar el conocimiento que dejan los
servidores que se desvinculan
La entidad ha analizado la viabilidad de implementar mecanismos para gestionar el

conocimiento que dejan los servidores que se desvinculan
La entidad ha implementado algunos mecanismos para gestionar el conocimiento que

dejan los servidores que se desvinculan
1 año
La entidad ha implementado mecanismos para gestionar el conocimiento que dejan los

servidores que se desvinculan con la totalidad de las personas que se retiran
La entidad ha implementado mecanismos para gestionar el conocimiento que dejan los

servidores que se desvinculan con la totalidad de las personas que se retiran, y evalúa el
impacto de la implementación de esos mecanismos
RESULTADOS
INICIO GRÁFICAS RUTAS
Puntaje
Observaciones
(0 - 100)
RESULTADOS GESTIÓN ESTR
1. Calificación total:
100
80
POLÍTICA G
60
40
20
0
POLÍTICA GESTI
2. Calificación por componentes:
100
80
60
40
20
0
40
20
0
PLANEACIÓN IN
3. Calificación por categorías:
100
Categorías
Conocimiento
Gestión de la
80
Planeación Es
Manual de fu
Arreglo instit
60
40
20
0
Conocimiento normativo Gestión de la
y del entorno información
100
80
60
40
20
0
40
20
0
Provisión del Gestión de la
empleo información
100
80
60
40
20
0
Conocimiento Gestión de la Gestión del Capacitación Bienestar
institucional información desempeño
100
80
60
40
80
60
40
20
0
Gestión de la información Admini
human
4. Calificación por Rutas de Creación de Valor:
100
80
rutas
Ruta de la Fe
Ruta del Cre
60 Ruta del Serv
Ruta de la Ca
Ruta del Anál
40
20
0
Ruta de la Felicidad Ruta del Crecimiento
4. Desagregación de la Rutas de Creación de Valor:
100
Rutas Subrutas Nivel

80
Entorno físic 100
Ruta de la Equilibrio lab 100
Felicidad Salario emoc 100
60 Innovación 100
Cultura de li 100
Ruta del
40 Crecimiento
60
Ruta del Bienestar del 100

40 Crecimiento Liderazgo en 100
Servidores q 100
Ruta del Cultura basad 100
20 Servicio Cultura que g 100
Ruta de la Hacer siempr 100
calidad Cultura de la calidad y100
la integridad
0
Entorno físico Equilibrio Ruta del AnálEntender
Salario a las personas
Innovación 100 a través
Cultura de de los datos
Bienestar d
laboral-personal emocional liderazgo talento
Ruta de la Felicidad Ruta d

S GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Niveles Calificación
100
POLÍTICA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Variable Rangos Puntaje actual

PLANEACIÓ 100
INGRESO 100
DESARROLL 100
RETIRO 100
PLANEACIÓN INGRESO DESARROLLO RETIRO
Categorías del Componente 1:

PLANEACIÓN
Niveles Calificación
100
100
100
100
100
rmativo Gestión de la Planeación Estratégica Manual de funciones y Arreglo institucional

información competencias
Categorías del Componente 2

INGRESO
Categorías Niveles Calificación

Provisión del 100
Gestión de la 100
Meritocracia 100
Gestión del 100
Conocimiento 100
Inclusión 100
del Gestión de la Meritocracia Gestión del Conocimiento Inclusión
información desempeño institucional

DESARROLLO

Conocimiento 100
Gestión de la 100
Gestión del 100
Capacitación 100
Bienestar 100
Administració 100
Clima organiz 100
Seguridad y s 100
Valores 100
Contratistas 100
Negociación c 100
Gerencia Púb 100
ión del Capacitación Bienestar Administración Clima Seguridad y Valores Contratistas Negociación Gerencia
mpeño del talento organizacional y salud en el colectiva Pública
humano cambio cultural trabajo

RETIRO

Gestión de la 100
Administració 100
Desvinculació 100
Gestión del 100
ón de la información Administración del talento Desvinculación asistida Gestión del conocimiento
humano
nivel puntaje
100
100
100
100
100
dad Ruta del Crecimiento Ruta del Servicio Ruta de la Calidad Ruta del Análisis de
d...
Puntaje
ón Cultura de Bienestar del Liderazgo en Servidores que Cultura basada Cultura que Hacer siempre Cultura de la
liderazgo talento valores saben lo que en el servicio genera logro y las cosas bien calidad y la
hacen bienestar integridad
Ruta del Crecimiento Ruta del Servicio Ruta de la calidad R

d
RESULTADOS
INICIO RUTAS
Negociación Gerencia
olectiva Pública
miento
mpre Cultura de la Entender a las
bien calidad y la personas a
integridad través de los
datos
uta de la calidad Ruta del Análisis
de Datos
RESULTADOS GESTIÓN ESTRATÉGICA DE
RUTAS DE CREACIÓN DE VAL

- Ruta para mejorar el entorno físico del traba
su puesto
RUTA DE LA FELICIDAD - Ruta para facilitar que las personas tengan
equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
La felicidad nos hace
- Ruta para implementar incentivos basados
productivos
- Ruta para generar innovación con pasión
- Ruta para implementar una cultura del

reconocimiento
RUTA DEL CRECIMIENTO - Ruta para implementar una cultura de lide

talento a pesar de que está orientado al logro
Liderando talento
- Ruta para implementar un liderazgo basado
- Ruta de formación para capacitar servidore
RUTA DEL SERVICIO - Ruta para implementar una cultura basada
Al servicio de los
ciudadanos - Ruta para implementar una cultura basada
RUTA DE LA CALIDAD - Ruta para generar rutinas de trabajo basada
La cultura de hacer las

cosas bien - Ruta para generar una cultura de la calidad
RUTA DEL
ANÁLISIS DE DATOS - Ruta para entender a las personas a través
Conociendo el talento
DISEÑO DE
INICIO GRÁFICAS ACCIONES
ATÉGICA DE TALENTO HUMANO
ACIÓN DE VALOR
rar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en
tar que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida
ajo, ocio, familia, estudio
ementar incentivos basados en salario emocional
rar innovación con pasión
plementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el
ementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del

e que está orientado al logro
ementar un liderazgo basado en valores
ión para capacitar servidores que saben lo que hacen
ementar una cultura basada en el servicio
ementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar
rar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien”
rar una cultura de la calidad y la integridad

nder a las personas a través del uso de los datos
FORMATO DE PLAN DE ACCIÓN
Pasos
Nombre de la Ruta de Creación de Valor
5
con menor puntaje
Se muestra la Ruta
1 de Creación de Valor
con menor puntaje
Variables r
Seleccione en la hoja Subrutas con menores puntajes (máximo tres)

"Resultados" las
SubRutas en las que
haya obtenido
2 puntajes más bajos
IR
3 Identifique en la hoja "Rutas Filtro" las Subrutas

seleccionadas en los puntos anteriores
4 En la hoja "Rutas Filtro", filtre las tres Subrutas seleccionadas en el paso anterior para encontrar las variables que impactan en estas
rutas, e identifique las variables que son comunes
5 De las variables encontradas, identifique aquellas en las que sería pertinente y viable iniciar mejoras en el corto plazo. Transcríbalas en la
columna No. 5: "Variables resultantes"
6 Diseñe alternativas de mejora en las variables identificadas (lluvia de ideas).

Si es necesario, solicite apoyo de la Dirección de Empleo Público DAFP
7 De las alternativas existentes, identifique las que va a implementar y en qué plazo

las a va a realizar. Si es necesario, solicite apoyo del DAFP
8 Evalúe la eficacia de las acciones implementadas. Este paso se realiza

después de finalizar la implementación de las acciones.
9 Recalifique la hoja de autodiagnóstico y establezca
el nivel del mejoramiento efectuado
PLAN DE ACCIÓN - GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
5 6
Variables resultantes Alternativas de mejora

INICIO RUTAS RESULTADOS
FILTRO RUTAS
L TALENTO HUMANO
7 8
Mejoras a Implementar
Evaluación de la eficacia de
(Incluir plazo de la
las acciones implementadas
implementación)
RELACIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLE
Ruta de la Fe
MAPA DE RUTAS
Entorno físico
Actividades de Gestión
(Variables)
Conocer y considerar el propósito, las funciones y

el tipo de entidad; conocer su entorno; y vincular
1
la planeación estratégica en los diseños de
planeación del área.
Conocimiento
Conocer y considerar toda la normatividad
normativo y del 2
aplicable al proceso de TH
entorno
Conocer y considerar los lineamientos
institucionales macro relacionados con la entidad,
3
emitidos por Función Pública, CNSC, ESAP y
Presidencia de la República.
Gestionar la información en el SIGEP (Servidores
4
Públicos)
Gestionar la información en el SIGEP
5
(Contratistas)
6 Verificar la información cargada en el SIGEP
Contar con un mecanismo de información que

permita visualizar en tiempo real la planta de
personal y generar reportes, articulado con la
7 nómina o independiente, diferenciando:
- Planta global y planta estructural, por grupos

internos de trabajo

8
nómina o independiente, diferenciando:

- Antigüedad en el Estado, nivel académico y

género

- Cargos en vacancia definitiva o temporal por

niveles
Gestión de la
información Contar con un mecanismo de información que
11

PLANE permita visualizar en tiempo real la planta de
ACIÓN personal y generar reportes, articulado con la
12
- Personas con discapacidad, pre pensionados,
cabezas de familia, pertenecientes a grupos
étnicos o con fuero sindical
Recopilar y analizar la información proveniente de

los siguientes diagnósticos:
- Matriz GETH
- Análisis de la caracterización del talento humano
13 - Resultados de la evaluación de desempeño y
acuerdos de gestión.
- Encuesta de ambiente y desempeño institucional
(EDI - DANE)
Diseñar la planeación estratégica del talento

14
humano, que contemple:
Plan anual de vacantes y Plan de Previsión de
Recursos Humanos que prevea y programe los
14A
recursos necesarios para proveer las vacantes
mediante concurso
14B Plan Institucional de Capacitación
14C Plan de bienestar e incentivos
14D Plan de seguridad y salud en el trabajo X
Planeación
14E Monitoreo y seguimiento del SIGEP
Estratégica
14F Evaluación de desempeño
Inducción y reinducción (Se agrega en el Plan
Estratégico de Talento Humano, dado que éste
14G
contiene al Plan Institucional de Capacitación -
Decreto 612 de 2018)
organizacional (Se agrega en el Plan estratégico
14H de Talento Humano, dado que éste contiene al X
Plan de Bienestar y Estímulos - Decreto 612 de
2018)
Manual de
Contar con un manual de funciones y
funciones y 15
competencias ajustado a las directrices vigentes
competencias
Arreglo Contar con un área estratégica para la gerencia
16
institucional del TH
Proveer las vacantes definitivas de forma
17 temporal mediante la figura de encargo,
eficientemente
Proveer las vacantes definitivas oportunamente,
18
de acuerdo con el Plan Anual de Vacantes
Proveer las vacantes definitivas temporalmente
Provisión del
19 mediante nombramientos provisionales,
empleo
eficientemente
Contar con las listas de elegibles vigentes en su
20
entidad hasta su vencimiento
Contar con mecanismos para verificar si existen
21 servidores de carrera administrativa con derecho
preferencial para ser encargados
Contar con la trazabilidad electrónica o física de la
22
historia laboral de cada servidor
Registrar y analizar las vacantes y los tiempos de
23 cubrimiento, especialmente de los gerentes
públicos
Gestión de la
información Coordinar lo pertinente para que los servidores
INGRE públicos de las entidades del orden nacional
SO presenten la Declaración de Bienes y Rentas
24
entre el 1° de abril y el 31 de mayo de cada
vigencia; y los del orden territorial entre el 1° de
junio y el 31 de julio de cada vigencia.
Contar con mecanismos para evaluar
competencias para los candidatos a cubrir
25
vacantes temporales o de libre nombramiento y
Meritocracia remoción.
Enviar oportunamente las solicitudes de
26 inscripción o de actualización en carrera
administrativa a la CNSC
Verificar que se realice adecuadamente la
Gestión del evaluación de periodo de prueba a los servidores
27
desempeño nuevos de carrera administrativa, de acuerdo con
la normatividad vigente
Conocimiento Realizar inducción a todo servidor público que se
28
institucional vincule a la entidad
Cumplimiento del Decreto 2011 de 2017
relacionado con el porcentaje de vinculación de
Inclusión 29
personas con discapacidad en la planta de
empleos de la entidad
Conocimiento Realizar reinducción a todos los servidores
30
institucional máximo cada dos años
Llevar registros apropiados del número de
31 gerentes públicos que hay en la entidad, así como
de su movilidad
Contar con información confiable y oportuna sobre

indicadores claves como rotación de personal
(relación entre ingresos y retiros), movilidad del
personal (encargos, comisiones de servicio, de
32 estudio, reubicaciones y estado actual de
situaciones administrativas), ausentismo
(enfermedad, licencias, permisos), pre
pensionados, cargas de trabajo por empleo y por
dependencia y minorías étnicas
Gestión de la
información Movilidad:
Contar con información confiable sobre los
Servidores que dados sus conocimientos y
habilidades, potencialmente puedan ser
33
reubicados en otras dependencias, encargarse en
otro empleo o se les pueda comisionar para
desempeñar cargos de libre nombramiento y
remoción.
Llevar registros de todas las actividades de

bienestar y capacitación realizadas, y contar con
34 información sistematizada sobre número de
asistentes y servidores que participaron en las
Adopción mediante acto administrativo del
35 sistema de evaluación del desempeño y los
acuerdos de gestión
Se ha facilitado el proceso de acuerdos de

36 gestión implementando la normatividad vigente y
haciendo las capacitaciones correspondientes
Llevar a cabo las labores de evaluación de

desempeño de conformidad con la normatividad
Gestión del 37
vigente y llevar los registros correspondientes, en
desempeño sus respectivas fases.
Establecer y hacer seguimiento a los planes de
38
mejoramiento individual teniendo en cuenta:
38A Evaluación del desempeño
Diagnóstico de necesidades de capacitación
38B
realizada por Talento Humano
39 del desempeño en torno al servicio al ciudadano
diferentes a las obligatorias.
Elaborar el plan institucional de capacitación
(Formulación del Programa Institucional de
40
Aprendizaje) teniendo en cuenta los siguientes
elementos:
Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los
40A
gerentes públicos
40B Orientaciones de la alta dirección
40C Oferta del sector Función Pública
Elaboración del diagnóstico de necesidades de
40D
aprendizaje organizacional
Formulación del componente de capacitación del
40E
Plan Estratégico de Talento Humano
40F aprendizaje: inducción, entrenamiento y
Capacitación capacitación
Seguimiento y evaluación de los programas de
40G
aprendizaje
Incluyendo contenidos que impacten las tres
dimensiones de las competencias (ser, hacer y
saber) en cada uno de los siguientes ejes
temáticos, de acuerdo con el Diagnóstico de
Necesidades de Aprendizaje Organizacional:
40H Gobernanza para la Paz
40I Gestión del Conocimiento
40J Creación de Valor Público
Otras temáticas establecidas por la normatividad
40K vigente (gestión documental, derecho de acceso a
la información, etc.)
Desarrollar el programa de bilingüismo en la
41
entidad
Elaborar el plan de bienestar e incentivos,
42
teniendo en cuenta los siguientes elementos:
42A Incentivos para los gerentes públicos
42B Equipos de trabajo (pecuniarios)
42C Incentivos no pecuniarios
42D Criterios del área de Talento Humano
42E Decisiones de la alta dirección
42F instrumento de recolección de información X
aplicado a los servidores públicos de la entidad
42G Deportivos, recreativos y vacacionales
42H Artísticos y culturales
42I Promoción y prevención de la salud X
42J Educación en artes y artesanías
42K Promoción de programas de vivienda
42L Cambio organizacional
42M Adaptación laboral
Bienestar Preparación a los pre pensionados para el retiro

42N
del servicio
42O Cultura organizacional
42P Programas de incentivos
Trabajo en equipo
42Q
Educación formal (primaria, secundaria y media,
42R
superior)
DESAR
Desarrollar el programa de entorno laboral
ROLLO 43
saludable en la entidad. X
Promoción del uso de la bicicleta por parte de los
44
servidores públicos de la entidad.
Programar actividades de capacitación y jornadas

de reflexión institucional dirigidas a fortalecer el
45 sentido de pertenencia, la eficiencia, la adecuada
prestación del servicio, los valores y la ética del
servicio en lo público y el buen gobierno. Así
mismo, adelantar actividades que exalten la labor
del servidor público.
Implementación de la estrategia salas amigas de

46 La familia lactante del entorno laboral en X
entidades públicas
Desarrollar el programa de Estado Joven en la
47
entidad.
Divulgar y participar del programa Servimos en la
48
entidad
Desarrollar el programa de teletrabajo en la
49
entidad X
Desarrollar el proceso de dotación de vestido y
50
calzado de labor en la entidad
Administración del
talento humano Desarrollar el programa de horarios flexibles en la
51
entidad.
Tramitar las situaciones administrativas y llevar
52
registros estadísticos de su incidencia.
Realizar las elecciones de los representantes de
53 los empleados ante la comisión de personal y
conformar la comisión
Tramitar la nómina y llevar los registros
54
estadísticos correspondientes.
Realizar mediciones de clima laboral (cada dos
55 años máximo), y la correspondiente intervención
de mejoramiento que permita corregir:
55A El conocimiento de la orientación organizacional
55B El estilo de dirección

55C La comunicación e integración
55D El trabajo en equipo
55E La capacidad profesional
55F El ambiente físico X
Clima Establecer las prioridades en las situaciones que
organizacional y atenten o lesionen la moralidad, incluyendo
cambio cultural actividades pedagógicas e informativas sobre
56
temas asociados con la integridad, los deberes y
las responsabilidades en la función pública,
generando un cambio cultural
Promover y mantener la participación de los

servidores en la evaluación de la gestión
57 (estratégica y operativa) para la identificación de
oportunidades de mejora y el aporte de ideas
innovadoras
Ruta de atención para la garantía de derechos y
58
prevención del acoso laboral y sexual
Alistamiento e implementación de ajustes
razonables entorno al cumplimiento Decreto 2011
59
de 2017, vinculación de personas con X
Implementación de estándares mínimos del
60 Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo SG – SST
Cuenta con Programas de Promoción y
61 Prevención de la salud teniendo en cuenta los X
factores de riesgo establecidos por la entidad.
Seguridad y salud
en el trabajo Se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo
62 permanente de la exposición a factores de riesgo X
psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el
estrés ocupacional.
Implementar el Código de Integridad, en

articulación con la identificación de los valores y
principios institucionales; avanzar en su
Valores 63
divulgación e interiorización por parte de los todos
los servidores y garantizar su cumplimiento en el
ejercicio de sus funciones
Proporción de contratistas con relación a los
Contratistas 64
servidores de planta
Negociar las condiciones de trabajo con
Negociación
65 sindicatos y asociaciones legalmente constituidas
colectiva
en el marco de la normatividad vigente.
Implementar mecanismos para evaluar y

desarrollar competencias directivas y gerenciales
66 como liderazgo, planeación, toma de decisiones,
dirección y desarrollo de personal y conocimiento
del entorno, entre otros.
Promover la rendición de cuentas por parte de los

67
gerentes (o directivos) públicos.
Propiciar mecanismos que faciliten la gestión de
los conflictos por parte de los gerentes, de
68 manera que tomen decisiones de forma objetiva y
se eviten connotaciones negativas para la
Gerencia Pública gestión.
Desarrollar procesos de reclutamiento que
garanticen una amplia concurrencia de candidatos
69
idóneos para el acceso a los empleos gerenciales
(o directivos).
Implementar mecanismos o instrumentos para
intervenir el desempeño de gerentes (o directivos)
70
inferior a lo esperado (igual o inferior a 75%),
mediante un plan de mejoramiento.
Brindar oportunidades para que los servidores
71 públicos de carrera desempeñen cargos
Gestión de la Contar con cifras de retiro de servidores y su

72
información correspondiente análisis por modalidad de retiro.
Realizar entrevistas de retiro para identificar las

73 razones por las que los servidores se retiran de la
Administración del entidad.
talento humano Elaborar un informe acerca de las razones de
74 retiro que genere insumos para el plan estratégico
del talento humano.
Contar con programas de reconocimiento de la
RETIR trayectoria laboral y agradecimiento por el
75
O servicio prestado a las personas que se
desvinculan
Desvinculación Brindar apoyo socio laboral y emocional a las
asistida personas que se desvinculan por pensión, por
reestructuración o por finalización del
76
nombramiento en provisionalidad, de manera que
se les facilite enfrentar el cambio, mediante un
Plan de Desvinculación Asistida
Contar con mecanismos para transferir el
Gestión del
77 conocimiento de los servidores que se retiran de
conocimiento
la Entidad a quienes continúan vinculados
LAS VARIABLES DE LA MATRIZ GETH CON LAS RUTAS DE C
Ruta de la Felicidad Ruta del Crecimiento
Servidores que
Equilibrio de Salario Innovación con Cultura de Bienestar del Liderazgo en
saben lo que
vida emocional pasión liderazgo talento valores
hacen
X X
X
X
X X
X X X X X X
X
X X X X
X X X
X X X X
X X X
X X
X X
X X
X X
X X X
X X
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X
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X X
X X X X X X
X
X
X
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X X
X X X X X
X X
X X
X X X X X
X
X X X X X
X X
X X X
X X
X X
X X
X X X
X X
X
DISEÑO DE
INICIO ACCIONES
RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

Ruta del Anállisis de
Ruta del Servicio Ruta de la Calidad
Datos
Cultura que Cultura de la Entendiendo

Cultura basada Hacer siempre
genera logro y calidad y la personas a través del
en el servicio las cosas bien
bienestar integridad uso de los datos
X X
X X
X
X
X
X
X
X X X
X X
X
X X
X
X X X
X X
X X X
X X X
X X X
X X
X X X
X X
X
X X
X X X
X X
X X
X X
X X
X X X X
X
X X
X X X X
X X
X
X X X
X X X
X
X
X
X
X X
X X X X
X X
X X
X X
X
X X
X
X
X X X
X
REFEREN
COMPONENTES CATEGORÍAS ACTIVIDADES DE GESTIÓN
Conocimiento normativo y
del entorno
2
7
8
Gestión de la
información
10
11
12
PLANEACIÓN
13
14
14A
14B
14C
Planeación
Estratégica
14D
14E
14F
14G
14H
Manual de funciones
15
y competencias
Arreglo institucional 16
17
18
Provisión del empleo 19
20
21
22
Gestión de la
INGRESO
información 23
Gestión de la
INGRESO
información
24
25
Meritocracia
26
Gestión del
27
desempeño
Conocimiento 28
institucional
Inclusión 29
Conocimiento
30
institucional
31
Gestión de la
información
32
Gestión de la
información
33
34
35
36
Gestión del 37
desempeño
38
38A
38B
39
40
40A
40B
40C
40D
Capacitación
40E
40F
40G
40H
40I
40J
40K
41
42
42A
42B
42C
42D
42E
42F
42G
42H
42I
42J
Bienestar
42K
Bienestar
42L
42M
42N
DESARROLLO
42O
42P
42Q
42R
43
44
45
46
47
48
49
50
51
Administración del
talento humano
52
53
54
55
55A
55B
55C
55D
Clima organizacional 55E

y cambio cultural
Clima organizacional
y cambio cultural
55F
56
57
58
59
60
61
Seguridad y salud en
el trabajo
62
Valores 63
Contratistas 64
Negociación colectiva 65
66
67
68
Gerencia Pública
69
70
71
Gestión de la
72
información
O
73
Administración del
talento humano
RETIRO
74
75
Desvinculación
asistida
76
Gestión del
77
conocimiento
REFERENCIAS Y AYUDA DOCUMENTAL
ACTIVIDADES DE GESTIÓN PUNTAJE
Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de entidad;

conocer su entorno; y vincular la planeación estratégica en los 0
diseños de planeación del área.
Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de

0
TH
Conocer y considerar los lineamientos institucionales macro

relacionados con la entidad, emitidos por Función Pública, CNSC, 0
ESAP y Presidencia de la República.
Gestionar la información en el SIGEP (Servidores Públicos) 0
Gestionar la información en el SIGEP (Contratistas) 0
Verificar la información cargada en el SIGEP 0
Contar con un mecanismo de información que permita visualizar en

tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado con
la nómina o independiente, diferenciando: 0
- Planta global y planta estructural, por grupos internos de trabajo


- Antigüedad en el Estado, nivel académico y género

- Cargos en vacancia definitiva o temporal por niveles


la nómina o independiente, diferenciando:
0
- Personas con discapacidad, pre pensionados, cabezas de familia,
pertenecientes a grupos étnicos o con fuero sindical
Recopilar y analizar la información proveniente de los siguientes

diagnósticos:
- Matriz GETH
- Análisis de la caracterización del talento humano 0
- Resultados de la evaluación de desempeño y acuerdos de gestión.
- Encuesta de ambiente y desempeño institucional (EDI - DANE)
Diseñar la planeación estratégica del talento humano, que
0
contemple:
Plan anual de vacantes y Plan de Previsión de Recursos Humanos

que prevea y programe los recursos necesarios para proveer las 0
vacantes mediante concurso
Plan Institucional de Capacitación 0
Plan de bienestar e incentivos 0
Plan de seguridad y salud en el trabajo 0
Monitoreo y seguimiento del SIGEP 0
Evaluación de desempeño 0
Inducción y reinducción (Se agrega en el Plan Estratégico de

Talento Humano, dado que éste contiene al Plan Institucional de 0
Capacitación - Decreto 612 de 2018)
Medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional (Se

agrega en el Plan estratégico de Talento Humano, dado que éste 0
contiene al Plan de Bienestar y Estímulos - Decreto 612 de 2018)
Contar con un manual de funciones y competencias ajustado a las
0
directrices vigentes
Contar con un área estratégica para la gerencia del TH 0
Proveer las vacantes definitivas de forma temporal mediante la

0
Proveer las vacantes definitivas oportunamente, de acuerdo con el

0
Plan Anual de Vacantes
Proveer las vacantes definitivas temporalmente mediante

0
nombramientos provisionales, eficientemente
Contar con las listas de elegibles vigentes en su entidad hasta su

0
vencimiento
Contar con mecanismos para verificar si existen servidores de

0
carrera administrativa con derecho preferencial para ser encargados
Contar con la trazabilidad electrónica o física de la historia laboral

0
de cada servidor
Registrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento,

0
especialmente de los gerentes públicos
Coordinar lo pertinente para que los servidores públicos de las
entidades del orden nacional presenten la Declaración de Bienes y
Rentas entre el 1° de abril y el 31 de mayo de cada vigencia; y los 0
del orden territorial entre el 1° de junio y el 31 de julio de cada
vigencia.
Contar con mecanismos para evaluar competencias para los

candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre nombramiento y 0
remoción.
Enviar oportunamente las solicitudes de inscripción o de

0
actualización en carrera administrativa a la CNSC
Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de periodo de

prueba a los servidores nuevos de carrera administrativa, de 0
acuerdo con la normatividad vigente
Realizar inducción a todo servidor público que se vincule a la

0
entidad
Cumplimiento del Decreto 2011 de 2017 relacionado con el

porcentaje de vinculación de personas con discapacidad en la 0
planta de empleos de la entidad
Realizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos años 0
Llevar registros apropiados del número de gerentes públicos que

0
Contar con información confiable y oportuna sobre indicadores
claves como rotación de personal (relación entre ingresos y retiros),
movilidad del personal (encargos, comisiones de servicio, de
estudio, reubicaciones y estado actual de situaciones 0
administrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos), pre
pensionados, cargas de trabajo por empleo y por dependencia y
minorías étnicas
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servidores que dados
sus conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser
0
reubicados en otras dependencias, encargarse en otro empleo o se
les pueda comisionar para desempeñar cargos de libre
nombramiento y remoción.
Llevar registros de todas las actividades de bienestar y capacitación

realizadas, y contar con información sistematizada sobre número de
0
asistentes y servidores que participaron en las actividades,
incluyendo familiares.
Adopción mediante acto administrativo del sistema de evaluación

0
del desempeño y los acuerdos de gestión
Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión implementando

la normatividad vigente y haciendo las capacitaciones 0
correspondientes
Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño de

conformidad con la normatividad vigente y llevar los registros 0
correspondientes, en sus respectivas fases.
Establecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento

0
individual teniendo en cuenta:
Evaluación del desempeño 0

Diagnóstico de necesidades de capacitación realizada por Talento
0
Humano
Establecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño en

0
Elaborar el plan institucional de capacitación (Formulación del

Programa Institucional de Aprendizaje) teniendo en cuenta los 0
Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los gerentes públicos 0
Orientaciones de la alta dirección 0
Oferta del sector Función Pública 0
Elaboración del diagnóstico de necesidades de aprendizaje

0
organizacional
Formulación del componente de capacitación del Plan Estratégico

0
de Talento Humano
Diseño y aplicación de los programas de aprendizaje: inducción,

0
entrenamiento y capacitación
Seguimiento y evaluación de los programas de aprendizaje 0
Incluyendo contenidos que impacten las tres dimensiones de las competencias (ser, hacer y saber) en cada uno de los siguientes ejes temát
Aprendizaje Organizacional:
Gobernanza para la Paz 0
Gestión del Conocimiento 0
Creación de Valor Público 0

Otras temáticas establecidas por la normatividad vigente (gestión
0
documental, derecho de acceso a la información, etc.)
Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad 0
Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en cuenta los

0
Incentivos para los gerentes públicos 0
Equipos de trabajo (pecuniarios) 0
Incentivos no pecuniarios 0
Criterios del área de Talento Humano 0
Decisiones de la alta dirección 0
Diagnóstico de necesidades con base en un instrumento de

recolección de información aplicado a los servidores públicos de la 0
entidad
Deportivos, recreativos y vacacionales 0
Artísticos y culturales 0
Promoción y prevención de la salud 0
Educación en artes y artesanías 0
Promoción de programas de vivienda 0

Cambio organizacional 0
Adaptación laboral 0
Preparación a los pre pensionados para el retiro del servicio 0
Cultura organizacional 0
Programas de incentivos 0
Trabajo en equipo
0
Educación formal (primaria, secundaria y media, superior) 0
Desarrollar el programa de entorno laboral saludable en la entidad. 0
Promoción del uso de la bicicleta por parte de los servidores

0
públicos de la entidad.
Programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión

institucional dirigidas a fortalecer el sentido de pertenencia, la 0
eficiencia, la adecuada prestación del servicio, los valores y la ética
del servicio en lo público y el buen gobierno. Así mismo, adelantar
actividades que exalten la labor del servidor público.
Implementación de la estrategia salas amigas de La familia lactante

0
del entorno laboral en entidades públicas
Desarrollar el programa de Estado Joven en la entidad. 0
Divulgar y participar del programa Servimos en la entidad 0

Desarrollar el programa de teletrabajo en la entidad 0
Desarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en

0
la entidad
Desarrollar el programa de horarios flexibles en la entidad. 0
Tramitar las situaciones administrativas y llevar registros

0
estadísticos de su incidencia.
Realizar las elecciones de los representantes de los empleados ante

0
la comisión de personal y conformar la comisión
Tramitar la nómina y llevar los registros estadísticos

0
correspondientes.
Realizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y la

0
correspondiente intervención de mejoramiento que permita corregir:
El conocimiento de la orientación organizacional 0
El estilo de dirección 0
La comunicación e integración 0
El trabajo en equipo 0
La capacidad profesional 0
El ambiente físico 0
Establecer las prioridades en las situaciones que atenten o lesionen

la moralidad, incluyendo actividades pedagógicas e informativas
sobre temas asociados con la integridad, los deberes y las 0
responsabilidades en la función pública, generando un cambio
cultural
Promover y mantener la participación de los servidores en la

evaluación de la gestión (estratégica y operativa) para la
0
identificación de oportunidades de mejora y el aporte de ideas
innovadoras
Ruta de atención para la garantía de derechos y prevención del

0
Alistamiento e implementación de ajustes razonables entorno al

cumplimiento Decreto 2011 de 2017, vinculación de personas con 0
Implementación de estándares mínimos del Sistema de Gestión de

0
Seguridad y Salud en el Trabajo SG – SST
Cuenta con Programas de Promoción y Prevención de la salud
teniendo en cuenta los factores de riesgo establecidos por la 0
entidad.
Se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el 0
trabajo y para la determinación del origen de las patologías
Implementar el Código de Integridad, en articulación con la

identificación de los valores y principios institucionales; avanzar en
0
su divulgación e interiorización por parte de los todos los servidores
y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones
Proporción de contratistas con relación a los servidores de planta 0
Negociar las condiciones de trabajo con sindicatos y asociaciones

0
legalmente constituidas en el marco de la normatividad vigente.
Implementar mecanismos para evaluar y desarrollar competencias
directivas y gerenciales como liderazgo, planeación, toma de
0
decisiones, dirección y desarrollo de personal y conocimiento del
entorno, entre otros.
Promover la rendición de cuentas por parte de los gerentes (o

0
directivos) públicos.
Propiciar mecanismos que faciliten la gestión de los conflictos por

parte de los gerentes, de manera que tomen decisiones de forma 0
objetiva y se eviten connotaciones negativas para la gestión.
Desarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia

concurrencia de candidatos idóneos para el acceso a los empleos 0
Implementar mecanismos o instrumentos para intervenir el

desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado (igual o 0
inferior a 75%), mediante un plan de mejoramiento.
Brindar oportunidades para que los servidores públicos de carrera

0
desempeñen cargos gerenciales (o directivos).
Contar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente

0
análisis por modalidad de retiro.
Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las que
0
los servidores se retiran de la entidad.
Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere

0
insumos para el plan estratégico del talento humano.
Contar con programas de reconocimiento de la trayectoria laboral y

agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se 0
desvinculan
Brindar apoyo socio laboral y emocional a las personas que se

desvinculan por pensión, por reestructuración o por finalización del
0
nombramiento en provisionalidad, de manera que se les facilite
enfrentar el cambio, mediante un Plan de Desvinculación Asistida
Contar con mecanismos para transferir el conocimiento de los

servidores que se retiran de la Entidad a quienes continúan 0
vinculados
CIAS Y AYUDA DOCUMENTAL
GUÍAS Y NORMAS TÉCNICAS BUENAS PRÁCTICAS E INNOVACIÓN
Guía de gestión estratégica del talento humano GETH -

BID: Al servicio del ciudadano: una década de reformas del
Abril 2018
servicio civil en América Latina (2004–13), pg. 64 y
siguientes
www.funcionpublica.gov.co/web/eva/publicaciones
OCDE: La implementación del Buen Gobierno, pg. 294,

303
Instructivos en:
Tendencias Globales en Capital Humano 2017,
http://www.sigep.gov.co/instructivos
Reescribiendo las reglas para la era digital. Deloitte
University Press, 2017

303
Instructivos en:

303
Instructivos en:

303
303

303

303
OCDE: La implementación del Buen Gobierno, pg. 294

303, 342


Abril 2018

Abril 2018
Tendencias Globales en Capital Humano 2016, La nueva
organización: un diseño diferente. Deloitte University Press,
2016
Guía Metodológica para la implementación del Plan

Nacional de Formación y Capacitación (PNFC) -
Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos
- diciembre 2017
Guía de estímulos de los servidores públicos - Versión 1 -

Septiembre de 2018
Guía para establecer o modificar el manual de funciones y
de competencias laborales - Versión 2 - Abril 2018
OCDE, La implementación del buen gobierno, pg. 306, 308
Catálogo de Competencias Laborales – julio 2018

2016
Tendencias Globales en Capital Humano 2018, El auge de

la empresa social. Deloitte University Press, 2018

Abril 2018

Abril 2018
2016
OCDE: La implementación del Buen Gobierno, pg. 317 a
320, 366
Catálogo de Competencias Laborales – julio 2018
siguientes

315, 328

Abril 2018
Guía de gestión estratégica del talento humano GETH - Tendencias Globales en Capital Humano 2017,
Abril 2018 Reescribiendo las reglas para la era digital. Deloitte
Guía para la Gestión de los Empleos de Naturaleza
Gerencial - Versión 2 - Agosto 2018 Tendencias Globales en Capital Humano 2016, La nueva
www.funcionpublica.gov.co/web/eva/publicaciones 2016

2016

301



organización: un diseño diferente”. Deloitte University
Press, 2016
OCDE, La implementación del buen gobierno, pg. 353

siguientes
Gerencial - Versión 2 - Agosto 2018
OCDE, La implementación del buen gobierno, pg. 353, 355

siguientes


2016
338

Plan Nacional de Formación y Capacitación para el siguientes
Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público -
Mayo de 2017 Tendencias Globales en Capital Humano 2017,
Guía Metodológica para la implementación del Plan University Press, 2017
Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento,
- Diciembre 2017 César Vallejo, 2018
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/red/aula-virtual OCDE: La implementación del Buen Gobierno, pg. 337
OCDE, La implementación del Buen gobierno, pg. 340
Plan Nacional de Formación y Capacitación para el

Mayo de 2017

- Diciembre 2017
encias (ser, hacer y saber) en cada uno de los siguientes ejes temáticos, de acuerdo con el Diagnóstico de Necesidades de
Plan Nacional de Formación y Capacitación para el

Mayo de 2017

- Diciembre 2017
Mayo de 2017

- Diciembre 2017

Abril 2018 Tendencias Globales en Capital Humano 2016, La nueva
www.funcionpublica.gov.co/web/eva/publicaciones 2016
Tendencias Globales en Capital Humano 2018, El auge de

la empresa social. Deloitte University Press, 2018

Septiembre de 2018


Septiembre de 2018

Septiembre de 2018
Guía Readaptación Laboral, Lineamientos de Política y
Guía de Ejecución - Versión año 2015
Guía Entorno Laboral Saludable Ministerio de Salud:
www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE
/VS/TH/entorno-laboral-saludable-incentivo-ths-final.pdf
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/dianacionalservidorpublico
ABC del programa Estado Joven: prácticas laborales en

el sector público
https://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/estado-joven
https://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/programa-servimos
Libro Blanco, el ABC del Teletrabajo en Colombia
https://www.teletrabajo.gov.co/622/w3-contents.html
Web de Función Pública
Guía de Administración Pública - ABC de situaciones

administrativas - Versión 2
www.cnsc.gov.co/index.php/carrera-administrativa/aplicativo-comisones-de-personal
Guía de Administración Pública - Prima Técnica de

Empleados Públicos - Versión 4.
Guía de Administración Pública - Régimen prestacional y

salarial de los empleados públicos del orden nacional -
Versión 3 - Agosto 2019
Guía de Administración Pública - Régimen prestacional y

salarial de los empleados públicos del orden territorial -
Versión 2 - agosto 2018

Abril 2018


Press, 2016
Cambio cultural en la gestión pública de Colombia, Tatiana

Forero Torres, 2018

Press, 2016
Cambio cultural en la gestión pública de Colombia, Tatiana

Forero Torres, 2018
Manual y Caja de Herramientas para la implmentación www.funcionpublica.gov.co/web/eva/codigo-integridad


300

338, 340, 353

siguientes, 78 y siguientes

Catálogo de Competencias Laborales – julio 2018 OCDE: La implementación del Buen Gobierno, pg. 327
www.funcionpublica.gov.co/web/eva/publicaciones BID: Al servicio del ciudadano: una década de reformas del

siguientes, 78 y siguientes


354

338
Guía Readaptación Laboral, Lineamientos de Política y OCDE: La implementación del Buen Gobierno, pg. 329
Tendencias Globales en Capital Humano 2017, Deloitte
www.funcionpublica.gov.co/web/eva/publicaciones University Press, 2017
OCDE 03-Apr-2017
Public Governance and Territorial Development
Directorate, Public Governance Committee
WORKING PARTY OF SENIOR PUBLIC INTEGRITY
OFFICIALS INTEGRITY REVIEW OF COLOMBIA, Pg. 63,
Párrafo 174
Guía Readaptación Laboral, Lineamientos de Política y

Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento,

César Vallejo, 2018
INICIO
NORMATIVIDAD
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 17
Ley 909 de 2004, Artículo 15

Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.17.1 y
siguientes

siguientes

siguientes


Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.2.3.1 y
siguientes, 2.2.2.4.1 y siguientes, 2.2.2.5.1 y
siguientes

Decreto 1083 de 2015 (Decreto 612 de 2018)
Artículo 2.2.22.3.14
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 17; Circular 5 de

2016 de la CNSC
Ley 1960 de 2019

Ley 1940 de 2018 articulo 18
Decreto 1567 de 1998, Artículos 2 al 12
Decreto 894 de 2017, Artículos 1 y 2
Ley 1960 de 2019

siguientes
Decreto 1295 de 1994

Ley 1562 de 2012
Decreto 171 de 2016

siguientes
Decreto 1083 de 2015 (Decreto 648 de 2017),
Artículo 2.2.5.1.9
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 37, 38, 39, 40, 50

siguientes, 2.2.13.1.6 y siguientes
Acuedo n°. CNSC - 6176 de 2018
Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.10.5

Decreto 1567 de 1998, Artículo 7, 11
Circular 100-10 del 21 de noviembre de 2014

Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.2.2.1,
2.2.2.3.1 y siguientes, 2.2.2.6.1 y siguientes,
2.2.4.1 y siguientes, 2.2.4.9
Artículo 2.2.5.1.5
Decreto 815 de 2018
Resolución n°. 6667 de 2018
Ley 1960 de 2019

2.2.1.2.6, 2.2.6.1 y siguientes
Capítulos 2 y 3, Artículo 2.2.5.4.7, 2.2.5.5.41,
2.2.5.5.42, 2.2.5.5.43
Decreto 1083 de 2015, 2.2.6.1 y siguientes

Capítulos 2 y 3

2.2.1.2.6
Capítulos 2 y 3
Ley 1960 de 2019

Ley 909 de 2004, Artículo 27 y siguientes
2.2.1.2.6, 2.2.6.1 y siguientes
Art. 2.2.5.3.2
Ley 1960 de 2019

Capítulos 2 y 3

Ley 1712 de 2014
Ley 584 de 2000, Título IV

2.2.1.2.6, 2.2.6.1 y siguientes
Capítulos 2 y 3, Artículo 2.2.5.4.7, 2.2.5.5.41,
2.2.5.5.42, 2.2.5.5.43
Decreto 1083 de 2015 Artículo 2.2.16.1
Decreto 484 de 2017
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/declara
cion-bienes-rentas
Ley 909 de 2004, Artículo 27 y siguientes

Decreto 815 de 2018
Resolución 667 de 2018
Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.6.25,

2.2.6.28 y siguientes, 2.2.8.2.1
Decreto 1567 de 1998, Artículo 7, 11

Decreto 1083 de 2015, (Decreto 2011 de 2017)

Circular Conjunta Función Pública - Mintrabajo
n°.100-005 del 20 de octubre de 2014
Decreto 1567 de 1998, Artículo 7


Ley 1712 de 2014
Capítulo 4
Ley 1960 de 2019


Ley 1712 de 2014
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 37, 38, 39, 40, 50


siguientes

siguientes
Decreto 943 de 2014

Circular 100-003 de 2011

siguientes
Ley 1960 de 2019

Ley 1940 de 2018, articulo 18
siguientes
Plan Nacional de Formación y Capacitación,

Ley 1712 de 2014
Ley 1651 de 2013

Ley 909 de 2004, parágrafo Artículo 36
Ley 1940 de 2018 articulo 18
Ley 1960 de 2019
siguientes

siguientes

2.2.10.13 y siguientes

2.2.10.13 y siguientes



2.2.12.1.2.2
Corte Constitucional, Sentencia T-685, Dic.
02/16
Ley 1823 de 2017; articulo 238 del Código

Sustantivo del Trabajo
Resolución 2423 de 2018 emitida por el
Ministerio de Salud y Protección Social.
Ley 1780 de 2016

Concepto 216141 de 2016 DAFP
Ley 1221 de 2008
Decreto 884 de 2012
Decreto 1083 de 2015, (Decreto 648 de 2017),

Decreto 1083 de 2015, (Decreto 648 de 2017),

Circular Externa 100-008 de 2013

Decreto 648 de 2017, Capítulo 5
Ley 1712 de 2014
Ley 909 artículo 16

Decreto 1083 de 2015 Artículo 2.2.14.1.1 y
siguientes






Ley 1010 de 2006
Ley 1010 de 2006
Circular n°. 12 de 2017 Función Pública
Decreto 1083 de 2015, (Decreto 2011 de 2017)

Circular Conjunta Función Pública - Mintrabajo
n°.100-005 del 20 de octubre de 2014
Resolución 312 de 2019 del Ministerio del

Trabajo

Trabajo

Trabajo

2.2.15.1

Decreto-Ley 2400 de 1968, Artículo 2,
modificado por el artículo 1 del Decreto-Ley
3074 de 1968
Ley 734 de 2002, Artículo 48, numeral 29
Conceptos 26281 de 2013, 18141 de 2013,
17691 de 2013, 17651 de 2013

Ley 909 de 2004, Artículo 47, 48, 49
siguientes
Decreto 815 de 2018

siguientes

siguientes
Ley 1010 de 2006
Ley 734 de 2002
Ley 909 de 2004, Artículo 47, 48, 49

siguientes

siguientes

siguientes, (Decreto 648 de 2017) Artículos
2.2.5.4.7, 2.2.5.5.43
Ley 909 de 2004, Artículo 41, 42, 43, 44, 45, 46

Artículo 2.2.11.1.1, 2.2.11.1.2, 2.2.11.1.3
Ley 1712 de 2014
CAMBIOS INCLUIDOS EN LA VERSIÓN 4.6
De la versión 4.5, se elimina el ítem n°. 4 “Conocer el acto administrativo de creación de la

1. entidad y sus modificaciones y conocer los actos administrativos de creación o modificación
de planta de personal vigentes”
El ítem n°. 4 de la versión 4.5 que aborda el SIGEP, para esta versión se amplía a tres
2. variables, relacionadas con la vinculación de los servidores públicos, la gestión de contratos y
la verificación de la información cargada, siendo los ítems n°. 4, 5 y 6 respectivamente.
Se incluye la categoría Inclusión con el ítem n°. 29 cumplimiento del Decreto 2011 de 2017
3.
vinculación de personas con discapacidad en el sector público.
De la versión 4.5, se elimina el ítem n°. 43 “Incorporar al menos una buena práctica en lo
4.
concerniente a los programas de Bienestar e Incentivos”.
5. Se incorpora en el ítem n°. 44 lo relacionado con la “Promoción del uso de la bicicleta por
parte de los servidores públicos de la entidad”.
6. Se incorpora en el ítem n°. 46 la estrategia salas amigas de La familia lactante del entorno
laboral en entidades públicas, dentro de la categoría Bienestar.
Se incorpora en el ítem n°. 58 lo relacionado con la “Ruta de atención para la garantía de
7. derechos y prevención del acoso laboral y sexual”, dentro de la categoría Clima
organizacional y cambio cultural.
Se ajusta el ítem n°. 59 cumplimiento del Decreto 2011 de 2017, en términos de ajustes
8. razonables y accesibilidad, dentro de la categoría Clima organizacional y cambio cultural.
Se incorpora la categoría Seguridad y Salud en el Trabajo con los siguientes ítems:
60 “Implementación de estándares mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en

el Trabajo SG – SST”.
61 “Cuenta con Programas de Promoción y Prevención de la salud teniendo en cuenta los
9.
factores de riesgo establecidos por la entidad”.
62 “Se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas
por el estrés ocupacional”.

Autodiagnóstico MIPG Talento Humano

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AUTODIAGNÓSTICO DE G

POLÍTICA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE

RESULTADOS RUTAS DE CREAC

REFERENCIAS Y AYUDA DOC

S RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

NCIAS Y AYUDA DOCUMENTAL

A continuación, se explica en detalle cómo se debe diligenciar:

Está compuesto por las siguientes columnas:

Para la calificación, se estableció una escala de 5 niveles así:

Puntaje Nivel Color

política de talento humano: Planeación, Ingreso, Desarrollo y Retiro

lumna de Puntaje (resaltada en azul). La de Observaciones de manera opcional si lo considera necesario.

enta al momento de establecer el puntaje según la escala.

los 4 grandes componentes que conforman la política.

Valor, tanto a nivel general como detallado.

trabajo tendrá más probabilidad de ser más productivo.

de Creación de Valor, puede dirigirse a la hoja "Rutas Filtro".

atriz con las Rutas de Creación de Valor.

las cuales se estructura el Modelo

ntes y la calificación total se generan

es de mejora, para lo cual es

AS o regresar al menú principal.

ntra actualmente y cuantos le faltan

ías que corresponden a cada uno

rioridad al momento de diseñar las

adamente a su talento humano.

Conocer y considerar el propósito, las funcion

Conocer y considerar los lineamientos institu

4 Gestionar la información en el SIGEP (Servidores

5 Gestionar la información en el SIGEP (Contratista

Contar con un mecanismo de información que p

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Llevar registros de todas las actividades

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Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestió

Llevar a cabo las labores de evaluación de

Gestión del Establecer y hacer seguimiento a los planes d

Establecer mecanismos de evaluación periódica

Elaborar el plan institucional de capacitación (

Desglosándolo en las siguientes fases: