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INSTRUCCIONES DE DILIGEN
AUTODIAGNÓSTICO
RESULTADOS RUTA
PLAN DE ACCIÓN
CIONES DE DILIGENCIAMIENTO
AUTODIAGNÓSTICO
RESULTADOS RUTAS
PLAN DE ACCIÓN
Este archivo hace parte de un conjunto de herramientas de Autodiagnóstico que le permitirán desarrollar un ejer
Integrado de Gestión y Planeación, con el propósito que la entidad logre contar con una línea de base resp
Este instrumento puede ser utilizado en el momento en que lo considere pertinente, sin implicar esto reporte alg
Autodiagnóstico:
- Componentes: se refiere a los 4 grandes temas que componen la política de talento humano: Plan
- Calificación: muestra la calificación para cada uno de los subcomponentes. Se calcula automática
- Categoría: agrupaciones de temas claves de acuerdo con cada uno de los subcomponentes estab
- Calificación: muestra la calificación para cada una de las categorías. Se calcula automáticamente
- Actividades de Gestión: actividades puntuales que están enmarcadas dentro de la Gestión del Ta
- Puntaje: es la casilla donde la entidad se autocalificará de acuerdo con los criterios establecidos, e
- Observaciones: en este espacio, podrá hacer las anotaciones o comentarios que considere pertin
Las ÚNICAS celdas que debe diligenciar son la del nombre de la Entidad y la columna de Puntaje (resaltada en
Para cada actividad de gestión, se especifican los criterios que debe tener en cuenta al momento de establecer
Cuando se ingresa un puntaje, esa columna automáticamente mostrará el color que corresponde según la esca
automáticamente. Recuerde sólo ingresar puntajes de 0 a 100.
Los resultados finales solo reflejarán el resultado de los puntajes diligenciados. Si alguna casilla se deja en blan
Si usted considera que alguna de las actividades no aplica para su Entidad por sus características particulares
se efectúan negociaciones colectivas por no haber sindicatos, en el ítem "Negociación Colectiva" usted no debe
ES MUY IMPORTANTE que los puntajes ingresados sean lo más objetivos posible, y que exista un soporte
fundamental ser objetivos en los puntajes ingresados.
Cuando termine de calificar las actividades de gestión, podrá ver de manera gráfica los principales resultados, h
Gráficas:
En esta hoja se podrán visualizar de una manera más clara y sencilla los resultados obtenidos. Estas se genera
En la primera gráfica, se muestra el puntaje total obtenido por la entidad, comparado con cada uno de los nivele
para alcanzar el maximo puntaje.
En la segunda gráfica se presentan las calificaciones obtenidas por cada uno de los 4 grandes componentes qu
En la tercera, se muestra la calificación por categorías. Dado que el número de categorías es muy amplio, éstas
de los componentes.
Por último, se muestran los resultados obtenidos por las Rutas de Creación de Valor, tanto a nivel general como
En conjunto, estos resultados le permitirán identificar cuales son los temas o rutas que presentan un mayor reza
plan de acción.
Resultados Rutas:
Las rutas de creación de valor son una forma de ver los resultados agrupados para poder generar planes de acc
Las rutas son cinco (5), y cada una agrupa algunas de las variables de la Matriz por temas que son prioritarios p
1. Ruta de la felicidad: en la medida en que un servidor esté más contento en su trabajo tendrá más probabilidad
2. Ruta del crecimiento: la responsabilidad de liderar, capacitar y motivar a los servidores es de cada uno de los
3. Ruta del servicio: todos los servidores públicos tienen la responsabilidad de prestar un excelente servicio al ci
4. Ruta de la calidad: todos los servidores públicos tienen la responsabilidad de cumplir con todos los requisitos
5. Ruta de la información: en la medida en que la entidad conozca a sus servidores, podrá establecer planes y p
Al diligenciar la Matriz, los resultados de las rutas se generarán automáticamente, así como los resultados de la
Para identificar cuáles variables de la Matriz están relacionadas con cada Ruta de Creación de Valor, puede diri
Rutas filtro:
En esta hoja se puede identificar cómo están relacionadas las variables de la Matriz con las rutas de creación de
Referencias:
En esta hoja se encuentran las referencias normativas en las que se basa cada variable, las guías técnicas que
prácticas en materia de gestión estratégica del talento humano.
Plan de Acción:
En esta hoja se encuentran las instrucciones para generar un plan de acción con base en el diagnóstico realizad
DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
NSTRUCCIONES DE DILIGENCIAMIENTO
le permitirán desarrollar un ejercicio de valoración del estado de cada una de las dimensiones en las cuales se estructura el M
tar con una línea de base respecto a los aspectos que debe fortalecer, y que deben ser incluídos en su planeación ins
nte, sin implicar esto reporte alguno a Función Pública, a otras instancias del Gobierno o a organismos de Control.
que corresponde según la escala anterior. Así mismo, la calificación de las categorías, de los componentes y la calificación to
Si alguna casilla se deja en blanco, no contará para los resultados
sus características particulares, no diligencie puntaje, y en la columna Observaciones escriba "No aplica". Por ejemplo, si en
iación Colectiva" usted no deberá ingresar ningún puntaje y deberá escribir en la columna Observaciones "No aplica"
posible, y que exista un soporte para cada uno de ellos. El propósito principal es identificar oportunidades de mejora, para lo c
fica los principales resultados, haciendo click en el botón GRÁFICAS, ir a los RESULTADOS POR RUTAS o regresar al menú
dos obtenidos. Estas se generarán automáticamente una vez sea diligenciado el autodiagnóstico.
rado con cada uno de los niveles de calificación. De esta manera podrá visualizar en qué nivel se encuentra actualmente y cua
categorías es muy amplio, éstas se dividieron en varias gráficas, donde cada una representa las categorías que corresponden
as que presentan un mayor rezago, o cuya implementación está más retrasada, y así poder centrar su prioridad al momento de
ara poder generar planes de acción efectivos que prioricen los recursos disponibles.
por temas que son prioritarios para la gestión estratégica del talento humano:
e, así como los resultados de las subrutas que componen cada una de las rutas.
variable, las guías técnicas que pueden servir de apoyo para la gestión de cada ítem y algunos documentos que referencian b
INICIO
ales se estructura el Modelo
en su planeación institucional.
e Control.
u desempeño.
ntos que referencian buenas
AUTODIAGNÓSTI
ENTIDAD
Componentes
Calificación
Calificación
Categoría
Actividades de Gestión
(Variables)
Conocimiento
normativo y del
entorno
TH
Conocimiento
normativo y del
entorno
- Perfiles de Empleos
12A
12B
12C
Planeación 12D
Estratégica
12E
12F
12G
12G
12H
Manual de
Contar con un manual de funciones y competenci
funciones y 13
directrices vigentes
competencias
Gestión de la 21
Registrar y analizar las vacantes y los tiempos
información especialmente de los gerentes públicos
I
Gestión de la 21
Registrar y analizar las vacantes y los tiempos
información especialmente de los gerentes públicos
Meritocracia
Conocimiento 26
Realizar inducción a todo servidor público que
institucional entidad
Gestión de la
información
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servi
sus conocimientos y habilidades, potencialme
30
reubicados en otras dependencias, encargarse e
se les pueda comisionar para desempeñar
nombramiento y remoción.
35A
35B
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Capacitación
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SARROLLO
DESARROLLO
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Bienestar
39K
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39O
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39P
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39S
40 Desarrollar el programa de entorno laboral saluda
Administración del
talento humano
51A
51B
51B
51C
51D
Clima
organizacional y
cambio cultural
51E
51F
51F
Negociación 56
Negociar las condiciones de trabajo con sindicato
colectiva legalmente constituidas en el marco de la normativ
Gerencia Pública
Gestión de la 63
Contar con cifras de retiro de servidores y su
información análisis por modalidad de retiro.
Administración del
talento humano
que los servidores se retiran de la entidad.
Administración del
talento humano
Desvinculación
asistida
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planes
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Verificación del acto
nocer el acto administrativo de creación de la entidad y sus administrativo de creación y
modificaciones, y Verificación
dificaciones y conocer los actos administrativos de creación o del acto administrativo de 41 - 60
dificación de planta de personal vigentes planta de personal y
modificaciones
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ntar con un mecanismo de información que permita visualizar
tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado
n la nómina o independiente, diferenciando: Incluido 41 - 60
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ntar con un mecanismo de información que permita visualizar
tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado
n la nómina o independiente, diferenciando: Incluido
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erfiles de Empleos
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eñar la planeación estratégica del talento humano, que Plan estratégico de talento
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ntemple: humano
eñar la planeación estratégica del talento humano, que Plan estratégico de talento
ntemple: humano
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ntar con un manual de funciones y competencias ajustado a las Manual de funciones y
competencias ajustado a las
ectrices vigentes directrices vigentes
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Tiempo de cubrimiento de
mpo de cubrimiento de vacantes temporales mediante encargo vacantes temporales 41 - 60
mediante encargo
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ntar con las listas de elegibles vigentes en su entidad hasta su Verificación de listas de
elegibles vigentes para la 41 - 60
ncimiento Entidad
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ntar con mecanismos para verificar si existen servidores de Mecanismo adecuado para
rera administrativa con derecho preferencial para ser verificar derechos 41 - 60
cargados preferenciales
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ntar con la trazabilidad electrónica y física de la historia laboral Historia laboral electrónica y
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cada servidor física de cada servidor
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gistrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento, Mecanismo para registrar los
tiempos de cubrimiento de
pecialmente de los gerentes públicos vacantes establecido
gistrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento, Mecanismo para registrar los
tiempos de cubrimiento de 41 - 60
pecialmente de los gerentes públicos vacantes establecido
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ordinar lo pertinente para que los servidores públicos de las
idades del orden nacional presenten la Declaración de Bienes y Porcentaje de servidores que
presentaron la Declaración
ntas entre el 1° de abril y el 31 de mayo de cada vigencia; y los Juramentada de Bienes y 41 - 60
orden territorial entre el 1° de junio y el 31 de julio de cada Rentas en el plazo estipulado
encia.
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ntar con mecanismos para evaluar competencias para los Mecanismo para evaluar
ndidatos a cubrir vacantes temporales o de libre nombramiento competencias establecido 41 - 60
emoción. mediante resolución/convenio
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ualización en carrera administrativa a la CNSC actualización de carrera
administrativa ante la CNSC
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alizar inducción a todo servidor público que se vincule a la Evidencia de inducción de los
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idad servidores públicos
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Evidencia de reinducción de
alizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos años los servidores públicos 41 - 60
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var registros apropiados del número de gerentes públicos que Mecanismo que registra los
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var registros apropiados del número de gerentes públicos que Mecanismo que registra los
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y en la entidad, así como de su movilidad gerentes públicos
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ntar con información confiable y oportuna sobre indicadores
ves como rotación de personal (relación entre ingresos y
ros), movilidad del personal (encargos, comisiones de servicio,
Indicadores actualizados y
estudio, reubicaciones y estado actual de situaciones confiables 41 - 60
ministrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos),
pensionados, cargas de trabajo por empleo y por dependencia,
rsonal afrodescendiente y LGBTI
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vilidad:
ntar con información confiable sobre los Servidores que dados
s conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser Información actualizada,
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bicados en otras dependencias, encargarse en otro empleo o completa y confiable
les pueda comisionar para desempeñar cargos de libre
mbramiento y remoción.
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Sistema de evaluación de
opción mediante acto administrativo del sistema de evaluación desempeño y de acuerdos de
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desempeño y los acuerdos de gestión gestión adoptados mediante
acto administrativo
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Innovación Incluido 41 - 60
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Proporción de servidores en
sarrollar el programa de bilingüismo en la entidad Bilingüismo sobre el total de 41 - 60
servidores
Proporción de servidores en
sarrollar el programa de bilingüismo en la entidad Bilingüismo sobre el total de
servidores
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Trabajo en equipo
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superior)
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Proporción de servidores
sarrollar el programa de entorno laboral saludable en la entidad. impactados por el programa 41 - 60
sobre el total de servidores
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a del Servidor Público:
ogramar actividades de capacitación y jornadas de reflexión Porcentaje de servidores
titucional dirigidas a fortalecer el sentido de pertenencia, la participantes en actividades
41 - 60
ciencia, la adecuada prestación del servicio, los valores y la relacionadas con el Día del
ca del servicio en lo público y el buen gobierno. Así mismo, Servidor Público
elantar actividades que exalten la labor del servidor público.
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orporar al menos una buena práctica en lo concerniente a los Buena práctica de bienestar
e incentivos incluida en el 41 - 60
gramas de Bienestar e Incentivos. último año
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Proporción de pasantes en
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Proporción de pasantes en
sarrollar el programa de Estado Joven en la entidad. Estado Joven sobre el total 41 - 60
de servidores
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Alcance de la divulgación de
Servimos y porcentaje de
ulgar e implementar el programa Servimos en la entidad beneficios implementados
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con los servidores
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Proporción de servidores en
sarrollar el programa de teletrabajo en la entidad teletrabajo sobre el total de 41 - 60
servidores
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Dotaciones gestionadas y
sarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor entregadas a todo el personal
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la entidad que la requiere por norma en
los plazos estipuladas
Dotaciones gestionadas y
sarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor entregadas a todo el personal
la entidad que la requiere por norma en
los plazos estipuladas
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Realización de elecciones de
alizar las elecciones de los representantes de los empleados los representantes de los
empleados ante la Comisión 41 - 60
e la comisión de personal y conformar la comisión de Personal y conformación
de la Comisión
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alizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y la Evidencia de mediciones
respondiente intervención de mejoramiento que permita periódicas de clima, y 41 - 60
regir: estrategia de intervención
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21 - 40
ablecer las prioridades en las situaciones que atenten o Acciones pedagógicas e
ionen la moralidad, incluyendo actividades pedagógicas e informativas y uso de la
infraestructura de integridad
ormativas sobre temas asociados con la integridad, los deberes institucional (códigos, 41 - 60
as responsabilidades en la función pública, generando un comités, canales de denuncia
mbio cultural y seguimiento)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Porcentaje de contratistas
oporción de contratistas con relación a los servidores de planta con relación a los servidores 41 - 60
de planta
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Estrategias implementadas
omocionar la rendición de cuentas por parte de los gerentes (o para promover la rendición
41 - 60
ectivos) públicos. de cuentas de gerentes o
directivos públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
opiciar mecanismos que faciliten la gestión de los conflictos por Estrategias implementadas
para facilitar la gestión de
rte de los gerentes, de manera que tomen decisiones de forma conflictos por parte de los 41 - 60
etiva y se eviten connotaciones negativas para la gestión. gerentes o directivos públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Estrategias implementadas
sarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia para garantizar amplia
ncurrencia de candidatos idóneos para el acceso a los empleos concurrencia de candidatos 41 - 60
renciales (o directivos). en los procesos de selección
de gerentes
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Porcentaje de servidores de
ndar oportunidades para que los servidores públicos de carrera carrera encargados o
41 - 60
sempeñen cargos gerenciales (o directivos). comisionados en empleos
gerenciales
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
alizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las Registros de entrevistas de
41 - 60
e los servidores se retiran de la entidad. retiro y análisis agrupado
61 - 80
e los servidores se retiran de la entidad. retiro y análisis agrupado
81 - 100
0 - 20
21 - 40
borar un informe acerca de las razones de retiro que genere Informe consolidado de
41 - 60
umos para el plan de previsión del talento humano. razones de retiro
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Programas de
ntar con programas de reconocimiento de la trayectoria laboral reconocimiento de la
trayectoria laboral y
agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se agradecimiento por el 41 - 60
svinculan servicio prestado a las
personas que se desvinculan
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismos implementados
ntar con mecanismos para transferir el conocimiento de los para gestionar el
vidores que se retiran de la Entidad a quienes continúan conocimiento que dejan los 41 - 60
culados servidores que se
desvinculan
61 - 80
81 - 100
ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO
PUNTAJE FINAL
Periodo de
Valoración
análisis
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que pertenecen a la
planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo
Al día
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que pertenecen
a la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que pertenecen
a la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo; así como
generar reportes inmediatos
Se cuenta con información parcial acerca de los servidores por su tipo de vinculación,
nivel, código y grado
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar a los servidores por su tipo de
vinculación, nivel, código y grado Al día
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que pertenecen
a la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de trabajo y el tipo de
vinculación, nivel, código y grado
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que pertenecen
a la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de trabajo y el tipo de
vinculación, nivel, código y grado; así como generar reportes inmediatos y confiables
Se cuenta con información parcial acerca de los empleos que se encuentran en vacancia
definitiva o temporal por niveles
Al día
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que se encuentran en
vacancia definitiva o temporal por niveles
Al día
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que se
encuentran en vacancia definitiva o temporal por niveles
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que se
encuentran en vacancia definitiva o temporal por niveles; así como generar reportes
inmediatos y confiables
No se cuenta con mecanismos para identificar los perfiles de todos los empleos de la
planta de personal
Se cuenta con información parcial acerca de los perfiles de todos los empleos de la
planta de personal
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los perfiles de todos los empleos de
la planta de personal Al día
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los perfiles de todos los
empleos de la planta de personal, diferenciando requisitos de estudios y experiencia,
equivalencias y conocimientos requeridos
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los perfiles de todos los
empleos de la planta de personal, diferenciando requisitos de estudios y experiencia,
equivalencias y conocimientos requeridos, y que genera reportes confiables y oportunos
por cada característica
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en situación de
discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, afrodescendientes o con fuero
sindical
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en situación de
discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, afrodescendientes o con fuero
sindical; así como generar reportes inmediatos y confiables
Se elaboran planes para los diferentes temas de talento humano que no se encuentran
articulados
El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP que
se ejecuta de acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP que
se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación
El plan estratégico de talento humano incluye el proceso de Evaluación del Desempeño 1 año
1 año
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción 1 año
Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de todos los
empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las competencias
del Decreto 1083 de 2015 1 año
Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de todos los
empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las competencias
del Decreto 1083 de 2015, actualizado y abierto para consulta de toda la Entidad
Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de todos los
empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las competencias
del Decreto 1083 de 2015 y competencias funcionales, actualizado y abierto para
consulta de toda la Entidad
Cuando surge una vacante se verifica con la CNSC si hay lista de elegibles vigente para
ese empleo
1 año
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes de acuerdo con la
información de la CNSC
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes de acuerdo con la
información de la CNSC o se procede a la provisión temporal de forma rápida y oportuna
con personal competente
No se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes en encarg
Se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes de manera
aleatoria
Cuando se genera una vacante de carrera, se acude a las historias laborales para
revisar posibles servidores con derecho preferencial
Al día
Existe un mecanismo interno más ágil que la revisión de las historias laborales para
verificar si existen servidores de carrera con derecho preferencial para una eventual
vacante de carrera
Existe un mecanismo digital ágil y confiable para verificar si existen servidores de carrera
con derecho preferencial para una eventual vacante de carrera, que genera reportes
oportunos y verificables
Las historias laborales están organizadas con base en una metodología propia de la
entidad
Existen registros electrónicos de las hojas de vida que permiten contar con información
oportuna y confiable
No se cuenta con un mecanismo para registrar y analizar las vacantes y los tiempos de
cubrimiento, especialmente de los gerentes públicos
Al día
Se cuenta con un mecanismo para identificar las vacantes en tiempo real, especialmente
de los gerentes públicos
Al día
Se cuenta con un mecanismo para identificar las vacantes en tiempo real, especialmente
de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de cubrimiento de las vacantes
Se cuenta con un mecanismo para identificar las vacantes en tiempo real, especialmente
de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de cubrimiento de las vacantes
y genera alertas para su cubrimiento oportuno
Se realizan las evaluaciones de periodo de prueba pero no siempre dentro de los plazos
establecidos
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del 100% de
los servidores
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del 100% de
los servidores y se evalúa su eficacia
Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo la evaluación
del desempeño
1 año
Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo la evaluación
del desempeño y se han registrado actividades en respuesta a ese insumo
Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo la evaluación
del desempeño, se han registrado actividades en respuesta a ese insumo y se han
revisado para verificar la mejora
1 año
Se ha determinado al menos un mecanismo viable de evaluación periódica del
desempeño en torno al servicio al ciudadano
1 año
Se puede elaborar la trazabilidad del PIC por cada actividad en respuesta a necesidades
diagnosticadas
El PIC recopiló solicitudes directas de los gerentes públicos pero no las incluyó en el
Plan
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública y participó en actividades
ofertadas
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública, participó en actividades
ofertadas y se evaluó la eficacia de esas actividades
El PIC tuvo una fase de sensibilización documentada que se evaluó y que generó
mejoras
El PIC no incluyó esta fase
El PIC tuvo una fase de formulación de los proyectos de aprendizaje que se evaluó y
que generó mejoras
El PIC tuvo una fase de programación del Plan documentada, que se evaluó y que
generó mejoras
1 año
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan 1 año
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan documentada, que se evaluó y que generó
mejoras
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan documentada, que se evaluó y
que generó mejoras
1 año
Se incluyeron actividades de Gestión administrativa en el Plan de Capacitación 1 año
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e Incentivos 1 año
Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e Incentivos 1 año
1 año
Se elaboró un diagnóstico de necesidades como insumo para el Plan de Bienestar e
Incentivos
1 año
1 año
Se incluyeron actividades relacionadas con cultura organizacional en el plan de
bienestar e incentivos
1 año
Se realizan actividades en el marco del Día del Servidor Público que involucran la
participación de entre el 1% y el 25% de los servidores
Se realizan actividades en el marco del Día del Servidor Público que involucran la
participación de entre el 26% y el 50% de los servidores
1 año
Se realizan actividades en el marco del Día del Servidor Público que involucran la
participación de entre el 51% y el 75% de los servidores
Se realizan actividades en el marco del Día del Servidor Público que involucran la
participación de entre el 76% y el 100% de los servidores
2 años
Se realizó medición de clima laboral pero no se incluyó este aspecto 2 años
Se han analizado las situaciones de riesgo para la moralidad y la ética en la entidad 1 año
Se han emprendido acciones pedagógicas e informativas sobre los temas asociados con
la integridad, los deberes y las responsabilidades
Plazo
establecido
Se ha negociado con los sindicatos sin llegar a acuerdos concretos
en la
negociación
Se ha negociado con los sindicatos en los plazos estipulados por la normatividad
vigente, llegando a acuerdos
Existen al menos dos mecanismos para evaluar competencias de los gerentes públicos
Existen al menos dos mecanismos para evaluar competencias de los gerentes públicos
que se utilizan para los procesos de selección
No se ha considerado implementar mecanismos para promocionar la rendición de
cuentas por parte de los gerentes (o directivos) públicos.
Existen al menos dos mecanismos para promocionar la rendición de cuentas por parte
de los gerentes públicos
Existen al menos dos mecanismos para promocionar la rendición de cuentas por parte
de los gerentes públicos y se mide su eficacia
Existen al menos dos mecanismos para facilitar la gestión de los conflictos por parte de
los gerentes públicos
Existen al menos dos mecanismos para facilitar la gestión de los conflictos por parte de
los gerentes públicos y se evalúa su eficacia
1 año
Existe al menos una estrategia para gestionar el desempeño inferior a lo esperado en los
gerentes públicos
1 año
Hay un informe de las razones de retiro pero su análisis no genera insumos para el plan
de previsión
GRÁFICAS
RESULTADOS RUTAS DE
VALOR
INICIO
RESULTADOS GESTIÓN ESTR
1. Calificación total:
100
80
POLÍTICA G
60
40
20
0
POLÍTICA GESTIÓ
100
80
60
40
20
0
40
20
0
PLANEACIÓN ING
100
Categorías
Conocimiento
80 Gestión de la
Planeación Es
Manual de fu
60 Arreglo instit
40
20
100
80
60
40
20
0
40
20
100
80
60
40
20
100
80
60
40
20
60
40
20
0
Gestión de la información Adminis
100
80
rutas
Ruta de la Fe
Ruta del Cre
60 Ruta del Serv
Ruta de la Ca
Ruta del Anál
40
20
0
Ruta de la Felicidad Ruta del Crecimiento
100
20
40 Ruta del
Crecimiento
Servidores q 100
20
Ruta del Cultura basad 100
Servicio Cultura que g 100
0 Ruta de la Hacer siempr 100
Equilibrio laboral-
Salario emocional
Entorno físico
Innovación
calidad Cultura de la calidad y100
la integridad
Bienestar del
Cultura de lid-
personal
erazgo
Ruta del AnálEntender a las personas
100a través de los datos
talento
Ruta de la Felicidad Ruta del Crecim
S GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Niveles Calificación
100
Niveles Calificación
100
100
100
100
100
nivel puntaje
100
100
100
100
100
dad Ruta del Crecimiento Ruta del Servicio Ruta de la Calidad Ruta del Análisis de
datos
Puntaje
Cultura de lid-
erazgo
Bienestar del
talento
Liderazgo en
INICIO
Servidores que
saben lo que
hacen
Cultura basada en
el servicio
Ruta del Servicio
Cultura de la cali-
dad y la integridad
Entender a las
Ruta del
de D
miento
calidad
Cultura de la cali-
dad y la integridad
Entender a las
personas a través
de los datos
de Datos
Ruta del Análisis
RESULTADOS GESTIÓN ESTRATÉGICA DE T
Al servicio de los
ciudadanos - Ruta para implementar una cultura basada en el
Conociendo el talento
ATÉGICA DE TALENTO HUMANO
ACIÓN DE VALOR
rar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en
tar que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida
ajo, ocio, familia, estudio
PLAN DE ACCIÓN
rar una cultura de la calidad y la integridad
nder a las personas a través del uso de los datos
DE ACCIÓN
FORMATO DE PLAN DE ACCIÓN
Pasos
Nombre de la Ruta de Creación de Valor
5
con menor puntaje
Se muestra la Ruta
1 de Creación de Valor
con menor puntaje
Variables r
IR
En la hoja "Rutas Filtro", filtre las tres Subrutas seleccionadas en el paso anterior para
4 encontrar las variables que impactan en estas rutas, e identifique las variables que son
comunes
5 6
7 8
Mejoras a Implementar
Evaluación de la eficacia de
(Incluir plazo de la
las acciones implementadas
implementación)
Ruta de la
MAPA DE RUTAS
Entorno físico
Actividades de Gestión
(Variables)
Coordinar lo pertinente para que los servidores públicos de las entidades del
orden nacional presenten la Declaración de Bienes y Rentas entre el 1° de abril y
22
el 31 de mayo de cada vigencia; y los del orden territorial entre el 1° de junio y el
31 de julio de cada vigencia.
Contar con mecanismos para evaluar competencias para los candidatos a cubrir
23
vacantes temporales o de libre nombramiento y remoción.
Enviar oportunamente las solicitudes de inscripción o de actualización en carrera
24
administrativa a la CNSC
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servidores que dados sus
30 conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser reubicados en otras
dependencias, encargarse en otro empleo o se les pueda comisionar para
desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción.
Propiciar mecanismos que faciliten la gestión de los conflictos por parte de los
59 gerentes, de manera que tomen decisiones de forma objetiva y se eviten
connotaciones negativas para la gestión.
Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las que los
64
servidores se retiran de la entidad.
Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere insumos para el
65
plan de previsión del talento humano.
Servidores que
Equilibrio de Salario Innovación Cultura de Bienestar del Liderazgo en
saben lo que
vida emocional con pasión liderazgo talento valores
hacen
X X
X
X
X
X X
X X X X X X
X
X X X X
X X X
X X X X
X X X
X X
X X
X X
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X X
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X
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X X X
X X
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X X X X
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X X X X X
X X X
X X
X X X
X
X X
X X
X X
X X X X X X
X
X
X
X X
X X X
X X X X X
X
X X X X X
X X
X X X
X X
X X
X X
X X X
X X
X
Ruta del Anállisis de
Ruta del Servicio Ruta de la Calidad
Datos
X X
X X
X PLAN DE ACCIÓN
X X
X
X
X
X
X
X
X X
X
X X
X
X X X
X X
X X X
X
X X
X X
X X
X X
X X
X X
X X X X
X
X X
X X X X
X
X X
X X
X
X X
X
X X
X
X
X
X X
X X X X
X X
X
X
X X
X X
X
X
X X X
X
PLAN DE ACCIÓN
REFERENCIAS
Conocimiento 2
normativo y del
entorno
3
Gestión de la
información
Gestión de la 8
información
10
PLANEACIÓN
11
12
12A
12B
12C
12D
Planeación
Estratégica
12E
12F
12G
12H
Manual de funciones 13
y competencias
Arreglo institucional 14
15
16
18
19
20
INGRESO
Gestión de la
información
INGRESO
21
Gestión de la
información
22
23
Meritocracia
24
Gestión del 25
desempeño
Conocimiento
26
institucional
Conocimiento 27
institucional
28
29
Gestión de la
información
30
31
32
33
34
Gestión del
desempeño
35
35A
35B
36
37
37A
37B
37C
37D
37E
37F
37G
37H
37I
37J
37K
Capacitación
37L
37M
37N
37O
37P
37Q
37R
37S
37T
37U
37V
37W
37X
37Y
37Z
37AA
37AB
38
39
39A
39B
ESARROLLO
39C
DESARROLLO
39D
39E
39F
39G
39H
39I
39J
39K
Bienestar
39L
39M
39N
39O
39P
39Q
39R
39S
40
41
42
43
44
45
46
Administración del
talento humano
47
48
49
50
51
51A
51B
51C
51D
Clima organizacional
y cambio cultural
Clima organizacional
51E
y cambio cultural
51F
52
53
Valores 54
Contratistas 55
Negociación colectiva 56
57
58
59
Gerencia Pública
Gerencia Pública
60
61
62
Gestión de la 63
información
64
Administración del
RETIRO
talento humano
65
66
Desvinculación
asistida
67
Gestión del 68
conocimiento
REFERENCIAS Y AYUDA DOCUMENTAL
- Perfiles de Empleos
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servidores que dados
sus conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser
0
reubicados en otras dependencias, encargarse en otro empleo o se
les pueda comisionar para desempeñar cargos de libre
nombramiento y remoción.
Llevar registros de todas las actividades de bienestar y capacitación
realizadas, y contar con información sistematizada sobre número de
0
asistentes y servidores que participaron en las actividades,
incluyendo familiares.
Sensibilización 0
Integración cultural 0
Relevancia internacional 0
Buen Gobierno 0
Contratación Pública 0
Cultura organizacional 0
Derechos humanos 0
Gestión administrativa 0
Gestión documental 0
Gestión Financiera 0
Gobierno en Línea 0
Innovación 0
Participación ciudadana 0
Servicio al ciudadano 0
Sostenibilidad ambiental 0
Artísticos y culturales 0
Clima laboral 0
Cambio organizacional 0
Adaptación laboral 0
Cultura organizacional 0
Programas de incentivos 0
Trabajo en equipo 0
El estilo de dirección 0
La comunicación e integración 0
El trabajo en equipo 0
La capacidad profesional 0
El ambiente físico 0
Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las que
0
los servidores se retiran de la entidad.
BUENAS PRÁCTICAS E
GUÍAS Y NORMAS TÉCNICAS
INNOVACIÓN
Documento de Gestión Estratégica del Talento BID: Al servicio del ciudadano: una década de
Humano reformas
del servicio civil en América Latina (2004–13),
pg. 64 y siguientes
Guía de formulación del PIC BID: Al servicio del ciudadano: una década de
reformas
Guía de Gestión Estratégica del Talento del servicio civil en América Latina (2004–13),
Humano pg. 64 y siguientes
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/
preguntas-frecuentes/dotacion
OCDE 03-Apr-2017
Public Governance and Territorial Development
Directorate, Public Governance Committee
WORKING PARTY OF SENIOR PUBLIC
INTEGRITY OFFICIALS
INTEGRITY REVIEW OF COLOMBIA, Pg. 63,
Párrafo 174
INICIO
NORMATIVIDAD
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/
declaracion-bienes-rentas