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Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD - Vicerrectoría Académica y de

Investigación - VIACI
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería Industrial
Curso: Productividad Humana Código: 212025

PRODUCTIVIDAD HUMANA

PASO 2
FASE INTERMEDIA – LEER, ANALIZAR Y MEJORAR

PRESENTADO POR:

JEHEFER STEVEN LÓPEZ


CEDULA: 1052393925
JULIO CESAR CORTES
CEDULA: 1030526674
LUIS ENRIQUE GONZÁLEZ
CEDULA: 1031143669
DIANA MARCELA PEDRAZA
CEDULA: 1030535161
WILLIAM RICARDO RODRÍGUEZ MOJICA
CEDULA: 1053664890

GRUPO No. 212025_10

PRESENTADO A:
JOSE MARIA JIMENEZ
TUTOR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA. UNAD


INGENIERIA INDUSTRIAL
OCTUBRE 2018
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INTRODUCCION

El recurso humano es el de mayor importancia en cualquier organización, por


considerarse uno de los intangibles que mayores diferencias puede marcar en las
organizaciones, ya que de este provienen los conocimientos, habilidades y destrezas
que al ser combinadas con los demás recursos tangibles e intangibles generan ventajas
competitivas sostenibles tanto en el mercado nacional como internacional.

La administración de Recursos humanos inicia con la planeación, organización,


desarrollo y coordinación, así como el empleo de técnicas, capaces de promover un
eficiente desempeño del personal, a la vez que la organización representa el medio que
facilita a las personas que colaboran dentro de la misma, alcanzar sus aspiraciones
personales relacionadas directa o indirectamente con el trabajo.

El presente trabajo contiene el análisis sobre los posibles aspectos que llevaron a la
situación problemica presentada en la empresa Colombian People una vez optara por
asociarse con la multinacional European People, quienes se proponían unánimemente
alcanzar sus objetivos de globalización pero que por la ausencia de una estrategia
transparente entre las partes desde la perspectiva de la fusión , factores como la
diferenciación entre los estilos administrativos, imposición de valores, choque entre
culturas, la ausencia de un adecuado nivel de comunicación clara y oportuna por parte
de los directivos y, el despido significativo de personal, hicieron que las partes no
obtuvieran el éxito esperado.
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OBJETIVOS

Objetivo general

Adquirir los conocimientos necesarios para la comprensión de la interrelación existente


entre la organización y el talento humano, así como la aplicación de estrategias en la
solución de conflictos, mediante el estudio de los contenidos de la unidad 2 y solución a
la problemática planteada

Objetivos específicos

✓ Leer, comprender y analizar el escenario del problema propuesto.

✓ Identificar y reconocer las causas que dieron origen al problema en estudio y


proponer ideas que permitan solucionar el mismo.

✓ Elaborar un listado de los aspectos conocidos, así como de los desconocidos con
la finalidad de profundizar aún más en la situación problemática.

✓ Presentar un listado de lo que necesita hacerse para resolver el problema,


soportado en el estudio y análisis del de los contenidos de la unidad dos del curso.
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JUSTIFICACION

Dentro del área de la ingeniería un profesional debe ser capaz de evaluar y tomar
decisiones para garantizar que las labores que realiza de forma individual como
colectivas lleguen a su éxito, las decisiones no son solo de tipo matemático también hay
algunas de tipo social e intelectual; el entendimiento correcto de cada una de las
temáticas asignadas en esta unidad nos lleva a imaginarnos los grandes campos que un
ingeniero debe conocer; los mismos, deben ser tenidos en cuenta y evaluados de
manera cuidadosa buscando un mejor aprovechamiento de cada uno de los recursos
con los que una organización puede llegar a cumplir sus objetivos de manera eficiente.
Sin duda esta unidad es una buena fue conocimiento nos deja ver que tan profundo
puede afectar el rendimiento de una organización bajo el desnivel emocional que puede
presentar una personal a causa del contexto laboral que ha llevado.
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Desarrollo de las Actividades

Preguntas por Lo que se sabe del Lo que hace falta saber Ideas o posibles
resolver Problema para solucionar el soluciones al problema
problema
Es necesario conocer de
El esquema de gestión
una forma íntegra el Permitirles a las empresas
compartida podría parecer
esquema de gestión reducir costos, asegurar una
¿En qué consiste el un retroceso hacia el modelo
compartida, en donde se les óptima calidad de servicios y
esquema de gestión que funcionaba con
manifieste a los aplicar herramientas de
compartida? anterioridad a la
inversionistas las ventajas y gestión innovadoras.
reestructuración de
beneficios que este
Colombian People.
representa.
Antes de tomar la medida de
¿Cuál es el impacto La situación económica ha Los resultados económicos despedir al personal, es
económico para tenido impacto en los cuando se incursiona en importante analizar otras
generar los negocios y ha habido nuevos negocios a través alternativas para afectar la
despidos? despidos. de una multinacional. planta de personal.

¿Porque los Exponer a los asociados las


Los inversionistas Cuál es el interés de los
inversionistas utilidades obtenidas en la
colombianos vendieron sus europeos para comprar las
colombianos historia, para motivar su
acciones a los socios acciones de los asociados
vendieron sus europeos. colombianos. permanencia.
acciones?
¿Porque se Inconvenientes con el
Cuál es falla cometida con Como resaltar la importancia
generaron los Talento Humano, referente a
el personal experimentado de la experiencia del talento
inconvenientes con el la antigüedad, promoción,
de la organización. humano en la organización.
Talento Humano? remuneración y provisión.

- Total, de puestos
- Total, personas por - Realización de estudio de
puesto puestos y requerimientos
¿Colombian People - Requerimiento de según labor
capacitación por puesto - Planes - Realización de planes de
conoce las
- Temas y aspectos - Programas capacitación y formación
necesidades de - Quienes requieren la - Acciones formativas - Creación de un pilar de
formación de su capacitación - Evaluaciones EE, “educación y
personal? - Quienes serán los entrenamiento Planes,
destinatarios de la Programas, Acciones
capacitación formativas, Evaluaciones
- Prioridad
- Gestión estrategia de - Unificar el plan
¿De qué manera - Análisis de puesto de
los recursos estratégico para la
Colombia People trabajo
humanos gestión del talento
puede conciliar con - Reclutamiento de los
- Planificación de humano
Euopean People para recursos humanos
recursos humanos - Organizar programas
manejar una sola - Selección de los
- Socialización de de formación en los
estructura para el recursos humanos
nuevos empleados cuales todos los
manejo del Talento - Evaluación de
- Programas de colaboradores estén
Humano? rendimiento
formación en igualdad de
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- Retención de los condiciones laborales


empleados y teniendo en cuenta las
seguridad en el funciones asignadas.
empleo" - Teniendo en cuenta
que la empresa se
compone de personas
de diferentes países es
importante
implementar un plan
de socialización donde
se puedan conocer y
sea más fácil la
comunicación entre
ellos.

Cuadro No. 1. Síntesis Grupal de Ideas


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Nombre del Temas por Profundizar Fechas o periodos


Rol Fuentes Bibliográficas Duración
Participante (Contenidos de Aprendizaje) de profundización

Luis Enrique Organización del Trabajo y Fernández, E., Junquera, B. 14 al 16 de octubre de


Alertas 15 horas
González Ruiz Recursos Humanos (2013). Evaluación y compensación 2018
de los recursos humanos

Fernández, E., Junquera, B.


(2013). Cap. 2: Procesos básicos en
Análisis y diseño de los la gestión del recurso
Jehefer Steven Revisor 16 horas 17 al 18 de octubre
López puestos de trabajo humano. Iniciación a los recursos
humanos. Pág. 55-60. Oviedo, ES:
Septem Ediciones.

proyecto de formación en la
Empresa https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2 8 horas 17 al 19 de octubre
Julio Cesar Cortes Alertas 538/lib/unadsp/reader.action?docID=
Tipos de Formación Por 4184437&query=
Impartir en la empresa
Puchol, L. (2012). Dirección y gestión
de recursos humanos. Madrid, ES:
Ediciones Díaz de Santos (7a. ed).
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:20
Planeación estratégica del RH 77/lib/unadsp/detail.action?docID=10
y optimización del recurso 592217&p00=recursos+humanos
William Ricardo humano 02 de octubre al 10 de
Compilador 20 horas
Rodriguez Judge, R. (2006). Comportamiento octubre
Los grupos y los equipos de
organizacional. México, D.F., MX:
trabajo
Pearson Educación (13a. ed.).
Recuperado el 8 de junio, 2016, de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:20
77/lib/unadsp/detail.action?docID=10
445390&p00=organizacional
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Fernández, E., Junquera, B. (2013).


Evaluación y compensación de los
recursos humanos: Las
compensaciones en las empresas. En
Diana Marcela Ruptura laboral: beneficios y iniciación a los recursos humanos.
8 horas 17 al 19 de octubre
Pedraza Gomez Entregas costes Oviedo, ES: Septem Ediciones.
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:20
77/lib/unadsp/detail.action?docID=10
721807&p00=recursos+humanos

Tabla No. 2. Plan de Trabajo Investigación en grupo


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DEFINICION DEL PROBLEMA


1. Título:
Diversificación y expansión a mercados internacionales Colombian People.

2. Descripción Breve:

People es un caso casi excepcional: una empresa familiar que llega a la quinta
generación y continúa siendo exitosa. Esto se debe a la visión con que se ha manejado
el tema, pues desde comienzos de los 90 empezó a desarrollar un esquema formal que
establece las reglas de juego para la participación de la familia en la empresa.

En su estrategia de expansión, Colombian People decide realizar una fusión con


European People con el fin de consolidarse como una multinacional exitosa que apera
en los principales mercados de América Latina y Europa, a raíz de esta fusión surgen
algunos inconvenientes principalmente en el manejo del personal de la compañía
colombiana, lo que hace que algunos de sus socios vendan su participación accionaria
y dejen 55% de las acciones en manos de los socios europeos.

3. Formulación:
¿Qué estrategia implementarían para hacer converger los intereses individuales del
personal con los objetivos de la organización foco, (Colombian People), de tal manera
que se resuelvan los conflictos y se alcance un nivel de equilibrio para buena marcha del
negocio?
4. Solución:

Es necesario que la compañía divulgue y/o comunique a sus empleados las intenciones
de crecimiento que se trazó la empresa y estas tienen como objetivo la expansión y
diversificación de sus productos hacia mercados internacionales, con el fin de que cada
uno de los empleados se valla familiarizando con esta idea para que de esta forma
cuando se dé la fusión o la diversificación de la empresa cada empleado de lo mejor de
sí y así poder lograr una buena sinergia en cada uno de los procesos.
Así mismo es investigar, diseñar e implementar una gestión estratégica de los recursos
humanos cada uno de los procesos necesarios para el buen funcionamiento de la
compañía.
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5. Teoría que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problemitas:


Para sustentar las posibles soluciones que planteamos el autor del libro Fernández, E.,
Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los recursos humanos, en el
capítulo 7 Desafíos actuales en la dirección de recursos humanos recalca la
importancia de la confianza en el entorno laboral ya que esta puede ser un factor escaso,
difícil de construir y fácil de perder. Por ello lista unos comportamientos ya actitudes que
permiten generar y conservar la confianza.
Entre ellos tenemos:
✓ Comunicar. Debe mantenerse a los miembros de los equipos y empleados
informados con la explicación de políticas y decisiones, así como al brindarles
retroalimentación precisa. Se debe ser sincero respecto de los problemas y
limitaciones de cada uno. Hay que compartir ideas e información libremente.

✓ Dar apoyo Hay que estar disponible y al alcance de los demás. Debe brindarse
apoyo, asesoría, coaching y cooperación a las ideas de los miembros del equipo.

✓ Respetar. Delegar una autoridad real a los miembros del equipo y escuchar sus
ideas. Esta es la expresión más importante del respeto gerencial. Le sigue de cerca
la actitud de escuchar activamente las ideas de los demás.

✓ Demostrar competencia. La competencia abarca habilidades y conocimientos


técnicos e interpersonales de una persona. La credibilidad personal se mejora al
mostrar sentido común en los negocios, capacidad técnica y profesionalidad.
En general, las políticas de recursos humanos de las empresas deben ser consientes
con la cultura del país donde se ubica la filial, lo cual permite evitar conflictos. Entre otras
actitudes, creencias, religión, organización social, o estructuras políticas son factores a
tener en cuenta. Por una parte, en cuanto a la estética, la dirección de recursos humanos
debe conocer los aspectos básicos que pueden afectar a las relaciones e interacciones
entre los empleados.
Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los recursos
humanos: Las compensaciones en las empresas. En iniciación a los recursos humanos.
Oviedo, ES: Septem Ediciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10721807&p00
=recursos+humanos
Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo administrativo
a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial CEP, S.L. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=11126674&p00
=apoyo+administrativo+gesti%C3%B3n+recursos+humanos

Realizo: William Ricardo Rodriguez


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Definición del Problema

Temas
Alternativa de
Relacionados Alternativas de
Nombre del Relación entre la teoría y el solución
con el Problema Fuentes Bibliográficas solución planteadas
Participante problema seleccionada por el
(Contenidos de por el participante
grupo
Aprendizaje)
Crear canales de
El talento humano motivado, comunicación efectivos
capacitado, bien remunerado con que evite el aislamiento
excelente comunicación, siempre de los colaboradores que
Fernández, E., Junquera, B.
William entenderá cualquier cambio de se encuentran
Las Personas y la (2013). Evaluación y
política empresarial y dará el actualmente vinculados,
Ricardo Organización compensación de los recursos
100% de su potencial para lograr buscando siempre su
Rodriguez humanos.
cumplir absolutamente todos los inclusión y participación
cambios que se hagan en un de los procesos que se
entorno empresarial globalizado” desarrollen en la
compañía.

Dentro de una organización el


análisis de los diferentes puestos
Elaborar un estudio
de trabajo permite evaluar las
detallado de cada puesto
necesidades que tiene la
de trabajo, permitiendo
organización en cuanto a recurso
Fernández, E., Junquera, B. conocer las capacidades
Jehefer humano, el análisis motiva la
Análisis y diseño de (2013). Cap. 2: Reclutamiento y y competencias que
capacitación del personal en las
Steven los puestos de selección de personal.
diferentes áreas generando
deben tener los
López trabajo Detección de necesidades de aspirantes y ocupantes
igualdad y equidad. Puntos
contratación. del puesto con el fin de
importantes para tener en cuenta
ubicar el personal
para la empresa Colombia-
correcto en el puesto
People donde se evidencian
indicado.
despidos, incomodidad de los
trabajadores y malas relaciones.
Julio Cesar El proyecto de http://bibliotecavirtual.unad.edu De todos los recursos con los que
Cortes formación en la co:2077/lib/unadsp/detail. cuentan las empresas las
empresa action?docID=11126674&p00 personas que colaboran en la
=apoyo+administrativo+gesti organización es uno de los más
%C3%B3n+recursos+humanos importantes y fidelizarles será,
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por tanto, un factor determinante


para la buena marcha de la
empresa. Por esta razón, hoy
hablamos de la necesidad de un
plan de formación en la empresa.
La formación en las empresas es
una inversión de efectos
multiplicadores, con alta tasa de
retorno.

Es una herramienta de
fidelización y de retención del
talento evitando rotación del
personal.
Genera conocimiento para
fabricar bienes conformes a
nuestros estándares de calidad y
dar un óptimo servicio.
Apoyan a la adaptabilidad en
nuestro mundo actual que es;
cambiante, complejo y
globalizado, teniendo mayor
capacidad para resolver
problemas.
La formación redundará en una
mayor productividad y en
autoconfianza del trabajador.
Y si nuestros empleados
conocen cómo hacer las cosas
estaremos en condiciones de
innovar.
La planificación de los recursos El proceso de Crear el departamento
Sánchez, M.D. humanos consiste en desarrollar contratación de los
de Recursos Humanos
(2014). Reclutamiento y una estrategia integra que Recursos humanos junto
Luis Enrique selección de personal. En permita a la organización cubrir al adiestramiento de los para la empresa ya que
apoyo administrativo a la sus necesidades actuales y mismos según sus en la actualidad no
González
gestión de recursos futuras de sus Recursos necesidades individuales existe, y que tenga
humanos. Madrid, España: Humanos en lo que respeta a y las de la organización, como función básica:
Editorial CEP, S.L. cantidad, idoneidad requerida, en así como el despido de
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el lugar adecuado y en el aquellos que por alguna *Estudiar la situación


momento exacto. razón no ameriten actual, determinando si
continuar en la misma, el personal existente es
debe ser función única y apropiado para las
exclusiva del necesidades actuales
departamento de de la empresa y si es
Recursos Humanos de la
utilizado
organización.
adecuadamente.

*Efectuar una previsión


de las futuras
necesidades de
recursos humanos, en
función de los planes de
crecimiento de la
empresa y la de las
bajas que han de irse
produciendo por
motivos tales como
abandonos, muertes,
retiros o finalización de
contratos.

*Desarrolla un programa
de formación para los
empleados actuales y
de selección de otros
nuevos.

Diana
Marcela
Pedraza
Tabla No. 3. Obtención de la información grupal, adjuntando los resúmenes individuales de los temas investigados por
cada participante.
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PRESENTACION DE RESULTADOS

Como solución planteamos la necesidad de diseñar, formular e implementar un área de


gestión estratégica de los recursos humanos como un conjunto interrelacionado de
actividades.
Entre los objetivos de la dirección de recursos humanos estén a) competitivos; b)
funcionales (explícitos e implícitos) y c) económicos. Son tres categorías
complementarias, nunca excluyentes entre sí
✓ Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias por la empresa

✓ Retener a los empleados deseables

✓ Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y
se impliquen en ella

✓ Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

✓ Estudiar la situación actual, determinando si el personal existente es apropiado para


las necesidades actuales de la empresa y si es utilizado adecuadamente.

✓ Efectuar una previsión de las futuras necesidades de recursos humanos, en función


de los planes de crecimiento de la empresa y la de las bajas que han de irse
produciendo por motivos tales como abandonos, muertes, retiros o finalización de
contratos.

✓ Desarrolla un programa de formación para los empleados actuales y de selección de


otros nuevos.

Valoración de personal: en esta fase se conocerá los pensamientos que han obtenido
los trabajadores, causante de los rumores y la situación que atraviesa la empresa. La
valoración debe abarcar un breve análisis de puesto indicando si la persona que se está
analizando es la más idónea para esa sección, el objetivo de que se realice esta
valoración es promover la rotación de personal en nuevos cargos con el fin de que las
personas tengan más interacción con sus colaboradores generando en ellos mayor
trabajo en equipo y fortalecimiento de competencias.

Capacitar el personal: los despidos suelen generarse en ocasiones por falta de


competencias, capacitar al personal involucra hacer que el empleado se dé cuenta de
las falencias que posee, si el empleado desea continuar con la empresa, se esforzará al
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máximo para ser más competitivo, demostrando que puede hacer mejores cosas o ser
más responsable (factor que puede ser tenido en cuanta en un nuevo cargo).

Trabajos en equipo: ante la presencia de nuevos trabajadores y el surgimiento de


diferencias tanto culturales como sociales se propone hacer grupos de trabajo con
personas de las diferentes empresas, con el fin de buscar las diferencias. En este paso
debe hacerse claro en que las diferencias deben dejarse a un lado, se debe trabajar por
los objetivos de la empresa llegando a cumplir los niveles de producción exigidos.
Finalmente se deberá evaluar su comportamiento y resultados obtenidos, si los
resultados son favorables las diferencias se eliminarán, pero si no lo son el personal
debe ser retirado de la empresa.
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CONCLUSIONES

Si una organización gestiona su capital humano mediante con un carácter estratégico


puede lograr un incremento en su valor, eficiencia y lograr llegar a las metas de
crecimiento y desarrollo que se tienen trazadas.

Este trabajo no permitió enfocar nuestro pensamiento al manejo que se debe dar ante
una situación que involucra las diferencias generadas en una compañía a causa de
ingreso de nuevo personal, cambios de objetivos organizacionales o nuevas etapas de
expansión presentadas ante las exigencias del mercado; proponiendo alternativas de
solución como lo fueron: Claridad y comunicación de la situación, fortalecimiento delas
fortalezas de los empleados, el trabajo en equipo y selección correcta del personal en el
puesto adecuado.

Actualmente la empresa objeto de estudio carece de su departamento de Recursos


Humanos, lo que dificultado una detención de necesidades de contratación y
entrenamiento de sus Recursos Humanos que le facilite concretar su objetivo de
consolidarse como una multinacional exitosa en los principales mercados de América
Latina y Europa.

La importancia de un sistema de entrenamiento eficiente radica en que éste permite al


personal de la empresa desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido
por sus puestos de trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su autorrealización
y al logro de los objetivos organizacionales.

Antes de la elaboración y ejecución de un plan de entrenamiento, es un requisito


indispensable efectuar una eficaz detección de necesidades de entrenamiento, de tal
modo que sea posible obtener información precisa y veraz sobre quienes deben ser
entrenados y en cuáles aspectos o áreas.

La conclusión más importante que queda después de realizar esta actividad es que las
organizaciones y quienes las lideran deben ser conscientes de la gran importancia que
tienen los trabajadores en cada uno de los procesos que integran la compañía. Y es en
ellos en quienes debe existir una atención y acompañamiento especial, dado que, si
laboran en un ambiente sano, equitativo, y que les brinde una estabilidad integral lo
reflejaran en su despeño y entrega con la que realicen cada tarea asignada.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Syllabus del curso Productividad Humana. Recuperado de: -


http://campus01.unad.edu.co/ecbti41/mod/folder/view.php?id=5773

Munive, J. (2017). Fundamentos de la Productividad Humana. (OVI). Recuperado de:


http://hdl.handle.net/10596/12360

UNAD. (S, f). Formato guía de actividades y rúbrica de evaluación. Recuperado de:
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%20de%20evaluaci%C3%B3n%20paso%202%20-
%20Provision%20y%20mantenimiento%20del%20Talento%20Humano.pdf
Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo administrativo
a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial CEP, S.L. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=11126674&p00
=apoyo+administrativo+gesti%C3%B3n+recursos+humanos

Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los recursos


humanos: Las compensaciones en las empresas. En iniciación a los recursos humanos.
Oviedo, ES: Septem Ediciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10721807&p00
=recursos+humanos

Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid, ES: Ediciones Díaz
de Santos (7a. ed). Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10592217&p00
=recursos+humanos

Munive, J. (2017). Fundamentos de la Productividad Humana. (OVI). Recuperado de:


http://hdl.handle.net/10596/12360

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