UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA

DE HONDURAS

Catedráticaꓽ LETICIA MARIA REYES

 INTEGRANTES
Besy carolina Arriola Villanueva 201730120007
Esly Melissa Canales Menjivar 202010010964
Franklin Samuel amador Martínez 202110010770
Nora Iabeth Archila 20151004023
Dubis Amanda Pacheco Romero 202110130063
MODELO PARA CONSTRUIR
TALENTO ORGANIZACIONAL
 DESARROLLO DE TALENTO

Actualmente el
departamento de recursos humanos ha adquirido
relevancia estratégicamente hablando y es una
forma de destacar sobre la competencia. Y es que
el talento humano es un activo fundamental en el
engranaje de cualquier negocio. Por este motivo
la inversión a la hora de promocionar, capacitar y
desarrollar el talento humano es vital para
garantizar los cambios del entorno en la empresa.
 ¿Qué significa el desarrollo del talento?

Cuando hacemos referencia a la definición de

desarrollo del talento aludimos a un procedimiento
de transformación mediante el cual un empleado
adopta nuevas ideas y formas de conocimiento que
incrementan su talento de cara a su jornada laboral
 Qué cuestiones influyen en el desarrollo del talento humano?

Al margen de crear un plan para desarrollar el talento interno de la

empresa, es indispensable tener en cuenta cuáles son los aspectos que
afectan positivamente en este proceso, dado que son factores que pueden
incrementar la implicación del personal, lee y toma nota:

Actitud: la predisposición del trabajador para crecer dentro de la empresa

y realizar un pequeño esfuerzo para conseguirlo es imprescindible y
cuando no sea positiva, conviene modificarla.

Aptitud: no todos los empleados presentan las mismas facilidades para

avanzar en su formación o asumir nuevos roles o responsabilidades.
Conviene tenerlo presente para adaptar el plan a cada perfil
Satisfacción laboral:
aunque suelen ir de la mano, el desarrollo
profesional no siempre se traduce en empleados
satisfechos, por lo que conviene no dejar de
interesarse por las impresiones y las aspiraciones
de la plantilla.

Motivación: vinculado con lo anterior, el

desarrollo humano será más intenso y efectivo
cuando mayores sean los niveles de motivación de
la plantilla
Vocación:
los trabajadores tienden a alcanzar más rápidamente
su nivel óptimo de desarrollo profesional cuando
cumplen funciones que les resultan especialmente
atractivas.

Técnicas de aprendizaje:
es la parte más práctica en cualquier estrategia de
desarrollo de talentos Recursos Humanos e incluye
las medidas concretas para formar y capacitar a los
empleados.
 ¿Cómo se puede desarrollar el talento?

El departamento de recursos humanos debe elaborar un plan de desarrollo del talento

humano a largo plazo

- Conoce las necesidades del talento que tienes en tu negocio.

- Identifica los tipos de talentos que tienes en tu empresa
- Elabora planes de aprendizaje y desarrollo
- Evaluación del desempeño
- Analiza y mejora los planes para capacitar a tus empleaos.
Beneficios del desarrollo de talento

Fomentar el desarrollo del talento puede deparar

interesantes ventajas tanto para las empresas como
para los propios trabajadores.
Entre los beneficios más interesantes para las empresas
destacan:

 Repunte de la productividad:
 mayor capacidad de retención del talento:
 Reducción de costes:
 Transiciones más rápidas:
 Mejora de la imagen de marca empleadora:
Los empleados, por su parte, pueden
beneficiarse de aspectos como:

 Posibilidades de promoción
 Mayor rendimiento laboral
 Mejora de la motivación y satisfacción laboral
 Mejora del clima laboral:
Plan de desarrollo del talento humano 6 fases
Para gestionar el talento de forma adecuada hay que apostar por la
automatización. Digitalizar la empresa ayudará enormemente a sacar el
máximo potencial a cada departamento y empleado.

Planificaciónꓽ
La gestión de los Recursos Humanos de la empresa debe planificarse en
base a un horizonte temporal debidamente definido. Solo así podrán
alinearse los recursos humanos disponibles, los objetivos corporativos y
las medidas para promover el desarrollo humano dentro de la
organización. Se trata, en definitiva, de marcar el rumbo a seguir.
Análisis de los equipos humanos
Estrechamente vinculado con la primera fase, el segundo paso comporta
un análisis detallado de las características de la plantilla disponible. Esto es
imprescindible para conocer el punto de partida y promover las acciones más
recomendables de acuerdo con los objetivos de la empresa.

Evaluación del rendimiento

Evaluar el desempeño de los trabajadores es necesario para comprobar
si estos están alcanzando su nivel óptimo de desarrollo profesional y
si, por lo tanto, necesitan el plan de desarrollo del talento humano o si ya
están en él comprobar si ¡está dando los resultados deseables
Formación
El desarrollo continuo del talento humano requiere de la puesta en marcha de las acciones
formativas más recomendables para cada empleado o proyecto. No es infrecuente que sea
el propio trabajador quien reconozca sus carencias formativas.
El software de formación ofrece múltiples posibilidades para formar a los empleados de
acuerdo con las necesidades de la empresa o sus propias inquietudes.

Reclutamiento (si procede)

En determinadas ocasiones, la consecución de los objetivos previstos requerirá de
la incorporación de talento que actualmente no está disponible en la empresa. En este
caso, convendrá que los criterios de selección de personal estén debidamente alineados
con el plan de desarrollo humano.
El software de reclutamiento y puede ayudar a cubrir este proceso de manera ágil, rápida
y efectiva. Para ello, se procede al rastreo de decenas de fuentes de reclutamiento y a
una criba circular personalizada de las candidaturas recibidas, entre otras funciones.
reconocimiento y retención del talento
Evidentemente, la existencia de incentivos es siempre un
poderoso argumento para promover un mejor rendimiento
laboral y un mayor interés en crecer profesionalmente. Los
programas de reconocimientos a empleados serían
la culminación de cualquier estrategia de desarrollo del talento
humano.
MEDIR Y EVALUAR CAPACIDADES

- Capacidades: incluye conocimientos, competencia y experiencia.

 Competencias: aquellas características de personalidad, devenidas
en comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto
de trabajo.
 Conocimientos: conjunto de saberes ordenados sobre un tema en
particular , materia o disciplina.
 Experiencia: practica prolongada de una actividad que permite
incorporar nuevos conocimientos e incrementar la eficacia en la
aplicación tanto de conocimientos como de competencias.
 Valores: aquellos que representan el sentir de la organización, sus
objetivos y prioridades estratégicas.