GESTIÓN DE TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN

PROFESORA: ROMINA QUIÑONES FIGUEROA

ALUMNA: ANGELA SEPERACK PASCACIO
NRC: 2284

CASO APLICATIVO SEMANA 4

La empresa TURNA S.A. (Turismo Nacional, S.A.), siguiendo con su proceso de implantación a nivel nacional y con objeto de ampliar su
oferta hotelera y turística a los mercados internacionales, adquirió hace cinco años la casi totalidad de las acciones de CONSUR S.A., un
complejo hotelero situado en la costa sur de España.
CONSUR S.A., gozaba de un cierto prestigio en la zona y era considerada como un centro de descanso tradicional, sin grandes lujos ni
servicios, precio moderado y orientado a un cliente de poder adquisitivo medio, fundamentalmente nacional. La plantilla con la que
contaba CONSUR S.A., era de 230 empleados fijos, cantidad que duplicaba en las épocas de vacaciones mediante contrataciones
temporales entre el personal de la zona.
TURNA S.A., tras la adquisición de las acciones de CONSUR S.A., realizó fuertes inversiones con objeto de modernizar todas las
instalaciones. Se decoraron las habitaciones, se instalaron dos restaurantes de lujo, se creó una escuela de vela y, en definitiva, se amplió
la oferta de servicios de manera muy considerable, pasando a ser uno de los centros de vacaciones más modernos del país. A través de la
publicidad y la promoción se consiguió que el primer año de relanzamiento la ocupación y los resultados del negocio fueran satisfactorios
y esperanzadores; sin embargo, poco a poco la situación se fue deteriorando y, en la actualidad, llevan tres años con una fuerte crisis.
Con objeto de analizar y conocer las causas de este “descalabro”, el presidente del Consejo de Administración de CONSUR S.A., ha
decidido contratar los servicios de un consultor (usted) para que realice un informe y diseñe las acciones que se necesita emprender
para superar la crisis.
El análisis de la documentación existente ponía de manifiesto que, efectivamente, la tecnología instalada era la más sofisticada y que se
habían efectuado reorganizaciones, creándose nuevas unidades, como por ejemplo: compras, ocio, calidad, etc. Todo ello no era más
que un intento de responder a un entorno tremendamente competitivo, complejo, dinámico e incierto . En un informe interno enviado
por el presidente al director del complejo hotelero se recalcaba la necesidad de estar muy atentos a todas aquellas oportunidades de
negocio que surgían en el mercado para aprovecharlas, así como a las acciones emprendidas por la competencia y que pudieran afectar a
nuestra demanda.
El plan estratégico que se diseñó en su día precisaba con minuciosidad las distintas acciones por emprender y los objetivos que deberían
alcanzarse. Todo se hizo con la intención de no dejar nada a la improvisación.
El asesor decidió mantener una reunión con el director de CONSUR, Sr. Gorja, persona que contaba con más de 30 años de experiencia y
que siempre había trabajado en la misma empresa. Su lealtad era quizá el valor más reconocido y el que le había llevado a ese puesto de
responsabilidad.
El Sr. Gorja se caracterizaba por ser una persona estricta y fuerte en sus planteamientos. Su afán fue siempre disponer de normas y
procedimientos que dejaran muy claras las obligaciones de cada uno de los componentes de la empresa. Durante la conversación
mantenida, el Sr. Gorja manifestó que no entendía el porqué de la situación de la empresa, ya que las políticas y prácticas de gestión eran
las de siempre y hasta hace unos años todo había funcionado. No comprendía las quejas del personal e incluso de algunos de sus
colaboradores y se estaba creando un clima de trabajo muy deteriorado.
Con el objetivo de conocer las líneas de gestión de los recursos humanos, el asesor realizó algunas preguntas al Sr. Gorja, con las
siguientes respuestas:
 El personal de la empresa es el mismo de siempre; sin embargo, su trabajo se ha venido deteriorando en el tiempo.
 Todos continúan con el mismo puesto de trabajo que tenían antes de la compra de CONSUR S.A., por tanto, conocen
perfectamente lo que tienen que hacer.
 Se ha perdido la colaboración e identificación con la empresa por parte de los colaboradores.
 Entre las personas que llevaban más años en la empresa se han nombrado a los responsables de las nuevas unidades
organizativas.
 A los colaboradores siempre se le ha exigido el cumplimiento de los estándares fijados y retribuido según su puesto de trabajo.
 La reorganización interna que se ha realizado ha conducido a una nueva forma de trabajar, con mayor sentido de grupo.
 El número de quejas de los clientes pone de manifiesto que el complejo sistema de calidad que nos diseñó una empresa
especialista no está dando los resultados esperados.
 PREGUNTAS

1. SEGÚN EL CUADRO DE ESTRATEGIAS VISTO EN CLASE, ¿QUÉ ESTRATEGIA TENÍA DISEÑADA LA

EMPRESA CONSUR S.A. ANTES DE LA ADQUISICIÓN POR PARTE DE TURNA S.A.? ¿CUÁL ES LA NUEVA
ESTRATEGIA? REALIZA UN CUADRO COMPARATIVO CON LAS CARACTERÍSTICAS QUE PRESENTA LA
EMPRESA EN EL CASO DE CADA ESTRATEGIA.

ESTRATEGIA DE COSTOS
CONSUR S.A. mantenía un precio medio, con la condición de que el complejo turístico tradicional sea
atractivo hacia el consumidor destinado.

 Complejo hotelero tradicional.

 Precio moderado.
 Clientes nacionales.
 Clientes de poder adquisitivo medio.

ESTRATEGIA DE INNOVACIÓN
TURNA S.A. rediseñó el lugar e implementó nuevos servicios, lo cual permitió que el complejo hotelero
tenga un valor de diferenciación entre los demás.

 Complejo hotelero moderno.

 Implementación de nuevos servicios (2 restaurantes de lujo y 1 escuela de vela).
 Instalaciones con nuevas tecnologías.
 Clientes de poder adquisitivo alto

CONSUR S.A. TURNA S.A.

ESTRATEGIA DE COSTOS ESTRATEGIA DE INNOVACIÓN
Rígido, colaboradores La reorganización conduce al trabajo en
DISEÑO DEL PUESTO parametrados. equipo.
Colaboradores que ofrecen nuevos
Colaboradores productivos en servicios que la empresa está
EVALUACIÓN sus funciones. brindando, familiarizarse con los
nuevos estándares que busca la
empresa.
Competencias por áreas Competencias por conocimientos de las
SELECCIÓN laborales áreas laborales y personales.
Colaboradores pragmáticos en Colaboradores que puedan adaptarse y
DESARROLLO las áreas laborales asignadas. responder de manera positiva a los
cambios de la empresa
Responsabilidad, esfuerzo, Mayor atención al mercado, el criterio
COMPESACIONES condiciones de trabajo para de valoración de puestos son los
determinar los criterios de salarios del mercado.
valoración de puestos.
2. ¿QUÉ CAMBIOS SE HAN PRODUCIDO, TANTO INTERNOS COMO EXTERNOS? ¿ES CONGRUENTE LA
NUEVA ESTRATEGIA DEFINIDA CON DICHOS CAMBIOS?

INTERNOS EXTERNOS
 Implementación de áreas  Competencia
 Modernización de las instalaciones  Economía
 Reorganización  Cambios en el consumidor

Sí, porque estos cambios pueden responder bien ante lo que está pasando en el mercado, solo que no
se están ejecutando de la manera correcta, sino, la empresa estaría creciendo en lugar de ir hacia abajo.
Así mismo, ya que la cultura del consumidor empieza a cambiar a partir de estos cambios realizados en
la empresa, el personal también debe de estar apto y capacitado para que pueda responder ante esta
nueva etapa. Sin embargo, no se debe dejar de lado la relación entre personal ejecutivo o de alto rango
con los colaboradores cuya función es establecer relaciones con el consumidor final; es decir, el cliente.

3. ¿POR QUÉ MOTIVO CONSIDERAS QUE LOS COLABORADORES PODRÍAN NO ESTAR DANDO LOS
RESULTADOS ESPERANDO? ¿QUÉ DEBIÓ HACERSE DIFERENTE?

 Falta de compromiso con la empresa.

 Falta de evaluación en cuanto el rendimiento.
 Desarrollar a las personas.

Es posible que los colaboradores no den buenos resultados porque no hay una afinidad entre la empresa
y el personal, sin embargo, la empresa puede lograr acercarse al personal formando grupos donde haya
un líder y este puede estar en relación con el gerente siendo partícipe de cada planeamiento estratégico
que tenga el personal para lograr el crecimiento de la empresa y de sus propios intereses. Así mismo, la
falta de evaluación en el personal para observar su rendimiento y cuánto avanzan en sus labores con la
finalidad de que realicen su trabajo con eficacia, mayor responsabilidad y creándose nuevas expectativas
de trabajo. Por último, el no desarrollar a sus trabajadores puede traer problemas para la empresa, ya
que estos necesitan estar capacitados y ascender a puestos de acuerdo a sus capacidades, de esta manera
los colaboradores realizarán un trabajo más efectivo y la empresa tendrá resultados deseados.