La Globalización en la

Gestión de los RRHH

Dr. Generoso S. Nicolás B. M.Sc. PhD

 El futuro de la gestión del talento
humano
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS TIENE
UNA GRAN INFLUENCIA EN EL DESARROLLO Y
EXPANSIÓN DE LA EMPRESA DE HOY.
LAS EMPRESAS DE ÉXITO NO SOLO SE
CONFORMAN CON CONTAR CON LOS MEJORES
PRODUCTOS Y SERVICIOS, CALIDAD Y PRECIOS.
TAMBIÉN DESTINAN RECURSOS Y ESFUERZOS A
LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES Y
ASPIRACIONES DE SUS CLIENTES INTERNOS.
 EL FUTURO……..
LAS COMPETENCIAS NACEN DE LA ESTRATEGIA DE
LOS EMPRESARIOS O NEGOCIOS Y SE DEBEN PODER
MEDIR, DEBEN SER OBSERVABLES, ALINEADAS A LA
ESTRATEGIA Y GENERADORAS DE VENTAJAS
COMPETITIVAS.
LA GLOBALIZACIÓN ES EL RETO MAS IMPORTANTE
PARA LAS EMPRESAS. TIENEN QUE ADAPTARSE A
CONDICIONES CAMBIANTES QUE AMENAZAN
PERMANENTEMENTE SU COMPETITIVIDAD Y
POSICIONAMIENTO EN LOS MERCADOS LOCALES,
NACIONALES O INTERNACIONALES.
 EL FUTURO…
ESTO PLANTEA UN RETO A LAS FORMAS ACTUALES
DE GESTIONAR RECURSOS HUMANOS.
SE BUSCA POR UN LADO EL AUMENTO DE LA
PRODUCTIVIDAD Y POR OTRO, AUMENTAR LA
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.
LAS COMPAÑÍAS QUE TRATAN BIEN A LA GENTE
HACEN MÁS QUE ASEGURAR BUENAS
CONDICIONES LABORALES Y UNA BUENA PAGA:
CONSTRUYEN RELACIONES LABORALES ESPECIALES
CON LOS INDIVIDUOS Y GRACIAS A ELLO, MEJORAN
SU DESEMPEÑO A TODO NIVEL.
 EL FUTURO…
EN UNA ECONOMÍA GLOBAL, LAS EMPRESAS QUE
SE DISTINGUEN SON AQUELLAS MÁS
COMPETITIVAS. ¿DONDE SURGE ESA VENTAJA?
SER COMPETITIVO PARA LA COMPAÑÍA, ES
ATRAER A LOS MEJORES RECURSOS, RETENERLOS,
AYUDARLOS A DESARROLLARSE
PROFESIONALMENTE.
DISEÑAR CORRECTAMENTE EL TRABAJO,
ESTABLECER LAS METAS ADECUADAS,
COMPENSAR BIEN A LA GENTE Y LIDERAR BIEN.
Estrategias de rrhh que se implementan para agregar valor a
la globalización:
SER INNOVADORES
BUSCAR MEDIOS PARA DESARROLLAR Y PROMOVER
EL DESARROLLO DE TALENTO DEL PERSONAL DE LA
EMPRESA
PLANIFICAR E IMPLEMENTAR ACCIONES PARA
CREAR UNA CULTURA DONDE PREVALEZCA UNA
ACTITUD POSITIVA Y PERSONAL CON
COMPETENCIAS ORIENTADAS AL CAMBIO Y A L OS
RESULTADOS PRINCIPALMENTE.
SER CREATIVOS Y DESARROLLAR PLANES PARA
PODER ATRAER LOS MEJORES PROFESIONALES QUE
SE ENCUENTRAN EN EL MERCADO.
LA GLOBALIZACIÓN DE Recursos Humanos, también implica en los
trabajadores:
 SER CAPACES DE DESARROLLAR NUEVAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES
 FORMARSE CONTINUAMENTE EN ÁREAS QUE GENEREN DEMANDA LABORAL.
 ESTAR EN CONTACTO CON PERSONAL DE OTROS PAÍSES Y OTRAS CULTURAS.
 REALIZAR ACCIONES PARA TENER EMPLEADOS COMPETENTES
 CAPACITAR Y FORMAR A SUS TRABAJADORES.
 OFRECER INCENTIVOS Y BENEFICIOS QUE MOTIVEN A SU PERSONAL.
 OFRECER PLANES DE DESARROLLO DE CARRERA.
 EVITAR AUTORITARISMO Y PREMIAR LA COMUNICACIÓN ENTRE JEFES Y
COLABORADORES.
 DETERMINAR METAS Y OBJETIVOS PARA FOMENTAR EL CONTROL DE LA
CALIDAD.
 Globalización y RRHH
• Gestionar con eficiencia a la gente en diversos
continentes y culturas es una de las tareas más
difíciles a las que las empresas multinacionales se
enfrentan.
• Necesidad de adoptar una perspectiva internacional
en sus políticas y prácticas de recursos humanos,
para poder competir adecuadamente.
 La globalización y RRHH

• Desde la perspectiva de los factores externos, la

empresa multinacional se enfrenta a la dificultad de
actuar en una cultura diferente, con una lengua,
sistema de valores y entorno de negocios distintos
 Globalización y RRHH
Tiene que abordar cuestiones como:

Las habilidades, actitudes y motivación del personal de

los países en que se ubique la actividad.

Las políticas de los estados receptores

La legislación sobre retribuciones, contratación, despido,

sindicalización y relaciones entre gerencia y
colaboradores.
• Los aspectos éticos, de responsabilidad social y de
interacción con las autoridades públicas
• LOS FACTORES INTERNOS:
• >Estilo de gestión
• >Identificación con la filosofía empresarial.
• >Uniformidad en su sistema de información gerencial.
 Los RRHH Internacionales como una
función global
 Situaciones Críticas que hay que abordar en las
Empresas con expansión global:
 Pago de colaboradores que envían al extranjero
 Políticas globales de retribución
 Políticas de reclutamiento y selección
 Políticas de Formación
 Políticas laborales
 Coordinación Internacional
 Fases de la Globalización
• PRIMERA FASE: De exportación:
• Se explora cautelosamente el mercado,
encomendando a un intermediario, un exportador o
un distribuidor extranjero que se ocupe de su
producto.
• La parte final de esta fase supone la creación de un
departamento de exportación dotado de personal
nacional y controlado desde la sede central.
 Fases de la globalización
• El departamento de RRHH se involucra en tareas de
administración, selección y retribución.
• SEGUNDA FASE: De la filial de ventas
• Se establecen filiales en los países de los mercados
extranjeros.
• La empresa tiene que decidir si dota a esta filial con
personal de su propio país o del país donde se haya
abierto la sucursal.
 Fases de la globalización
• En las empresas que deciden utilizar personal
de su propio país, el papel de RRHH se limita a
la supervisión de la selección del personal y a
administrar su retribución.
• Las funciones de evaluación y de formación y
perfeccionamiento se llevan a cabo
localmente.
 Fases de la globalización
• TERCERA FASE: División Internacional
• Se agrupan todas las actividades internacionales,
dirigida por un alto Ejecutivo desde la sede central.
• En esta fase, la actividad de RRHH se relaciona con la
selección de gerentes y la retribución.
• Todas las demás actividades se llevarán a cabo por el
personal de la zona o local.
 Fases de la globalización
• CUARTA FASE: De producto global/división de zona
• Las diferencias de mercado, las de los clientes, la
cultura de la zona o las cuestiones jurídicas, exigen
mayor control local.
• Mano de obra autóctona
• Planificación estratégica y decisiones sobre políticas
en la sede central
 Fases de la globalización
• Cambian la dirección de las funciones de RRHH
• La sede central se reserva el derecho de reclutar y
seleccionar a los altos ejecutivos.

• QUINTA FASE: global multidimensional:

• La empresa funciona básicamente como una empresa
local.
• Entre las filiales y la sociedad matriz, hay un flujo
constante de personas.
 Fases de la globalización
• SEXTA FASE: Transnacional:
• Interdependencia de recursos y responsabilidades entre
todas las unidades del negocio
• Independencia de fronteras nacionales
• Descentralización máxima de actividades de RRHH.
• Preocupación por dotar al grupo empresarial una
gerencia centrada en el ámbito Int,l.
 Enfoques sobre la gestión
Internacional de RRHH.
– ENFOQUE ETNOCÉNTRICO: La sede central controla
las actividades de RRHH
– ENFOQUE POLICÉNTRICO: Cada país se trata como
una entidad independiente y algunas decisiones se
toman localmente.
– ENFOQUE REGIOCÉNTRICO: El personal puede ser
promocionado dentro de la región.
– Se toman más decisiones a nivel regional.
 Enfoques
• ENFOQUE GEOCÉNTRICO: Se adopta una filosofía
transnacional que se aplica a todas las unidades de
negocios con independencia del país
• Personal con la máxima cualificación sin importar su
nacionalidad.
 Uso de expatriados
• Razones del uso de expatriados:
• Cuando es difícil encontrar personas con la
calificación necesaria.
• Dar a las empresas filiales una misma cultura de
negocios y gestión.
• Cuando es necesaria una estrecha interrelación
entre la filial y la sede central.
• Ante situaciones de inestabilidad política del país
receptor.
 Expatriados
• INCONVENIENTES DEL USO DE EXPATRIADOS:
• La adaptación al nuevo entorno
• Los incrementos salariales
• Problemas familiares y efectos negativos sobre la
motivación de los colaboradores locales.
 Aspectos relevantes de la Gestión de
RRHH en otros países
• JAPÓN:
• El éxito japonés se ha atribuido a su estilo de
gestión basado en el empleo de por vida.
• El estilo paternalista de gestión japonés de los años
noventa se enfrenta a una nueva competencia
 Aspectos relevantes

 Cuatro pruebas fundamentales que enfrenta en la

actualidad:
 >Reducir los costos de personal
 >Efectuar una reestructuración sin realizar despidos
masivos.
 >Motivar a los colaboradores y gerentes en medio de
un cambio de actitudes y expectativas.
 >Remodelar las relaciones de empleo, de forma que
combine lo tradicional con lo nuevo
 Aspectos relevantes
• Como conclusión se puede señalar que las características del
modelo de gestión de los RRHH en las empresas japonesas,
han sido distintas a las de las empresas de occidente
• Dadas las tendencias actuales, el modelo japonés sufrirá
variaciones importantes.
 Aspectos relevantes
• MÉXICO:
• Ha experimentado en los últimos años un cambio
muy importante en los RRHH.
• Una de las causas puede ser el proceso de
globalización y su entrada al NAFTA.
• También y más recientemente, el Congreso Mundial
de RRHH, celebrado en la ciudad de México, atrajo
mucho el interés de las corporaciones.
 Aspectos relevantes
• Ciertas terminologías como outsourcing y
outplacement se han consolidado como parte del
argot cotidiano de la comunidad ejecutiva del sector.
• RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:
• En casi todo el país, a partir de la pequeña, mediana
y gran empresa, contratan al personal a través de
outsourcing.
 Aspectos relevantes
• En formación, las empresas están conscientes de la
importancia de invertir en la tarea de reciclar a sus
trabajadores.
• En cuanto a Estilo de Gestión, los trabajadores
mexicanos dan una gran importancia al rango y
aceptan la jerarquía y sus clases sociales en la vida.
• Es importante el honor, no la igualdad.
 Aspectos relevantes
• En cuanto a cultura y valores; el trabajo es
considerado como una necesidad para obtener dinero
suficiente y poder disfrutar las cosas verdaderamente
importantes en la vida.
• Estas son: placeres de la convivencia familiar, de las
amistades, de la recreación y el esparcimiento.
 Aspectos relevantes
• VENEZUELA:
• Se esta empezando a generar un cambio de
modelo en la gerencia de RRHH en algunas
organizaciones venezolanas
• Convertir a su gente en una ventaja
competitiva que apoye la estrategia.
• Sustituir el esquema tradicional reactivo,
aislado, administrativo, cortoplacista
 Aspectos relevantes
• Por uno que realmente se integre a la
estrategia, se sienta parte de ella y agregue
valor, proactivo, integrado, estratégico, asesor
y con visión de largo plazo.
• Los gerentes de RRHH deben adquirir nuevas
competencias y habilidades para las cuales no
han sido formados
 Aspectos relevantes
 Como socio estratégico deben poseer:
 Pensamiento analítico y crítico para la solución de
problemas.
 Demostrar liderazgo, integridad y credibilidad
personal.
 Comprensión y conocimiento del negocio
 Tecnología de cambio organizacional
 Diseño de programas para aumentar la efectividad
de la organización.
 Aspectos relevantes
 COLOMBIA:
 Una síntesis de las estrategias empresariales en
gestión de RRHH en los últimos años es la siguiente:
 >Reorganización de procesos laborales orientada a
aumentar la productividad y calidad: flexibilidad del
trabajo y descentralización de procesos de decisión
 Aspectos relevantes
• >Introducción de nuevas formas de
participación que fortalezcan la concepción de
empresa productiva y disminuyan la distancia
jerárquica
• >Revisión de la política de personal
• >Flexibilidad externa: ampliación de la
contratación temporal e incremento de
despidos.
 Aspectos relevantes
ESPAÑA:
 Algunas conclusiones de varios estudios señalan:
 >La relativa estabilidad en cuanto a la influencia del
departamento de recursos humanos
 >Que la responsabilidad de decidir y formular las
políticas de recursos humanos residen en el DRH.
 Aspectos relevantes
• >El aumento de la flexibilidad contractual.
• >La tendencia a desarrollar la polivalencia
funcional.
• >El incremento de los recursos destinados a la
formación.
• >El desarrollo de competencias, la informática y las
nuevas tecnologías son los retos en formación para
los próximos años.
• >La tendencia a un mayor uso de la retribución
variable.
Evaluación de la gestión multinacional
de los RRHH
• La gestión de los RRHH es un elemento básico de la gestión
global de una empresa.
• Para evaluar la eficacia de la gestión internacional de los
RRHH habrá que centrarse en el éxito que se logre en la
adecuación a la cultura local.
 Evaluación
• Muchas empresas multinacionales reconocen la necesidad de
que su personal de RRHH conozca el entorno cultural de los
colaboradores para poder gestionarlos con efectividad.
• En ocasiones, la cultura da lugar a conductas o acciones que se
consideran en el país de origen poco éticas e incluso ilegales.
 Evaluación
• Una práctica habitual para adaptarse a la cultura local es
contratar para el departamento de RRHH a personas
pertenecientes a la zona, lo cual hace que sean más
sensibles a las necesidades y expectativas respecto al
trabajo.