GERENCIA ESTRATEGICA DEL RECURSO HUMANO

Profesor:

Dr. Generoso S. Nicolás B.

CASO PATRICIA SANTIAGO

GRUPO C

Preparado Por:

González, Chelsea

Pereira, Mónica

Ruiz, Sergio

Valdés, Nikolle

Miércoles 30 de octubre de 2019

RESUMEN DEL CASO

Se presenta el caso de la Sra. Patria Santiago, empleada de la empresa Ciber,

S.A. Con una antigüedad de 6 años en sus labores, cuyas funciones en la
empresa son de la selección de personal para empresa clientes. Con una jornada
de trabajo de 30 horas, salario base de 367.66 euros sin inclusión de pagos de
horas extras, más un complemento de 232 más antigüedad de 100 y un plus de
convenio de 120, dando un total de 819.66 euros.

Durante el último año laboral, estuvo de baja por depresión. Cuando quiso
incorporarse a su puesto de trabajo se encontró con circunstancias laborales poco
amenas tales como cambio en la llave de acceso por lo se le negó el acceso al
edificio, cambio de su puesto de trabajo en un área de paso y sin posibilidad de
una silla para los posibles candidatos, cambio de contrato debido a reajustes
organizacional a un contrato mercantil, modificando su sistema de remuneración,
según facturaciones obtenidas.

Días antes de su reincorporación el responsable del Departamento comentos al

resto de los trabajares, la reincorporación de una trabajadora que se había
ausentado por “problemas de inestabilidad emocional y depresión”. Publicando la
condición de la Sra. Patricia.

Ademas de las condiciones poco favorables que presenta la Sra. Santiago,

también se ve afectada su rendimiento por condiciones tales como la falta de un
lugar apropiado para la entrevista por lo que se ve obligada a utilizar las salas de
reuniones, al estas estar ocupadas no puede realizar las entrevistas, se le asigna
como exclusiva al cliente ISFRA el cual es catalogado como cliente frustrante por
la poca selección de candidatos al año y el exceso de trabajo que exige, mal
funcionamiento de las línea telefónica y la página web, lo cual no le permite
desarrolla sus labores eficiente mente, al reportar esto no es apoyada por sus
supervisor, al contrario aumenta la cantidad de trabajo.
Al solicitas el aumento de su jornada laboral de 30 a 40 horas, la petición es
denegada, a si mismo también es denegada su petición de 9 días pendientes de
vacaciones mas un permiso por unos puentes que la empresa concede.

La señora Patricia también presenta hostigamiento laboral por parte de su

supervisor al ser la única en recibir una amonestación por escrito al tomar entre
30 a 40 min de desayuno, junto con otros compañeros de trabajos los cuales no
recibieron esta amonestación, también se le es denegada la solicitud de asistir a
congresos organizados por el Grupos Ciber.

La coordinadora argumenta que la calidad de trabajo presentada por la Sra.

Patricias a disminuido, y le increpa con las siguientes palabras «Es
absolutamente incomprensible cómo el resto de tus compañeros sacan adelante el
trabajo sin dificultad. ¿Qué pasa, qué eres tonta? ¡No eres capaz ni de hacer
fotocopias con rapidez! Te advierto, o vuelves al loquero para que te dé alguna
pastilla que te entone o espabilas y empiezas a gestionar mejor tu trabajo. Si no,
ahí está la puerta».

Además de todo esto la coordinadora suele dirigirse al trabajador de forma

despectiva, respondiéndole con gestos y siendo displicente, al punto de llegar a
hablar mal del trabajador frente a sus superiores, e incluso con el dueño de la
empresa. Lo que lleva a la señora patricia a auto medicarse con antidepresivos y
medicamentos para le insomnio, lo que la lleva a acudir al Centro de Salud con un
cuadro de depresión ansiosa por ser tratada de forma injusta y discriminatorio. Por
lo cual necesita tratamiento psicoterapéutico periódicamente.
PREGUNTAS SOBRE EL CASO

1. ¿Qué conductas se desprenden del caso que pueden ser

consideradas como comportamientos concretos de mobbing?

El acoso laboral o mobbing es tanto la acción de un hostigador o varios

hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en
el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que
produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una
violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles
dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus
compañeros, de sus subalternos o de sus superiores. Dicha violencia
psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo
prolongado.
Algunas conductas que se desprenden del caso que pueden ser
consideradas como comportamientos concretos de mobbing son: la crítica
constante que se le hacía al trabajo que realizaba Patricia (nunca era
suficientemente bueno a la percepción de su supervisora), la discriminación
por sufrir depresión y haber tenido que recurrir a ayuda profesional por su
estado y buena salud mental, el bloqueo de su desarrollo profesional el cual
a su paso traía sentimientos de frustración hacia la victima ya que no tenía
las herramientas ni el apoyo para superarse dentro la empresa. La
combinación de estos factores trae consigo dolencias, bajo nivel de
autoestima, autoconfianza y otros trastornos emocionales que a largo plazo
pueden transformarse en algo más serio.

2. ¿Cuáles son los elementos constitutivos del acoso moral?

Identifíquelos en el caso práctico.

Los elementos constitutivos de acoso moral en este caso práctico son los
siguientes:
 Sobrecargar selectivamente a Patricia Santiago con exceso de
trabajo: se le asigno exclusivamente la empresa ISFRA que exige
seleccionar y entrevistar unos 150 candidatos semanalmente aunque
sólo contratan 3 al año y adicional a las tareas propias del puesto, la
técnico de selección le asigna un numero de entrevistas diarias y
presentación de un número de candidatos.
 Sustraer elementos clave para su trabajo: luego de estar de baja por
depresión, al reincorporarse a su puesto se encontró con que había
cambiado las llaves de acceso al edificio y no podía entrar en él. Le
asignaron un espacio en el pasillo ara entrevistas sin posibilidad de
tener una silla para los candidatos y por último la línea de su teléfono
deja de funcionar por lo que debe usar otros teléfonos del
departamento dilatando su actividad laboral ya que la avería duró
más de una semana.
 Tratarle de una manera diferente o discriminatoria con vistas a
estigmatizarlo ante otros compañeros: Días antes de su regreso a
labores, el responsable del departamento comento al resto de los
trabajadores que en breve se reincorporaría a su puesto una
trabajadora que había estado de baja por problemas de inestabilidad
emocional.
 No valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima: A pesar
de las situaciones presentadas en cuanto a sobrecarga de trabajo, la
empleada hace el esfuerzo de sacar el trabajo mediante la solicitud
de incrementar su jornada laboral a 40 horas semanales. Dicha
solicitud es denegada.
 Monitorear o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a
atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo: debido a
que el técnico determinó que el teléfono de Patricia se averió por
manipulación incorrecta, la coordinadora solicitó a partir de ese
incidente que le reportara diariamente qué labores realizaba y el
número de personas que entrevistaba.
  Usar medidas exclusivas contra la victima (Patricia): la trabajadora
fue sancionada con una amonestación por escrito por ir a desayunar
con el resto de compañeras de selección pero al resto del grupo no
se les hizo tan sanción.
 Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando el acceso a
cursos o seminarios de capacitación: la trabajadora solicitó asistir a
un congreso organizado por la empresa pero su solicitud
nuevamente es denegada.
 Insultar a la víctima: La coordinadora ridiculiza a Patricia diciéndole
que vuelva al loquero para que le dé una pastilla que la entone y se
espabile en su trabajo. Además suele pedir las cosas a gritos tanto a
Patricia como al resto del departamento.

3. ¿Cuál sería el alcance de la responsabilidad empresarial por acoso

moral? ¿Qué repercusión tiene para la empresa la constatación de un
caso de mobbing?

Este caso de Patricia, nos revela de manera clara lo está sucediendo hoy en
día en muchas organizaciones, donde existe un ambiente favorable en las
organizaciones para la propagación del acoso y la intimidación a los
empleados.
La interrelación disfuncional se expresa con mayor fuerza a través de
dimensiones tales como: la comunicación negativa en las áreas de ataque de
reputación, así como el daño a la persona, que disminuyen el compromiso con
la organización y afectan las intenciones de los empleados de cambiar de
trabajo.
Los aspectos negativos de la calidad de la relación de los empleados, el
sentimiento insatisfactorio de los empleados, debilitan de manera gradual una
correcta implementación de la responsabilidad social corporativa. Si hay al
menos un empleado que experimenta las acciones que entran en la categoría
de acoso e intimidación en la organización, entonces hay un error en la política
de gestión de la organización o algún vínculo de gestión. Cuanto más altos
sean esos índices, significa que existen más fuentes de conflicto en la
organización, mostrando a su vez una mayor vulnerabilidad de la organización
y menor enfoque en la interrelación de los empleados.
En las empresas que declararon RSE o se esfuerzan por ser socialmente
responsables, el acoso y la intimidación son una señal especial, que muestra
que el bienestar de los empleados como sujetos interesados recibe una
atención insuficiente, y en los procesos de organización del trabajo de políticas
de RSE y la calidad de las garantías éticas de las empresas. No se les presta
suficiente atención. Esto muestra que la implementación de la RSE enfrenta
obstáculos significativos relacionados con la organización del trabajo, donde la
recesión de los empleados está relacionada con la calidad de la gestión.La
estandarización de los procesos debilita la empatía de los gerentes, jefes o
supervisores con la relación humana y su desarrollo direccional en la lucha por
un clima psicológico favorable en los lugares de trabajo y, en la gestión, hay un
enfoque en el uso del poder disponible.
La responsabilidad social empresarial (RSE) incluye cuestiones de
sostenibilidad de las empresas, el medioambiente y el bienestar de los
empleados, en la medida en que se analiza el estado físico y psicológico de los
empleados, el impacto del clima organizacional en la confianza de los
empleados en la política de la empresa y la participación de los empleados en
implementación de iniciativas de RSE.
La participación de las organizaciones para abordar los problemas sociales
aumenta la productividad de los empleados y disminuye los casos de acoso
(mobbing), afectar los resultados financieros generales de la organización al
mismo tiempo.