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Unidad 3 Capacitacion y Desarrollo Proceso de Mejora Continua
Unidad 3 Capacitacion y Desarrollo Proceso de Mejora Continua
Anteriormente a las organizaciones les preocupaba el capital financiero, en la actualidad tienen otra
preocupación que se denomina capital humano. No hace mucho tiempo las organizaciones empezaron
a considerar la educación y el desarrollo como una forma de inversión en su personal, es decir en su
capital humano o también denominado capital intelectual.
Podríamos definirlo como el último paso del proceso de selección de personal o el primero para la
capacitación de personal. Su objetivo consiste en hacer del nuevo empleado, un elemento productivo
en el menor tiempo posible. Esto se logra mediante la integración rápida y adecuada del empleado a la
organización.
Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la
organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.
Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la
tarea como del logro de resultados.
Reducir la rotación.
Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
Mejorar el compromiso del colaborador.
Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
Facilitar el aprendizaje.
Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
Reducir los costos de la puesta en marcha.
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la
información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.
Es común que la inducción incluya:
Los valores de la organización.
Misión.
Visión y objetivos.
Póliticas.
LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON:
Objetivo
Contenidos referidos a la organización
Evaluación
Seguimiento
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la
comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros.
Responsabilidad del programa de inducción.
1. Del departamento de personal
Elaborar el programa
Elaborar el manual de bienvenida
Impartir los aspectos generales de la inducción
Bienvenida
La empresa
Productos de la empresa
Proceso
Relaciones de trabajo
Seguridad e higiene industrial
Rutina diaria del empleado
Recorrido por las instalaciones
Presentación entre el supervisor
Efectuar las entrevistas evaluativas
Coordinar todo el programa
2.Del supervisor supervisor
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es el método de los
cuatro pasos:
Prepare al trabajador.
Muéstrele el trabajo.
Póngalo a prueba.
Sígalo en la práctica.
Un método alternativo es el siguiente:
Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto con
mayor responsabilidad.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias,
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y destituciones.
Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de trabajo más elevada.
Facilitar la supervisión de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operación.
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no
ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:
Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo.
El primero se refiere al entrena miento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo
lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para
esta actividad.
Entrenamiento en el lugar de trabajo: Pueden administrarlo empleados, supervisores o
especialistas de staff.
Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: La mayor parte de los programas de entrenamiento
llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo. En
general, son complementarios del entrenamiento en servicio.
TÉCNICAS DE DESARROLLO DE PERSONAL
Los administradores tienen un gran numero de oportunidades para mejorar el desempeño,
motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo.
Estas técnicas incluyen:
o Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño,
motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo.
Estas técnicas incluyen:
o Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten su
trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
o Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.
o Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
o Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de
beneficios de la organización.
o Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos
conocimientos y experiencias.
o Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
o Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación especializada en
respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
o Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros
dentro de la organización.
DESARROLLO DE EJECUTIVOS
Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos metódicamente. En
condiciones de expansión acelerada, el número de empleados sin preparación aumenta más
rápidamente que el número de personas que están capacitadas para colocarse en puestos de gerencia
media y alta.
El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye desproporcionadamente; de ésta forma
resulta evidente que el desarrollo de ejecutivos deba acelerarse; y encontrar un sustituto de la
experiencia. Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre una base
sólida.
Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la oportunidad de aprender,
exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. La administración tiene que proporcionar
capacitación en el trabajo, hábilmente dirigida. Pero a fin de cuentas, la compañía no puede hacer que
el individuo crezca.
El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa, desarrolla y realza la
capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de nivel superior en la organización
Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo.
Existen métodos para desarrollar ejecutivos:
Actividades en el trabajo
Entrenamiento
Rotación de puestos
Asignación bajo estudio
Promociones laterales
Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:
Unidad 3
“Capacitación y desarrollo: Procesos
de mejora continua”