INSTITUCIÓN:

TECNOLÓGICO DE GUSTAVO A. MADERO II.

MATERIA:

RELACIONES INDUSTRIALES

TEMA:

1.RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICIÓN, ANTECEDENTES Y FUNCIONES

SUBTEMA:

1.1 INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES, 1.2 PROCESOS OPERATIVOS BAJO EL

ENFOQUE DE SISTEMAS Y DIAGNÓSTICO, 1.3 ESTRUCTURAS

ORGANIZACIONAL DOCENTE:

ING. GUSTAVO ÁNGELES

PRESENTA:

HINOJOSA GASCA MIGUEL ANGEL. (161250001)

FECHA:

22/ AGOSTO/ 2019

Contenido

Introducción................................................................................................................................. 3

Relaciones industriales: definición, antecedentes y funciones ..................................................... 4

Introducción y antecedentes .................................................................................................... 4

¿Qué son las Relaciones Industriales? .................................................................................... 4

¿Por qué son importantes las Relaciones Industriales? ........................................................... 4

Funciones ................................................................................................................................ 4

Proceso operativo bajo el enfoque de sistema diagnostico ......................................................... 5

Proceso operativo bajo el enfoque de sistema ......................................................................... 5

Proceso de diagnostico de personal ........................................................................................ 6

Estructura organizacional ............................................................................................................ 6

pasos para la definición de la estructura organizacional .......................................................... 6

Elementos de la Estructura ...................................................................................................... 6

Cuatro Piedras Angulares para Organizar ............................................................................... 7

Conclusión .................................................................................................................................. 7

Bibliografía .................................................................................................................................. 7
 Introducción
En la siguiente unidad presentaremos el desarrollo de la unidad 1, y poder comprender los
diferentes puntos de enfoque de relaciones industriales y el por qué son importantes llevarlas a
la vida laboral o tenerlas presentes y poder comprenderlas el por qué debemos implementarlas
con los trabajadores a cargo.
 Relaciones industriales: definición, antecedentes y funciones
Introducción y antecedentes
Se ha dicho que el capital de una industria en desarrollo es el cuello de botella. En la realidad la
fuerza de trabajo y la incapacidad de la empresa para reclutar y mantener una buena mano de
obra es el cuello de botella. Hace tres décadas se contrataba a la gente con ganas de trabajar y
que “supiera” hacer las cosas. Ahora, se definen perfiles de puesto y se contratan a quienes lo
tienen además de una buena actitud.

¿Qué son las Relaciones Industriales?

Es apoyar a Recursos Humanos en los procesos de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a
los empleados, así como de atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, así como
aspectos de justicia.

¿Por qué son importantes las Relaciones Industriales?

Para evitar:

 Contratar a la persona equivocada para un puesto.

 Tener una alta rotación de empleados.
 Que el personal no haga el mejor esfuerzo.
 Perder tiempo en procesos de personal inútiles.
 Que la empresa sea demandada por acciones discriminatorias.
 Que la empresa sea acusada de prácticas inseguras.
 Que los empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales respecto a los
de otros empleados en la empresa.
 Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia del departamento.
 Cometer cualquier práctica laboral injusta.

Funciones
 Colocar a la persona indicada en el puesto correcto.
 Iniciar a los empleados nuevos dentro de la organización (inducción).
 Capacitar a los empleados para realizar trabajos que son nuevos para ellos.
 Mejorar el desempeño laboral de cada persona.
 Lograr una cooperación creativa y desarrollar buenas relaciones laborales.
  Interpretar las políticas y los procedimientos de la empresa.
 Controlar los costos laborales.
 Desarrollar las habilidades de cada persona.
 Fomentar y mantener el buen estado de ánimo de la empresa.
 Proteger la salud y la situación física de los empleados.

Proceso operativo bajo el enfoque de sistema diagnostico

Proceso operativo bajo el enfoque de sistema

 Hace un trabajo digno
 Condiciones de trabajo, seguras e higiénicas
 Pagos y prestaciones adecuadas
 Seguridad en el puesto
 Supervisión competente
 Retroalimentación en el desempeño del cargo
 Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo
 Oportunidades de avanzar por méritos
 Clima social positivo
 Justicia y juego limpio
Proceso de diagnostico de personal
Es necesario tener claridad en los procesos productivos, así como del recurso humano requerido
para ejecutar las actividades empresariales. Metodología para la definición de puestos de trabajo:

 Enlistar las actividades necesarias para la operación de la organización.

 Agrupar estas actividades por afinidad y orden de ejecución.
 “Bautizar” los puestos.
 Asignar un nivel de responsabilidad.
 Armar el organigrama. Proceso de diagnóstico de personal

Estructura organizacional
Estructura organizacional Strategor (1988) es el conjunto de las funciones y de las relaciones que
determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación
entre cada unidad. Mintzberg (1984) es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo
en tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas.

pasos para la definición de la estructura organizacional

 Identificar y clasificar las actividades que se tienen que realizar en la empresa.
 Agrupamos estas actividades.
 A cada grupo de actividades le asignamos un lugar con la autoridad correspondiente para
supervisar y tomar decisiones.
 Coordinamos vertical y horizontalmente la estructura resultante.

Elementos de la Estructura
1. Autoridad 2. Especialización 3. Departamentalización
4. Cadena de mando y tramo de control 5. Centralización/Descentralización 6. Formalización
Tramo de control Cadena de mando.

Cuatro Piedras Angulares para Organizar

 División del Trabajo
 Departamentalización
 Jerarquía
 Coordinación

Conclusión
En el tema presentado se puede observar diferentes puntos de enfoque hacia el trabajador, desde
que buscaban trabajadores que tuvieran ganas de progresar, y el por que se preocupaban tanto
por los cuellos de botella, pero ya buscan mas empleados con puestos ya específicos para no
tener este tipo de situación como el cuello de botella, ya que sean empleados más especializados
en una área para así poder tener un mejor rendimiento pero siendo también a su vez
multifuncionales y con actitud positiva. También busca la seguridad del trabajador, sus intereses
como persona, apoyarlos de una forma que el trabajador se sienta cómodo ya que esto beneficia
a la empresa por que al sentirse a gusto el trabajador puede rendir mejor, hacer un trabajo digno
y evitar perdidas de tiempo en la empresa, así como también que metan demandas en contra de
ella.

Bibliografía
https://es.slideshare.net/BRISA1/unidad-1-relaciones-industriales