UNIDAD IV.

Evaluacin del desempeo del personal y sistema de compensacin al

empleado
Evaluacin del desempeo.
La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado; dicho de otra manera, su contribucin total a la organizacin; y en ltimo trmino,
justifica su permanencia en la empresa.
QU SE EVALA?

Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.

Ventajas de la evaluacin de desempeos

Mejora el desempeo.
Polticas de compensacin.
Decisiones de ubicacin.
Necesidades de capacitacin y desarrollo.
Planificacin y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisin de la informacin.
Errores en el diseo del puesto.
Desafos externos.

COMPENSACIN LABORAL
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales, sueldos,
viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios,
gratificaciones, etc.)
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

Adquisicin de personal calificado

Retener empleados actuales
Garantizar la igualdad
Alentar el desempeo adecuado
Controlar costos
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia

4.1 ESTRATEGIAS TCNICAS Y HERRAMIENTA PARA EVALUAR EL DESEMPEO DEL

PERSONAL: PROPSITOS Y REQUISITOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIN
Principales contribuciones:

Captacin de Recursos Humanos

Compensaciones
Motivacin
Desarrollo y Promocin
Comunicacin
Adaptacin al Puesto de Trabajo
Descripcin de Puestos
Capacitacin

El sistema de evaluacin del desempeo, comprende:

El mtodo de evaluacin
Perodo de tiempo que se evaluar y fecha de esa evaluacin
Argumentacin y clasificacin de los resultados (Excelente, Bien, Regular, etc.)
Conclusiones, recomendaciones o plan de superacin y firma de los evaluadores
Firma del evaluado con sus consideraciones

Implicaciones del proceso de evaluacin

Tanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen ser responsabilidad
del departamento de administracin de capital humano. El enfoque especfico que se seleccione
ser influido por los procedimientos anteriores y por los objetivos del nuevo enfoque.
Los sistemas de evaluacin que implican la participacin de los gerentes y supervisores tienen
mayor aceptacin. Para hacer plenamente operativo un sistema de evaluacin, sin embargo, es
muy probable que se deba recurrir a la capacitacin de los evaluadores.
Capacitacin de los evaluadores
Independientemente del mtodo de evaluacin que se escoja, los evaluadores necesitan
conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea. El mero hecho de saber si una
evaluacin se emplear para tomar una decisin sobre compensacin o si se utilizar para una
promocin puede cambiar una actitud y una evaluacin.
Entrevistas de evaluacin
Las entrevistas de evaluacin son sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los
empleados realimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador
puede proporcionar la realimentacin mediante varias tcnicas: la de convencimiento, la de
dilogo y la de solucin de problemas.
En el enfoque de convencimiento se pasa revista al desempeo reciente y se procura convencer
al empleado para que acte de cierta manera.
En el enfoque de dilogo se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas,
sus excusas, sus quejas. Se propone superar estas reacciones mediante asesora sobre las
formas de lograr un desempeo mejor.

Mtodos de evaluacin con base en el pasado

La importancia de la evaluacin del desempeo ha conducido a la creacin de muchos mtodos
para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo su trabajo, basndose en los resultados
que ha logrado antes de la evaluacin. Ninguna tcnica es perfecta; cada una posee ventajas y
desventajas.
Escalas de puntuacin: Posiblemente el mtodo ms antiguo y de uso ms comn en la
evaluacin del desempeo sea la utilizacin de escalas de puntuacin, en el que el evaluador
debe conceder.
Listas de verificacin: El mtodo de evaluacin del desempeo llamado lista de verificacin
requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que describan el
desempeo del empleado y sus caractersticas. Tambin en este caso, el evaluador suele ser el
supervisor inmediato. Independientemente de la opinin del supervisor (y a veces sin su
conocimiento), el departamento de capital humano asigna puntuaciones a los diferentes puntos
de lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno.

Mtodo de seleccin forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del

desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas
expresiones son de carcter positivo, o ambas son de carcter negativo. Por ejemplo:

Aprende con rapidez empeo

Su trabajo es preciso y confiable
Con frecuencia llega tarde
Trabaja con gran empeo
Constituye un buen ejemplo para sus compaeros
Se ausenta con frecuencia

Mtodo de registro de acontecimientos notables: Requiere que el evaluador lleve una

bitcora en su computadora personal. En este documento, el evaluador consigna las acciones
ms destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estos acontecimientos
tienen dos caractersticas: la primera es que se refieren al periodo relevante a la evaluacin. La
segunda es que se registran slo las acciones directamente imputables al empleado.
Escalas de calificacin conductual: Utilizan el sistema de comparacin del desempeo del
empleado con determinados parmetros conductuales especficos. El objetivo de este mtodo es
la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad.
Mtodo de verificacin en el campo: Siempre que se emplean mediciones subjetivas del
desempeo, las diferencias en las opiniones de los evaluadores pueden conducir a distorsiones.
Algunas compaas emplean el mtodo de las verificaciones de campo. En l, un representante
calificado del departamento de capital humano participa en la puntuacin que conceden los
supervisores a cada empleado. El representante del departamento de capital humano solicita
informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato.

Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro

Autoevaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede constituir una
tcnica de evaluacin muy til, en los casos en que el objetivo sea alentar el desarrollo
individual. Cuando los empleados se autoevalan, es mucho menos probable que se presenten
actitudes defensivas, lo cual es un factor que alienta el desarrollo individual.
Administracin por objetivos: Consiste en el establecimiento de objetivos a partir de la alta
gerencia y hacia los niveles inferiores de la organizacin. Tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos
se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables.
Evaluaciones psicolgicas: Algunas organizaciones utilizan los servicios de planta de
psiclogos profesionales. Cundo se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin
esencial consiste en la evaluacin del potencial del individuo. La evaluacin consiste en
entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los supervisores y una
verificacin de otras evaluaciones.
Mtodos de los centros de evaluacin: Los centros constituyen una forma estandarizada de
evaluar a los empleados, que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores.
Esta tcnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran
potencial de desarrollo a futuro.
Mtodo de escalas grficas: El mtodo de escala grfica evala el desempeo de los
integrantes mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Los factores de
evaluacin son las cualidades valiosas que debe poseer el integrante y que se desean evaluar.
Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.

Sistema de evaluacin de 360: En este sistema de evaluacin del desempeo y los

resultados participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, incluyendo los
compaeros de trabajo, adems del supervisor. Su gran ventaja estriba en que permite la
creacin de planes individuales de desarrollo, porque identifica claramente las reas en que el
individuo (o el grupo) necesitan crecer y afianzarse.

4.2 COMPENSACIN AL EMPLEADO: FACTORES QUE INTEGRAN LA COMPENSACIN,

SISTEMA INTEGRAL DE SUELDOS Y SALARIOS, EVALUACIN DE PUESTOS, MTODOS DE
EVALUACIN DE PUESTOS, ESTRUCTURA DE SUELDOS, TABULADORES DE SUELDOS.
COMPENSACIN AL EMPLEADO
Gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la
empresa atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado satisfacer sus
necesidades materiales, seguridad, de ego o estatus.
OBJETIVOS DE LA COMPENSACIN

Adquisicin del personal calificado

Retener empleados actuales
Garantizar la igualdad
Alentar el desempeo adecuado
Controlar costos
Cumplir con las disposiciones legales
Mejora la eficiencia administrativa

FACTORES
Sueldo: Es la compensacin en forma de dinero pagada por el tiempo trabajado.
Salario: es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma peridica un
trabajador por parte de la empresa en un tiempo determinado o por la realizacin de una tarea
especfica o fabricacin de un producto terminado.
INCENTIVOS
Son programas especiales de compensacin diseados para motivar a un desempeo alto.

Bonificaciones
Sistema salarial de mrito

SISTEMA INTEGRAL DE SUELDOS Y SALARIOS

Primera fase: Determinar la cuanta retributiva, es decir la cantidad total que el empleado va a
recibir.
Segunda fase: Determinar la estructura de la compensacin, es decir desglosar la cuanta en
los distintos conceptos retributivos.

Anlisis y evaluacin de puestos

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo
de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de
trabajo. Entre sus objetivos est decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden.
Jerarquizacin de puestos: El mtodo ms sencillo y menos preciso para llevar a cabo una
valuacin de puestos es la jerarquizacin. En l, los especialistas verifican la informacin

procedente del anlisis de puestos e integran cada puesto en una escala subjetiva, de acuerdo
con su importancia relativa en comparacin con los otros.
Graduacin de puestos: La graduacin o clasificacin de puestos consiste en asignar a cada
puesto un grado. La descripcin que ms se acerca a la del puesto determina la graduacin o
clasificacin.
Garantiza que los empleados ms importantes recibirn una compensacin ms alta, pero la
falta de precisin tambin puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de
compensacin.
Comparacin de factores: El mtodo de comparacin de factores requiere que el comit de
evaluacin de puestos compare y evale los componentes esenciales de cada puesto, que son
los factores comunes a todos los puestos en evaluacin; por ejemplo, el grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y condiciones laborales.
Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) con respecto al mismo factor en otros
puestos. Esta evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada
puesto.
Sistema de puntuacin: La investigacin realizada en varias empresas modernas ha
demostrado que el sistema de puntuacin es el ms empleado para la evaluacin de puestos.
Las corporaciones tienden a utilizar puntuaciones especializadas.
Sus resultados son ms precisos que los del mtodo de comparacin por factores, porque
permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales.

Enfoques de evaluacin comparativa.

Pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la
comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo.
Mtodo de establecimiento de categoras. Lleva al evaluador a clasificar a sus empleados
en una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a otros, pero no
es sencillo estipular por cunto. Este mtodo puede resultar distorsionado por las inclinaciones
personales y los acontecimientos recientes.
Distribucin forzosa Se pide a cada evaluador que ubique a sus emplea-dos en diferentes
clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe colocarse en cada categora.
Mtodo de comparaciones pareadas El evaluador debe comparar a cada empleado contra
todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la comparacin es, por lo
general, el desempeo global. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es el
mejor en el parmetro elegido.

Tabuladores de sueldos

4.3 CLASIFICACION DE PRESTACIONES

Prestacin
Puede ser el servicio convenido en un acuerdo o exigido por la autoridad, estipulado mediante un
contrato que impone derechos y obligaciones.

Resumen
La evaluacin de desempeo es la forma en que las organizaciones
conocen y valoran a cada empleado de forma personal y laboral
para calificar su desempeo global en cada una de sus actividades y
que justifique su estancia en la organizacin esto no solo incluye los
salarios sino tambin otros tipos de compensaciones como bonos,
jornadas laborales y servicios aportados por la empresa.
El propsito de la evaluacin es la el correcto asignacin de valores
por las actividades realizadas por los empleados pero esto tambin
nos ayuda a reducir loa rotacin de personal generar un
compromiso con la empresa y un mejor desarrollo para nuestros
empleados todos estos tipo de evaluacin deben ser realizados por
una persona competente en el tema que se trata y mediante una
evaluacin este juzgara el desempeo del evaluado en referencia a
los acontecimientos pasados o futuro que este puede tener.
La evaluacin de los puestos se hace en base a distintos mtodos
como lo son la jerarquizacin, sistemas de puntuacin, graduacin
de puestos entre otras cada compaa tiene su propio sistema de
evaluacin que que tiene que elegir el que sea ms acorde a sus
necesidades y la ubicacin geogrfica de la planta.
Los factores que integran la compensacin al empleado son el
salario y el sueldo adems como ayuda tenemos los incentivos que
la compaa ofrezca como bono de produccin o puntualidad.
Las compensaciones que estas ofrecen se dividen de acuerdo a los
requerimientos legales o en su forma como lo son uniformes
despensas infonavit y servicios de ahorro.

Instituto Tecnolgico de Saltillo

Unidad 4
Evaluacin del desempeo del
personal y sistema de compensacin
al empleado
Cat. Ing. Luis Ferniza
Alumno: Joel Antonio Reynosa
Aranda
Ing. Industrial
NC:11051195