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UNIVERSIDAD DE VIA DEL MAR FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES DEPATAMENTO DE PSICOLOGIA

OUTPLACEMENTEN CHILE

TESINA, PARA OPTAR A LA LINCENCIATURA DE PSICOLOGA

POR

JUAN JOS CORNEJO VELSQUEZ

SUPERVISOR ACADMICO

DR. NELSON LAY RABY

VIA DEL MAR, CHILE. 2012

NDICE

Captulo I: Introduccin .................................................................................................................... 3 Captulo II: Antecedentes Conceptuales y Empricos ................................................................ 5 2.1 Origen del Outplacement ...................................................................................................... 5 2.2 El Origen del Outplacement en Chile ................................................................................. 6 2.3 El concepto de Outplacement .............................................................................................. 7 2.3.1 Tipos de Outplacement...................................................................................................... 8 2.4 Beneficios del Outplacement ............................................................................................. 10 2.4.1 Beneficios en la empresa ................................................................................................ 10 2.4.1.2 Beneficios para los trabajadores ................................................................................ 12 2.5 Organizaciones y su aplicacin de Outplacement.......................................................... 13 Captulo III: Discusin .................................................................................................................... 20 Bibliografa ....................................................................................................................................... 22

Captulo I: Introduccin

Las organizaciones evolucionan con el tiempo y sufren de cambios por diversas acciones; fusiones de empresas, las reducciones de dotacin por innovacin tecnolgica, cierre de delegacin o sucursales, reconversin productiva, reingeniera de procesos, externalizacin de servicios (Lpez-Mena, L. pp. 53), entre otras que pueden provocar algn cambio en su estructura. Lo anterior, de alguna manera, repercute al interior de la organizacin, esto apunta a lo que es el recurso humano, los trabajadores desde el cargo ms bajo, hasta el pice estratgico. En qu afectarn estos cambios a los trabajadores? Los trabajadores son los ms afectados por diversos cambios que ocurran en la institucin, por ejemplo una unin entre dos compaas; posee como

consecuencia una vasta cantidad de personal, lo cual puede traer consigo una rebaja de personal o la desintegracin de uno o varios departamentos, en otras palabras, una serie de despidos para poder reducir costos. Estos despidos, afectan emocionalmente a los desafortunados, ya que lo que vean como estabilidad laboral, es decir, conservar su lugar de trabajo hasta su jubilacin, ya no lo es ms (Trujillo, 1986; en Guerrn, S. pp. 27). Debido a lo anterior, se produce una gran carga emocional al ser despedido, aunque esto, depender de cada individuo. No es lo mismo un trabajador despedido que est soltero, a un colaborador que es el sustento familiar. Este ltimo; sabe que tiene cuentas que pagar, alimentos que comprar, si es que posee hijos; el colegio, uniformes,

remedios si son necesarios, en fin, un sinnmero de preocupaciones que lleva en sus hombros, lo cual implica una gran presin para conseguir trabajo y recuperar la estabilidad econmica.

Los trabajadores, con el tiempo, han ido escalando en el valor que adquieren en su lugar de trabajo, por el hecho de que las organizaciones se preocupan del futuro de su personal, debido al impacto que acarrean los despidos individuales o

colectivos, que afectan tanto al empleado como al empleador. Por qu las organizaciones estarn tomando ms en cuenta a sus trabajadores? De alguna u otra forma la imagen de la organizacin se ve afectada por todo lo que suceda en esta, desde lo que produce, hasta el trato que tiene con su personal, ya que estamos en un contexto en donde el incremento de la productividad es importante en una sociedad que Drucker denomina Sociedad del Conocimiento , donde lo que prima no es el trabajo mismo, tampoco la transformacin de materia prima en productos elaborados, sino ms bien; el conocimiento aplicado al trabajo por medio de la innovacin y la creatividad (Rojas, J. 2006, pp. 27) y el conocimiento del trabajo y de los propios trabajadores (Bolivar, A. 2000, pp. 24). Drucker distingue tres tipos de conocimientos; un conocimiento alude a la mejora de procesos, productos y/o servicios; otro que apuntaba a la explotacin del conocimiento para desarrollar nuevos y diferentes productos y servicios; y un tercero que est encaminado al conocimiento para producir innovacin genuina (Rojas, J. 2006, pp. 27). Por estos conocimientos que plantea Drucker; las empresas estn exigiendo a sus empleados transformaciones constantes (Arancibia, M. 2002, pp. 1), lo que significa utilizar distintas tcnicas para mejorar la produccin.

Para contextualizar un poco, la crisis asitica de 1998-99; desatada cuando la desvalorizacin de la moneda de Tailandia, el Bath, lo que dej estupefactos a los inversionistas de las principales organizaciones Internacionales. Luego, la crisis se expandi rpidamente a Indonesia, Malasia y Filipinas, para finalmente afectar en distinto grado a Corea, Taiwn y Hong Kong. Lo que la inestabilidad produjo fueron perturbaciones en la economa mundial, lo que trajo consigo cadas en el precio de las acciones y el aumento de tasas de inters (Massad, C. 1998). Chile, al estar en un contexto de globalizacin, se vio afectado por esta situacin con un persistente y alto desempleo, a pesar de que el ex ministro de Hacienda, Andrs Velasco, insista con el blindaje que gozaba Chile ante esta crisis, pero fue la ex Presidenta Michelle Bachelet; la que rechaza esta afirmacin del ex ministro, ya

que el desempleo se vio afectado notablemente como lo demuestra el Instituto Nacional de Estadsticas (INE, www.ine.cl); la tasa de desempleo en la poblacin activa fue del 6,1% en el trimestre Febrero-Abril del 1996, luego de la crisis, en el ao 2003 fue de un 9%. Aunque esta cifra ha disminuido a 6.5% segn la INE en la ltima estadstica realizada en el 2011, ha sido un proceso lento por el cual ha pasado el pas.

En el presente estudio; se pretende abordar el concepto de outplacement, as como su origen, dando relevancia al arribo del outplacement en Chile, los tipos de outplacement utilizados, experiencias de organizaciones que han recurrido a este tipo de servicios como medida estratgica en Chile, adems de conocer sus beneficios o por el contrario, si el outplacement no ha logrado su cometido y de esta forma; potenciar la utilizacin de este tipo de programa, como estrategia para las organizaciones que necesiten de una reduccin de personal por motivos del ambiente o la adaptacin que deba realizar. Adems, conocer el por qu utilizar un programa en cual se debe invertir en alguien que ya no es parte de la empresa.

Captulo II: Antecedentes Conceptuales y Empricos

2.1 Origen del Outplacement

Para comenzar, se dar a conocer el origen del outplacement; a modo de resumen, segn Bojman (2004) directora de capacitaciones de DBM, la NASA en Estados Unidos, hace unos 30 aos, enfrent una encrucijada; deba despedir a un grupo de cientficos, pero no podan correr el riesgo de que alguno de ellos se empleara en el programa espacial de Rusia, tampoco daar la imagen de la NASA, ante esto, el gobierno le solicita a la consultora DBM, disear un programa

que ayudara a los cientficos a enfrentar la desvinculacin de la NASA, acompandolos durante el proceso y brindarles herramientas para transferir sus habilidades a otras industrias y reinsertarse en el mercado laboral en el menor tiempo posible. (Cavassi & Herrera, 2005. Pp. 18).

2.2 El Origen del Outplacement en Chile

Actualmente las empresas

poseen menos estructuras, externalizan ms

funciones, siendo organizaciones que requieren de profesionales ms jvenes, con mayor capacidad de riesgo y adaptabilidad al cambio. Adems, con los procesos de reingeniera, fusiones y adquisiciones; muchos cargos se han multifuncionalizado. Esto forja a que las empresas comiencen a disminuir la dotacin de empleados. Esta situacin hace ms necesario el uso del outplacement como herramientas de gestin en los procesos de desvinculacin, el cual se ha ido perfeccionando con el tiempo (Arancibia, M. 2002).

El origen del outplacement en Chile se especula que viene desde los aos 80, con consultoras de recursos humanos que incluyeron este programa, pero solo a niveles jerrquicos altos. Dreak Beam Morin (DBM) fue el que con su llegada a Chile, provoc que este programa fuese ms conocido, ya que fueron los primeros especialistas en el tema.

Otro testimonio de Alejandro Muci (2010), Gerente de Mandomedio.com expone en una entrevista que "desde el 2000 las empresas chilenas han comenzado tmidamente a incorporar tcnicas que las transnacionales tienen instaladas hace tiempo en su gestin de RRHH, descubriendo la importancia que tiene la preparacin de la salida de un trabajador como una buena prctica de RSE (Responsabilidad Social Empresarial)".

2.3 El concepto de Outplacement

Una vez conocido el origen del concepto, lo siguiente ser definirlo. Partiendo con la definicin de outplacement, segn Ura (1995, pp. 38) que comprende el outplacement como; un conjunto de estrategias y tcnicas que permiten a las personas separadas de su empresa tener posibilidades reales de encontrar, rpidamente y en las mejores condiciones posibles, un empleo. Desde otra perspectiva, Rodrguez-Kbana (1987) define outplacement como; un proceso de asesora, apoyo, orientacin y capacitacin dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la bsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupacin, en el menor tiempo posible (Lpez-Mena, L. 1997, pp. 51). Este autor, traduce outplacement a Desvinculacin Programada. Otros autores traducen Outplacement como Recolocacin como es el caso de Lpez-F y Figueroa (2002 pp. 77) que definen este concepto como proceso de reorientacin de los profesionales, sobre todo aquellos que cuentan con formacin y desarrollo laboral que se traducen en valores experienciales, y que se hallan en tesitura de bsqueda de nuevo empleo

El outplacement, entonces, puede ser entendido como; un proceso en el cual el trabajador que ser despedido, es asistido para facilitar su bsqueda de empleo, con el fin de aminorar el impacto que la prdida de ste produce. Cabe agregar, que esto puede ser llevado a cabo por la organizacin misma o por una consultora externa a la institucin.

Los psiclogos especialistas en programas de outplacement, han contribuido en la elaboracin de estrategias de entrevistas de desvinculacin, las cuales facilitan y apaciguan el despido. Estas entrevistas deben ser bien elaborada de una manera tcnicas y humana, para no daar la dignidad del desvinculado (Lpez-Mena, 1997).

Los objetivos del outplacement pueden diferir, pero existen elementos comunes que pueden resumirse en los siguientes (Lpez-Mena, 1997): -Contribuir a disminuir al mnimo posible la duracin del periodo de cesanta del desvinculado - Proporcionar respaldo tcnico profesional al egreso o despido, convirtindolo en un proceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida organizativa. -Apoyar a los directivos o ejecutivos que deben efectuar el despido -Procurar que la desvinculacin sea percibida por el afectado como un desafo y una oportunidad, ms que como un quiebre o una desgracia. -Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su reinsercin o reconversin laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades. -Desarrollar en forma completa la gestin de recursos humanos en la empresa.

2.3.1 Tipos de Outplacement

Las consultoras que ofrecen el servicio de outplacement lo presentan de dos maneras; una de carcter individual, otra de forma colectiva y cabe agregar un tercer tipo que es el outplacement especial, segn De la Casa. (2007 pp. 142.): El outplacement individual; los servicios que se ofrecen, utilizan

metodologas adaptadas a la situacin y caractersticas de cada trabajador. Para lograr la recolocacin del colaborador se debe pasar por un proceso, cuyas etapas consisten en: evaluacin y anlisis profesional-personal, de preparacin y adquisicin de tcnicas de empleo, y finalmente una de lanzamiento de campaa y seguimiento puntual. El perfil habitual del candidato a este proceso es de un trabajador que tiene entre 35 y 45 aos.

Por otro lado, el outplacement colectivo es menos costoso que el individual y tiene fijado desde un comienzo el tiempo de duracin del proceso. Los honorarios de la organizacin son fijados por medio de cuotas fijas por personas. El proceso del outplacement colectivo, al ser grupal, el servicio prestado consiste en la organizacin de seminarios, en los cuales preparan al grupo de cinco a diez personas para la bsqueda de trabajo, se desarrollan bajo formas de trabajo grupal y de entrevistas individuales.

Y por ltimo, pero an as,

no menos importante; los programas de

recolocacin especiales, como por ejemplo los de apoyo al cnyuge, que posee como fines ayudar a la integracin en el nuevo entorno del cnyuge y la familia del colaborador desvinculado por su organizacin. Las organizaciones que ms recurren a estas recolocaciones especiales corresponden a sectores que tiene que ver con el consumo, finanzas, servicios, farmacutico e industrial.

Segn Bravo y Mndez (2012 pp. 14-15) el outplacement no fue elaborado para todos los empleados de una organizacin, esto lo sostienen con el argumento de Estuche del WBI, The World Bank, Schmitt y Sydenstricker que en su artculo Labor Redundancy, Retraining and Outplacement during Privatization: The Experience of Brazils Federal Railway mencionan un perfil social y profesional que deberan poseer los colaboradores para ser seleccionados para el proceso de outplacement y de igual manera enumeran criterios que deben cumplir, los cuales son: Poseer un record de asistencia, frecuencia de ausencias y suspensiones, evaluacin de desempeo del trabajador realizada por su jefe inmediato y finalmente, situacin familiar, donde se tiene en cuenta su estado civil, personas a cargo, hijos, entre otras. Cabe agregar que las asesoras varan entre trabajadores de cargos medios y los altos ejecutivos. Suele ser que los primeros reciban asesora de manera colectiva y los ltimos de manera individual.

De los tipos de outplacement su duracin puede ser dividida por tiempos y por participantes como lo ilustra la siguiente tabla:

Participantes
Individual

Subtipo
Directivos

Duracin mnima
3-12 meses

Duracin mxima
Indefinida recolocacin) (hasta

Individual

Todo el personal no 3- 12 meses directivo

Indefinida recolocacin)

(hasta

Colectivos (integrados diferentes grupos) Colectivo Cnyuge (colectivo) en

Antenas de empleo

3 meses

2 aos (lo habitual son 9 meses)

3 meses En casos de 3- 12 meses

1 ao Indefinida recolocacin) Indefinida recolocacin) (hasta (hasta

traslados colectivos Cnyuge (individual) En casos de 3 -12 meses

expatriacin

Bravo, D. & Mndez, P. (2007)

2.4 Beneficios del Outplacement

2.4.1 Beneficios en la empresa

La primera interrogante que se debe hacer un gerente al conocer el concepto de outplacement podra ser Por qu gastar en personal que ya no es parte de la organizacin?, para contestar esta pregunta, se tiene que tener en cuenta que el outplacement posee beneficios tanto para el que es desvinculado como para la empresa que desvincula, segn Fernando Vigorena (2003), consultor asociado internacional, hace referencia a su experiencia como consultor y menciona que el outplacement, entre otros beneficios, genera un clima que se compromete con los cambios y desafos con el personal que se queda, un acompaamiento efectivo a

quien debe salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes, para tener una mejor imagen frente a los nuevos talentos que en un futuro prximo vendrn a la empresa. Agrega que para la persona constituye una oportunidad de reflexin, para que pueda aprender a aceptar nuevos retos, adems de planificar no solo su recolocacin, tambin su proyecto de vida. Para finalizar, el consultor agrega que la persona desvinculada debe reformular su currculo, manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente.Arancibia (2002) agrega que la utilizacin del outplacement preserva la imagen de la empresa al demostrar su compromiso y responsabilidad social, que al igual que lo que afirma Vigorena, evita la dificultad de la futura contratacin de talentos. Cabe agregar que aminora el sentimiento de culpa que pueden sentir los directivos que tienen el rol de desvincular a parte de su personal, adems de que es una respuesta a las inquietudes morales que generan a la empresa la necesidad de despedir gente que puede ser aporte valioso en comunidades en otras organizacin. Pero tambin, otro punto que favorece el outplacement en la empresa es el asegurar la preservacin de la informacin estratgica de esta, en el caso de una mala desvinculacin, donde el colaborador es despedido de una manera abrupta, sin ningn amortiguador que aliviane ese momento. Arancibia menciona que es comn que el desvinculado est resentido con la empresa, y por este resentimiento busque empleo en la competencia, donde se valorar mucho su conocimiento, el cual posee datos claves del funcionamiento o tambin puede descalificar su antigua empresa con los proveedores y clientes.

Otro aspecto del outplacement que puede ser considerado un beneficio es que segn Susana de la Casa (2007, pp. 141), el outplacement resulta totalmente gratuito para los empresarios y trabajadores puestos en contacto a travs de las tcnicas otorgadas, el argumento que brinda para esa afirmacin, es que los costos que resultan del servicio de outplacement se revierte sobre la empresa que

efecta el despido, ya que consiste en un porcentaje en relacin al ltimo sueldo recibido por el/los trabajador/es afectado/s el coste de los servicios outplacement equivale a un porcentaje en relacin al ltimo salario recibido por el trabajador afectado.

2.4.1.2 Beneficios para los trabajadores

En el proceso de outplacement el foco va en las personas que deben dejar la organizacin, para esto el outplacement les brinda beneficios para que los involucrados se sientan reconocidos y sientan el apoyo, estructura e informacin necesaria para la reubicacin laboral, conservando su autoestima y sacando la mayor ganancia de sus habilidades. La utilizacin del outplacement se utiliza para disminuir el impacto del despido y as, ayudar al colaborador a conseguir empleo lo ms pronto posible. Segn Bellei, Correa y Gallegos (2003, pp. 23), en promedio tres meses tardaran los cesantes en volver a encontrar trabajo los participantes de programas de outplacement por la firma Oct-Right. Segn el estudio que elaboraron entre sus clientes, constat que los chilenos en encontrar nuevo trabajo es mejor al de Venezuela (8 meses), Argentina (5.8 meses), Brasil (3.4 meses) y Colombia (3 meses). Lo anterior queda en evidencia de que el outplacement s es una herramienta efectiva.

Con respecto a la disminucin del impacto del despido de personal o la prdida del empleo, Dooley y Prause (1995) afirman que ocurre un deterioro del autoconcepto y el autoestima, ansiedad, sntomas psicosomticos, hipertensin, depresin, abandono, alcoholismo u otro tipo de adiccin a drogas (Lpez-Mena, 1997. Pp. 50). Adems de que si el despedido es el sostenedor de hogar, las relaciones familiares se ven notoriamente afectadas, las relaciones son tensas y fras o distantes. El aumento de los roces y fricciones sociales y hasta cambio de roles que pueden alterar negativamente el orden familiar tradicional (Lpez-Mena,

1997). Entonces el beneficio de este programa es para ambas partes y as, evitar consecuencias que el colaborador o la empresa pueda lamentar.

2.5 Organizaciones y su aplicacin de Outplacement


"Al principio uno cree que pronto va a encontrar trabajo y no se restringe mucho", esto fue lo que expres un ex ejecutivo bancario que perdi su trabajo en noviembre del 2008 y luego de cuatro meses, es decir en marzo, l y su esposa se convencieron de que deban restringir sus gastos, porque no les quedaba ni indemnizacin ni ahorros.

De un ingreso de tres millones de pesos mensuales, se redujo a novecientos mil pesos, lo que corresponde al sueldo que gana su seora, lo que alcanza para cuentas, nana y mercadera. El ex ejecutivo dice ped una beca en el colegio, cort la televisin satelital y baj el plan de internet al mnimo. Tena banda ancha y telefona ilimitada de $36 mil. Ahora pago $15.990", la comunicacin es importante porque as facilita un poco la bsqueda de empleo. Cabe agregar que disfrutaban de un jardinero y de una persona que limpiaba la piscina todas las semanas, pero luego del despido, solo asistan cada quince das. Algo que no es menor agregar, es que hasta las compras varan, ya no pueden disfrutar del lomo vetado para los asados del fin de semana. "No compro ni cerveza ni vino ni bebidas, s ms verduras, las que compro en la feria y hago ms guisos" explica la seora. Ella se fij una cuota semanal para gastar y con calculadora en mano, va a hacer las compras. Eso ha hecho que dejen de invitar amigos a la casa, y si se junta todos traen algo.

Uno de los terrores econmicos que tienen los padres, que llega todos los aos, es el mes de marzo con la entrada al colegio, el ex ejecutivo menciona que la entrada de sus dos hijos al colegio fue distinta, tuvieron que reciclar algunos

tiles y uniformes de aos anteriores y comprar libros usados. En sntesis, tuvo un cambio radical de vida, recurriendo a mtodos para economizar y poder vivir con el nuevo ingreso (no obstante, hay grupos de personas que viven con menos que eso). El objetivo de esta experiencia, es para demostrar el impacto que puede significar perder el empleo, las consecuencias que acarrea el ser desvinculado y no tomar cartas en el asunto.

A continuacin, se presentarn casos empricos de la aplicacin de outplacement en Chile:

En 1992 la antigua sucursal penquista del banco de Concepcin debi despedir casi al 50% de sus empleados, casi todos mayores de 30 aos y con muchos aos de servicio. La empresa preocupada por conservar un buen clima organizacional y evitar conflictos en la organizacin, toma preocupacin por los desvinculados.

La gerente de recursos humanos del banco, Janet Sprhnle dijo Estuvimos muy preocupados acerca de cmo hacerlo. El presidente del banco, Manuel Feli, fue enftico en sealar que tena que prevalecer la preocupacin por las personas. Es en esta situacin donde el outplacement es una buena herramienta para la desvinculacin de tanto personal, puede ser un gasto, pero por el contexto en que el presidente del banco, ve a sus colaboradores como costos, en vez de recursos es conveniente por los beneficios mencionados con anterioridad. Segn los lo ocurrido, la empresa utiliz el programa de outplacement, lo cual en ese momento era algo novedoso, de lo que Janet menciona Y por eso, aplicaron un sistema que resulta bastante novedoso. Basado en el tradicional outplacement, mediante el cual la empresa se encarga de velar por el futuro de los ejecutivos que despide, la desvinculacin programada, era factible de aplicarse a grupos de mandos medios o trabajadores., y como resultado de la experiencia el presidente del banco dice Afortunadamente, me atrevera a decir que no tuvimos fracaso en nuestra experiencia

Otro testimonio sobre la utilizacin de outplacement es de 1989 sobre la desvinculacin de Guillermo Barrenechea, Jefe de sistemas de Cristaleras Chile. Que l mismo afirma que Aunque al principio uno piensa que esto no va a servir de mucho, la experiencia fue muy positiva para aprender algunos aspectos sobre marketing personal y curricular

En 1996, Tres empresas estales - la Corporacin de Fomento de la Produccin (CORFO), El Servicio de Cooperacin Tcnica (SERCOTEC) y Metro- llevaron un proceso de reduccin de personal, que fue asesorada por una consultora que tambin colabor en la reinsercin laboral de los afectados. Agrega que los temas de despido, se realizan a puertas cerradas. Al ser un proceso de reduccin de personal, que en ocasiones puede ser necesario (si la organizacin es muy

grande y se necesita reducir costos), pero como se mencion anteriormente las repercusiones negativas va para ambos bandos y son casi inevitables si no son tomadas de una manera adecuada, y adems estas empresas son estales, en consecuencia, el problema es ms complejo. Veinte aos de experiencia no es lo mismo que un ao repetido veinte veces, comenta Fernando Vigorena. Con esto hace referencia a que un trabajador pblico le ser ms difcil encontrar reubicarse, por el hecho de solo poseer una funcin repetida por muchos aos.

Entre las bajas registradas en el sector estatal (de 1996) estn las 49 personas del Servicio de Cooperacin Tcnica (Sercotec), un grupo de 81 del Metro y 45 despidos en la CORFO. Para esto se tomaron resguardos en el proceso, contratando empresas que den asesora para abordar este asunto y reinsertar laboralmente a los desvinculados, Entrepreneur Consultores llev a cabo la desvinculacin programada (Outplacement). Bsicamente Consisti en capacitar a los exonerados para traspasarle tcnicas de marketing personal que las lleven a enfrentar mejor el mercado laboral.

Una ex funcionaria de Sercotec durante 17 aos, Raquel Drago, coment que las actividades negativas fueron ms frecuentes entre los ingenieros de alrededor de 40 aos que salieron de la empresa. Haban funcionarios que aceptaban el despido y otros que no, segn Vigerano quienes son capaces de aceptar el despido y no verlo como una agresin, salen adelante con facilidad.

En tanto, en el Metro an no pueden hablar de resultados, porque el programa acaba de comenzar. En un principio se inscribieron cuatro personas, pero esta semana el nmero aument a quince, cuenta Jos Antonio Viveros, gerente de Recursos Humanos del Metro. Mientras menos tiempo tenga para pensar en su cesanta y el dolor que le causa, mejor es el resultado, comenta.

En Mayo de 1995

No me puedo parar frente al tren fue la expresin. El

presidente del sindicato del Banco Bhif, Cristin Urrutia, al tratar la experiencia del despido que hubo en el Banco, treinta y cinco trabajadores fueron desvinculados, pero en esa ocasin, se utilizo outplacement para ayudar a los desvinculados a reubicarse laboralmente, iniciaran negocios independientes o formalizaran procesos de jubilacin. Una vez conocida la decisin del despido, el sindicato particip junto con el rea de Recursos Humanos y los consultores externos en un plan de Desvinculacin Programada que hizo posible, en el plazo de 60 das obtener resultados sorprendentes que permitieron ayudar a las personas en este difcil trance, mantener un clima laboral interno positivo y entregar un mensaje a la sociedad de solidaridad con las personas, un discurso que muchos utilizan y pocos practican.

En Enero del ao 2008, el Banco de Chile y el Citigroup se fusionaron, y como en toda unin de entidades existe la probabilidad de una reduccin de empleados. Efectivamente, como lo anuncio el Gerente General del Banco de Chile, mil

trabajadores que formaban parte de la fuerza de venta y cobranza de Citibank Chile sern desvinculados. Caas argumenta que "Como en toda fusin, lamentablemente los despidos son inevitables. Es por eso que estamos realizando el proceso de desvinculacin de la manera ms cuidadosa posible, asegurando que quienes se alejan del Banco, lo hagan con las mejores condiciones". En esta circunstancia se elabor un Plan Especial de Salida, que consistira en la contratacin de una empresa de outplacement para la reinsercin de los colaboradores. Pero, segn el presidente del sindicato del Banco de Chile, Juan Carlos Zapata, los trabajadores despedidos no fueron reincorporados en ninguna otra agencia. Lo que no queda en evidencia es si el outplacement fue realizado o no, pero al parecer solo fue una especulacin, pero un proceso de outplacement hubiese sido muy adecuado, ya que esa cantidad de despidos imprevistos le trajo consigo huelgas las cuales daan la imagen de la organizacin.

Fue en Abril del ao 2009, la Cmara de Comercio de Santiago entreg doscientas becas de capacitacin a desempleados del sector comercio, el Presidente del Consejo del Centro de Capacitacin de la CCS, Gerardo Arteaga (Terra), seala que para mitigar algunos de los efectos de la desocupacin y adems de dar oportunidades de empleabilidad a las personas, lanzaron estas becas que adems de estas, se dictaran cursos de outplacement, para las empresas que son financiadas 100% por el SENCE (Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo).

"Queremos aportar al tema del desempleo, que hoy afecta tanto a los empresarios como a los trabajadores, porque -sin duda- la decisin de despedir a un trabajador es dolorosa para cualquier empresario, porque significa

desprenderse del valor ms preciado que tienen las empresas: sus recursos humanos" con esto, Arteaga, le da nfasis a la aplicacin del outplacement en

Chile como un combate contra el desempleo y sus consecuencias tan crudas para ambas partes, el empleador y el trabajador.

En noviembre 2009, la empresa Haulotte propone recolocar a veintiocho colaboradores mediante una empresa externa. La empresa despidi a veintiocho trabajadores por el plan de ajuste del 2010, que incluye un ERE (Expediente de Regulacin de Empleo) de un ao para el resto de la plantilla. Este proceso fue llevado a cabo por un proceso de outplacement con una duracin de tres meses y un ao, que adems incluye un derecho de reposicin de paro para cada trabajador por el que se le aseguran ciento veinte das de prestacin.

Vctor Herrera fue gerente de Operaciones de Polla Chilena de Beneficencia hasta septiembre del ao 2008, hasta que hubo reduccin de personal y su cargo dej de existir. Con 56 aos vea muy difcil reinsertarse. Pero con la ayuda de una empresa dedicada al servicio de outplacement, se replanteo profesionalmente y trabaja como gerente de una sanitaria en Copiap. Este caso, segn DBM, ha aumentado en un 50% el nmero de ejecutivos mayores de 50 aos que han quedado cesantes. Es por esto que una organizacin, si as lo desea, puede utilizar este servicio de outplacement para tener los beneficios que le traen, una buena imagen corporativa, ya que la ayuda que brinda a una persona mayor de 50 aos puede que sea el sustento familiar y despedirlo significara un gran impacto para la familia y a la vez un efecto negativo en la organizacin.

Outplacement y la Empresa nacional del Carbn (ENACAR) sudafricana. En 1982 el gobierno haba pagado $43.535.000 por un curso de seis meses para trabajadores que fueron desvinculados, ms de un tercio de los trabajadores desplazados se haban matriculado en uno de los cursos patrocinados por el estado. Luego de un ao de la finalizacin de su capacitacin, solo un 10% de los participantes haba conseguido establecerse en un empleo en su campo de

especialidad. Cabe agregar que, segn el documento, exista un mayor desempleo entre las personas que haban participado del curso que aquellos que no lo realizaron. Por qu habr sucedido esto? Por qu el servicio de outplacement no tuvo resultados positivos? Segn la South African Information Technology Industry Strategy (SAITIS ) las razones dadas por los malos resultados fueron las siguientes:

Una razn fue que Los que no han participado en la formacin de un plazo ms largo para buscar trabajo y sus expectativas podra haber sido ms bajos que los que nueva formacin.

Los nuevos empleos se estn creando a un ritmo menor que las reducciones de personal.

Una gran proporcin posea habilidades numricas y literarias nicas bsicas.

Los que tomaron la jubilacin anticipada, pero an buscaba un nuevo empleo se encontraban en una posicin ms favorable a aceptar salarios ms bajos.

El sector comercial no estaba dispuesto a emplear trabajadores de la industria del carbn, porque los consideraban con pocas habilidades profesionales y como alborotadores ya que se considera que tiene pocas habilidades profesionales y como alborotadores.

La relevancia de esta experiencia; es el hecho de que un programa de outplacement puede que no logr su objetivo, pero eso depender de variables que involucra el contexto y las habilidades de los trabajadores.

Outplacement y Empresa Nacional del Carbn (ENACAR) en Chile, Se elabor una capacitacin para la reinsercin laboral, la cual iba dirigida hacia un grupo de trabajadores de Lota de menor edad y con menos aos en la Mina y empresa, este programa el ideal es capacitar y que los trabajadores ocupen un nuevo

puesto en un trabajo estable. Este programa subvenciona a las empresas con hasta UF 60 razn de UF 5 mensuales durante 12 meses. Cambios posteriores a la reglamentacin permitieron que las AR fuesen las mismas empresas contratantes y que el empleo fuera de carcter dependiente o independiente. Los resultados de la capacitacin y reinsercin laboral: 221 de los 244 trabajadores del programa de capacitacin y reinsercin laboral, se colocaron como trabajadores dependientes de 105 trabajadores, lo que sera un 47,5% del total 15 trabajadores trabajan en actividades independientes.

Captulo III: Discusin

La recopilacin terica del presente estudio; da a conocer el concepto de outplacement (o su versin traducida desvinculacin programada), el cual, los autores llegan a un consenso, de que en simples palabras; es una ayuda que se le presta a los trabajadores que sern despedido y as amortiguar el impacto que esto significa, es decir, deterioro del autoconcepto y de autoestima, ansiedad, depresin, alcoholismo u otro tipo de adiccin a drogas, lo que es perjudicial para el trabajador y su entorno, ya que como se planteo en el presente trabajo, ser despedido no significa que el trabajador es el nico afectado, sino tambin, afecta a su familia y amigos. Tambin, se expusieron los tipos del servicio de outplacement que pueden ir dirigidos individual o colectivamente, dependiendo de la situacin y necesidad de la organizacin. Adems, se abord los beneficios del outplacement, los cuales contribuyen al colaborador facilitndole la reinsercin laboral y a la organizacin con una buena imagen corporativa. Lo importante de este estudio es el outplacement aplicado al contexto nacional chileno, su aplicacin y su evolucin y as responder preguntas como Se ha aplicado este programa de recolocacin de trabajadores en Chile? Para esto el

marco emprico fue utilizado como evidencia, tanto para el cmo fue utilizado el outplacement y para la efectividad de este, las cuales, dentro del contexto chileno han sido positivas, ayudando a altos ejecutivos con su desvinculacin y tambin a una gran cantidad de trabajadores que fueron despedidos, a reinsertarse en un periodo ms corto en comparacin a trabajadores que no estn en un programa de desvinculacin asistida. Una pregunta que puede surgir tambin con los programas de outplacement, tiene que ver con a quien va dirigida, pero no jerrquicamente sino ms bien a qu tipo de organizaciones, la pregunta puede ser A qu tipo de organizaciones va dirigido el outplacement?Slo est dirigido a grandes empresas? Puede que la respuesta sea afirmativa y solo va a grandes empresas, desde una perspectiva econmica; el costo de un servicio de outplacement no es del todo asequible (depender de la consultora que ofrezca esta prestacin), una gran empresa multinacional puede que tenga los fondos para costear un programa as, pero una PYME (Pequeas y medianas empresas), podr costearlo? Otro punto que puede ser considerado para la pregunta anterior es ser necesario realizar un programa de outplacement en una organizacin pequea de 10 personas?

Algo que se menciona considerablemente es que el trabajador se beneficia mucho con el programa de outplacement, porque la organizacin se preocupa de sus trabajadores y desea que estos se reubiquen lo antes posible, as ganar una buena imagen en el exterior. Pero los trabajadores se sentirn acogidos realmente por estos programas? La pregunta nace por los efectos psicolgicos que conlleva estar en estos programas, no por los efectos que provoca el desempleo. Es por lo anterior, que cabe agregar la siguiente pregunta Cunto pone de su parte el trabajador en los programas de outplacement? con respecto a esta ltima pregunta, va dirigida al hecho de que el aporte de la organizacin es econmico, costea el programa para su ejecucin. Pero Cul es el aporte del trabajador? El desvinculado percibir lo que significa estar en los programas de outplacement? Para futuras investigaciones, sera pertinente estudiar desde una

perspectiva humanista, que evale al trabajador durante todo el proceso, desde el despido, hasta la recolocacin laboral.

Captulo IV: Bibliografa

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