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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DEL

OCCIDENTE DEL ESTADO DE HIDALGO


División de ingeniería Industrial.

Relaciones industriales

Docente:

L. A. Gustavo Tepatzi Pérez

Alumnos:

Sánchez de Jesús Juan Carlos

Semestre y grupo:
8° “D”

Mixquiahuala de Juárez, marzo de 2020


Introducción

En épocas pasadas, la inducción se realizaba de manera informal. En la actualidad, existe


aprobación sobre la necesidad de formalizar este proceso y considerarlo como un asunto de
integración a largo plazo, ya que puede implicar una buena relación entre empleado y
empresa, así como ser un elemento de fijación y mantenimiento de la cultura
organizacional. El programa de inducción es la etapa o proceso tiene el propósito de ofrecer
información a los nuevos empleados sobre las normas y la cultura organizacional de la
empresa, con el fin de que puedan integrarse de forma efectiva al trabajo. Es importante
señalar que las empresas que tienen un programa de inducción, logran motivar e involucrar
a los empleados de nuevo ingreso para que éstos permanezcan en la organización.
Objetivos

Conocer la importancia de un programa de inducción para el trabajador.


Conocer los conceptos que debe tener un programa de inducción
3.1 PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO
Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado,
es necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la información y los conocimientos
necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia
en el puesto.
Fase de programa de selección
Por definición la socialización laboral es “un proceso mediante el cual el individuo alcanza
a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos
sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas
para participar como miembro en las actividades de una organización”.

BENEFICIOS QUE SE OBTIENEN AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE


INDUCCIÓN:
 Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a
realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su
compromiso y su rendimiento.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
 Reducir la rotación.
 Mejorar el compromiso del colaborador.
 Facilitar el aprendizaje.
 Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
 Reducir los costos de la puesta en marcha.
¿A QUE NOS REFERIMOS CUANDO HABLAMOS DE INDUCCIÓN?
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado
la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.
Es común que la inducción incluya:
 Los valores de la organización
 Misión
 Visión y objetivos
 Políticas
FASES DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Las fases del diseño del programa de inducción son:
 Objetivo
 Contenidos referidos a la organización
 Evaluación
 Seguimiento.
RESPONSABILIDAD DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
1. Del departamento de personal
 Elaborar el programa
 Impartir los aspectos generales de la inducción
 Bienvenida
 Productos de la empresa
 Recorrido por las instalaciones
 Efectuar las entrevistas evaluativas
2. Del supervisor
 Presentarlo con el personal de su departamento
 Descripción del trabajo, deberes y normas
 Uso de equipo y herramientas
 Seguridad industrial en su puesto
3. Del empleado
 Asistir con puntualidad y disponibilidad
 Preguntar dudas
 Responden con sinceridad

Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos


Humanos y estos pueden ser:
FORMALES:
Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés
específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
INFORMALES:
Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta
labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con
el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y
un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el
programa de inducción.

ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN


Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente, del
departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos múltiples es
común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías:
Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de interés
específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
Los que se comprende bajos los rubros “Temas de la organización global” y “Servicios al
personal”, se dirigen a prácticamente todos los empleados. Estos dos aspectos se
complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el cual se describen las
políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados. Los programas
de inducción más complejos pueden incluir película o audiovisuales sobre la historia de la
compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los directores, que pueden dar la
bienvenida a los recién llegados, es común, sin embargo, que el grueso de la información
provenga del representante del departamento de personal que tenga a su cargo impartir el
curso.

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN


Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas
responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por
parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.
Procedimiento
A continuación, se presenta un procedimiento que se puede seguir en el desarrollo de
cualquier curso.
a) El instructor deberá preparar todo el material de apoyo que utilizará de acuerdo con
el contenido del curso, además, deberá haber estudiado profundamente el tema a
tratar para estar en capacidad de disipar cualquier duda que pudiera surgir durante el
curso, así como reforzar aquellos aspectos que lo requieran.
b) Se recomienda tratar de planear con anticipación cómo ha de dividirse el tiempo
para la realización de cada actividad en el desarrollo del curso.
c) Se inicia la conferencia explicando las generalidades del tema a tratar y los
objetivos, es decir, que es lo que se pretende que el empleado haya asimilado al
final del curso.
d) Informar a los participantes desde un principio que deben sentirse en absoluta
confianza para plantear sus dudas, así como sus sugerencias. Además, debe
animárseles para que expongan sus experiencias relacionadas con el tema para
utilizarlas como ilustraciones o ejemplos, detectar los errores y plantear la solución
correcta para cada caso en particular.
e) Durante el desarrollo ser elocuente, claro y sintético. Tratar de hacer uso de una
terminología simple (teniendo presente el nivel educativo de los participantes).
Utilizar ampliamente cualquier instrumento de apoyo (como el pizarrón, rota folio,
esquemas gráficos, etc.) dependiendo de la metodología que se esté usando.
f) Dependiendo de la duración del curso, si éste es de más de dos horas, se recomienda
otorgar un receso después de la primera hora de unos 5 o 10 minutos antes de
continuar con el desarrollo del curso, o bien, realizar alguna dinámica para motivar
al grupo y para mantener su atención.
g) Al final del curso, se debe hacer una sinopsis de lo tratado, efectuando una breve
retroalimentación formulando algunas preguntas básicas a manera de
comprobación. Si es necesario, debe repetir o reforzar el tópico en el que haya
detectado deficiencias.

Tabla 1 Ejemplo de cronograma de actividades del programa de inducción. Fuente:


http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/08/08_1551_IN.pdf

SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN
Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es
necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que
no recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en la que
se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el
programa de inducción. Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales
entre empleado y supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más importante.

Plan de seguimiento de la inducción


Para completar la última etapa del proceso de inducción, se desarrolla un plan de
seguimiento, el cual servirá para comprobar si la inducción generó un incremento en el
nivel de habilidades o, cambios de conducta y de actitudes en los participantes. Para esto, y
debido a que la evaluación de las actitudes en el trabajo es mucho más difícil que la
evaluación de la reacción del participante que se veía en el inciso anterior, se deben tomar
en cuenta los siguientes aspectos:
 Se debe tener un margen de comparación, es decir, una evaluación antes y después
de la inducción.
 Debe hacerla no solo el participante, sino también su jefe inmediato y un compañero
o un subalterno para que sea más confiable.
 Realizar un análisis estadístico para comparar los desempeños antes y después de la
inducción.
 La evaluación del desempeño después de la inducción debe realizarse por lo menos
después de uno o tres meses de haber participado en el programa.
Determinación de los costos del programa de inducción
El costo del programa de inducción para el personal administrativo será determinado con
base en el total de recursos consumidos por cada empleado capacitado, es decir, por los
costos directos del programa, ya que existen algunos costos necesarios que hacen posible
que se lleve a cabo el programa pero que ya han sido incurridos por la empresa (como
mobiliario y equipo, salón para capacitar, energía eléctrica y realización del diagnóstico de
necesidades de capacitación) y por lo tanto no pueden ser recuperados, o bien, no
desaparecen si no se lleva a cabo el programa de inducción.

Tabla 2 Ejemplo de costos del programa de inducción. Fuente: http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/08/08_1551_IN.pdf


Conclusión.
El programa de inducción es un curso por el cual las personas reclutadas reciben la
información acerca de las funciones de la empresa, así como el desempeño que deberán
tener desde un comienzo evitando así errores en la implantación de su área respectiva de
trabajo. Toda herramienta y conocimiento que el trabajador debe obtener será registrado en
el programa.
Bibliografía
Caraballo, R. (2011). Inducción al Personal. Madrid.
Chiavenato, I. (2011). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. México, D.F:
McGraw-Hill.
I.D.E.A.M. (2010). Programa de induccion al talento humano. Mexico: Santillana.
MUÑOZ, N. I. (2005). DISEÑO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN. Guatemala.

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