DIAGNÓSTICO Y CARACTERIZACIÓN DE LAS OFICINAS DE

RRHH EN PERÚ
DOCENTE : MAGALI MEZA

Sesión 3

Maestría de Gestión Pública, Feb 2018

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 INSUMOS

 Que nos permite tener una caracterización de las ORH en Perú?

 Período 2013 - 2016

Estudio de
Implementación de
procesos de RH

Dx Conocimientos

Censo
 CARACTERIZACIÓN DE OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS EN PERÚ

8425 Gestores de RR.HH que realizan funciones propias de recursos humanos y

1855 de entidades*.
64%

40% 1189

30% 30%
3401 21%
15% 2483 2541
396
270

GN GR GL
% de personas % de entidades
GESTORES EN TOTAL 51% 49%

JEFES/ RESPONSABLES 69% 31%

* De un total de 2500 entidades aprox. Fuente: Registro Unificado de Entidades del Estado Peruano – RUEEP - PCM .
 IMPLEMENTACIÓN DE LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS EN
ENTIDADES DEL ESTADO PERUANO
Nivel de implementación de los subsistemas del Sistema Administrativo de Gestión deRecursos
Humanos en el Estado peruano según nivel de gobierno

• El nivel de implementación de los

Nivel Nivel Nivel subsistemas de recursos humanos
Subsistemas Promedio resultar ser, indistintamente del nivel de
nacional regional local
Planificación de políticas de 41% 47% 37% 37% gobierno, bajo; representando una
recursos humanos excepción el subsistema de gestión del
Organización del trabajo 42% 47% 41% 39% rendimiento.

Gestión del empleo 48% 59% 46% 39% • Sin embargo, la atención por nivel de
27% 33% 27% 23% gobierno evidencia que las entidades
Gestión del rendimiento
del nivel nacional muestran un grado de
Gestión de la compensación 80% 84% 81% 77% implementación que tiende al nivel
Gestión del desarrollo y la 34% 45% 33% 27%
intermedio (por encima del 50%) , a
capacitación diferencia de los niveles regional y local
Gestión de las relaciones 36% 44% 33% 32% con mayor tendencia al nivel bajo.
humanas y sociales
TOTAL 44% 51% 43% 39%
Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
Elaboración: GDSRH
 NIVEL DE IMPLEMENTACIÓN PROCESOS DEL SAGRH

 Resultados de procesos
Planificación de Políticas de
RRHH (P)

Gestión de las Relaciones 47% Organización del trabajo y su

Humanas y Sociales (GRHS) distribución (OT)
44% 47%

Gestión del Desarrollo y 45% 59% Gestión del Empleo (GE)

Capacitación (GD)
33%

Gestión de la Compensación 84% Gestión del Rendimiento

(GC) (GdR)
Nivel Nacional Nivel Regional Nivel Local

Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)

Elaboración: GDSRH
Variables que condicionan la adecuación de la oficina de recursos humanos a lo demandado
• Se tiene una adecuación insuficiente de parte de ORH de las
por el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
entidades públicas del Estado peruano a lo requerido por el
sistema. Ello se explica por el bajo desarrollo de cuatro variables
críticas:
 Recursos de personal: El 82% de entidades afirmó que el
capital humano que conformaba la oficina de recursos
humanos no tenía la formación, capacidades y experiencia
suficientes y el 75% consideró que dicha oficina no contaba
con un número de servidores suficiente.
 Recursos tecnológicos: El 67% de entidades manifestó que no
contaba con ningún sistema de información que apoyara los
procesos de recursos humanos, o que los existentes no eran
suficientes.
 Recursos presupuestales: El 64% de entidades afirmó no
contar con disponibilidad presupuestal suficiente,
especialmente en los niveles regional y local, para desarrollar
una función de recursos humanos que aporte mayor valor
organizacional.
 Liderazgo y posicionamiento de la oficina de recursos
humanos: El 76% de las entidades considera que la oficina de
recursos humanos no es valorada, el 70% afirma que esa
oficina no tiene injerencia sobre la formulación de la
estrategia organizacional y el 50% manifiesta que esa oficina
no interviene en las decisiones organizacionales en materia
de personal.
Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
Elaboración: GDSRH
IMPLEMENTACIÓN DE LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS EN
ENTIDADES DEL PODER EJECUTIVO, REGIONAL Y LOCAL

Leyenda
Implementación > a 75%

50% > Implementación > 75%

Implementación < 50%

 CARACTERIZACIÓN DE OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS EN PERÚ

Análisis de la situación actual de las ORH

% personas con una sola

FUNCIONES
función (NAC Y REG) Las funciones más frecuentes son LA GESTIÓN DE
F1 : Planificación RR.HH 2.2%
F2: MOF 0.9% PLANILLAS, BIENESTAR SOCIAL, CONTROL DE ASISTENCIA y
F3: Selección Personal 4.2%
F4: Legajos
F4: Legajos 15.1%
15.1% LEGAJOS
F5: Adm. DDJJ 0.8%
F6: Prácticas 1.5%
F7: Desplazamiento 1.6%
F8: Controldede
F8: Control Asistencia
Asistencia 16.0%
16.0% Las funciones menos frecuentes son las de PROMOCIÓN y
F9: Control Contratos 3.1%
F10: Desvinculación 1.2% GESTIÓN DEL RENDIMIENTO.
F11: Negociación Colectiva 0.5%
F12: Administración de Pensiones 4.6%
F13: Gestión de Planilla 22.7%
F14:
F13:Proceso
Gestión Disciplinario
de Planillas 2.3
22.7%
%
Una gestión de RRHH más vinculada a funciones de
F15: Promoción 0.3%
F15:Capacitación
F16: Promoción 0.3%
4.4
F17: Gestión del Rendimiento %
0.5% CARÁCTER ADMINISTRATIVO que a GESTIÓN DEL
F17:Desarrollo
F18: Gestión del Rendimiento
Organizacional 0.5%
1.3
F19: BB.SS %
17.1% TALENTO HUMANO
F19: BB.SS. 17.1%
Reporte del Diagnóstico de Conocimientos de Recursos Humanos – SERVIR (2013)
 CARACTERIZACIÓN DE OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS EN PERÚ

 Problemas identificados para la gestión de las ORH

Insuficientes capacidades en el personal de las ORH para ejecutar los

procesos de la GRH

2% 1%
Insuficientes recursos organizacionales

5%
6%
Dificultades en la GRH debido al marco normativo laboral vigente
21%

65%
Factores culturales de la administración pública adversos al desarrollo de la
GRH

Documentos de gestión parcialmente desarrollados o desactualizados en la

entidad
 Ámbito de la Ley de Servicio Civil
REG. APLICABILIDAD REGLAS
GENERAL
Reglas de Evaluación, Capacitación,
Aplicación Inmediata a Regímenes 276, Derechos colectivos, Procedimiento
CAS, 728 30057 Disciplinario e instrumentos de gestión,
Principios y reglas generales, CTS.
LEY 30057 Título VII: Instrumentos De Gestión
RECOGE Aplicación Inmediata todos las entidades (ej. Cuadro de Puestos de la Entidad -
REGLAS PARA: y a todos los regímenes CPE, normas sobre legajos, Plan de
*Servidores Desarrollo de Personas – PDP, etc.)
30057 LIBRO I
Aplicación Supletoria a:
*Todos los • Servidores de carreras especiales
servidores (médicos, jueces, profesores,
civiles que diplomáticos, fiscales, militares –
ejercen 1era DCF LSC) Principios; Régimen Disciplinario y
• Servidores que están en las 3 Procedimiento Sancionador
función
entidades expresamente excluidas
administrativa (BCR, SBS, Congreso)
(RECTORIA DE • Obreros
SERVIR) • Empresas públicas.

Grupos del Servicio Civil,

LIBRO II Aplicación inmediata: Servidores 30057 Compensaciones, Deberes, Derechos,
acceso, progresión, término del servicio
civil
 MODELO DEL SERVICIO CIVIL
ESTRUCTURA DEL SC
Funcionarios Públicos y
Empleados de Confianza
Directivos
Servidores de carrera
Apoyo (Técnicos /
Auxiliares)
(*) Excepciones previstas para funciones altamente especializadas
CARACTERÍSTICAS MODELO REMUNERATIVO
Sistema Abierto Bandas salariales y topes
Fuera de carrera Confianza: según puesto ocupado
Sistema Abierto Lineamientos generales (modelo GGPP)
Perfiles mínimos Remuneración (fija y vacacional)
Concurso público Asignaciones
Contratos temporales Bonificación por cumplimiento de metas
Orientación al logro de metas Beneficios
Movilidad horizontal Otros ingresos
Fuera de carrera Excepciones por tipo de entidad
Sistema de Carrera Bandas salariales por niveles
Educación superior Remuneración (fija y vacacional)
Concurso público (interno y Asignaciones
abierto) Bonificación por cumplimiento de metas
Orientación al logro de metas Beneficios
Movilidad vertical y horizontal Otros ingresos
Servicios complementarios Régimen laboralizado (Lineamientos
Fuera de carrera Generales)
 CARACTERÍSTICAS DE LA REFORMA
Cambio de concepción
en la carrera: enfocada en
puestos y no en personas
"de perfiles hechos para la
persona a perfiles
diseñados en atención a las
necesidades del puesto".
VENTAJA:
Permite mejor gestión de la capacitación; de la
progresión vertical y transversal; y de las
compensaciones.
Del “grado de instrucción” del Servidor
(profesional, técnico, auxiliar - en régimen
D.Leg. 276)
A “familias de puestos”
Conjunto de Puestos con funciones y
características similares (necesidades del
Estado).
Ej. En toda entidad pública existe un
planificador (Familia de Planeamiento y
gestión del gasto)
 Estructura del Servicio Civil
Carrera Administrativa Nuevo
(DLeg 276) Servicio Civil

Funcionarios
Funcionarios Públicos

Directivos Públicos

Servidores de confianza
Profesionales

Servidores de Carrera
Técnicos

Auxiliares
Servidores de Actividades
Complementarias
 Directivos Públicos
Quiénes son
• Cumplen función directiva o gerencial en los 3 niveles de
gobierno.
Características
Funcionarios
• Sistema de puestos (concurso abierto)
Públicos
• Altamente orientados a la consecución de metas
(evaluación): contratos de períodos fijos (3 años)
Directivos
• Pueden permanecer hasta 9 años consecutivos en el Públicos
mismo puesto (podrán pasar a otro puesto previo
concurso)
• Directivos pertenecientes a carrera regresan a la carrera
una vez terminado el periodo como directivo. Servidores de
Carrera
• Acceso a capacitación.
• Derecho a defensa legal.
Servidores de
Ejemplos Gerente de Desarrollo Social, Gerente de Actividades
Administración, Director Nacional de Presupuesto Público, Complementarias
etc.
 Servidores de carrera

Quiénes son
• Ejercen función administrativa, de supervisión y control
y/o prestación de servicios.
Características Funcionarios
• Se desempeñan en órganos de línea y de apoyo a la línea Públicos
• Sistema de carrera sobre la base de diseño de familias de
puestos Directivos
• Ingreso al primer nivel (funciones altamente Públicos
especializadas con ingreso diferenciado)
• Ascenso y progresión por concursos al interior del Estado
• Evaluación de desempeño como factor clave para la Servidores de
progresión. Carrera
• Derecho a defensa legal
Servidores de
Ejemplos Asistente de logística, profesional de compras Actividades
públicas, de RR.HH., profesional de estudios económicos en Complementarias
gobiernos locales, inspectores de trabajo, etc.
Servidores de Actividades Complementarias

Quiénes son
• Realizan funciones de soporte y/o complemento,
principalmente, por medio de actividades operativas Funcionarios
Públicos
Características
Directivos
• Acceso por concurso abierto
Públicos
• Sistema de puestos
• Derecho a capacitación
• Evaluación Servidores de
Ejemplos Carrera
• Limpieza, vigilancia, jardinería, secretariado, mensajería,
recepción, soporte informático, registro y archivo Servidores de
• Asesores Actividades
Complementarias
 Servidores de Confianza

Características
• Pueden ser designados en cualquier grupo bajo
ciertas condiciones (no son grupo)
• Solo pueden estar en el entorno del funcionario que
lo designe. Funcionarios
• No pueden superar el 5% del total de servidores de la Públicos
entidad, mínimo de 2. Flexibilidad de acuerdo a
tamaño de la entidad Directivos

Servidores de confianza
• Deben cumplir con el perfil y requisitos del puesto Públicos
• Compensación según valor del puesto.
• Si se acaba la confianza: no les corresponde ni
indemnización, ni reposición. Servidores de
Carrera
Derechos y obligaciones
• Cese no genera indemnización Servidores de
• Obligación a poner puesto a disposición cuando salga Actividades
funcionario que lo nombró Complementarias
Ejemplos: Asesores ministros, chofer, secretaria, etc.