Evidencia 1: Taller “Generalidades de la gestión del talento

humano y subprocesos”

Aprendiz

GAES No.5

Iris Saudith Mangones Algarin

Dalmiro Alberto Terán Muñoz
Fredy Alexander Pineda
Yair Yamith Sierra Pérez

GESTION LOGISTICA
FICHA: 2053108
Servicio Nacional De Aprendizaje
SENA

Modalidad virtual
 Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller “Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos”

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y

permanencia de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se
logran alcanzar altos estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se
hace necesario vincular los diferentes aspectos que encierra la gestión del talento
humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los colaboradores, de tal
manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se logre
mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo
motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.
Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de
formación “Gestión del talento humano” y los materiales complementarios asociados a
esta actividad de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y transformación del
concepto de talento humano y desemboca en la descripción del proceso de su
gestión. Para que posteriormente a través del desarrollo de las preguntas propuestas
en esta evidencia se apropie de los conceptos asociados a la gestión del talento
humano e identifique cada uno de los subprocesos que la conforman.
Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo

y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o
indirectamente con el trabajo. En los nuevos escenarios, por los cuales estamos
transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La
globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las
viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de
un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en
contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una
organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la
persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal,
el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del

 talento humano.

GESTION DE TALENTO
HUMANO

ENTRADA TRANSFORMACION SALIDA

ADMON DE PERSONAL ENTRADA RETIRO

 RECLUTAMIENTO - JUBILACION
COM. D. MTO. MON.
 SELECCIÓN APLI. - LICENCIA
PERSON PERSON PERSON PERSO
 INDUCCION PERSONA - DESPIDOS
A A A NA

D.ANA. TRABAJO REMUNERACION HIGIENE PNAL SIS. INF GERENCIAL

EV. DESEMPEÑO BENEFICIO

ENTRENAMIENTO

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)1:

a. Admisión y empleo.
b. Administración de sueldos y salarios.
c. Relaciones internas.
d. Planeación de Recursos Humanos.
 Funciones y subfunciones que desempeña departamento de personal

.
Reclutamiento
Es el mayor número
Admisión y de personas
Selección
empleo disponibles, que
reúnan los requisitos
de los puestos o Entrevista
cargos a cubrirse en la
organización.
Inducción

Transformación
Es el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a
establecer o mantener
estructuras de salarios
Administració equitativas y justas en la
n de sueldos organización, con relación a:
y salarios Los salarios con respecto a
los mismos cargos de la
propia organización 

Manual del
Buenas relaciones internas—
empleado
proporcionar un trato justo y coherente
a todos los empleados El Especialista
en Relaciones Internas 
Relaciones Representante de relaciones internas
internas Comunicación
Miembro del departamento de RRHH.
Garantiza que se cumplen las políticas
de la empresa Asesora a
supervisores y empleados sobre
problemas específicos de relaciones Reconocimiento
internas Contribuye al desarrollo de
políticas de relaciones internas

Es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras

4. Describa
Planeación de recursos
cada una de humanos  para que fases
las siguientes la organización
que hacenalcance sus objetivos.
parte del proceso
recursos La planificación de los recursos humanos debe servir como un enlace
humanos entre la gestión de los recursos humanos y el plan estratégico general
de una organización
 de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan
para cada fase:

Requisito de empleado RE: Es el documento que contiene toda la información

sobre la vacante a cubrir, es una orden de servicio para que el organismo en
cargado del reclutamiento comience a funcionar, para lo cual debe contener:

 Titulo exacto del puesto

 Carga de trabajo
 Grado de necesidad de ese puesto para la empresa
 Perfil que debe cubrir los candidatos
Elección medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para informar a los
posibles candidatos de la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios
sean los medios de reclutamiento mayor será la oportunidad de conseguir a la
persona que se desea, algunos medios son:
 Carteles
 Internet
 Archivo de candidatos radio, televisión
 Medios impresos

Elección de contenido de reclutamiento: consiste en la información que será

transmitida a candidatos sobre las vacantes, es necesario ser preciso en la
descripción del puesto.
Análisis de las fuentes de reclutamiento: Significa donde localizar o encontrar a
los candidatos adecuados. Para esto se debe emplear una herramienta conocida
como investigación externa, esta va enfocada al mercado de recursos humanos a
segmentario y diferenciarlo para facilitar su análisis.

Al realizar este tipo de investigaciones sobresalen dos aspectos importantes. La

segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes
de reclutamiento.
 5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso
de selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en
los formatos que se utilizan para cada fase:

Descripción de pasos que constituyen el proceso de selección.

Recepción preliminar de solicitudes: El primer contacto entre la organización y

el candidato se da por medio de una solicitud de empleo. Desde ese momento el
candidato empieza a formar una opinión de la organización por lo cual es
importante ofrecerles un trato adecuado y amable, de lo contrario muchos
candidatos valiosos pueden sentirse desalentados y buscar trabajo en una
empresa diferente.
La organización exige a los candidatos el llenado de solicitudes para obtener una
diversa información de manera rápida, asimismo permite conocer los
antecedentes del solicitante para decidir si este cumple con los requerimientos
mínimos de experiencia, escolaridad, habilidades.
La mayora de solicitudes debe contener datos como la edad, estado civil,
nacionalidad y otros aspectos lógicos, datos como.
 Fecha de solicitud
 Escolaridad
 Experiencia
 Antecedentes penales
 Referencia
 Discapacidades
 Espacio para la información biográfica

Administración de exámenes: existe una gran variedad de examenes para

evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto,
como puede ser los examenes psicologicos y otros ejercicios que simulen las
condiciones de trabajo. Estos instrumentos nos permiten evaluar con objetividad
los conocimientos profesionales o tecnicos exigidos por el cargo.
La clasificacion mas comun para aplicar pruebas.
manera de aplicarla.
 Orales
  Escritas
 De realizacion
Area de conocimientos
 Pruebas generales
 Pruebas especificas

Manera como se elaboran las pruebas

 Tradicional
 Objetivas
 Mixtas

Entrevista de selección
Esta fase del proceso de sleccion es critica ya que es el factor que mas infuye en
la decision final respectode la aceptacion o rechazo de un candidato al empleo.
Asi que debe ser conducida con habilidad y tacto para que pueda producir
resultados esperados.
Tipos de entrevista.
 Entrevista no estructurada
 Entrevista estructura
 Entrevista mixta
 Entrevista conductuales
 Entrevista de tension

Verificacion de referencias y antecedentes

Por medio de la verificacion de referencias y antecedentes podemos conocer que
tipo de persona es el solicitante y si la informacion que proporciono es contable, es
preferible que dicho trabajo sea realizado por un experto de la administracion de
talento humano.

Examen medico
Antes de incluir a la perona seleccionada a la planilla de trbajo debe pasar por un
examen medico. Por medio de exte examen se intenta avitar el ingreso de un
individuo con enfermedades contagiosas que ponga en riesgo la saluddel
personal, se busca prevenbir accidentes y eliminar al personal que se ausentara
con frrecuencia por problemas de salud.

Entrevista con el supervisor

Esta es la última entrevista en donde se citara al candidato seleccionado a ocupar

la vacante. Por lo general el supervisor del departamento interesado quien debe
realizar esta entrevista por consiguiente. En el recae la responsabilidad de
contratar a los nuevos empleados.

Descripción realista del trabajo

Al término de la entrevista con el supervisor, es prudente describir el puesto que

ocupara el futuro empleado, es decir, advertir sobre las realidades menos
atractivas de su futuro labor, lógicamente sin descartar aspectos positivos.

Decisión de contratar
El final del proceso de selección lo marca la decisión de contratar. Esta
responsabilidad corresponde al futuro supervisor del candidato o al departamento
de talento humano.
Esta decisión es tomada en base a la información obtenida durante las diversas
fases del proceso de selección. Al contratar un candidato se formaliza la relación
de trabajo entre organización y el nuevo empleado.
 6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los
tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro
comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

Tipos de contratación en Colombia

Tipo de contrato Características
No tiene fecha de terminación establecida, el
Término indefinido empleado podrá gozar de todos los beneficios
establecidos por la ley en cuanto a
prestaciones sociales 
Al igual que los contratos a término indefinido
el empleado goza de todos los beneficios de
ley en cuanto a prestaciones sociales, la
Termino fijo diferencia radica en que se pacta un tiempo de
trabajo que podrá ser desde un día hasta
máximo 3 años, pudiendo ser renovado
sucesivamente sin que pierda su esencia
Este tipo de contrato se asemeja a todos
beneficios de los contratos a término fijo e
Contrato de obra indefinido al ser con contrato laboral el cual
consiste en pactar bilateralmente un acuerdo
laboral que terminará cuando el trabajo
acordado llegue a su fin 
Tiene como fin adquirir un servicio distinto a
Contrato ocasional las labores ordinarias de la entidad, no puede
ser superior a 30 días, el empleado no tiene
derecho a ningún tipo de prestación social. 

1. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados

siguiendo las instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente
estructura:

o Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector,

ofreciendo un panorama general sobre la gestión del talento humano.

o El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los

puntos solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más
profundo sobre la gestión del talento humano y los subprocesos que la
conforman.

o La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el

punto cúspide de su reflexión u opinión frente al tema abordado.
Desarrolle el taller con la herramienta ofimática de su preferencia y envíe el
archivo al instructor a través de la plataforma virtual de aprendizaje.

Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas
que puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores, es contar
con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la
satisfacción del cliente y a la auto renovación continua. La suma de
conocimientos, habilidades y destrezas humanas (talento) solamente tienen
sentido a nivel organizacional si tales conocimientos y habilidades se encuentran
alineados bajo un fuerte compromiso estratégico frente la misión-visión de la
organización sea cual sea su naturaleza. No siendo así, no hay porque llamarlo
capital humano, sino más bien recursos humanos pura y simple. Las
competencias nacen de la estrategia de los negocios y se deben poder medir,
deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de ventajas
competitivas y el reto para los Gerentes de Talento Humano es entender las
necesidades de sus clientes para hacer una contribución relevante y tangible al
negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas. La
Administración del talento humano busca compenetrar el talento humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de
la capacitación del talento humano para hacer más valederos sus conocimientos.
El departamento de talento humano de una empresa busca que las estrategias y
políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas y en todo caso
sirve como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un
departamento que une de la manera más eficiente a todo el integrante de la
empresa.
Referencias Bibliográficas

https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/SENA/
Ventas/822202/Contenido/DocArtic/Material_Gestion_del_talento_humano.pdf

https://recursos-humanos.infojobs.net/tipos-contratos-laborales