EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Alan Saldaña Bustamante

Especialista de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos
asaldana@servir.gob.pe
Teléfono: (511) 2063370 / Anexo: 5081
Objetivo

Comprender el ámbito de acción de las Oficinas de

recursos humanos en el Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos
Agenda
 El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos - SAGRH
 Ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) en el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
 Ss1: Planificación de políticas de recursos humanos
 Ss2: Organización del trabajo y su distribución
 Ss3: Gestión del empleo
 Ss4: Gestión del rendimiento
 Ss5: Gestión de la compensación
 Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación
 Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales
El Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos – SAGRH
Sistema integrado de gestión cuyo desarrollo permitirá atraer personas calificadas al sector
público, retener y promover su desarrollo; con la finalidad de cumplir los objetivos
institucionales y generar compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano, en relación
con estos siete subsistemas de manera integral y consistente.
Sistemas Administrativos del Sector Público
Tienen por finalidad
regular la utilización de los
recursos en las entidades
de la administración
pública, promoviendo la
eficacia y eficiencia en su
uso.
Se crean por ley y están a
cargo de un Ente Rector, que
es la autoridad técnica-
normativa a nivel nacional.
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
1 Abastecimiento (MEF)
2 Presupuesto Público (MEF)
3 Tesorería (MEF)
4 Endeudamiento Público (MEF)
5 Contabilidad (MEF)
6 Inversión Pública (MEF)
7 Planeamiento Estratégico (CEPLAN)
8 Defensa Judicial del Estado (MINJUS)
9 Control (CGR)
10 Modernización del Estado (PCM - SGP)
11 Gestión de Recursos Humanos (SERVIR)
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos - SAGRH
Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado
respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de
normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizados por las
entidades públicas en la gestión de los recursos
humanos.
(Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, art. 4)

SERVIR es el ente rector, con autoridad técnico

normativa a nivel nacional; dicta las normas y
establece los procedimientos relacionados con su
ámbito; coordina su operación técnica y es
responsable de su correcto funcionamiento.
¿Quiénes integran el SISTEMA?
Autoridad Nacional del Servicio
Civil -SERVIR
Es el órgano técnico especializado adscrito a
la PCM, con competencia a nivel nacional y
sobre todas las entidades de la
administración pública, asumiendo la calidad
de ente rector del Sistema.
Oficina de Recursos Humanos,
o la que haga sus veces -ORH
Constituyen el nivel descentralizado
responsable de implementar las normas,
principios, métodos, procedimientos y
técnicas del Sistema.

Tribunal del Servicio Civil -TSC

Es un órgano con independencia técnica, que
tiene por función la resolución de las
controversias individuales que se susciten al
interior del Sistema constituyendo última
instancia administrativa. Es integrante de SERVIR.
Interacción: Servir – Oficinas de Recursos Humanos
SERVIR : Formula política nacional del sistema, ejerce
rectoría del sistema

Oficinas de RRHH: Responsables de operativizar el

Sistema de Gestión de Administración de Gestión ORH a
través de la implementación de normas, principios,
métodos, procedimientos y técnicas del Sistema

GN GR GL
Ámbito de Acción de las ORH en el
Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos
 ¿Cómo están las ORH?
 Del total del personal de las ORH con dedicación exclusiva a una función, las
funciones más frecuentes eran (Información al 2015):
 Gestión de planilla (22,7%)
 Bienestar social (17,1%)
70.9%
 Control de asistencia (16,0%) y
 Administración de legajos (15,1%)

 ORH centrada principalmente en actividades de carácter administrativo, relevando

las actividades asociadas a la gestión del talento y desarrollo de personas.

http://storage.servir.gob.pe/publicaciones-sc/2016/balance_de_gestion_2015_rendici%C3%B3n_de_cuentas.pdf
 ¿Qué se quiere lograr con la implementación de
SAGRH?
Las ORH tengan dos características fundamentales:
 Estratégica: Tener la capacidad para vincular la estrategia de una entidad pública con el
accionar de los/las servidores/as civiles, quienes son los que finalmente operativizan las
estrategias y con ello, los responsables de los bienes/ servicios que se prestan al
ciudadano.
 Gestionarse de manera integrada: Es necesario que se vea a la gestión de los recursos
humanos como un sistema integrado con subsistemas y procesos interrelacionados donde
los resultados de uno de ellos impactan directamente en la gestión del otro.

El Objetivo es convertir a las ORH en socios estratégicos

internos de las entidades

http://storage.servir.gob.pe/publicaciones-sc/2016/balance_de_gestion_2015_rendici%C3%B3n_de_cuentas.pdf
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos
Planificación de políticas de recursos humanos

Gestión de la
Gestión del empleo
compensación
Organización del
trabajo y su
distribución Gestión del
Gestión del rendimiento Desarrollo y
capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos: Procesos
Ss1 Planificación de Políticas de RR.HH.
1. Estrategias, políticas y
2. Planificación de RR.HH
procedimientos

Ss2 Organización del Ss3 Gestión del Empleo Ss5 Gestión de la

Trabajo y su Compensación
Gestión de la Administración de
Organización Incorporación Personas 15. Administración de
Compensaciones
5. Selección 9. Administración de
Legajos
3. Diseño de Puestos 16. Administración de
6. Vinculación 10.Control de Pensiones
Asistencia
7. Inducción
4. Administración de 11. Desplazamiento
Puestos 8. Periodo de Prueba Ss6 Gestión del
12.Procedimientos Desarrollo y
Disciplinarios Capacitación
13. Desvinculación 17. Capacitación

18. Progresión en la
Ss4 Gestión del Rendimiento 14. Evaluación del
Carrera
Desempeño

Ss7 Gestión de Relaciones Humanas y Sociales

19. Relaciones Laborales 20. Seguridad y Salud 21. Bienestar 22. Cultura y Clima 23. Comunicación
individuales y colectivas en el Trabajo Social Organizacional Interna
Ss1: Planificación de Políticas de RR.HH.
Planificación de Políticas de Recursos Humanos: permite organizar la
gestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivos
estratégicos de la entidad. Asimismo permite definir las políticas, directivas
y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas
relacionados con recursos humanos.

Gestión de la
Gestión del empleo compensación
Organización
del trabajo y
su
Gestión del
distribución
Gestión del rendimiento Desarrollo y
capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

Ss1: Planificación de Políticas de RR.HH.
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS

• Políticas y procedimientos internos

• Plan de Gestión de Personas (plan de trabajo)
Estrategia, políticas y • Reglamento Interno de Servidores Civiles
procedimientos • Presupuesto Anual de Recursos Humanos
• Cuadro de Indicadores de Gestión.

• Informe de análisis de necesidades de personal

Planificación de • Mapeo de puestos
• Dotación
recursos humanos • Formulación del Cuadro de Puestos de la Entidad
Ss2: Organización del trabajo y su distribución

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Organización del trabajo y su

Gestión de la
distribución: Gestión del empleo compensación
se definen las características
y condiciones del ejercicio de
las funciones, así como los
requisitos de idoneidad de Gestión del
Gestión del Desarrollo y
las personas llamadas a
desempeñarlas. rendimiento capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

Ss2: Organización del trabajo y su distribución
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS

 RPE N° 312-2017-SERVIR-PE
• Perfiles de Puestos Directiva N° 004-2017-
Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la SERVIR/GDSRH “Normas para la
estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que Gestión del Proceso de Diseño
demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un de Puestos y Formulación del
Diseño de Puestos puesto.

• Manual de Perfiles de Puestos

Manual de Perfiles de Puestos –
MPP”
Documento de gestión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos  RPE N° 313-2017-SERVIR-PE
de la entidad, se formula por primera vez en la etapa tres del proceso de tránsito. Anexos 1 y 2 que contienen las
Guías metodológicas.

• Matriz de valoración de puestos

Administración de
• Administración del Cuadro de Puestos de la Entidad
Puestos (CPE)
Ss2: Organización del trabajo y su distribución
Administración de Puestos

CAP PAP CPE

Cuadro Presupuesto Cuadro de
Analítico de Puestos de la
para Entidad
Asignación Personal
(*) Se elabora en la
de Personal S/. 3ra etapa del tránsito
a la LSC

CAP Provisional PAP CPE

Contiene cargos de la Contiene el presupuesto Establece los puestos, su
entidad basados en su de los puestos de la valorización, el
estructura orgánica. entidad. presupuesto asignado a
Permite viabilizar la cada uno de ellos,
operación de las incluido los puestos
entidades durante su vacantes, entre otra
tránsito a la LSC. información.
Ss3: Gestión del empleo

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión del empleo: Incorpora el conjunto

de políticas y prácticas de personal Gestión de la
destinadas a gestionar los flujos de los compensación
servidores civiles en el Sistema
Organización Administrativo de Gestión de Recursos
del trabajo y Humanos desde la incorporación hasta la
su desvinculación.
distribución • Gestión de la incorporación Gestión del
• Administración de personas Desarrollo y
capacitación
Gestión del rendimiento

Gestión de relaciones humanas y sociales

Ss3: Gestión del empleo
Gestión de la incorporación: Procesos
Ss3: Gestión del empleo
Gestión de la incorporación: Proceso de Selección
Proceso que consiste en el mecanismo de incorporación de servidores civiles, con la finalidad de seleccionar a la
persona más idónea para el puesto sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades, transparencia y
cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil.

1 2 3 4
Convocatoria y
Preparatoria Reclutamiento
Evaluación Elección

Etapa que contempla Etapa en la que se Etapa que contempla Etapa que contempla
todas las acciones que lanza el anuncio de las evaluaciones las actividades
DEFINICIÓN

las ORH deben las posiciones que se orientadas a constatar orientadas a la

realizar para iniciar el desea cubrir así como la idoneidad de los definición del
proceso de selección se analiza las candidatos para candidato más
por concurso público respectivas ocupar el puesto. idóneo sobre la base
de méritos en la postulaciones. de los resultados
entidad. obtenidos en la
entrevista final.

Productos esperados:
 Bases de concursos de selección, avisos de convocatorias, relación de candidatos según etapa de selección hasta
la conformación de los candidatos que llegan a la entrevista final, actas finales de comité de selección o el que
haga sus veces, formatos correspondientes a cada actividad que lo requiera.
Ss3: Gestión del empleo
Gestión de la incorporación: Proceso de Inducción
 Comprende la función de socialización y orientación del
servidor civil que se incorpora a la entidad, busca
facilitar y garantizar su integración y adaptación a la
entidad y al puesto.

 Incluye la inducción general, referida a la información

sobre el Estado, la entidad y normas internas; y la
inducción especifica, referida al puesto.
Productos esperados:
 ORH organiza la inducción para los nuevos servidores
(todos los grupos y modalidades contractuales).  Registro de inducciones
 Planes de inducción
Ss3: Gestión del empleo
Gestión de la incorporación
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS

Vinculación • Contratos, resoluciones.

Periodo de • Formato y reportes de evaluación de

período de prueba, registro o acta de
prueba retroalimentación.
Ss3: Gestión del empleo
Administración de Personas: Procesos
Ss3: Gestión del empleo
Administración de Personas
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS

Administración de • Legajos de servidores civiles (digital o físico).

legajos
• Reportes de asistencia, rol de vacaciones,
Control de asistencia registro de licencias y permisos.

• Registro de desplazamiento de servidores

Desplazamiento (rotación, destaque, designación, encargo de
funciones y comisión de servicios)

• Formato y registro de entregas de cargo,

Desvinculación resoluciones de desvinculación, encuestas de
salida.
Ss3: Gestión del empleo
Administración de Personas: Procedimiento Disciplinario
TIPOS DE SANCIONES
La efectúa el jefe inmediato
La amonestación verbal
Verbal en forma personal y
sanciona falta leves.
reservada
Amonestación
La amonestación escrita la
Escrita
sanción la impone el jefe
inmediato

La suspensión es sin goce de Se aplica previo

Suspensión remuneraciones desde un día y procedimiento administrativo
hasta por doce (12) meses. disciplinario.
La destitución implica la
separación definitiva de la
Destitución
entidad, la inhabilitación
automática por cinco (5) años.
 Ss3: Gestión del empleo
Administración de Personas
Procedimientos Disciplinarios: RNSDD

Destitución y
despido o
suspensión

Inhabilitaciones Sanciones
que se Inhabilitación
y suspensiones
ordenada por el
impuestas por inscriben en Poder Judicial
CGR
el RNSDD

Productos esperados:

Inhabilitaciones
 Informes y resoluciones de determinación de responsabilidades
de ex  RNSDD actualizado por la entidad según corresponda.
servidores
Ss4: Gestión del rendimiento

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión del empleo

Gestión de la
compensación
Organización Gestión del rendimiento: identifica,
del trabajo y reconoce y promueve el aporte de los
su servidores civiles a los objetivos y metas
distribución institucionales y evidencia las necesidades
Gestión del
requeridas por aquellos para mejorar el
desempeño en sus puestos y, como
Desarrollo y
consecuencia de ello, de la entidad. capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

Ss4: Gestión del rendimiento
Ss5: Gestión de la compensación

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión de la compensación:
incluye la gestión del conjunto de
Gestión del empleo ingresos y beneficios que la
Organización entidad destina al servidor civil,
del trabajo y como contraprestación a la
su contribución de éste a los fines de
la organización, de acuerdo con el
distribución
Gestión del puesto que ocupa.
rendimiento Gestión del Desarrollo y
capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

Ss5: Gestión de la compensación
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS

• Reportes de planillas
Administración • Resoluciones de beneficios
de • Boletas de pago
compensaciones • Reporte de compensaciones no económicas.

• Registro de pensiones
Administración de • Resoluciones de otorgamiento de pensiones, en
caso las entidades, que según ley, administren las
pensiones pensiones de sus ex-servidores.
• Boleta de pensiones
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión de la compensación
Gestión del Gestión del Desarrollo y capacitación:
empleo contiene políticas de progresión en la
Organización carrera y desarrollo de capacidades,
del trabajo y destinadas a garantizar los aprendizajes
su individuales y colectivos necesarios para el
distribución logro de las finalidades organizativas,
Gestión del desarrollando las competencias de los
rendimiento servidores y, en los casos que corresponda,
estimulando su desarrollo profesional.

Gestión de relaciones humanas y sociales

 Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación
Proceso de Capacitación
Productos:
- Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación
- Plan de Desarrollo de las Personas - Planificación
PDP

Productos:
- Matriz de ejecución del PDP
- Registro de asistencia
- Formato de compromiso del
beneficiario de la capacitación

Productos:
- Nivel de Reacción Evaluación Ejecución
- Nivel de Aprendizaje
- Nivel de Aplicación
- Nivel de Impacto
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación
Progresión en la carrera
PRODUCTOS ESPERADOS

• Plan de línea de carrera.

Progresión en la
carrera • Diagnóstico de Potencial de Desarrollo.
Ss7: Gestión de las relaciones humanas y
sociales
Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión de la
Gestión del empleo
Organización compensación
del trabajo y
su
distribución Gestión del
Gestión del rendimiento Desarrollo y
capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales: comprende las relaciones que se

establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las políticas y
prácticas de personal.
Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS

Relaciones laborales • Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos

individuales y • Registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos
colectivas • Registro de Sindicatos

Seguridad y Salud • Plan y programas de seguridad y salud en el trabajo, Plan de capacitaciones en SST, Registro de
incidentes por seguridad y salud en el trabajo, Diagnóstico de SST (IPER).
en el Trabajo (SST)
• Comité de Seguridad y Salud en el trabajo conformado

• Plan de bienestar
Bienestar Social • Convenios institucionales para facilidades
• Evaluación de satisfacción de las actividades sociales

Cultura y Clima • Diagnóstico de cultura organizacional

• Medición de climalaboral
Organizacional
• Planes de acción de mejora del clima y cultura organizacional

Comunicación
• Plan de comunicación interna
Interna
Priorización de Procesos del SAGRH
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RRHH

Organización del Gestión del empleo Gestión de la

trabajo y su GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN compensación
INCORPORACIÓN DE PERSONAS
distribución
9. Administración 15. Adm. de
5. Selección de legajos compensaciones
10. Control de
6. Vinculación asistencia 16. Adm. de
3. Diseño de pensiones
puestos 7. Inducción 11. Desplazamiento

8. Periodo de 12. Procedimientos

Prueba disciplinarios
Gestión del
13. Desvinculación Desarrollo y
4. Administración
de puestos capacitación
Gestión del rendimiento 17. Capacitación

PROCESOS 14. Evaluación del

BASE 18. Progresión en la
desempeño carrera
PROCESOS
1er. NIVEL
Gestión de relaciones humanas y sociales
PROCESOS 19. Relaciones laborales 20. Seguridad y 21. Bienestar 22. Cultura y clima 23. Comunicación
2dO. NIVEL individuales y colectivas salud en el trabajo social organizacional interna
Instrumentos para la implementación de la Ley del Servicio Civil
CONSULTAS A SERVIR
SISTEMA DE CITAS – CONSULTAS LABORALES
 GRACIAS

Alan Saldaña Bustamante

Especialista de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos
asaldana@servir.gob.pe
Teléfono: (511) 2063370 / Anexo: 5081