EJEMPLO DE MARCO TEÓRICO

Base conceptual En este apartado se detalla los constructos teóricos relacionados con la dinámica del grupo en estudio para facilitar el análisis y descripciones de las sesiones realizadas.

Grupo

A continuación se presentan algunas definiciones de grupo: De acuerdo con Lewin (1936) citado por Guillén y Guil (2000) un grupo es: ´... un todo dinámico basado más bien en la interdependencia que en la similitud´ (p.98).

Barriga (1983), mencionado por Guillén y Guil (2000) establece un concepto de grupo desde el punto de vista de la Teoría de los sistemas y lo conceptualiza como ³el conjunto de personas que se relacionan entre sí de modo directo´ (p.99). Para este autor existen algunos elementos comunes fundamentales para el concepto de grupo: a) Un grupo está formado por dos o más personas, y donde estas tienen ciertos contenidos y sentimientos que intervienen en la cultura del grupo: normas, objetivos, sistemas de comunicación, afectos, prejuicios, etc. b) Se relacionan entre sí directa o por medio de terceros, permitiendo desarrollarse al grupo a favor de un objetivo aprobado por todos o por la mayoría de las personas. c) Tienen permanencia temporal a favor del logro de un objetivo, existe una estrecha relación entre el objetivo y la supervivencia del grupo. Por tanto, los grupos según este autor tienen una evolución vital y mueren cuando, los objetivos se pierden

Se clasifican en cuatro tipos para una mayor comprensión: = Grupos de mando: se configuran por el organigrama de la empresa. de acuerdo con Robbins ver fecha. Son estructuras naturales propias del contexto de trabajo en respuesta a una necesidad de contacto social. tienen aspectos comunes que permiten tener una idea clara de lo que es un grupo.f. Por el contrario.define a un grupo como un conjunto determinado de personas. como Robbins (1999) define grupo como dos o más personas que se relacionan y son interdependientes y se han juntado para lograr fines particulares. 1) . párr. interactuando a través de difíciles mecanismos a través de la transmisión de roles. el cual se propone en forma implícita y explícita una tarea que conforma su finalidad. los comportamientos de compromiso se encuentran definidos por y hacia metas de la organización. Los mismos pueden ser de dos tipos formales o informales. relacionadas por constantes espacios temporales. .Por su parte otros autores. Pichón Riviere (s. todas las definiciones expuestas. Está compuesto por trabajadores que se deben a un gerente. los grupos informales son alianzas sin estructura formal y donde la organización no las define. Clasificación de grupos Esta clasificación se realiza con el fin de profundizar sobre los distintos subgrupos existentes. Los grupos formales son aquellos establecidos por la estructura de la organización donde el trabajo está diseñado mediante tareas. Por tanto. = Grupos de tarea: los establece la organización y son aquellos empleados que se encargan de una tarea laboral establecida y donde sus límites no están determinados por un superior inmediato en la jerarquía.

brindar colaboración con un compañero despedido o buscar mejores condiciones de trabajo. (s. sus bienes y el entorno de los mismos. = Grupos de amistad: sus miembros se desarrollan porque tienen variables o características comunes.go. las cuales comparten. su formación favorece un interés común. industria o establecimiento y cuya función está orientada a salvaguardar a las personas.cr/consejo%20salud%20ocupacional/Articulos/Brigadas%20de%20 Evacuacion. Información de Brigadas de Emergencia en Costa Rica A continuación se detallará una breve información sobre brigadas teniendo en cuenta que es el grupo seleccionado para este estudio Definición de Brigadas Son grupos de personas que se organizan y capacitan para emergencias. mismos que serán responsables de combatirlas de manera preventiva o ante eventualidades de un alto riesgo.Recuperado el 6 de abril. dehttp://www.ministrabajo. 2009.ppt Tipos de Brigadas existentes . emergencia. dentro de una empresa.= Grupos de interés: constituyen los empleados que se unen para alterar horarios de vacaciones. siniestro o desastre.f). Brigada de Evacuación.

f) desempeñan distintas funciones. por lo tanto deben tener un Jefe.Según la literatura existen distintos tipos de brigadas y los cuales se mencionan a continuación A) Brigadas de Evacuación B) Brigada de Primeros Auxilios C) Brigada de Combate y Prevención de Incendios D) Brigada de Comunicación Cada una de ellas para parafraseando a Mario (s. Recuperado el 6 de abril de 2009 de http//www.pdf) Dinámica y estructura de grupos Según Bergeron. entre ellas:  Disponibilidad permanente  Acción inmediata  Dar respuestas a riesgos específicos (los propios)  Entrenamiento y equipo especializado  Ámbito de acción restringido  Orientada a control de pérdidas En cuanto al personal el autor destaca tres elementos:  Preparación  Estimulación (Práctica Mutual de seguridad.com /4023/39_Brigada%20de%20Emergencia. Jacques y Bélanger (1983) mencionan que: . Este autor cita algunas características para las brigadas de emergencia y el personal que la conforme. La evacuación de acuerdo con este autor constituye la prioridad de la brigada de emergencia. así como encargados para las mismas y personal de apoyo adicional. Las brigadas de emergencia dan respuesta inmediata ante una emergencia.ingenieroambiental. Léger.

o sea todas esas fuerzas que ocurren de la relación entre las personas junto a las emociones del grupo en su totalidad«. Función de control: Se refiere identifica como la forma en que se estructura un grupo y se manifiesta en las normas del grupo. Por lo tanto es primordial que el administrador sepa cómo funciona y conozca ciertos conceptos fundamentales que le ayudarán a comprender mejor lo que pasa a su alrededor. 179). pero se tiende a llegar a él sin tenerlo. los roles que roles que aparecen. ya que es distante del grupo. 2000) Por otro lado. todo miembro que se incorpora o deja el grupo ejerce una influencia igual de la personalidad y de la posición que ocupa (Guillén y Guil.Los grupos ocupan un lugar importante en las organizaciones. pero es dinámico en cuanto se va alcanzando por etapas y atrae las fuerzas del grupo como si fuera un imán. las técnicas que se adoptan. Es un estado ideal. . Prada (2004) establece distintos niveles de funciones fundamentales. los mitos los tabúes que se transmiten. las cuales se detallan seguidamente: Función de clarificación: Se entiende como la meta o ideal que pretende el grupo. Al respecto de acuerdo con Guillén y Guil (2000) delimitan el término dinámica de grupos como un acumulado de aplicaciones prácticas a la organización manejo de grupos y donde se da énfasis a los movimientos interactivos que actúan sobre los grupos y sus miembros en el desarrollo de su actividad«. Según los anteriores autores esta dinámica depende de todos y cada uno de los miembros así como del grupo como un todo. lo que le permitirá igualmente intervenir en el desarrollo de los grupos si resulta necesario (p. el lenguaje que observa. Por ello.

lenguaje y sentimientos e independientes de la normas. el sexo y el temperamento. mencionan que la estructura es la configuración que adquiere el grupo al constituirse y desarrollar sus actividades adquiriendo así una base de sustentación para su propia identidad puesto que las actividades que se realizan y las relaciones interpersonales suelen ser muy fluidas y cambiantes y es la estructura. El temperamento: De acuerdo con Prada. Dichos factores se citan seguidamente: La edad.Función de facilitación Involucra los factores socio afectivos se define como la suma de influencias psicológicas. Por otro lado. (2004) la experiencia.105). una posición en el grupo. en tanto que conjunto interactivo de roles y posiciones (y en su caso niveles jerárquicos) lo que permanece´ (p. no depende de un objetivo. Los objetivos comunes: son los que definen y dan vitalidad al grupo . y emotivas. el aprendizaje a través del tiempo establece el comportamiento de los que pertenecen al grupo. . las mujeres por su lado actúan grupalmente más comprensivas. Los últimos dos aspectos en el orden en que se encuentran detallan que mujeres y hombres actúan distinto en un grupo.No obstante. que son otorgadas por el grupo o asumidas. se reflejan en la estructura grupal en razón de las necesidades y el logro de objetivos. según Guillén y Guil (2000) y la existencia de un grupo. lo que a su vez les genera un status. Así mismo. los miembros del grupo. sino la necesidad grupal y aceptada por las personas Los roles: En este aspecto los roles y posiciones de las personas. generan comportamientos y desempeñan ciertas funciones que establecen los roles. mientras los hombres se muestran más rudos en modales. que intervienen en la relación de las personas de los miembros de un grupos. conscientes o no. Guillén yGuil (2000).

ésta se debe proponer y darse a conocer. Son conocidas y aceptadas en casi todos los miembros y para que haya una norma grupal. pero complementarias se destacan una serie de roles como propios o típicos entre ellos cabe mencionar los siguientes: = El portavoz se caracteriza por decir y pronunciar lo que sucede en el grupo donde ponen en manifiesto su personalidad. (s. párr. su historia con lo que sucede en la dinámica del grupo = El chivo expiatorio. al (1983) el rol es una serie de comportamientos y actitudes que tienen que ver con la vinculación a un puesto y donde los otros manifestarán lo que se espera de ello.1) rol "es un modelo organizado de conducta. se caracteriza por ser quien asume el liderazgo para resistirse al cambio. De acuerdo con Bergeron et. = El líder.Por su parte para Pichón Riviere. relativo a una cierta posición del individuo en una red de interacciones ligado a expectativas propias y de los otros". Según García (2003). a lo largo de su desarrollo y realización de . se reconoce por ser en quien se depositan todos los aspectos negativos o que produzcan temor propio de la tarea de grupo por lo cual es segregado del grupo. constituyen las reglas de funcionamiento del grupo porque delimitan las conductas y procedimientos.f. La cultura del grupo: Para Guillen y Guil (2000) Las normas se vinculan con todos los valores y creencias propias del grupo. su papel es el de expresar aspectos positivos de la tarea del grupo. Las normas: Retomando a Guillén y Guil (2000).. cuando existe una interdependencia entre quienes conforman el grupo y esta se manifiesta a través de roles del desempeño o funciones diferentes. = El saboteador. pues no desea la modificación de la realidad grupal.

ropajes y vestido. citado por Palací (2005). Nivel apreciativo y valorativo: En este rubro se da razón o explicación del nivel anterior. en consecuencia. ocurre la cultura de grupo. mobiliario. simbolos. leyendas . . pensar y sentir esos problemas´(p. prácticas laborales.231). historias. sanciones. establece una lista sobre los contenidos culturales delas organizaciones 1. Aquí se encuentran valores.objetivos. patrones de conducta. decoración. el lenguaje. Cultura organizacional A continuación se expone el concepto sobre cultura organizacional por considerarse indispensable en el análisis de la investigación. costumbres. ³la cultura organizacional es ³un modelo de presunciones básicas inventadas descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa. 2. Nivel observable referido a los productos de la cultura: Dentro de ellos este autor incluye. clima. referido por Palací (2005). expectativas. recompensas. entre otros. actitudes. los rituales. que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y. Cuando los valores y creencias están armonizados y han unión de grupo. Por otra parte Peiró (1990). ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir.espacios físicos. artefactos. mitos. filosofía. De acuerdo con Schein (1998). ideologías. normas.

De acuerdo con estos autores. perspectivas. Tipos de Líderes Como lo menciona Rodríguez (s. Robbins y DeCenzo. esto con el fin de actuar en cierta manera (p.247). Es importante resaltar que en la literatura algunos incluyen el término cultura organizacional para unos autores incluye el término de clima organizacional mientras otros lo consideran como un aspecto totalmente separado Liderazgo Conforme a lo propuesto por.f. 3. sistema apreciativo. existen los siguientes tipos de liderazgo: . la sensibilidad. la dirección. sistema apreciativo. Estilos de liderazgo). son elementos que sirven de base para que las personas que son lideradas acepten retos y logren las metas propuestas que se perciben como difíciles. Nivel de fundación establecido por supuestos y opiniones básicas. el liderazgo es la capacidad que posee una persona para poder influir sobre los demás.predisposiciones. conocimiento. prioridades. conocimiento y significados. la preocupación y el apoyo.. (2008). el aliento.

la organización interfiere los canales de comunicación en los que se transmiten los mensajes tanto en el organigrama como en los procedimientos de comunicación. inicia las acciones. dirige. motiva y controla a los miembros del departamento u organización. Espera que éstos asuman la responsabilidad por su propia motivación. pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Por su parte Satir (1991) menciona que ³La comunicación es el factor determinante de las relaciones que establecerá con los demás. = Participativo: toma en cuenta la opinión y participación de los demás miembros del departamento u organización. La decisión se enfoca en el líder. y lo que suceda con cada una de ellas en el mundo«´ (p. = Liberal: permite que sus empleados tengan la independencia para tomar decisiones. Sin embargo. al (1983). la comunicación constituye un factor externo que afecta el funcionamiento de los grupos y a partir de la cual las personas o grupo transmiten o reciben ideas. la red de comunicación puede crecer espontáneamente a partir de las relaciones de las personas en la organización. guía y control. Comunicación Según Bergeron et.= Autoritario: es aquel que lleva toda la responsabilidad de la toma de decisiones.64) Redes de Comunicación . Por tanto. No delega su derecho a tomar decisiones finales y dicta directrices específicas a sus empleados.

1983). la comunicación inicia por lo general en el nivel de un líder para luego dirigirse a las demás personas. para hablar de posición central se debe tomar en cuenta los vínculos o contactos necesarios para unir a todas las demás personas en la red. Por tanto. . al (1983). Por lo cual se puede encontrar dos clases distintas: por un lado está la referencia a la red en sí. la eficacia se demuestra cuando las redes de comunicación centralizadas cumplen una tarea sencilla. si la red de comunicación es descentralizada no existe un líder identificable y por tanto se pierde el consenso y la estabilidad de la organización.Existen cinco tipos de redes de comunicación que se diferencian de acuerdo al grado de centralización. Red de Comunicación y Eficacia del Grupo De acuerdo con Bergeron et. al. es decir grado de centralización de la red y por otro. no obstante si la comunicación es descentralizada. es decir cualquier círculo. ya que la información circula rápidamente y hay mayor precisión. Conflictos de un grupo Conforme con lo manifestado por Robbins (1999). la posición particular de una persona en la red. Un liderazgo fuerte y una organización estable promueven a menudo un modo de comunicación unilateral y centralizado (Bergeron et. la rapidez de la información es más lenta y menos precisa. un conflicto es un proceso que inicia cuando una parte percibe que otra ha afectado o está por afectar negativamente algo que le importa a la primera parte. Red de Comunicación y Liderazgo La red de comunicación de un grupo afecta al grado y tipo de liderazgo que prevalece dentro del grupo. al. Mientras tanto una posición se considera importante en una red de comunicación cuando ésta necesita menos contacto para reunir a las demás personas (Bergeron et. o sea su posición central. 1983).

por lo que son considerados constructivos o funcionales.Por tanto esta definición abarca una gran gama de conflictos que el ser humano experimenta en la empresa: metas no compatibles. tiene cinco etapas: = I Etapa. = III Etapa. oposición o incompatibilidad potencial: se requiere la presencia de condiciones que generen oportunidades para el conflicto. expectativas distintas y otros. el conflicto. Tipos de Conflicto Robbins (1999). Etapas del Conflicto Según este mismo autor. = Disfuncional: su principal característica se constituye porque obstruye el desempeño del grupo. diversas formas de interpretar hechos. define el conflicto en dos: = Funcional: se establece en el sustento de que no todos los conflictos son negativos. = II Etapa. . intenciones: se conjuga entre las percepciones y emociones de las personas y en su comportamiento. por lo tanto genera destrucción o disfuncionalidad. son decisiones para actuar de forma determinada. más sin embargo algunos enriquecen las metas del grupo y mejoran su desempeño. cognición y personalización: se refiere al nivel de sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente y las partes experimentan que se trata de un conflicto.

lo cual provoca consecuencias que da como resultado mayor desempeño de grupo o disfuncionalidad si se obstruye el desempeño.= IV Etapa. justicia e igualdad.217). que se gana a través del consenso. estos mismos autores menciona que cuando ocurre el espíritu de comunidad. Necesidad Según Robbins y DeCenzo. colaboración y participación de la mayoría de los miembros del grupo (p. Además. favorece no solamente el desarrollo del grupo. acciones y reacciones de las partes en conflicto. Además estos mismos autores mencionan que cuando una necesidad no se satisface causa tensión.f. Motivación ³Es el deseo de hacer algo. (2008) ³Deficiencia fisiológica o psicológica que hace que ciertos efectos parezcan atractivos´ (p.2). comportamiento: permite que los conflictos se hagan visibles porque incluye declaraciones. sino también facilita el . Espíritu de comunidad De acuerdo con Magallón (s. Es una lucha basada en el amor por el bien de la mayoría. p.). lo cual propicia que la persona tenga la gana y energía de satisfacer esa necesidad. Todos luchan por un mismo ideal de fraternidad. mencionan que espíritu de la comunidad: Es cuando un grupo de personas viven juntas en paz. = V Etapa. está condicionado por la capacidad de esa acción para satisfacer alguna necesidad´ (Robbins y DeCenzo. sabiendo que todas son importantes y que necesitan unas de otras. resultados: visto como la interrelación-reacción entre las partes de conflicto.217).

el grupo debe deshacerse de las ilusorias expectativas o creencias de cómo será la experiencia de vivir en comunidad. Sin embargo. el mayoría de los casos este intento nunca funciona. emergen los conflictos y diferencias = El vacío o vaciamiento: para que ocurra el vaciamiento. éstos pueden llegar a ser comunidad. contrario a la anterior. Durante esta etapa. Pero. porque cada individuo que conforma el grupo puede experimentar sentimientos de que cada uno es valioso. Etapas del Espíritu de la Comunidad Conforme a Magallón (s. mediante la expresión de sentimientos negativos de cada uno de las personas del grupo. sin importar a cuál clase social a la que pertenezcan. = Caos: ocurre cuando el grupo centra su atención en los intentos errados. Además implica que los sujetos del grupo dejen de lado las necesidades personales de triunfo. si los miembros del grupo muestran interés. Además de que es un intento de tratar de convencer a los demás que ³x´ persona tiene la razón. pero bien intencionados de corregir las dificultades que han pasado. al recibir el respeto y el afecto de los otros y otras.crecimiento personal. y esto duele. ya que se trató de ser comunidad de manera instantánea y para esto se requiere de tiempo y sacrificio. ya que se cree que si no se realiza las acciones que cada uno desea. En esta etapa. porque los niegan a toda costa y tratan de actuar como si no existiera ningún problema. se debe poder vencer el caos.f. con el fin de liberarse de éstos. entonces se está perdiendo. los miembros del grupo tratan de ser amistosos entre sí y evitan que se presente dificultades o conflictos. existen cuatro etapas para que se dé el espíritu de comunidad: = La seudocomunidad: es el primer impulso de los grupos por ser o querer ser comunidad. cuando en realidad lo .). Para conseguir esto.

EJEMPLO DE ANÁLISIS DE RESULTADOS De acuerdo con el primer objetivo ³Definir el enfoque estratégico y administrativo del Departamento de Recursos Humanos para delimitar las funciones que debe cumplir´ y los resultados obtenidos se evidencia que la Ferretería Rojas y Rodríguez es una organización formal. La carencia de un Departamento de Recursos Humanos es justificada por los propietarios como ³no habíamos visto la necesidad porque existía una persona que realizaba algunas funciones de éste departamento. = Comunidad o Espíritu de Comunidad: esta ocurre cuando todos los miembros del grupo se ven tal y como son. misión. ayuda a la ferretería a lograr los objetivos. se puede hablar ampliamente de los sentimientos de cada uno. así como tener claro cuáles son las prioridades de éste y cuáles son las acciones que se deben tener para alcanzar los objetivos.que se está se pierde es los sentimientos de envidia. ³así como necesitábamos que este empleado no tuviera tantas funciones. claro este empleado no tenía conocimientos en este campo que hoy día con la tecnología. pues no solamente contaba con éstas. por lo que consideramos que era mejor que una persona se dedicará exclusivamente a Recursos Humanos y que tuviera los conocimientos necesarios para que realice el trabajo bien ´³siempre he sabido que el personal es lo más importante pero a veces no hay tiempo para ponerse a pensar y definir lo que debe ser un Departamento de Recursos Humanos´ Con estas expresiones se denota que en este momento. de ambiciones que obstaculizan el desarrollo de los otros y de resentimientos dañinos También es importante mencionar que dentro de esta etapa debe quedar claro en el grupo que todos son parte del problema. sino que también realiza funciones administrativas. con una estructura jerárquica definida y una variedad de puestos que le permiten cumplir con los objetivos establecidos. visión y valores que tienen. Es cuando se experimenta la alegría de vivir o compartir todos juntos. logrando de esta manera mayor productividad para la empresa. la competencia consideramos importante«´. . la creación de un Departamento de Recursos Humanos. pero también de la solución.

valores y las funciones del Departamento de Recursos Humanos: Por su parte. llevar las vacaciones y otras cosas administrativas.La creación de este departamento viene a cambiar a inicios del año cuando se contrata a una licenciada en Psicología para que desarrolle el Departamento de Recursos Humanos. El primero lo justifican de la siguiente manera: ³Me parece que Recursos humanos debe apoyar la estrategia de la empresa porque es el departamento que tiene más contacto con los s empleados y así también beneficia a la empresa«´ ³A nosotros nos deben ayudar a manejar el personal. si queremos ser la mejor empresa ferretera debemos tener personas motivadas«´ En cuanto al enfoque administrativo indican: ³Claro además debe hacer la planilla. ya que antes había mucho desorden«. sí tienen claridad respecto a que el enfoque debe ser estratégico y administrativo.«´ ³Uno de las cosas que hacen que los empleados se sientan parte de la ferretería será el pago el día establecido. en eso también nos ayuda bastante. en relación con el segundo objetivo ³Proponer las políticas de Recursos Humanos de la Ferretería Rojas y Rodríguez para el desarrollo de este departamento´ se .´ ³Si la gente esta bien pagada y contenta la empresa esta cada día mejor´ Este enfoque estratégico y administrativo se pone de manifiesto al construir la misión visión. Pese al poco conocimiento que tienen los jerarcas acerca de los enfoques que pueden tener los Departamentos de Recursos Humanos.

««««««. ya que las mismas crean un impacto en el capital humano de la organización. pues provocan que los empleados realicen adecuadamente sus funciones. Con las expresiones anteriores se hace necesaria la creación de las políticas de Recursos. sino que con las experiencias que he tenido a lo largo de mi vida he aplicado lo aprendido para poder sacar adelante ésta«sin embargo cuando entró mi hijo. los jefes de departamento mencionan que: ³en varias ocasiones he tenido que decirle al jefe ³x´ empleado hizo tal cosa. es preciso decir que los gerentes participantes no consideran importante hacer participe de su organigrama un Departamento para este fin. . pues mencionan que ³la empresa era muy pequeña en aquel tiempo y con un ambiente muy familiar y tranquilo«no es que ahora no sea familiar. pero al ser más pequeño era más´ ³además que en está empresa no se había acostumbrado a esto porque yo como propietario de la empresa no tengo estudios recientes sobre la administración de una empresa.puede decir al no existir con antelación una sección específica de la empresa que tome en cuenta todos aquellos aspectos que conlleva la Gestión en Recursos. porque afecta el ambiente de trabajo´ ³considero importante que alguien haga reglas que ayuden al orden«´. alcanzado así los objetivos organizacionales. Además. uno de éstos es el Departamento de Recursos Humanos y tener reglamentos o políticas que establezcan lo que se puede hacer o no´. este consideró que es muy importante realizar cambios en la ferretería.

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