Modulo 5

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS II
Modulo # 3
Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Administración de Recursos Humanos II

Código: ARE 0904 Unidades valorativas: 4 Duración del Módulo: 10 días
Objetivos Específicos:
1. Enumerar algunas alternativas para resolver constructivamente los conflictos en
la organización.
2. Señalar cómo establecer relaciones excelentes con los colaboradores.
3. Enumerar los medios de representación del personal en la organización.
Competencias a alcanzar:
Conocimiento y aplicación de opciones de políticas en las relaciones laborales.
Descripción Breve del Foro:

Nombre del Foro: Conflictos laborales en Honduras
Describa cuál es a su juicio la causa de conflicto laboral más común en Honduras.
Justifique su respuesta.
Al momento de calificar se tomarán en cuenta los siguientes criterios:
- El mínimo de participaciones es de DOS por estudiante. El máximo no tiene
límites.
- Realice sus intervenciones de forma clara, precisa y concisa, ya que las
intervenciones muy largas son tediosas.
- Debe argumentar sus opiniones, basándose en la fuente referenciada o en su
experiencia.
- No se asigna valor a participaciones que se limiten a comentarios como: estoy
de acuerdo, comparto la opinión de X compañero. En caso de utilizar estas
frases argumente su posición de acuerdo o desacuerdo.
- Buena ortografía.
- Las intervenciones deben estar enfocadas en el tema de discusión establecido
por el tutor, las participaciones fuera del tema no serán consideradas.
- Debe comentar las participaciones de sus compañeros.
- Realice las intervenciones en el período establecido.
Descripción Breve de Actividades:

Relacionar palabras
Concepto Descripción
Las relaciones con los empleados Se refieren a las actividades de RH

asociadas al trato y a los movimientos
de los empleados dentro de la
organización. Son las relaciones
internas de la organización con sus
empleados en cuestiones como
ascensos, transferencias, separaciones
por jubilación y dimisiones.
Transferencia Movimiento lateral de un trabajador

dentro de una organización
Ascenso Movimiento vertical de una persona

que sube un puesto de la organización.
Disciplina Forma en que las personas se

conducen a sí mismas de acuerdo con
las reglas y los procedimientos de un
comportamiento aceptable para la
organización
Negociación Es una situación en la cual ambas

partes tienen intereses en conflicto y
tratan de llegar a un acuerdo sobre
cómo se comportarán una con la otra.
La negociación sindical Es un proceso conductor de la toma de

decisiones sobre convenios colectivos
en que participan representantes de los
trabajadores y de los empleadores
Piquetes Son grupos de huelguistas que

tratan de allegarse a sus colegas e
impedir que los empleados que
desean trabajar entren; incluso
coaccionan a quienes no se han
adherido a la huelga.
Descripción Breve de Tareas:

Escoja un tema de conflicto laboral de actualidad.
Realice un ensayo en el que brevemente describe el conflicto laboral escogido y
describa las ventajas y desventajas de aplicar cada una de las políticas de relaciones
laborales en dicho conflicto. Por último, concluya cuál sería la mejor política de
relaciones laborales a usarse en este conflicto. Justifique su conclusión.
El ensayo constará de no más de 3 páginas y lo redactará en letra Tahoma, tamaño
12.
I. Desarrollo de Contenido
INTRODUCCIÓN
El subsistema para el mantenimiento de los recursos humanos exige relaciones
constantes entre la organización, los colaboradores y las entidades representativas.
Las relaciones con las personas se dividen en relaciones internas y relaciones
externas. Las relaciones internas comprenden las actividades de la gerencia de
recursos humanos que están asociadas con el movimiento de los empleados dentro
de la organización. Estas actividades de la administración de recursos humanos
incluyen promoción, transferencia, degradación, renuncia, suspensiones y jubilación.
La disciplina y la acción disciplinaria también son aspectos cruciales de las relaciones
internas con los empleados. (Noe, 1997)
Por otro lado, las relaciones con los empleados pueden ser de carácter externo, con
los representantes de los colaboradores; por ejemplo, los sindicatos. (Chiavenato,
2011). Ambas relaciones son cruciales para la administración de los recursos
humanos, por lo que es imprescindible su estudio.
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
(Asociados, 2011)
Las relaciones con los empleados se refieren a las actividades de Recursos

Humanos asociadas al trato y a los movimientos de los empleados dentro de la
organización. Son las relaciones internas de la organización con sus empleados en
cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones.
La disciplina y las medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de

esas relaciones internas. Sin embargo, el área de RH actúa en la retaguardia como
función de Staff, es decir, como asesoría interna, y delega a los gerentes y
supervisores la responsabilidad de línea respecto de las prácticas cotidianas de
Recursos Humanos. (Chiavenato, 2011)
Movimientos del personal

Las organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de las personas
que transitan a lo largo de su estructura. Se trata de un flujo continuo del capital
humano dentro de la organización, con movimientos que implican admisiones,
transferencias, ascensos, separaciones por jubilación y despidos.
Transferencias (Khan, 2010)

Al movimiento lateral de un trabajador dentro de una
organización se le llama transferencia. Puede ocurrir por
iniciativa de la organización o del empleado, y cumple con diversos propósitos.
Cumple varios propósitos:
 Permite que la organización se reestructure con la creación o cierre de
departamentos en función de sus necesidades, lo cual provoca la reubicación de
personas en puestos del mismo nivel jerárquico.
 Permite emplear los puestos como canales para el ascenso. Las compañías
suelen estar organizadas en una estructura jerárquica que semeja a una
pirámide. Cada promoción siguiente es más difícil de obtener porque existen
menos puestos. Los empleados pueden optar por buscar empleo en otro lugar
por la falta de oportunidad de ascenso. A fin de mantener despejados los canales
de promoción, la empresa puede decidir transferir a los empleados que no se
pueden promover pero que son productivos en su nivel actual.
 Satisfacen algunas aspiraciones o motivaciones de los trabajadores al ofrecerles

un nuevo puesto de trabajo. Las razones para desear un cambio son numerosas.
Un individuo puede necesitar trabajar más cerca de su hogar para cuidar de sus
padres ancianos. O le pueden disgustar los largos viajes de ida y vuelta al

trabajo. En lugar de arriesgarse a perder un empleado valioso, la compañía
puede estar de acuerdo con el cambio.
 Las transferencias también pueden ser un medio efectivo de tratar los choques
de personalidad. Algunas personas simplemente no pueden llevarse bien con
otras. Puesto que cada uno de los individuos puede ser un empleado valioso, el
cambio puede ser la solución apropiada para el problema. (Noe, 1997)
Ascensos (sohumanmx, 2011)
Se refiere al movimiento vertical de una persona que

sube un puesto de la organización. Cuando un
trabajador obtiene un ascenso, su salario también
registra una recompensa adicional. El ascenso es
símbolo de éxito y representa un paso adelante en la carrera del empleado.
(Chiavenato, 2011) Pero por cada individuo que obtiene un ascenso, probablemente
hay otros que no fueron seleccionados. Si estas personas deseaban fuertemente la
promoción, pueden resentirse, aflojar el paso o incluso renunciar. (Noe, 1997)
Separaciones por jubilación (Sondeoeconomico, 2012)

Se trata de un movimiento de salida de la organización, el
cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad
límite o el tiempo laborado suficiente para jubilarse y
abandonan la organización. Esta separación genera una
oportunidad para que otras personas se transfieran o
asciendan, y requiere que la organización prepare y proporcione sustitutos
adecuados. (Chiavenato, 2011)
Separación
También es un movimiento de salida de la organización y puede ser de dos tipos:
a. Separación por iniciativa del
empleado o renuncia:
Cuando el trabajador presenta su
dimisión a la organización por
motivos personales o para trabajar
en otra organización.
(ClasificadosELUNIVERSAL.com, 2011)
b. Despido por iniciativa de la organización: (España, 2010)

Cuando la organización separa de su puesto al
empleado por alguna razón específica; por ejemplo,
adelgazamiento (downsizing), reestructuración, recorte
de personal, cambio de competencias, disciplina,
incapacidad del trabajador para adaptarse, reducción
de costos, etc. (Chiavenato, 2011)
POLÍTICAS DE DESPIDO
Los despidos por iniciativa de la organización se deben realizar con sumo cuidado y
tacto. El despido es la sanción más severa que la organización puede imponer a un
trabajador.
Según Chiavenato, las organizaciones, en general, adoptan algunos procedimientos
para aminorar los efectos de un despido, estos son:
a. Política de despidos selectivos: es el procedimiento de la

organización para definir los criterios de la elección de las personas
despedidas en casos de recorte de personal; por ejemplo, la
preferencia por personas solteras, jóvenes, en lugar de personas
mayores, casadas, y con hijos.
c. Colocación en otra empresa (outplacement): es el procedimiento

de la organización para asistir y ayudar a los trabajadores despedidos
por medio de organismos especializados en el ramo para conseguirles un
nuevo empleo. En general, se utiliza cuando ocurre un adelgazamiento
(un recorte de las personas empleadas en la organización). El
adelgazamiento puede ocurrir debido a una reestructuración o al
rightsizing, es decir, cuando la organización busca adecuar su tamaño a
las condiciones externas del mercado. Existen muchas organizaciones
especializadas en la colocación en otras empresas que sirven así de
enlace entre el trabajador despedido y el mercado de trabajo.
b. Plan de renuncia voluntaria: se trata de un plan que la organización

ofrece a sus empleados para motivarles a pedir su separación por
iniciativa propia. En general, estos planes ofrecen incentivos como una
indemnización más elevada, extensión del plan de prestaciones durante
cierto tiempo después de la separación, oferta de una colocación en
otra empresa, etc.
(Chiavenato, 2011)
Disciplina
El término disciplina se refiere a la forma en que las personas se conducen a sí
mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento
aceptable para la organización. Se trata de la llamada autodisciplina, o el control que
ejercen las personas sobre sí mismas sin necesidad de vigilancia externa. Por tanto,
disciplina se entiende como el estado de autocontrol del trabajador, así como su
conducta ordenada y responsable. Indica el grado de auténtico trabajo en equipo en
la organización. (Chiavenato, 2011)
La acción disciplinaria implica una sanción contra un empleado que no satisface

las normas establecidas. La acción disciplinaria efectiva se dirige al comportamiento
equivocado del empleado, no al empleado, no al empleado como persona.
Administrada en forma incorrecta la acción disciplinaria es destructiva, tanto para el

empleado como para la empresa.
La acción disciplinaria no suele ser la respuesta inicial a un problema. Suele haber

medios más positivos para convencer a los empleados de adherirse a las políticas de
la compañía que son necesarias para alcanzar las metas organizacionales. Sin
embargo, los gerentes deben administrar una acción disciplinaria cuando se violan
las reglas de la empresa. (Noe, 1997)
Conflictos (Calintz, 2011)
Las personas nunca tienen intereses y objetivos

idénticos. Las diferencias personales en cuanto a
intereses y objetivos siempre generan alguna especie de
conflicto. En general, los conflictos personales provocan
la mayor parte de los conflictos en las organizaciones. Un
aspecto crítico del área de los recursos humanos es resolverlos dentro de un marco
global y de largo plazo. Cuando se solucionan y resuelven bien, siempre permiten
cambios en la organización que propician la innovación. Sin embargo, cuando no se
resuelven bien, o sólo en parte, producen un enfrentamiento entre la organización,
sus miembros y el sindicato, lo cual puede afectar de forma negativa el desempeño
organizacional. No obstante, la ausencia de conflictos significa conformismo, apatía y
estancamiento, pues el conflicto existe porque hay puntos de vista e intereses
diferentes que normalmente chocan. Así, desde cierto punto de vista, la existencia de
conflictos significa la existencia de dinamismo y de fuerzas vitales que chocan entre
sí. (Chiavenato, 2011)
Condiciones que predisponen al conflicto

Existen muchas fuentes o causas de conflicto entre las personas. Si usted entiende
cuál es la causa de un conflicto, puede ayudarle a resolverlo y evitar que surja de
nuevo. Entre las fuentes más comunes pueden encontrarse los siguientes:
 La competencia por recursos escasos

Una de las principales causas de conflicto en el trabajo es que pocas personas
pueden obtener todos los recursos que desean. Estos recursos incluyen dinero,
materiales y recursos humanos. Los conflictos surgen cuando dos o más personas
luchan por determinar quién debe obtener los recursos.
 Conflicto de funciones
Una de las principales causas de conflicto (y tensión) en el trabajo se relaciona con el
hecho de encontrarse en una disyuntiva. El conflicto de funciones se deriva del
hecho de tener que elegir entre dos exigencias o expectativas que compiten entre sí.
Si usted lleva a cabo un aspecto de la función, resulta difícil o imposible llevar a cabo
otro.
 Exigencias laborales y familiares contrapuestas

Uno de los principales conflictos de funciones a los que debe enfrentarse hoy en día
la fuerza de trabajo es el equilibrio entre las exigencias laborales y la vida familiar. El
reto resulta sobre todo difícil para los empleados que pertenecen a una familia en la
que ambos trabajan. El conflicto entre el trabajo y la familia surge cuando las
funciones de una persona como trabajador y participante activo en la vida social y
familiar compiten una con otra. Este tipo de conflicto es frecuente porque las
diversas funciones son a menudo incompatibles.
 Conflictos de personalidad
Muchos de los desacuerdos surgidos en el ambiente de trabajo se producen por la
simple y sencilla razón de que la gente no se cae bien. Por ende, un conflicto de
personalidad es una relación antagónica entre dos personas que se basa en
diferencias en las cualidades, preferencias, intereses, valores y estilos de las
personas. Un conflicto de personalidad refleja la química negativa que existe entre
dos personas, en tanto que las diferencias personales tienen que ver de manera más
específica con un conflicto de valores.
 Personalidades agresivas, incluidos los bravucones

Es natural que los compañeros de trabajo no siempre estén de acuerdo sobre
algunos temas, asuntos o ideas. Sin embargo, algunas personas convierten el
desacuerdo en un ataque que rebaja a los demás y perjudica su autoestima, por lo
que empiezan a surgir conflictos.
Las personalidades agresivas son personas que suelen atacar a otros de manera
verbal y en ocasiones físicamente. La agresión verbal puede adoptar la forma de
insultos, procacidad, y ridiculización. La agresión también puede manifestarse como
un ataque contra el carácter, competencia, antecedentes personales y aspecto físico
de la víctima.
 Actitudes descorteses y groseras

Una forma de agresividad un poco más moderada en el ambiente de trabajo es el
comportamiento descortés o grosero para con los compañeros de trabajo. La
descortesía (o falta de consideración hacia los demás), ha ido cobrando cada vez
mayor importancia como causa de conflicto en el trabajo. Lo que se considera
descortés y grosero depende de las percepciones y valores de la persona. (DuBrin,
Relaciones humanas. Comportamiento humano en el trabajo, 2008)
 Diferenciación de actividades
A medida que la organización crece, no sólo se vuelve más grande, sino que también
desarrolla partes o subsistemas especializados. Como resultado de esa
especialización, al realizar distintas tareas y relacionarse con distintas partes del
ambiente, los grupos empiezan a manifestar maneras específicas de pensar, sentir y
actuar; es decir, empiezan a tener su propio idioma, objetivos e intereses. Esa
perspectiva diferente, resultado de la especialización, se llama diferenciación. Los

objetivos e intereses diferentes, o incluso antagónicos, suelen provocar conflictos.
 Actividades interdependientes
Los individuos y los grupos de una organización dependen unos de otros para
realizar sus actividades. La interdependencia existe en la medida en que un grupo no
puede desempeñar su trabajo sin que otro grupo desempeñe el suyo. Todas las
personas y los grupos de una organización son interdependientes de alguna manera.
Cuando los grupos se vuelven muy interdependientes, surgen oportunidades para
que un grupo ayude o perjudique el trabajo de otros. (Chiavenato, 2011)
Resultados del conflicto
El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las partes, sean
personas, grupos u organizaciones. Así, el desafío reside en administrar el conflicto
de modo que permita maximizar los efectos constructivos y reducir los destructivos.
Resultados constructivos del conflicto

1. El conflicto despierta sentimientos y estimula energías: un conflicto hace que las
personas estén más atentas y abiertas, y que se esfuercen más. Esta
estimulación de energía despierta su curiosidad e interés por descubrir mejores
medios para desempeñar tareas y nuevos planteamientos para resolver
problemas.
2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad: cuando un grupo entra en
conflicto, se une y cohesiona, además de que se identifica más con sus objetivos
e intereses. La cohesión suele aumentar la motivación por el desempeño del
grupo. Si el grupo “gana”, sus miembros se sentirán más motivados para
trabajar en equipo.
3. El conflicto despierta la atención hacia los problemas: por lo general, un conflicto

es un medio para llamar la atención sobre los problemas existentes.
4. El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder: el conflicto puede llevar a que

se apliquen recursos (por ejemplo, tiempo de la gerencia) para su resolución y
equilibra así la diferencia de poder entre las partes.
Resultados destructivos del conflicto
1. Desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad: como una parte

que ve que la otra bloquea sus esfuerzos, hace presión por ganar y se genera un
ambiente estresante de frustración y hostilidad que puede perjudicar el buen
juicio y la habilidad para desempeñar las tareas, así como afectar el bienestar de
los involucrados.
2. Aumenta la cohesión del grupo: con el aumento de la cohesión se eleva la

presión social para que las personas se conformen con los objetivos del grupo.
Esto disminuye la libertad individual en demérito de la eficacia del desempeño
del grupo.
3. Desvía energías hacia sí mismo: de esta forma desvía energías del desempeño
para un trabajo productivo.
4. Provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra: y a la vez se niega
a cooperar con la otra parte. Esto produce una desaceleración del desempeño
del sistema entero.
5. El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones entre las partes: el

conflicto influye en la naturaleza de las relaciones entre las partes, perjudica la
comunicación entre ellas y distorsiona sus percepciones y sentimientos. Cada
parte, a medida que el conflicto aumenta, tiende a estereotipar a la otra y verla
como “enemiga”, y le atribuye motivos e intenciones negativos. En consecuencia,
se fortalecen las percepciones y los sentimientos de que los objetivos y los
intereses de la otra parte son incompatibles con los suyos y que no puede
cooperar con ella.
Administración del conflicto

Un conflicto se resuelve de tres maneras:
1. Resolución ganar-perder: mediante varios métodos, una parte vence en el
conflicto, con lo que alcanza sus objetivos y frustra los de la otra en su intento.
De ese modo, una parte gana y la otra pierde.
2. Resolución perder-perder: cada parte desiste de algunos de sus objetivos, por
medio de alguna forma de compromiso. Ninguna parte alcanza todo lo que
deseaba.
3. Resolución ganar-ganar: las partes consiguen identificar soluciones exitosas para
sus problemas, las cuales permiten que las dos alcancen los objetivos que
desean.
Reivindicaciones en los conflictos laborales

Los conflictos laborales son diferencias que surgen entre dos sujetos –
organizaciones y sindicatos- en torno a intereses individuales o generales (gremios o
económicos). Se trata de conflictos colectivos de trabajo o tan sólo disensiones
colectivas, y retratan un antagonismo entre los intereses de una categoría
profesional (grupo de trabajadores) y de una categoría económica (grupo de
organizaciones). Cuando se agregan intereses individuales de las partes, es decir, de
los empleados, y de una organización, pero no de las categorías de profesionales o
económicas a las que pertenecen, se conocen como conflictos laborales
individuales o sólo disensiones individuales.
Los conflictos laborales implican varios tipos de reivindicaciones:
1. Condiciones legales de trabajo: son las condiciones contractuales de

trabajo, como jornada semanal, horarios de trabajo, intervalos de
descanso y para comer, descanso semanal remunerado (domingos y
feriados), condiciones de trabajo de la mujer y del menor, contratos a
prueba, condiciones de despido y de aviso previo, etc.
2. Condiciones económicas del trabajo: son las condiciones que se

refieren a la remuneración, como salario profesional, índice de reajuste
salarial, índice de aumento real o índice de productividad de la categoría,
primas por peligrosidad o insalubridad, primas por trabajo extraordinario
(horas extras) en días normales o domingos y días feriados, homologación
salarial, aumentos por méritos o ascenso, comisiones, etc.
3. Condiciones físicas del trabajo: son las condiciones ambientales que

rodean a los empleados mientras trabajan, como exposición a ruidos,
temperaturas extremas, gases tóxicos, agentes químicos, mala o excesiva
iluminación, exposición a la intemperie, descargas eléctricas, alturas, así
como los equipos de protección individual, vestimenta, uniformes y los
esquemas de higiene y seguridad que proporciona la organización.
4. Condiciones sociales del trabajo: son las condiciones que promueven

servicios y prestaciones, previstas o no en la ley, como el comedor en el
centro del trabajo, alimentación subsidiado o gratuito, lugares de
esparcimiento y reposo, asistencia médico-hospitalaria, seguridad social,
asistencia odontológica, asistencia por embarazo, guarderías,
estacionamiento, seguro de vida de grupo, complemento para jubilación o
fondos de pensión, complemento de ayuda por enfermedad, entre otros.
5. Condiciones de representatividad en el trabajo: son condiciones que

aseguran a los empleados alguna forma de participación en el proceso de
decisión o su representación en ese proceso, como comisiones de fábrica,
comisiones de empresa o consejos de empresa.
(Chiavenato, 2011)
Contrato colectivo
El contrato colectivo de trabajo o el convenio de trabajo es un acuerdo de carácter
normativo mediante el cual dos o más sindicatos estipulan las condiciones de trabajo
aplicables, en el ámbito de sus respectivas representaciones, a las relaciones
individuales de trabajo. La vigencia del contrato colectivo es, cuando mucho, de 2
años. La celebración de contratos colectivos de trabajo es uno de los medios más
comunes para resolver conflictos colectivos y evitar huelgas, y permite mantener la
paz social basada en el consenso. (Chiavenato, 2011)
Negociación colectiva (Pastor, 2012)
La negociación es una situación en la cual ambas

partes tienen intereses en conflicto y tratan de
llegar a un acuerdo sobre cómo se comportarán una
con la otra.
La negociación sindical es un proceso conductor de la toma de decisiones sobre

convenios colectivos en que participan representantes de los trabajadores y de los
empleadores. En esos acuerdos se confrontan los distintos puntos de vista, las
expectativas, reclamaciones y exigencias, con el objeto de llegar, por consenso o por
mecanismos de concesiones mutuas, a una solución conciliatoria. (Chiavenato,
2011)
Políticas de relaciones laborales

El subsistema de mantenimiento de los recursos humanos también involucra las
relaciones externas de la organización con las entidades representativas de sus
colaboradores; es decir, con los sindicatos. Estas relaciones se llaman relaciones
laborales porque implican cuestiones ligadas al trabajo del personal y porque se
negocian y acuerdan con los sindicatos.
Las organizaciones pueden adoptar 4 políticas de relaciones laborales:
 Política paternalista
Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones de los
trabajadores, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las negociaciones
con los líderes sindicales.
 Política autocrática
Se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización, la cual actúa de
forma arbitraria y legalista al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo
con sus propios intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, lo que
provoca que surjan focos de indisciplina y grupos de oposición dentro del sindicato
ante los fracasos en las tentativas de negociación. No es sostenible durante un largo
periodo y genera en el personal frustración y actitudes de rebeldía.
 Política de reciprocidad
Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. El objetivo es
constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar que las
partes no violen las cláusulas pactadas.
 Política participativa
Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a
los trabajadores por un lado, y a la organización, sus dirigentes y sus supervisores
por otro lado. Se supone que las soluciones se negocian y discuten con datos
concretos, objetivos y racionales, además de que no se basan en opiniones
personales. (Chiavenato, 2011)
El sindicato
Los niveles de salarios, prestaciones y condiciones de trabajo para millones de
empleados reflejan ahora decisiones tomadas conjuntamente por los sindicatos y la
gerencia. Un sindicato es un grupo de empleados que se han unido con el propósito
de manejar las relaciones con su patrón. En una organización con sindicato, es éste
más que el individuo el que negocia un acuerdo con la gerencia. (Noe, 1997)
Medios para la acción sindical

A efecto de conquistar las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de empleados
puede utilizar varios medios de acción para presionar a las organizaciones: la huelga,
los piquetes y formas ilícitas de presión sindical.
La huelga
Una huelga es el derecho de toda persona de abstenerse de trabajar como medio
para presionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés general. Es la
paralización colectiva del trabajo, y que necesariamente debe ser un acto colectivo,
que se produce a voluntad y que persigue un objetivo predeterminado.
Una huelga estalla por consideraciones objetivas, subjetivas o políticas:

a. Desde el punto de vista objetivo: cuando una clase o grupo de trabajadores
recurre a la huelga para reforzar la reivindicación de mejores condiciones
laborales, salarios o prestaciones, mejores condiciones para los ascensos, el
avance, la seguridad y la estabilidad, mejores relaciones con los jefes, etc.
b. Desde el punto de vista subjetivo: cuando un grupo de trabajadores recurre
a la huelga porque se siente perjudicado por alguna decisión o acción de la
empresa.
c. Desde el punto de vista político: cuando un grupo de trabajadores recurre a
la huelga en busca de mayor espacio de participación o de ejercicio de poder, sea
dentro o fuera de la organización. Los empleados y sus líderes descubren que
mediante el ejercicio del poder político obtienen mejores condiciones para
alcanzar sus objetivos. En los países civilizados, la huelga es el último recurso de
presión. (Chiavenato, 2011)
Piquetes
Son grupos de huelguistas que tratan de allegarse a sus colegas e impedir que los
empleados que desean trabajar entren; incluso coaccionan a quienes no se han
adherido a la huelga.
Los activistas de un movimiento pueden ser:
1. Piquetes en la entrada de la empresa: para impedir el ingreso al trabajo.
2. Piquetes en puntos estratégicos: por donde deben pasar los empleados, a
efecto de impedir queingresen al trabajo. (Chiavenato, 2011)
Formas ilícitas de presión sindical

Los movimientos laborales se pueden manifestar en acciones indebidamente
llamadas huelga que constituyen formas ilegales de presión sindical por no apoyarse
en la deliberación del grupo con jerarquía de los trabajadores y por no tener el
antecedente denegociaciones previas o malogradas. Dentro de las formas ilícitas de
presión sindical por parte de los trabajdores podemos señalar:
1. Huelga simbólica: es una paralización colectiva de corta duración y sin
abandonar el centro de trabajo.
2. Huelga de advertencia: es una interrupción súbita del trabajo durante un
lapso determinado, generalmente breve, antes del término de la jornada, e
involucra a todo el personal, el cual abandona el centro de trabajo.
3. Paro por esmero: también llamado operación estándar, pues el trabajo se
desempeña estrictamente de acuerdo con los reglamentos internos, pero
distorsiona la relación laboral porque se cumple el contrato de trabajo con tanta
minuciosidad que impide la marcha regular de la producción, lo que ocasiona
trastornos e inconvenientes a la organización.
4. Tortuguismo: el trabajo se efectúa con lentirud o en condiciones técnicas no
adecuadas. Disminuye el volumen de trabajo producido o la calidad de la
producción.
5. Paros relámpago: son interrupciones colectivas, rápidas e intempestivas en
uno o varios sectores de la misma organización o en organizaciones diferentes.
Se presentan sin previo aviso en muchos sectores de una o varias
organizaciones.
6. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales: faltan al trabajo o

llegan tarde intencionalmente, por lo quecrean graves problemas para la
normalidad de las operciones.
7. Paralización de proveedores vitales: paralizan a las organizaciones que
proveen materia prima o servicios indispensables para su funcionamiento.
8. Proscripción de horas extras: el personal se niega a trabajar horas extras
sila organización lo solicita.
9. Ocupación del centro de trabajo: el personal ocupa el centro de trabajo y
no lo desocupa durante cierto periodo que, en casos extremos, puede ser de
muchos días. Tiene por objeto impedir por completo la producción cuando la
organización piensa en admitir a nuevos empleados o a los empleados que no
se han adherido al movimiento.
10. Sabotaje: con medios violentos y ocultos se destruyen bienes materiales o se
dañan máquinas, instalaciones, bienes de la organización, productos o
servicios, materias primas, etc. (Chiavenato, 2011)
Medios para la acción patronal

Si los trabajadores ejercen medios de acción sindical para hacer valer sus
reivindicaciones, las organizaciones también aprovechan ciertos medios de presión
en las negociaciones contra los trabajadores, como el cierre temporal o la lista negra.
(Chiavenato, 2011)
Cierre temporal (lockout) o huelga patronal
Se trata de un paro patronal, es decir, del cierre temporal de la empresa,

determinado por sus dirigentes o por el sindicato patronal como medio de presión
en las negociaciones sindicales con sus empleados. En general, la decisión de la
empresa es dejar a los empleados fuera del centro de trabajo para operar con el
cierre administrativo o con personal temporal. Este cierre provoca problemas no
sólo para los empleados que dejan de trabajar y percibir su remuneración, sino
también para la propia comunidad que deja de recibir productos o servicios. Esto
puede influir para que la opinión pública favorezca a la organización.
Lista negra
Es una relación de trabajadores despedidos por sus acciones sindicales

(activismo sindical), la cual se distribuye a todas las empresas afiliadas a
determinado sindicato patronal con el propósito de que se defiendan negando la
admisión a esas personas. La lista negra es un medio ilícito de coacción, porque
los empresarios inscriben a los candidatos indeseables desde el punto de vista
patronal, y así impiden que obtengan empleo y que se ganen la vida.
Representación de los trabajadores en la organización

Con la democracia industrial surgieron los modelos de representación de los
trabajadores en la administración de las empresas, los cuales se clasifican en dos
tipos: representación directa o antisindical y representación sindical.
Representación directa o antisindical:

Es la que implica esquemas internos, como consejos de fábrica y comités de
empresa, con facultades que van desde la simple información hasta la participación
efectiva en las decisiones de la empresa. Los tipos principales de representación
directa o antisindical son:
a. Consejos de fábrica o comités de empresa: son grupos de empleados elegidos por

votación de los demás colegas, con atribuciones que van desde la información y
la opinión hasta la participación en las decisiones de la empresa.
b. Coadministración o administración compartida: es un término polémico que no

sólo significa un estilo organizacional que permite una fuerte participación de los
trabajadores en su planteamiento y control, sino también un estilo organizacional
en el cual los empleados y los obreros asumen una posición formal en la dirección
de la empresa.
c. Autogestión o autoadministración: es un término controvertido porque para unos

significa que la administración de la organización está a cargo de sus miembros o
empleados, y para otros, un modelo de comportamiento democrático
participativo, el cual representa una distribución muy amplia del poder en las
organizaciones, es decir, la total simetría en el ejercicio del poder.
Representación sindical en la empresa:

Implica la participación de sindicatos fuera de los muros de la organización. Además
de significar la participación de un tercero (empresa, empleados y sindicato), esta
participación procede del exterior y suele ser conflictiva, pues no proviene de
organismos internos de representación de los trabajadores de la empresa, sino que
se deriva de la actuación externa de los sindicatos. La consagración del sindicalismo
libre como forma de equilibrio de la sociedad económica capitalista produjo una
intensa acción sindical, lo que dio como resultado acuerdos colectivos independientes
de la legislación estatal y el establecimiento de la representación sindical dentro de
los muros de la empresa. Así, en las empresas donde los sindicatos cuentan con
fuerza de persuasión y un número razonable de afiliados, existen comisiones de
fábrica, con sistemas de información por medio de carteles o de la distribución
regular de impresos, así como un sistema de control por medio del cual el sindicato
evalúa y vigila el desempeño de la empresa en el terreno de las políticas de admisión
y despido de personal, de los criterios para la remuneración y la disciplina, y, sobre
todo, del cumplimiento de las cláusulas de los acuerdos colectivos. (Chiavenato,
2011)
Referencias Web
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http://globedia.com/calcular-jubilacion-calculador-online

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS II

Nombre de la Asignatura: Administración de Recursos Humanos II

Descripción Breve del Foro:

Descripción Breve de Actividades:

Las relaciones con los empleados Se refieren a las actividades de RH

Transferencia Movimiento lateral de un trabajador

Ascenso Movimiento vertical de una persona

Disciplina Forma en que las personas se

Negociación Es una situación en la cual ambas

cómo se comportarán una con la otra.

La negociación sindical Es un proceso conductor de la toma de

Piquetes Son grupos de huelguistas que

Descripción Breve de Tareas:

RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Las relaciones con los empleados se refieren a las actividades de Recursos

La disciplina y las medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de

Movimientos del personal

Transferencias (Khan, 2010)

 Satisfacen algunas aspiraciones o motivaciones de los trabajadores al ofrecerles

padres ancianos. O le pueden disgustar los largos viajes de ida y vuelta al

Ascensos (sohumanmx, 2011)

Se refiere al movimiento vertical de una persona que

Separaciones por jubilación (Sondeoeconomico, 2012)

b. Despido por iniciativa de la organización: (España, 2010)

a. Política de despidos selectivos: es el procedimiento de la

c. Colocación en otra empresa (outplacement): es el procedimiento

b. Plan de renuncia voluntaria: se trata de un plan que la organización

La acción disciplinaria implica una sanción contra un empleado que no satisface

Administrada en forma incorrecta la acción disciplinaria es destructiva, tanto para el

La acción disciplinaria no suele ser la respuesta inicial a un problema. Suele haber

Conflictos (Calintz, 2011)

Las personas nunca tienen intereses y objetivos

Condiciones que predisponen al conflicto

 La competencia por recursos escasos

 Exigencias laborales y familiares contrapuestas

 Personalidades agresivas, incluidos los bravucones

 Actitudes descorteses y groseras

perspectiva diferente, resultado de la especialización, se llama diferenciación. Los

Resultados del conflicto

Resultados constructivos del conflicto

3. El conflicto despierta la atención hacia los problemas: por lo general, un conflicto

4. El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder: el conflicto puede llevar a que

Resultados destructivos del conflicto

1. Desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad: como una parte

2. Aumenta la cohesión del grupo: con el aumento de la cohesión se eleva la

5. El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones entre las partes: el

Administración del conflicto

Reivindicaciones en los conflictos laborales

Los conflictos laborales implican varios tipos de reivindicaciones:

1. Condiciones legales de trabajo: son las condiciones contractuales de

2. Condiciones económicas del trabajo: son las condiciones que se

3. Condiciones físicas del trabajo: son las condiciones ambientales que

4. Condiciones sociales del trabajo: son las condiciones que promueven

5. Condiciones de representatividad en el trabajo: son condiciones que

Negociación colectiva (Pastor, 2012)

La negociación es una situación en la cual ambas

La negociación sindical es un proceso conductor de la toma de decisiones sobre

Políticas de relaciones laborales

Las organizaciones pueden adoptar 4 políticas de relaciones laborales:

Medios para la acción sindical

Una huelga estalla por consideraciones objetivas, subjetivas o políticas:

Formas ilícitas de presión sindical