En las unidades anteriores estudiamos los fundamentos del
comportamiento organizacional y las diversas teorías que estudian el comportamiento de las personas en las organizaciones con el fin de lograr efectividad en cada una de ellas. Además se abordó el comportamiento individual, la percepción, actitudes y motivación del individuo en el ámbito organizacional.
En este trabajo, se continúa con los lineamientos que hacen posible el
comportamiento del individuo en la organización con respecto a las manifestaciones conductuales críticas en el trabajo y estrategias para abordarlas, y como este comportamiento grupal influye significativamente en las organizaciones.
Además se observara la relación entre las manifestaciones de
conductas en la organización y los con los cinco factores de la personalidad, satisfacción laboral, compromiso organizacional, motivación y actitudes.
En este sentido este trabajo abordara las manifestaciones
conductuales críticas en el trabajo y estrategias para abordarlas, en este caso la rotación, su definición, causas que lo generan y estrategias para abórdalas. Se intentara profundizar en los elementos que perseveran en las organizaciones y hasta qué punto estas manifestaciones de la conducta influyen en el buen funcionamiento de la organización
3 1. ROTACIÓN. La rotación de personal es una situación que ocurre en diferentes ámbitos de una organización, esta se produce cuando uno o más colaboradores son despedidos o en su defecto resuelven renunciar a la empresa, lo que ya que lleva a la empresa a realizar nuevas contrataciones y mantener una plaza sin productividad mientras ocurre esto. Pero puede suceder que un empleado se ascendido a un puesto de mayor responsabilidad. Depende de las decisiones que se tomen, esta rotación puede ser beneficiosa o por el contrario contraproducente para la organización. A continuación definiciones el término rotación según algunos autores.
1.1.- DEFINICIONES
La rotación de personal tiene varias definiciones. Entre estas
Chiavenato (2009) la define como “El término rotación de recursos se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización” podría pensarse que la rotación de personal se da entre empleados descontentos y con un deficiente rendimiento en su trabajo y esto los lleva a pensar en buscar un nuevo empleo, valorar sus disyuntivas o informar su intención de abandonar la empresa.
Por otra parte Robins (2004) define la rotación cómo “la relación de la participación de un individuo en un organización el cual recibe una compensación monetaria de esta última” también podría darse el hecho de que esta rotación de personal sea producto de intercambio de personas que ingresan a la organización así como de las personas que salen de la misma.
4 Es un término utilizado en recursos humanos, estudia la forma en la que las empresas obtienen, desarrollan, evalúan y mantienen el número de personal idóneo para el logro de los objetivos. La relación laboral puede terminar debido a: Separaciones, renuncias o despidos
La rotación puede devenir de una salida negativa problemática de un
empleado por problemas laborales y se vuelve crítica en el caso de trabajos complejos que exigen mucho tiempo de aprendizaje y solo conoce la persona que ha renunciado de su puesto de trabajo. Cuando un empleado sale de una organización, esta pierde lo que ha invertido en su desarrollo. Además, cuando los trabajadores experimentados e inconformes se van con la competencia, las consecuencias son dañinas porque implica que otros tengan acceso a información estratégica y sustancial de la empresa.
1.2.- CAUSAS QUE GENERAN LA ROTACIÓN
Entra las causas que generan la rotación de personal podría darse por las siguientes causas:
La insatisfacción Clima laboral conflictivo Poco compromiso con la organización Violencia en el centro de trabajo. Con frecuencia las agresiones entre los miembros de una organización se deben a grados extremos de insatisfacción y estrés Bajo rendimiento. El desempeño deficiente indica una discrepancia en relación con las expectativas. Bajos sueldos (por debajo del mercado) Jefaturas “tóxicas” Jornadas laborales demasiado extensas o poco flexibles Turnos o labores impredecibles.
5 1.3.- ESTRATEGIAS PARA ABÓRDALAS En su libro comportamiento organizacional, Chiavenato (2009) enumera algunas estrategias para abordar la rotación de personal
1.3.1 Enriquecimiento del trabajo. La naturaleza de la tarea ejerce
enorme influencia en la insatisfacción y el estrés de las personas. Algunas medidas para manejar esta situación se concentran en las tareas asignadas a las personas. El enriquecimiento es una técnica que se utiliza para aumentar la complejidad y el significado del trabajo a fi n de disminuir la monotonía de las labores simples y repetitivas y aumentar gradualmente su variedad y sus desafíos. 1.3.2 Rotación de puestos. Muchas organizaciones optan por la rotación de personal en varios puestos con el objeto de reducir la insatisfacción y el estrés. La posibilidad de ocupar diferentes cargos de complejidad equivalente es una manera de huir de la rutina y del estancamiento, variar las actividades y desarrollar habilidades personales, además de ofrecer nuevos conocimientos. 1.3.3 Análisis de puestos. Sirve para aclarar al ocupante de un puesto las expectativas de la función que desempeña. Ello implica mejorar la comunicación con supervisores, colegas, subordinados e incluso clientes. 1.3.4 Entrenamiento de habilidades. Es una manera de ayudar a las personas a cambiar lo que genera insatisfacción o estrés en su trabajo. 1.3.5 Oportunidad para hablar sobre el trabajo. La capacidad para
6 manejar positivamente las experiencias laborales estresantes o insatisfactorias aumenta cuando la persona tiene la oportunidad de hablar de sus problemas e inconformidades.
CONCLUSIÓN
7 Toda organización está conformada por individuos que la crean para determinados fines y objetivos. En este sentido, las personas de la organización, actúan con un conjunto de normas, valores y principios, que hacen parte de la misión y visión de la agrupación que acompaña. Además es muy importante tener claro sus funciones, a quien debe dirigirse y acatar sus órdenes. Para el logro de los objetivos la empresa, la organización visualiza y aprovecha el liderazgo de sus miembros para promover una cultura organizacional basada en el trabajo en equipo y así dar respuesta a las demandas de la organización. En cuanto a la estructura organizacional, ésta involucra decisiones sobre seis elementos claves, tales como: especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización y descentralización. Estos elementos permiten una mejor organización de la empresa para el logro de sus objetivos, funciones de cada uno de sus miembros y equilibrios en las tareas de cada individuo. Por otra parte el diseño organizacional implica aspectos centrales tales como: organizar los diferentes puestos de trabajo, y asignarlo a distintos puestos, grupos, unidades y departamentos, con el objeto lograr la coordinación necesaria para alcanzar en forma sincronizada los objetivos de la organización. Estas decisiones generalmente se dan a conocer mediante organigramas y descripciones de puestos. De manera que, en el comportamiento organizacional se encontraría el complemento de los aspectos de la integración de los grupos, e incluso de la formación de la estructura de los mismos, destacados en las temáticas de la psicología social y de la sociología
8 BIBLIOGRAFÍA
1. Chiavenato I. (2009) Comportamiento organizacional La dinámica del
éxito en las organizaciones Segunda edición Revisión técnica: Martha Patricia Guzmán Brito Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey Campus Ciudad de México.2009 Disponible en file:///C:/Users/CaSa/Downloads/Comportamiento-Organizacional- Idalberto-Chiavenato-McGrawhill-2da-Edicion.pdf 2. Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento organizacional, 10a. ed. PEARSON EDUCACIÓN, México, 2004 ISBN: 970-26-0423-0 Área: Universitarios Formato: 20 × 25.5 cm Páginas: 704. Disponible en https://www.academia.edu/11225693/Comportamiento_Organizaci onal_10ma_ed_Stephen_P_Robbins_PDF 3.
