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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL RAFAEL MARIA BARALT


VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN
ESTADO ZULIA
EXTENSIÓN SAN FRANCISCO

MANIFESTACIONES CONDUCTUALES
CRÍTICAS EN EL TRABAJO Y ESTRATEGIAS
PARA ABORDARLAS
(LA ROTACIÓN)

Albornoz, Jhoana.
C.I.- 22480680
Castillo Verde Gabriela
Profesor Edison Hernández C.I.- 27137940
Comportamiento Organizacional Sección: 311722

SAN FRANCISCO, JUNIO 2021


ÍNDICE

Pág.

INTRODUCCION

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INTRODUCCION

En las unidades anteriores estudiamos los fundamentos del


comportamiento organizacional y las diversas teorías que estudian el
comportamiento de las personas en las organizaciones con el fin de lograr
efectividad en cada una de ellas. Además se abordó el comportamiento
individual, la percepción, actitudes y motivación del individuo en el ámbito
organizacional.

En este trabajo, se continúa con los lineamientos que hacen posible el


comportamiento del individuo en la organización con respecto a las
manifestaciones conductuales críticas en el trabajo y estrategias para
abordarlas, y como este comportamiento grupal influye significativamente
en las organizaciones.

Además se observara la relación entre las manifestaciones de


conductas en la organización y los con los cinco factores de la
personalidad, satisfacción laboral, compromiso organizacional, motivación y
actitudes.

En este sentido este trabajo abordara las manifestaciones


conductuales críticas en el trabajo y estrategias para abordarlas, en este
caso la rotación, su definición, causas que lo generan y estrategias para
abórdalas. Se intentara profundizar en los elementos que perseveran en las
organizaciones y hasta qué punto estas manifestaciones de la conducta
influyen en el buen funcionamiento de la organización

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1. ROTACIÓN.
La rotación de personal es una situación que ocurre en diferentes
ámbitos de una organización, esta se produce cuando uno o más
colaboradores son despedidos o en su defecto resuelven renunciar a la
empresa, lo que ya que lleva a la empresa a realizar nuevas contrataciones
y mantener una plaza sin productividad mientras ocurre esto. Pero puede
suceder que un empleado se ascendido a un puesto de mayor
responsabilidad. Depende de las decisiones que se tomen, esta rotación
puede ser beneficiosa o por el contrario contraproducente para la
organización. A continuación definiciones el término rotación según
algunos autores.

1.1.- DEFINICIONES

La rotación de personal tiene varias definiciones. Entre estas


Chiavenato (2009) la define como “El término rotación de recursos se usa
para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente;
en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el
ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen
de la organización” podría pensarse que la rotación de personal se da entre
empleados descontentos y con un deficiente rendimiento en su trabajo y esto
los lleva a pensar en buscar un nuevo empleo, valorar sus disyuntivas o
informar su intención de abandonar la empresa.

Por otra parte Robins (2004) define la rotación cómo “la relación de la
participación de un individuo en un organización el cual recibe una
compensación monetaria de esta última” también podría darse el hecho de
que esta rotación de personal sea producto de intercambio de personas que
ingresan a la organización así como de las personas que salen de la misma.

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Es un término utilizado en recursos humanos, estudia la forma en la que las
empresas obtienen, desarrollan, evalúan y mantienen el número de personal
idóneo para el logro de los objetivos. La relación laboral puede terminar
debido a: Separaciones, renuncias o despidos

La rotación puede devenir de una salida negativa problemática de un


empleado por problemas laborales y se vuelve crítica en el caso de trabajos
complejos que exigen mucho tiempo de aprendizaje y solo conoce la persona
que ha renunciado de su puesto de trabajo. Cuando un empleado sale de
una organización, esta pierde lo que ha invertido en su desarrollo. Además,
cuando los trabajadores experimentados e inconformes se van con la
competencia, las consecuencias son dañinas porque implica que otros
tengan acceso a información estratégica y sustancial de la empresa.

1.2.- CAUSAS QUE GENERAN LA ROTACIÓN

Entra las causas que generan la rotación de personal podría darse por
las siguientes causas:

 La insatisfacción
 Clima laboral conflictivo
 Poco compromiso con la organización
 Violencia en el centro de trabajo. Con frecuencia las agresiones entre
los miembros de una organización se deben a grados extremos de
insatisfacción y estrés
 Bajo rendimiento. El desempeño deficiente indica una discrepancia
en relación con las expectativas.
 Bajos sueldos (por debajo del mercado)
 Jefaturas “tóxicas”
 Jornadas laborales demasiado extensas o poco flexibles
 Turnos o labores impredecibles.

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1.3.- ESTRATEGIAS PARA ABÓRDALAS
En su libro comportamiento organizacional, Chiavenato (2009)
enumera algunas estrategias para abordar la rotación de personal

1.3.1 Enriquecimiento del trabajo. La naturaleza de la tarea ejerce


enorme influencia en la insatisfacción y el estrés de las
personas. Algunas medidas para manejar esta situación se
concentran en las tareas asignadas a las personas. El
enriquecimiento es una técnica que se utiliza para aumentar la
complejidad y el significado del trabajo a fi n de disminuir la
monotonía de las labores simples y repetitivas y aumentar
gradualmente su variedad y sus desafíos.
1.3.2 Rotación de puestos. Muchas organizaciones optan por la
rotación de personal en varios puestos con el objeto de reducir
la insatisfacción y el estrés. La posibilidad de ocupar diferentes
cargos de complejidad equivalente es una manera de huir de la
rutina y del estancamiento, variar las actividades y desarrollar
habilidades personales, además de ofrecer nuevos
conocimientos.
1.3.3 Análisis de puestos. Sirve para aclarar al ocupante de un
puesto las expectativas de la función que desempeña. Ello
implica mejorar la comunicación con supervisores, colegas,
subordinados e incluso clientes.
1.3.4 Entrenamiento de habilidades. Es una manera de ayudar a
las personas a cambiar lo que genera insatisfacción o estrés
en su trabajo.
1.3.5 Oportunidad para hablar sobre el trabajo. La capacidad para

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manejar positivamente las experiencias laborales estresantes o
insatisfactorias aumenta cuando la persona tiene la
oportunidad de hablar de sus problemas e inconformidades.

CONCLUSIÓN

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Toda organización está conformada por individuos que la crean para
determinados fines y objetivos. En este sentido, las personas de la
organización, actúan con un conjunto de normas, valores y principios, que
hacen parte de la misión y visión de la agrupación que acompaña. Además
es muy importante tener claro sus funciones, a quien debe dirigirse y acatar
sus órdenes.
Para el logro de los objetivos la empresa, la organización visualiza y
aprovecha el liderazgo de sus miembros para promover una cultura
organizacional basada en el trabajo en equipo y así dar respuesta a las
demandas de la organización.
En cuanto a la estructura organizacional, ésta involucra decisiones
sobre seis elementos claves, tales como: especialización del trabajo,
departamentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización
y descentralización. Estos elementos permiten una mejor organización de la
empresa para el logro de sus objetivos, funciones de cada uno de sus
miembros y equilibrios en las tareas de cada individuo.
Por otra parte el diseño organizacional implica aspectos centrales
tales como: organizar los diferentes puestos de trabajo, y asignarlo a
distintos puestos, grupos, unidades y departamentos, con el objeto lograr la
coordinación necesaria para alcanzar en forma sincronizada los objetivos de
la organización. Estas decisiones generalmente se dan a conocer mediante
organigramas y descripciones de puestos.
De manera que, en el comportamiento organizacional se encontraría
el complemento de los aspectos de la integración de los grupos, e incluso de
la formación de la estructura de los mismos, destacados en las temáticas de
la psicología social y de la sociología

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BIBLIOGRAFÍA

1. Chiavenato I. (2009) Comportamiento organizacional La dinámica del


éxito en las organizaciones Segunda edición Revisión técnica: Martha
Patricia Guzmán Brito Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores
de Monterrey Campus Ciudad de México.2009 Disponible en
file:///C:/Users/CaSa/Downloads/Comportamiento-Organizacional-
Idalberto-Chiavenato-McGrawhill-2da-Edicion.pdf
2. Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento organizacional, 10a. ed.
PEARSON EDUCACIÓN, México, 2004 ISBN: 970-26-0423-0 Área:
Universitarios Formato: 20 × 25.5 cm Páginas: 704. Disponible en
https://www.academia.edu/11225693/Comportamiento_Organizaci
onal_10ma_ed_Stephen_P_Robbins_PDF
3.

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