MANUAL PARA LA EVALUACION DE

DESEMPEÑO EMPRESA DISTRIBUIDORA LUIS

ALBERTO PRECIADO SAS
 Manual para la evaluación de desempeño

Distribuidora Luis Alberto Preciado SAS

Estefany Polo Rodríguez

Sissy Emperatriz Algarin Mendoza
Adriana Patricia Mestre Coronel
Agosto 2019.

Servicio Nacional de Aprendizaje- SENA.

Regional Distrito Capital
Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por competencias
 Justificación ii

Con la evaluación de desempeño la Distribuidora LAP busca determinar el valor del trabajo

de cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel competitivo de la empresa

ya que con el buen desempeño de los empleados se logra reflejar la eficiencia y logro de los

objetivos de las unidades y de la empresa como un todo.

El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su aplicabilidad en

las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha sido elaborado mediante una

metodología que permita la flexibilidad para su modificación y/o actualización mediante hojas

intercambiables, de acuerdo con las políticas que emita la empresa. Este Manual debe ser dado a

conocer a todos los funcionarios relacionados con el proceso, para su apropiación, uso y

operación. Las dependencias de la empresa deben contar con mecanismos que garanticen su

adecuada difusión.
 Tabla de Contenidos iii

Justificación ............................................................................................................................... ii
Políticas y normas .......................................................................................................................1
Evaluación de desempeño ...........................................................................................................3
Beneficios evaluación de desempeño...........................................................................................4
Participantes................................................................................................................................5
Periodicidad ................................................................................................................................6
Proceso de evaluación .................................................................................................................7
Antes de la evaluación .............................................................................................................7
Definición de criterios y evidencias de desempeño laboral. ..................................................7
Durante la evaluación .............................................................................................................8
Después de la evaluación ........................................................................................................8
Instrumentos ...............................................................................................................................9
Instructivo de los Instrumentos .................................................................................................. 13
Instructivo para el Manual de Evaluación de Desempeño. ..................................................... 13
Instructivo para la entrevista de Retroalimentación. ............................................................... 14
Instructivo para el Plan de Mejoramiento............................................................................... 15
 1

Políticas y normas

 Diseño: El departamento de gestión humana es el responsable de diseñar y rediseñar la

evaluación de desempeño de los empleados en Distribuidora LAP y de capacitar a los

jefes de cada área para su aplicación.

 Alcance: Aplica para todos los empleados vinculados a Distribuidora LAP a través de
contrato laboral y para trabajadores vinculados a través de servicios de outsourcing. No

aplica para contratistas de prestación de servicios.

 Responsable: Cada jefe de área debe aplicar la evaluación en las fechas asignadas,

estos serán capacitados antes de su aplicación, los resultados serán confidenciales entre

el evaluado y el evaluador.

 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de

ascensos, será el departamento de Gestión Humana, el responsable de archivar en la

carpeta de cada empleado los formularios complementados en el proceso de evaluación

del desempeño y resultados de la evaluación del desempeño por empleado.

 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación podrán solicitar por escrito

una revisión a recursos humanos dentro de 15 días a partir del día que efectuó la

evaluación.

 Los empleados que durante el período de evaluación hayan desempeñado más de un

puesto en la organización, deberá ser evaluado en el puesto que permaneció mayor

tiempo; de haber laborado por igual período, deberá ser evaluado en el último puesto de

trabajo.
 2

 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo

de renuncia, misión fuera del país, licencia u otra causa no prevista que le impida

efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien realice las

evaluaciones del desempeño.

 Se prohíbe la reproducción y distribución total o parcial del Manual de Evaluación de

Desempeño, sin autorización del Gerente General de Distribuidora LAP SAS.

 3

Evaluación de desempeño

Definición de la Evaluación del Desempeño (según Dolan, Schuler, Valle):

“Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,

comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de

absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá

mejorar su rendimiento futuro”.

También puede ser definido como un proceso dinámico, involucra al evaluado y su jefe,

convirtiéndose en un mecanismo de gestión para identificar problemas relacionados con

los procesos y las competencias. Además, permite establecer mecanismos y programas

para eliminar dichos problemas, de tal forma que se puedan cerrar las brechas de

desempeño, lo que redunda en mayor calidad de los resultados y potencializa las

competencias de las personas (Chiavenato,I.1999).

 4

Beneficios evaluación de desempeño

 Se pueden trazar planes de mejora personal, capacitación, desarrollo, promoción.

 Debido a la implementación de la evaluación del desempeño, el líder y sus propios

colaboradores pueden revisar el comportamiento derivado de la labor de cada

individuo.

 Permite elaborar planes de carrera enfocados a empleados con potencial de desarrollo.

 Se pueden orientar acciones para la obtención de resultados en aquellas áreas menos

desarrolladas.

 Es posible aportar mayor transparencia al sistema de promoción y estímulos aplicado

en el seno de la organización.

 Debido a este útil instrumento se puede obtener un grado mayor de motivación en el

empleado lo cual se relaciona directamente con su productividad.

 Es un instrumento primordial para evitar la retroalimentación de errores y los desvíos

del plan estratégico para lograr las metas establecidas.
 5

Participantes

En la evaluación de desempeño participa todo el personal del área comercial de la

Distribuidora LAP SAS.

 6

Periodicidad

Con el fin de generar información constante que permita la verificación de las metas trazadas, así

como el seguimiento a los planes de mejoramiento y la identificación de nuevos puntos de

trabajo, se recomienda ejecutar el programa de evaluación de desempeño dos veces al año, en

junio que se evaluará el período de enero a junio y en diciembre que se evaluará el periodo de

julio a diciembre.
 7

Proceso de evaluación

Antes de la evaluación

Al iniciar el periodo de evaluación, se debe asegurar que tanto los empleados

como el evaluador hayan comprendido los criterios y directrices del proceso que van

alineados al plan estratégico de la organización que contribuirán de manera significativa

al logro de las metas. Por eso se le indicará al empleado desde su ingreso a la compañía

estos criterios y directrices definidos en el formato de Evaluación del Desempeño

Individual durante su proceso de inducción y se reforzará anualmente en la reinducción.

Definición de criterios y evidencias de desempeño laboral.

Los criterios de desempeño serán los atributos o características de calidad que

deberán presentar tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado

en la realización de cada elemento de competencia.

A su vez, las evidencias, son las pruebas del desempeño competente del empleado

en la realización de su trabajo son de tres tipos:

 De producto, resultados esperados del trabajo del empleado.

 De desempeño, o comportamiento del empleado relacionado con la forma como

se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo

 De conocimiento y comprensión, aplicación de conceptos, principios, teorías,

habilidades y destrezas que ejecuta el empleado.

 8

Durante la evaluación

La entrevista de evaluación del desempeño es una herramienta vital del sistema que

nos permite establecer el balance del trabajo efectuado por nuestros colaboradores, fijar

objetivos para el próximo año, estudiar sus posibilidades de futuro y discutirlas con ellos.

Nos permite racionalizar las decisiones en materia de gestión de personal y al mismo

tiempo dar a conocer a cada persona sus puntos fuertes y sus puntos de mejora, establecer

las tareas y objetivos prioritarios para el próximo año, mejorar la comprensión mutua y

potenciar la motivación de la persona.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

 Conformación de portafolio de evidencias

 Prescribir acciones correctivas, preventivas o de mejora

Después de la evaluación

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta fase

comprende las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

 9

Instrumentos

LAP VERSIÓN: N° 001

FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL
AÑO DE VIGENCIA:
2019
Fecha :
Nombres y Apellidos del Evaluado:

N° Identificación: Cargo que desempeña::

Nombres y Apellidos del Evaluador::

OBJETIVOS: Realizar seguimiento individual de las competencias del empleado de Distribuidora LAP, con respecto al cargo, teniendo en cuenta los
resultados esperados del cargo, así mismo realizar un proceso de mediación del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados
propuestos.

INSTRUCCIONES:
La escala utilizada por el evaluador corresponde a un nivel que va de muy bajo a sobresaliente.
1 - Muy bajo - Rendimiento laboral no aceptable
2 - Bajo - Inferior al promedio - Rendimiento laboral regular
3 - Moderado - Promedio - Rendimiento laboral bueno 4 - Alto - Rendimiento laboral excelente
5 - Sobresaliente Marque con una X la respuesta correcta.

INDICADOR CRITERIO DE EVALUACIÓN CALIFICACIÓN OBSERVACIONES

1 2 3 4 5
Planifica y organiza el trabajo para lograr los
objetivos diarios.
1 2 3 4 5
Le preocupa el buen uso de los recursos de la
organización.
1 2 3 4 5
Es creativo y recursivo para generar ideas.
1 2 3 4 5
Proyecta su desarrollo profesional de acuerdo con
Desempeño las políticas y objetivos de la organización.
1 2 3 4 5

Aplica los aprendizajes obtenidos en capacitaciones

ofrecidas por la organización.

1 2 3 4 5
Aprovecha las oportunidades de desarrollo
profesional para mejorar su productividad en las
ventas.
 10

1 2 3 4 5
Se siente motivado para lograr los resultados
exigidos por la organización.

1 2 3 4 5

Su comunicación escrita es correcta y eficiente.

1 2 3 4 5

En reuniones de trabajo su aporte es relevante.

1 2 3 4 5

Comunicación La comunicación con los clientes es respetuosa,

cordial y oportuna hacia los clientes.
1 2 3 4 5
Su comunicación oral es asertiva.
1 2 3 4 5

La comunicación con sus subalternos y compañeros

es cordial y respetuosa.

1 2 3 4 5
Cumple con sus funciones con absoluta
imparcialidad.
1 2 3 4 5

Objetividad Informa sobre actos desleales y fuera de lo normal.

1 2 3 4 5
Atiende con diligencia las solicitudes y quejas
expuestas por los clientes, compañeros y
subordinados.

1 2 3 4 5
Facilita la correcta tramitación de documentos y
adecuado proceso.
1 2 3 4 5
Cumple a cabalidad las órdenes que recibe con
motivo del desempeño de sus funciones como
asesor.
1 2 3 4 5
Eficiencia y Eficacia
Evita todo apto u omisión que produzca deficiencia
en el cumplimiento de sus objetivos.
1 2 3 4 5

Entrega la información que le es solicitada, en los

términos y políticas establecidas.

Firma del Evaluado: Firma del Evaluador:

 11

LAP VERSIÓN: N° 001

FORMATO DE RETROALIMENTACIÓN
AÑO DE VIGENCIA:
2019
Fecha :
Nombres y Apellidos del Evaluado:

N° Identificación: Cargo que

desempeña:
Nombres y apellidos del evaluador:

ESCALA DE CALIFICACIÓN:
Supera las expectativas 100% más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 - 100 % de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 - 75 % de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 - 50 % de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 - 25 % de cumplimiento

RESULTADOS OBTENIDOS
PUNTAJE OBTENIDO PUNTAJE ESPERADO
ITEM DESCRIPCIÓN DEL INDICADOR (%) (%) OBSERVACIONES

1 Desempeño 100%

2 Comunicación 100%

3 Objetividad 100%

4 Eficiencia y Eficacia 100%

PUNTAJE TOTAL 100%

FORTALEZAS DEBILIDADES

Firma del Evaluador:

 12

LAP
VERSIÓN: N° 001
FORMATO PLAN DE MEJORAMIENTO
AÑO DE VIGENCIA:
2019

Fecha :
Nombres y Apellidos del Evaluado:

N° Identificación: Cargo que

desempeña:
Nombres y apellidos del evaluador:

DESCRIPCIÓN DEL PLAN DE MEJORA

Empleado que requiere Plan de Mejora.

Debilidades que requieren acciones
correctivas.
Descripción de las acciones de mejora a
realizar (correcciones).
Objetivo de la acción correctiva.

Metas de la acción correctiva.

Fecha de Inicio Fecha de finalización
Tiempo de Ejecución

Responsables del seguimiento:

Nombre(s) y Apellido(s) :
Cargo desempeñado:
 13

Instructivo de los Instrumentos

Instructivo para el Manual de Evaluación de Desempeño.

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación de desempeño es necesario llenar los

campos solicitados:

 Fecha en la que se realiza la evaluación.

 Nombres y Apellidos del evaluado.

 N° de Identificación del evaluado.

 Cargo que desempeña el evaluado.

 Nombres y Apellidos del evaluador

 Leer detenidamente los objetivos propuestos en el Manual de Evaluación asignado.

 Leer las instrucciones y los Indicadores de gestión requeridos para la evaluación:

Definir los indicadores con el evaluador de acuerdo con la finalidad asignada al área

comercial y dentro del marco de las funciones del empleado.

Escala de Calificación: Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente

información:

ESCALA DE CALIFICACIÓN
5 Supera las expectativas 100% más de cumplimiento
4 Cumple las expectativas 76 - 100 % de cumplimiento
3 Cumple la mayoría de las expectativas 51 - 75 % de cumplimiento
2 Cumple parcialmente las expectativas 26 - 50 % de cumplimiento
1 No cumple las expectativas 0 - 25 % de cumplimiento

 Describir las observaciones o comentarios con respecto a lo evaluado.

 14

 Al terminar de diligenciar el Manual de evaluación de desempeño, tanto el evaluado

como el evaluador deben firmar en el espacio correspondiente la evaluación para que

esta tenga valides. Y quede constancia de lo realizado.

Instructivo para la entrevista de Retroalimentación.

Para utilizar y diligenciar el formato de retroalimentación es necesario llenar los campos

solicitados:

 Fecha en la que se realiza la evaluación.

 Nombres y Apellidos del evaluado.

 N° de Identificación del evaluado.

 Cargo que desempeña el evaluado.

 Nombres y Apellidos del evaluador

Escala de Calificación:

 Ítem: Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.

 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada

indicador.

 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con las

metas propuestas en cada indicador.

 15

 Observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de cada

indicador.

 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se

divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje

obtenido.

 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor

habilidad y destreza él evaluado.

 Debilidades: Indique cuales fueron las características en las que presenta mayor

dificultad el empleado (evaluado), que aspectos merecen acciones correctivas.

Instructivo para el Plan de Mejoramiento.

Para utilizar y diligenciar el formato de retroalimentación es necesario llenar los campos

solicitados:

 Fecha en la que se realiza la evaluación.

 Nombres y Apellidos del evaluado.

 N° de Identificación del evaluado.

 Cargo que desempeña el evaluado.

 Nombres y Apellidos del evaluador

 16

Descripción para el plan de mejora Distribuidora LAP.

 Empleado que requiere plan de mejora: Escriba nuevamente el nombre del

evaluado.

 Debilidades: Indique cuales fueron las características en las que presenta mayor

carencia y/o desventajas el evaluado, que aspectos merece acciones correctivas.

 Descripción de las acciones de mejora a realizar: Relacione las actividades que el

evaluador plantea como acciones de mejora para las debilidades halladas en la

evaluación.

 Objetivo(s) de la acción correctiva: Describa brevemente el objetivo que se

pretende lograr con la(s) actividad planteada para mejorar la (s) debilidades o

falencias.

 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Señale en plazo en que se espera alcanzar las metas

propuestas, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada

año o periodo el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible

entregable, que le permita al evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad.

 Coloque la fecha de inicio del plan de mejora.

 Al finalizar el proceso coloque la fecha final o de entrega.

 Responsable(s): Escriba el nombre y cargo de la(s) persona(s) responsable(s)

de adelantar la actividad.