GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

METODOLOGICAS

ACTIVIDAD N° 9 DISEÑAR EL PLAN DE CARRERA DE ACUERDO A

LAS POLITICAS, NECESIDADES Y ESTRATEGIAS DE LA
ORGANIZACIÓN PARA UN GRUPO CRITICO

APRENDIZ:

BEJARANO THOMAS LUIS ANDRES

INSTRUCTORA:

ANDREA MICAN SILVA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

MARZO
2018
 METAS ORGANIZACIONALES

El Plan de Carrera personal se refiere a las metas y objetivos que como

individuos nos hemos planteado como autores de nuestra propia carrera.
Forma parte de nuestro Plan de vida y se refiere a esa revisión honesta de
nuestro potencial, aptitudes y competencias con respecto a nuestra profesión a
continuación se mencionan las metas propuestas por la organización para la
distribuidora LAP

 Fortalecer las Estrategias del Negocio.

 Retener el personal con talento.
 Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la
organización.
 Gestionar movilidad del Recurso Humano.
 Propiciar la motivación del personal.
 Fortalecer la cultura y clima organizacional.
 Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento
y Crear y mantener la imagen externa de la compañía.

PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

 PLAN DE CARRERA

Nombre: PEDRO PABLO PEREZ

Cargo actual: ASESOR COMERCIAL

Tiempo en la empresa: 6 AÑOS

Meta profesional: COORDINADOR COMERCIAL

Ingresos anuales
28,000,000
deseados:
Orientado al desarrollo de proyectos para el logro de resultados de la
alta dirección
comunicación efectiva
Actitudes e intereses
actuales: trabajo en equipo y cooperado

trabajo bajo precion

capacidad de negociación

Objetivos Plazo
prever las ventas dentro de los
departamentos de ventas y 6 meses
Planificacón para el marketing.
logro de una meta planificar objetivos claros y
profesional: estrategias que permitan
2 meses
desarrollar una estructura
organizativa eficiente y eficaz
ampliar el número de clientes para
8 meses
la compañía

Obstáculos y competencia con las demas compañias

consideraciones: realizar maestria en marketing

Cómo superar los analizar y evaluar el mercado y realizar estrategias para la compañía
obstáculos:
realizar un prestamo de estudio para poder realizarla
 ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA CARGOS A
DESEMPEÑAR.

Asesor comercial

OBJETIVO: Apoyar la Coordinación Comercial en todas sus labores

REQUISITOS DEL CARGO

EDUCACIÓN: Título de Técnico en área comercial o administrativa

FORMACIÓN: Software que aplique, conocimiento básico de sistemas.
EXPERIENCIA: 6 meses en cargos similares.
SALARIO: 1.200.000

FUNCIONES GENERALES
 Encargarse de las comunicaciones del área.
 Realizar el trámite de pendientes.
 Manejar el archivo del área.
 Creación de códigos para productos nuevos.
 Apoyo a los demás empleados del área.
 Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del
cargo.

RESPONSABILIDAD
 Material, herramienta o equipo.
 Documentos.
 Contactos internos o externos.
 Información confidencial.
COMPETENCIAS

COORDINADOR(A) COMERCIAL

OBJETIVO: Coordinar y controlar las labores comerciales de la Cooperativa

en la búsqueda de satisfacer las necesidades reales de los Asociados y No
Asociados en cuanto a sus requerimientos de insumos hospitalarios, de
acuerdo con las políticas de la Cooperativa

REQUISITOS DEL CARGO

EDUCACIÓN: Titulo de formación superior como Administrador de
Empresas, comerciales, económicas
FORMACIÓN: Gestión de inventarios, Gestión de Compras y ventas,
Software que aplique.
EXPERIENCIA: Un año en cargos similares
SALARIO: 10.000.000

FUNCIONES GENERALES
 Velar por la oportuna y precisa atención de las solicitudes de las
entidades asociadas y No Asociadas.
 Coordinar las labores de compra de la Cooperativa.
  Manejar la relación comercial con los proveedores.
 Proponer políticas de selección y compra de suministros.
 Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del
cargo.

RESPONSABILIDAD

 Supervisión de personal.
 Material, herramienta o equipo.
 Documentos.
 Contactos internos o externos.
 Información confidencial.

COMPETENCIAS
 ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Debido a la estructura organizacional de Distribuidora LAP y al direccionamiento

estratégico que se tiene, la evaluación de desempeño es vertical, es decir, es unidireccional,
realizado por el Coordinador y supervisor de cada área a los diferentes empleados que
tienen a su cargo.

Teniendo en cuenta el plan estratégico de Distribuidora LAP y por ende el desarrollo de sus
objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada cargo anualmente se le atribuye una serie
de objetivos, los cuales se deben cumplir en un plazo establecido y en consecuencia debe ir
registrado en el formato de evaluación de desempeño con la intención de saber si dichos
objetivos se cumplieron.
Siendo consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar entonces los
diferentes diagnósticos realizados a cada empleado después de ser calificados; todo con la
intención de tomar acciones preventivas y correctivas donde quiera que se presente la
falencia a fin de mejorar el rendimiento del empleado y de esta manera alcanzar los
objetivos y metas organizacionales que se tengan en cada área de la Distribuidora LAP.

A continuación se presentan cada uno de los formatos de evaluación de desempeño de

acuerdo a cada cargo y clasificados de acuerdo a las áreas funcionales de la empresa
EVALUACION DE DESEMPEÑO DE ASESOR COMERCIAL.
EVALUACION DESEMPEÑO DE COORDINADOR(A) COMERCIAL
ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN.

La demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la productividad de los

trabajadores, Si los salarios aumentan, las empresas reducirán la demanda de trabajo, ya
que resulta más caro contratar. Por ello, la curva de demanda de trabajo en función del
salario es decreciente.

La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del volumen de

población activa, Cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de trabajo.
Si aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más; sucede al
revés cuando los salarios disminuyen, también cuando los salarios son lo
suficientemente altos, muchas personas prefieren trabajar menos y ganar menos y a
cambio disponer de más tiempo libre.

TIEMPOS DE DESARROLLO

ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años

.
ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24 años.

ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44 años.

Sub etapa de prueba: de los 25 a los 30 años. Sub etapa de estabilización:
aproximadamente de los 30 a los 40 años. Sub etapa de crisis a mitad de carrera:
mediados de los 30 y mediados de los 40 años.

ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que la persona

asegura su lugar en el mundo del trabajo.

ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas enfrenta la

perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad, y tienen
que aceptar y desarrollar nuevos papeles como mentores y confidentes para los más
jóvenes.
TEMAS DE DESARROLLO
 BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

RECOMENDACIONES
Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la información y
perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y darles una oportunidad de
crecimiento personal y laboral.

Se debe implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como herramienta para

lograr la competitividad del Capital Humano.

El Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de capacitación

de la Empresa.
 CONCLUSIONES

Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de

plan de carrera para el área operativa, siendo el orden de prioridad los
siguientes: puesto del colaborador, nombre del colaborador, edad, escolaridad,
antigüedad en el puesto, posibles reemplazos, posibles nombramientos,
cuadro de sucesión, plazo para la promoción, necesidades de capacitación.

El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en

la carrera están ligados directamente con la autoestima como la identidad de la
persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.

La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los

procesos más importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y
al obrero.

En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los

perfiles de competencias para la organización y para realizar una efectiva
gestión de los recursos humanos.