MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA
2019
 JUSTIFICACIÓN

El presente Manual se ha preparado para la distribuidora LAP con el propósito de suministrar

un Instrumento apropiado de EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, de los empleados

incorporados a la empresa, consistente en lineamientos y criterios que deben emplearse para

ponderar los rendimientos individuales del personal, a fin de que en forma sistemática y

objetiva, se puedan promover acciones de personal, contribuyendo con ello al desarrollo

integral de los empleados, al mejoramiento de su productividad y la eficiencia de la

distribuidora.

El presente manual de evaluación de desempeño surge se desarrolla teniendo en cuenta la

necesidad que tiene la organización de evaluar el desempeño respecto al recurso humano en

función del cumplimiento de las metas organizacionales trazadas en cada periodo y los

programas propuestos. Para lo cual se diseñarán formatos acordes con las necesidades

actuales donde cada una los involucrados dentro de dicho proceso pueda realizar la

evaluación de una manera correcta. Dentro de dicha evaluación se tendrán en cuenta las

fortalezas y debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las

labore dentro de la distribuidora LAP.

 TABLA DE CONTENIDOS

1. JUSTIFICACIÓN

2. PÓLÍTICAS Y NORMAS

3. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

4. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

5. PARTICIPANTES PERIOCIDAD

6. PROCESO DE EVALUACIÓN

6.1 Antes de la evaluación

5.2 Durante la evaluación

5.3 Después de la evaluación

7. INSTRUMENTOS

8. INTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

 PÓLÍTICAS Y NORMAS

Se presenta la política de evaluación del desempeño que ha sido definida y que enmarca la

gestión del desempeño al interior del servicio se plantea en las siguientes etapas:

1. DISEÑO: El departamento de gestión humana es el responsable de diseñar, rediseñar y

actualizar la evaluación de desempeño por funciones de los empleados en la Distribuidora

LAP, y de capacitar a los jefes de cada dependencia para su aplicación.

2. ALCANCE: Aplica para todos los empleados vinculados a Distribuidora LAP través de

contrato laboral exclusivamente establecido. No aplica para contratistas de prestación de

servicios, ni para trabajadores vinculados a través de servicios de outsourcing laboral.

3. APLICACIÓN: La evaluación del desempeño se efectuará dos veces al año, es decir

evaluando por semestres, siendo dos semestres por año. Las fechas abarcan el mes desde

junio que se evaluará el período de enero a junio y en diciembre que se evaluará el periodo

de julio a diciembre.

4. RESPONSABLE: Cada jefe de área debe aplicar la evaluación en las fechas asignadas,

estos serán capacitados antes de su correcta aplicación, los resultados serán

confidenciales entre el evaluado y el evaluador de manera que puedan ser socializados

entre los mismos.

Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de ascensos,

será el departamento de Gestión Humana, el responsable de archivar en la carpeta de cada

empleado los formularios complementados en el proceso de evaluación del desempeño y

resultados de la evaluación del desempeño por empleado.

Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación podrán solicitar por escrito una

revisión a recursos humanos dentro de 15 días a partir del día que efectuó la evaluación.

Los empleados que durante el período de evaluación hayan desempeñado más de un puesto

en la organización, deberá ser evaluado en el puesto que permaneció mayor tiempo; de haber

laborado por igual período, deberá ser evaluado en el último puesto de trabajo.

En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo de

renuncia, misión fuera del país, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las

evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del

desempeño.
 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

A partir de la literatura se refieren a continuación algunos conceptos de evaluación de

desempeño:
Zerilli, (1973): Es una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra por sus
características personales y/o presentación con respecto a la organización de la que forma
parte, expresado periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o más
personas encargadas, que conozcan al individuo y su trabajo.
Chiavenato, (1995): Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y
de su potencial de desarrollo.
Harper & Lynch, (1992): Es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma
más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización.
Esta evaluación se realiza sobre la base de los objetivos planteados, las responsabilidades
asumidas y las características personales.
 BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

Los beneficios a partir de la evaluación de desempeño son:

 Se pueden trazar planes de mejora personal, capacitación, desarrollo, promoción.

 Debido a la implementación de la evaluación del desempeño, el líder y los propios

compañeros de trabajo pueden revisar el comportamiento derivado de la labor de

cada individuo.

 Permite elaborar planes de carrera enfocados a empleados con potencial de

desarrollo.

 Se pueden orientar acciones para la obtención de resultados en aquellas áreas menos

desarrolladas.

 Es posible aportar mayor transparencia al sistema de promoción y estímulos

aplicado en el interior de la distribuidora.

 Debido a este útil instrumento se puede obtener un grado mayor de motivación en el

empleado lo cual se relaciona directamente con su eficiencia y eficacia.

 Es un instrumento primordial para lograr la identificación de errores y evitar los

desvíos del plan estratégico para lograr las metas establecidas.

 PARTICIPANTES PERIOCIDAD

Los participantes serán los líderes que encabezan la junta directiva. Los profesionales de los

cargos: como la gerencia general, dirección financiera y administrativa, dirección de

logística, coordinación comercial y coordinación de talento humano. Asimismo, serán

incluidos los empleados adscritos a cada una de las dependencias comerciales.

La periocidad de cada evaluación de desempeño será semestral, de modo que en el año se

efectúen dos evaluaciones una en el mes de junio y otra en el mes de diciembre.

 PROCESO DE EVALUACIÓN

Antes de la evaluación
Los coordinadores de la dependencia accederán al instrumento de evaluación y coordinaran

la fecha y hora previamente establecida para la aplicación de la evaluación de desempeño.

Durante la evaluación
Los empleados participarán en la aplicación y diligenciamiento de la evaluación, utilizando

es espacio y tiempo acordado con anterioridad. Asimismo, se tendrá espacio para claridad

de dudas e inquietudes.

Después de la evaluación
Se recogerán los formatos suministrados para la evaluación, se sistematizaran de modo que

se pueda crear una base de datos concreta. Se procederá a la calificación de los

instrumentos de evaluación, para finalizar con una socialización retroalimentación de

resultados de manera personal con cada empleado.

 INSTRUMENTOS

Se plantea la elaboración de un cuestionario minucioso que se aplicará en los empleados de

las diferentes dependencias.

También se plantea la realización de una entrevista semiestructurada con los empleados.

INTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

Para el caso de la aplicación de la encuesta se requiere tener cada material separado y

señalado por códigos, como es suministrado a cada empleado. En el momento de la sesión

de leerán las instrucciones para proceder al desarrollo de la evaluación.

Para el caso de la entrevistas se dispondrá de un espacio específico para cada empleado donde

se llevará a cabo dicha actividad.