TABLA DE CONTENIDO

1. Aplicabilidad del manual

2. Propósito
3. Valores
4. Normas generales
5. Forma de trabajo
6. Documento de evaluación
7. Glosario
8. Documentos de referencia

Aplicabilidad del manual

El presente Manual de Inducción y reinducción, en el área de Gestión del Talento
Humano, nos permite poder aplicarlo en cado uno de los cargos que existen para
el personal civil y especialmente a la persona que va ocupar el puesto de la
secretaria de la oficina de dirección de personal de la Armada Nacional; es
menester tener presente que cualquier modificación que se desee realizar se debe
basar a través de los lineamientos de la Armada Nacional, mediante autorización
de la gerencia general. De acuerdo a la aplicación de los parámetros nacionales
establecido, todos y cada uno de los funcionarios deben tener conocimiento del
manual de funciones y competencias, por estas razones es prioridad que los
nuevos empleados adquieran el conocimiento sobre la aplicación de este manual,
asimismo es de gran relevancia e importante incluir en este proceso a todo y cada
uno de los antiguos trabajadores con los que cuenta la empresa para fomentar el
apoyo y refuerzo de nuestra estructura organizacional.

1. Propósito
El proceso de inducción es un proceso vital y fundamental dentro de cualquiera
organización ya que mediante este es que se permite poder dar la “bienvenida” y
lograr familiarizar a cada uno de los nuevos trabajadores dentro de su nuevo
ambiente laboral y en este influyen los procesos de socialización con sus nuevos
compañeros de trabajo, su cultura, su historia, sus políticas, personales directivos
y de los diferentes manuales que tiene la Armada nacional. Ya que con esa
bienvenida lo que se quiere impactar es la integración de los nuevos empleados
mediante el suministro de la información veraz y oportuna. Con la finalidad de que
su adaptación se más placentera.
Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado,
evitando así los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por sí
mismos, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es
quien, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no
toleradas, funciones y entre otros. [CITATION Mar \l 9226 ]
Otros de los propósitos es lograr aumentar la eficiencia de los trabajadores a
través de las diferentes indicaciones sobre lo que hacen, como lo deben hacer
para ayudar al cumplimiento de los objetivos propuestos. De igual manera
coadyuvar mediante la coordinación del trabajo y así evitar las duplicidades. Como
también facilitar la interacción entre los diferentes departamentos con la finalidad
de poder mantener un adecuado y correcto flujo de la información.

Valores

Estos son los valores esenciales que rigen la forma en que nos comportamos y
ofrecemos servicios a nuestros clientes:

Lealtad. Es la plena manifestación de fidelidad hacia la verdad, proyectada a uno

mismo, la familia, la Institución y a la patria.

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas

que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.

Responsabilidad. Asumir y aceptar las consecuencias de nuestros actos libres y

conscientes.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales

tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

Honestidad. Actuar con rectitud, sinceridad, transparencia y legalidad.

Solidaridad. Responder con acciones humanitarias ante situaciones que pongan

en peligro la vida, la paz, el orden y la seguridad de los colombianos, fomentando
la cooperación ciudadana.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

Valor. Actuar con coraje, arrojo, intrepidez y prudencia en cada situación que sea
necesaria para defender el bienestar de la Nación.

Justicia. Dar a cada quien lo que corresponde, por sus méritos y actos.

Compromiso. Conocer y cumplir con empeño, profesionalismo y sentido de

pertenencia los deberes y obligaciones.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.

Honor. Virtud que caracteriza a la persona y que la hace consistente con la

esencia de su ser y de los principios que ha prometido defender, respetar y acatar.

Respeto. Tratar a los demás con deferencia y consideración y reconocer su

dignidad, creencias, tradiciones, costumbres y derechos.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Servicio. Satisfacer las necesidades de la comunidad en los fines que la

Constitución y la Ley nos han confiado.

Disciplina. Cumplir las normas establecidas y reconocer la autoridad.

[ CITATION htt \l 9226 ]

Normas generales

Están constituidas por patrones específicamente de las conductas derivadas de

sus políticas las cuales deben cumplirse por todo el personal. De igual manera de
estas normas generales se derivan reglas que sirven como guías especificas y
autorizadas como líneas de acción, en las cuales no es necesario que el jefe
directo o supervisores sean que los que tengan que tomar decisiones dentro las
novedades cada vez que estas se presenten.

a. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la

empresa. Esto ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades
b. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la
empresa.
c. Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso.
Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
d. Día, lugar y hora de pago.
e. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e
incrementos de salario.
f. Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe
dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle
cuál es la sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas.
Vacaciones y días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide.
Especificarle los días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja
únicamente hasta mediodía.
 g. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.
Áreas deservicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el
comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros,
etcétera. Reglamento interior de trabajo. Explicarle y darle una copia.
h. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio
equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es
buena idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.

Forma de trabajo

a. Trabajo informal. Con este término se entienden los momentos en que los
empleados abandonan su puesto de trabajo, pero continúan trabajando de
forma más espontánea e informal. Es similar al estado de «concentración», si
bien con un componente menos marcado de «alejamiento de los otros», ya
que se mantiene abierta la posibilidad de interactuar con los compañeros que
se encuentren en el mismo espacio.

b. Trabajo Braisnstormig. salas especiales en las que los empleados pueden

desplegar con más facilidad su creatividad, fomentando la innovación y una
mayor eficiencia de los proyectos. El estilo «brainstorming» comprende todas
las formas de trabajo ocasional y requiere de una sala física con el
equipamiento técnico y mobiliario adecuados.

c. Trabajo a distancia o desde el hogar. Esta opción puede variar entre trabajar

varios días a la semana desde la casa hasta trabajar por un periodo extendido
de meses. Entre sus principales beneficios está la cercanía que le ofrece a los
padres de estar con sus hijos y para la empresa que lo hace reducción de
espacios de oficina, lo que ayuda a la renta, energía, entre otros. Otro punto
muy importante es que si tienes un viaje al exterior por alguna razón puedes
continuar trabajando sin ningún tipo de problemas.

d. Tiempos flexibles. Hoy en día se evalúa al personal por los entregables y la

calidad de este, llevando a un segundo nivel los horarios y la rigidez en las
horas de llegada. Claro, para esto tienes que ser puntual con los plazos de
entrega, ya que una viene de la mano con la otra. Entre las principales
ventajas está que puedes estar un poco más relajado en la rutina matutina
previa al trabajo, almorzar en casa o simplemente almorzar a la hora que
gustes.

e. Trabajo en Equipo. Antiguamente, el trabajo en equipo se realizaba

únicamente en las mesas de conferencia o en los propios puestos de trabajo;
ahora, sin embargo, existe mucha más flexibilidad. Para esta forma de trabajo
existe una amplia gama de salas disponibles. Cuando un equipo se reúne solo
ocasionalmente o trabaja como una unidad autónoma, deben disponerse
 espacios que faciliten la actividad en grupo y, al mismo tiempo, ofrezcan la
posibilidad a cada uno de los miembros de trabajar por su cuenta en
determinadas tareas.

f. Viernes de Verano. Con el objetivo de aprovechar las horas extras que nos
ofrecen los meses del verano, muchas empresas te dan la posibilidad de
terminar tus labores del viernes hasta el mediodía. Esto hace que seas más
productivo en la semana y cumplas con tus objetivos antes de lo estipulado.

g. No asignación de Escritorio. Consiste en que las oficinas no asignan un lugar

específico a la mayoría de los empleados, solo lo hace con altos ejecutivos.
Cada día que llegas a la oficina puedes optar por aquel espacio que esté a
tono a como está tu humor en ese día. La empresa te incentiva a que trabajes
desde tu hogar y de esa forma ahorrar espacios.

h. Los nuevos esquemas de trabajo han llegado para quedarse, en un futuro

sería imposible imaginarse una compañía que no ofrezca esas bondades a
sus empleados. Estas al final buscan que estos estén felices con sus puestos,
que den el todo por el todo para la consecución de los objetivos y metas de
negocio.

[ CITATION htt2 \l 9226 ]

11.7 Documento de evaluación

Los procesos de evaluación durante la inducción y reinducción nos permiten

evidenciar primero con el personal de trabajadores de planta ya existente cual ha
sido y sigue siendo el grado de compromiso con la empresa. Asimismo determinar
el grado de interés las ganas de aportar del nuevo personal durante su asignación
de su cargo, fijado dentro de los parámetros del Manuel de funciones para el cargo
que fue contratado, con el fin de aportar a los objetivos y metas sin dejar a un lado
las políticas y valores por las cuales se rige a la Armada Nacional.

Modelo de evaluación para la inducción y reinducción acuerdo Anexos (D1 – D1A

– D2 – D2A – D3 – D3A)
 2. Glosario

ACTITUD: Esquema de valores formados en el individuo a partir de sus

experiencias personales y vivencias sociales. Factor clave en la dirección de
personas y en el trabajo en equipo.
ADAPTACION: Proceso de adecuación de la organización como sistema o de
algunos de sus integrantes a los cambios internos o externos.
ADECUACION: Correspondencia entre el perfil del candidato y los requerimientos
del puesto.
APLICABILIDAD: Adaptación de la formación recibida al puesto de trabajo.
APRENDIZAJE: Acción a través de la cual el individuo asimila conocimientos,
habilidades o actitudes.
CAPACITACIONES: Habilidades y aptitudes para dirigir un área con presupuesto
económico diferenciado.
CENTRO DE VALORACION: Un conjunto de tareas simuladas o ejercicios que los
candidatos (normalmente en puestos directivos) tienen que realizar.
COMPROMISO DE MEJORA: Acuerdo que se produce en la entrevista de
valoración entre jefe y colaborador. Este último se compromete a mejorar un/os
factor/es de su hacer profesional valorados como débiles o mejorables.
COMUNICACION: Intercambio de mensajes o informaciones que constituye una
relación recíproca e influencia mutua.
 3. Documentos de referencia

(s.f.). Obtenido de https://www.armada.mil.co/es/content/valores

(s.f.). Obtenido de https://www.sedus.com/es/soluciones/soluciones-y-equipos/formas-de-

trabajo/?fbclid=IwAR2Eztqg46N-A-R2QwrVHGJlnzTat2tAi2oKlMBQQnoSY1r5BtOn6let10Q

(s.f.). Recuperado el julio de 2020, de

https://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?EID=330&PGND=4#Inicio

encuesntafacil. (s.f.). Recuperado el Julio de 2020, de

https://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?EID=330&PGND=4#Inicio

Erika, P. E. (6 de julio de 2013). Manual de inducción de personal a la organización. Ejemplo

Gamesa. Recuperado el julio de 2020, de https://www.gestiopolis.com/manual-de-
induccion-de-personal-a-la-organizacion-ejemplo-gamesa/

Roca, A. B. (s.f.). III. EVALUCIÓN DE DESEMPEÑO. Recuperado el julio de 2020, de

http://eprints.rclis.org/16495/4/ROCCA%2C%20Adriana_Cuestionarios%20para
%20evaluacion_Anexo%20C.pdf

Santiz, M. I. (5 de agosto de 2013). Importancia de la inducción de personal en las empresas.

Recuperado el julio de 2020, de https://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-
induccion-de-personal-en-las-empresas/
FUERZAS MILITARES DE COLOMBIA
D-1 EVALUCION DEL DESEMPEÑO LABORAL
TECNICO ASISTENCIAL Y OPERATIVO SIN
PERSONAL A CARGO

ARMADA NACIONAL

INFORMACION GENERAL
Entidad: Depto:

ARMADA NACIONAL DIVISION DE HOJAS DE VIDA

Nombres: Apellidos: C.C.

E
V
A
Dependencia:
L
U
A
D Cargo:
O

E
V Nombres: Apellidos: C.C.
A
L
U
A Cargo:
D
O
R

PERIODO EVALUADO Desde Día Mes Año Hasta Día Mes Año

MOTIVO DE LA CONCERTACION

Período Anual Cambio de Empleo Período de Prueba

INSTRUCCIONES

Concertación de Objetivos de Desempeño

1. Diligencie este formato al inicio del período anual, cuando se produzca el cambio de empleo y cuando se inicie el período de
prueba.

2. Defina los objetivos de productividad y de conducta laboral de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia
y dentro del marco de las funciones del empleado.

3. Redacte conjuntamente con el empleado los objetivos a lograr en el período respectivo.

4. Plantee objetivos realizables, medibles y cuantificables.

5. Describa el objetivo señalado el qué, el cuándo, el cuánto y el dónde.

6. Asigne pesos porcentuales, en múltiplos de cinco (5) sobre un total de 100%, de acuerdo con la importancia de cada objetivo.

Modificación de Objetivos

7. Consigne las modificaciones que se efectúen a la descripción, a las fechas de entrega o al peso porcentual.

Evaluación de Objetivos

8. Escriba el porcentaje de ejecución o logro alcanzado.

9. Valore cada objetivo multiplicando el porcentaje del logro por el peso porcentual respectivo.

10. Obtenga la calificación final sumando los porcentajes de cada objetivo y multiplicando el total por 10 para transformarla a una
escala de 1000, este resultado será sumado al de la valoración de indicadores en el foramto 3.

El instrumento para la evaluación del desempeño se compone

de tres partes.
D - 1 Para la concertación de objetivos al iniciar el período.
D - 2 Para la valoración semestral.
D - 3 Para la evaluaciones parciales y/o definitivas
 EVALUACION
CONCERTACION DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
(Final del Período)
PESO LOGRO VALORACION
No. DESCRIPCION % (1-100) Peso x logro
100

100

100

100

Total Puntaje

Puntaje
0
x 10:
Nota: lleve este puntaje
al formulario No. 3
FUERZAS MILITARES DE COLOMBIA
EVALUCION DEL DESEMPEÑO LABORAL
D-2 TECNICO ASISTENCIAL Y OPERATIVO SIN
PERSONAL A CARGO

ARMADA NACIONAL

EVALUACION SEMESTRAL MIT AD DE PERIODO

EVALUADOR CARGO

EVALUADO CARGO

INSTRUCCIONES

1 Tenga lista la forma 1 de este instrumento. Allí encontrará los objetivos concertados al comienzo del período
2 Haga una valoración del avance hacia el logro de los objetivos concertados.
3 Identifique las limitaciones técnicas y/o administrativas para el logro de los objetivos.
4 De ser necesario replantee, modifique o ajuste alguno de los objetivos y anótelos en la forma 1, en la sección
"Modificación a los objetivos concertados.
5 Señale los aspectos que se deban mejorar, indicando los factores en los que el evaluado esté más débil. Consulte los
factores que se encuentran al respaldo.
6 Señale los factores y aspectos en los que el evaluado sobre sale.

LOGRO DE OBJETIVOS

EVALUACION DE MITAD DE PERIODO Y SEGUIMIENTO DE LOS OBJETIVOS

* LIMITACIONES TECNICAS Y/O ADMINISTRATIVAS EN EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS *

P
R
O
D
U * FACTORES Y ASPECTOS QUE SE DEBEN MEJORAR *
C
T
I
V
I * FACTORES EN LOS QUE SOBRESALE EL EVALUADO *
D
A
D

C * LIMITACIONES TECNICAS Y/O ADMINISTRATIVAS EN EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS *

O
N
D
U
C * FACTORES Y ASPECTOS QUE SE DEBEN MEJORAR *
T
A

L
A
B
* FACTORES EN LOS QUE SOBRESALE EL EVALUADO *
O
R
A
L

Fecha de diligenciamiento

Firma del evaluador Firma del evaluado

 FACTORES DE DESEMPEÑO

AREA DE PRODUCTIVIDAD

UTILIZACION DE RECURSOS: FORMA COMO EMPLEA LOS EQUIPOS Y ELEMENTOS DISPUESTOS PARA EL
DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES.

CALIDAD: REALIZA SUS TRABAJOS DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE SUS CLIENTES EN TERMINOS
DE CONTENIDO.

OPORTUNIDAD: ENTREGA LOS TRABAJOS DE ACUERDO CON LA PROGRAMACION PREVIAMENTE ESTABLECIDA.

RESPONSABILIDAD: REALIZA LAS FUNCIONES Y DEBERES PROPIOS DELCARGO.

CANTIDAD: REALIZACION CUANTITATIVA ENTRE LAS TAREAS, ACTIVIDADES Y TRABAJOS REALIZADOS Y LOS
ASIGNADOS.

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: APLICA LOS CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE LAS
ACTIVIDADES Y FUNCIONES DEL EMPLEO.

AREA DE CONDUCTA LABORAL

COMPROMISO INSTITUCIONAL: REALIZA LAS LABORES ASIGNADAS A SU CARGO

RELACIONES INTERPERSONALES: ESTABLECE Y MANTIENE COMUNICACION CON USUARIOS, SUPERIORES,

COMPAÑEROS Y COLABORADORES.

INICIATIVA: RESUELVE LOS IMPREVISTOS DE SU TRABAJO.

CONFIABILIDAD: ES RESPONSABLE FRENTE AL MANEJO DE LA INFORMACION Y EN LA EJECUCION DE

ACTIVIDADES.

CONFIABILIDAD: COOPERA CON LOS COMPAÑEROS EN LAS LABORES DE LA DEPENDENCIA Y DE LA ENTIDAD.

ATENCION AL USUARIO: REALIZA SUS ACTIVIDADES EN LA MEDIDA QUE EL VOLUMEN DE REQUERIMIENTOS SE

 FUERZAS MILITARES DE COLOMBIA
EVALUCION DEL DESEMPEÑO LABORAL
D-3 TECNICO ASISTENCIAL Y OPERATIVO SIN
PERSONAL A CARGO

ARMADA NACIONAL

INFORMACION GENERAL
Entidad: Depto:

ARMADA NACIONAL DIVISION DE HOJAS DE VIDA

Nombres: Apellidos: C.C.

E
V
A
Dependencia:
L
U
A
D Cargo:
O

E
V
Nombres: Apellidos: C.C.
A
L
U
A Cargo:
D
O
R

CLASE DE EVALUACION
EVALUACION PARCIAL CALIFICACION DEFINITIVA

Anual
Cambio de Empleo
Período de Prueba
Cambio de jefe
Orden del Jefe del Organismo

INSTRUCCIONES
Teniendo en cuenta el logro de los objetivos alcanzados y el nivel de ejecución de los indicadores de este formato, califique así:

a. Lea detenidamente la definición de cada indicador.

b. Determine el grado que refleje con mayor proximidad el desempeño del empleado.
c. Escriba en la casilla puntos, de acuerdo con el grado de valoración escogido, la puntuación correspondiente dentro del
rango estipulado para el mismo.
d. Sume los puntajes asignados a los factores. Este resultado deberá ser sumado al obtenido en la valoración del logro de
los objetivos concertados, de acuerdo a los pesos porcentuales señalados, para así determinar la calificación de
servicios.

GRADOS DE VALORACION
La valoración de los indicadores se hará con base en los siguientes grados:

POR ENCIMA:Durante el período el indicador se presenta de manera tal que supera ampliamente los patrones y niveles
establecidos.

ADECUADO:Durante el período el indicador se presenta en los patrones y niveles establecidos.

POR DEBAJO:Durante el período el indicador se presenta de tal forma que no alcanza los patrones y niveles establecidos.
Requiere aplicar esfuerzos para satisfacer las exigencias mínimas del empleo.
MUY POR DEBAJO:Durante el período el indicador no se presenta o su presencia dista mucho de los patrones y niveles
establecidos.

INTERPRETACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Para efectos de las decisiones que se deriven de la evaluación del desempeño, se tienen en cuenta los siguientes grados:
SOBRESALIENTE: de 884 a 1000 puntos SUPERIOR: de 767 a 883 puntos ADECUADO: de 650 a 766 puntos
INSATISFACTORIO: de 100 a 649 puntos

PERIODO EVALUADO Desde Día Mes Año Hasta Día Mes Año

FACTORES DE DESEMPEÑO
NIVEL DE EJECUCION
AREAS DESCRIPCION Y PESO DE FACTORES PUNTOS
M.P.D. P.D. ADEC. P.ENC.
UTILIZACION DE RECURSOS: Forma como emplea los equipos y elementos dispuestos
P 14-51 52-90 91-115 116-140
para el desempeño de sus funciones.
R
O CALIDAD: Realiza sus trabajos de acuerdo con los requerimientos de sus clientes en
12-44 45-77 78-98 99-120
D términos de contenido, exactitud, presentación y atención.
U OPORTUNIDAD: Entrega los trabajos de acuerdo con la programación previamente
10-36 37-64 65-82 83-100
C establecida.
T REPONSABILIDAD: Realiza las funciones y deberes propios del cargo sin que requiera
I supervisión y control permanentes y asumiendo las consecuencias que se derivan de su 8-29 30-51 52-65 66-80
V trabajo.
I
CANTIDAD: Relación cuantitativa entre las tareas, actividades y trabajos realizados y los
D 8-29 30-51 52-65 66-80
asignados.
A
D CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Aplica las destrezas y los conocimientos necesarios
8-29 30-51 52-65 66-80
para el cumplimiento de las actividades y funciones del empleo.
SUBTOTAL
 NIVEL DE EJECUCION
AREAS DESCRIPCION Y PESO DE FACTORES PUNTOS
M.P.D. P.D. ADEC. P.ENC.
C
O COMPROMISO INSTITUCIONAL: Asume y transmite el conjunto de valores organizacionales. 8-29 30-51 52-65 66-80
N En su comportamiento y actitudes demuestra sentido de pertenencia a la entidad.
D RELACIONES INTERPERSONALES: Establece y mantiene comunicación con usuarios,
U superiores, compañeros y colaboradores generando un ambiente laboral de cordialidad y 8-29 30-51 52-65 66-80
C respeto.
T
A INICIATIVA: Resuelve los imprevistos de su trabajo y mejora los procedimientos. 8-29 30-51 52-65 66-80

L CONFIABILIDAD: Genera credibilidad y confianza frente al manejo de la información y en la 6-21 22-38 39-49 50-60
A ejecución de actividades.
B
O COLABORACION: Coopera con los compañeros en las labores de la dependencia y de la 6-21 22-38 39-49 50-60
R entidad.
A
L abr-14 15-25 26-32 33-40
ATENCION AL USUARIO: Demuestra efectividad ante la demanda de un servicio o producto.
SUBTOTAL
PUNTAJE TOTAL -

CALIFICACION DE SERVICIOS
a. EVALUACION DEL LOGRO DE OBJETIVOS - X 65% = -
(Formato 1 )

b. EVALUACION DE FACTORES DE DESEMPEÑO - X 35% = -

(Formato 3 )

CALIFICACION (a + b) = - Satisfactoria X Insatisfactoria X

MEJORAMIENTO Y DESARROLLO
PUNTOS FUERTES

1
2
3
4

PUNTOS DEBILES

1
2
3
4

RECOMENDACIONES PARA EL MEJORAMIENTO

2
3
4

Firma del Evaluador Ciudad y fecha

El resultado de la evaluación por cambio de jefe inmediato o de empleo, será comunicado al empleado y no será susceptible de recurso.

NOTIFICACION
Contra esta calificación procede el recurso de reposición y en subsidio el de apelación interpuestos ante el evaluador dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la notificación. Los recursos deben presentarse por escrito, personalmente o mediante
apoderado y exponiendo los motivos de inconformidad.

Firma del Evaluado Ciudad y fecha

Al funcionario se le debe entregar copia de esta evaluación

RECURSOS
Interpuso recurso de reposición Interpuso recurso de Apelación