Leidy Angelica Vasquez Mora

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA- METODOLOGIA

1966087

FASE 1 PLANEAR – DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Presentado por:

LEIDY ANGELICA VASQUEZ MORA

CC. 1.073.534.110

Presentado a:

MARLLY JULIETH BARBOSA OVIEDO

Servicio nacional de aprendizaje SENA

Formación virtual

2019
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3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y

Teorización).

Elaboración de un diagnóstico organizacional: Para la elaboración de esta evidencia

de aprendizaje debe tener en cuenta que en el transcurso del programa se desarrollan los

contenidos alrededor de un estudio de caso de una empresa llamada LAP Distribuidora,

el cual le da las herramientas necesarias para aplicar no solo el diagnóstico organizacional

sino también todas las fases del proceso de la Metodología de la Gestión del Talento

Humano por Competencias, en el caso de no contar con un espacio real para la

realización de las diferentes actividades. En esta situación simulada usted desempeñará

el papel del consultor y asesorará a dicha empresa en la Gestión del Talento Humano.

Este caso de estudio lo puede encontrar en el espacio de evidencias, Misión 1:

diagnóstico organizacional. Igualmente puede descargar el estudio de caso desde el

material de apoyo de la Actividad de Aprendizaje 1. Ingrese y realice la actividad

interactiva que le brindará los elementos necesarios para realizar el diagnóstico

organizacional.

Enseguida, lea el apartado “Hágalo usted mismo” (Do it yourself) del documento “Hacia

una organización flexible” que se encuentra en el espacio de material de apoyo de la

Actividad de Aprendizaje 1. Basado en este modelo de diagnóstico y en los conceptos

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estudiados diseñe su propio formato para aplicar un diagnóstico organizacional. Como

ayuda puede utilizar de manera opcional el documento “diagnóstico organizacional” que

puede descargar al finalizar la Misión 1: diagnóstico organizacional, el cual podrá usar

para recolectar la información para el diagnóstico. Sin embargo, se recomienda utilizar el

modelo “Hágalo usted mismo”.

Después de la elaboración de este formato lleve a cabo el diagnóstico en la empresa

donde usted trabaja y recoja la información pertinente para elaborar un informe. De no

poder implementar este diagnóstico utilice el caso de la Distribuidora LAP. Elabore en un

procesador de texto, un informe de no más de 5 páginas con normas APA en donde

registre:

Objetivo del informe, alcance del diagnóstico, hallazgos del diagnóstico, cronograma de

trabajo sugerido, conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar la MGTHPC.

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OBJETIVO GENERAL

El objetivo del siguiente informe es realizar un diagnóstico organizacional basándonos en

los hechos que da el caso de la Distribuidora LAP SAS, con le fin de determinar las

problemáticas que afronta la compañía en estos momentos y desarrollar planes de mejora y

contingencia ante esta situación, puesto que en los últimos años ha venido presentando una

baja en las ventas y una alta rotación de personal, es necesario indagar la raíz del problema

y determinar los pasos a seguir.

Objetivos Específicos:

 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las

competencias y políticas de la DISTRIBUIDORA LAP SAS.

 Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el desempeño

de los trabajadores de la DISTRIBUIDORA LAP SAS

 Identificar los factores que interrumpe el sobresaliente desempeño de la

organización.

 Valorar los indicadores existentes.

 Detectar el grado de eficacia en el proceso.

 Hallar factores de riesgos que puedan perjudicar la compañía.

 Promover los planes de mejoramiento a los reportes de No conformidades

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ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

Establece esta metodología es una herramienta que permite y da la oportunidad de

determinar las fortalezas y debilidades internas y externas de la compañía, es importante

asimilar la identidad del problema, para iniciar un respectivo análisis más objetivo,

establecer unos criterios de selección de personal, contratación, evaluación de desempeño y

desvinculación, a su vez el desarrollo interno que abarque capacitación, clima laboral,

incentivos y demás temas importantes para un buen cumplimiento de metas.

Al desarrollar este esquema y generar un modelo de recolección de datos, que arroje como

resultado las evidencias en un ámbito real de la empresa, de las falencias que actualmente

se vienen presentándonos permite generar una retroalimentación para determinar un punto

fijo.

Dicha retroalimentación será abarcada entre todo los involucrados en el proceso desde el

cargo mas alto, hasta el de menor rango jerárquico y establecer planes de mejora para un

desarrollo continúo estableciendo nuevas metas y objetivos hasta encaminarse en el rumbo

inicial de la compañía.
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HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

Revisando el documento y los datos que este arroja se evidencia que existe un

 Clima laboral conflictivo,

 Falta de dirección propia para el desarrollo de las metas,

 Poca motivación a los empleados y sobrecargo de labores,

 Falta de escucha por parte de los altos mandos frente a nuevas ideas de crecientito,

 Falta de comunicación entre áreas o departamentos por culpa de los conflictos y

deseos de superioridad por parte de algunos trabajadores,

 No existe reconocimiento alguno por el buen trabajo,

 Índices bajos de crecimiento personal y profesional,

 Falta de visión empresarial por parte de los colaboradores.

 El organigrama no posee organización igualitaria y conjunta para una comunicación

entre todas las áreas

Frente a cada uno de los cargos se evidencia lo siguiente:

NOMBRE AREA HALLAZGOS

Bajo su dirección siempre estuvo el funcionamiento
comercial de la compañía, lo que no permitió a
distintas áreas aportar ideas de cambio y
Presidente de la Junta
Luis Alberto Preciado crecimiento, a su vez no realizo un análisis idóneo
Directiva
para el tema del análisis comercial como también la
revisión de perfiles profesiones para cada uno de los
cargos.
Es quien asume el reto de retornar a la empresa a su
antigua gloria, altamente sociable y con fluidez de
Santiago Preciado
Gerente General expresión, sueña con conformar un equipo directivo
González
de primer nivel y disponer de colabores apasionados,
que amen sus trabajo y empresa
Director financiero y No tiene visión a largo plazo, es una persona que
Ricardo Vargas
administrativo opaca el trabajo de los demás colaboradores, tiende
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a comportarse de una manera aduladora frente a los
altos rango solo para generar simpatía, que provoca
indiferencia por parte de sus compañeros, a su vez no
tiene una buena relación laboral o personal con las
distintas áreas que le acompañan
Intenta innovar y dar nuevas ideas, pero no tiene
apoyo y no es escuchado, es tímido y oprimido por
Fernando Pérez Director logístico
el área financiera, por lo que muchas veces de une
con Carlos para no sentirse solo
Tiene una actitud controladora frente al trato con las
personas que tiene a su cargo, es una persona
perfeccionista, que busca siempre el mejor resultado
y la calidad de los procesos dejando a un lado el
Carlos Rodríguez Coordinador comercial
buen servicio interno con los colaboradores y
presionándolo para que logren alcanzar sus metas de
ventas, se resiste al cambio y las nuevas ideas
reprimiendo así también a quien las aporta
Sobrecargada de labores, lo que no le permite
actualizarse o desarrollar nuevas ideas de
Coordinadora de Talento crecimiento laboral, presenta discordia con el área
Carolina Prieto
Humano Financiera ya que este siempre desmerita su labor y
considera que su trabajo como su área no son vitales
para la compañía

CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO

Viendo que actualmente la compañía necesita de una completa reestructuración de procesos

y que debe enfrentar varios cambios con el fin afrontar la problemática que viene

presentado es necesario intervenir de la siguiente manera.

 Realización de actividades para el mejoramiento de las relaciones interpersonales

 Reestructuración del organigrama para equilibrar las comunicaciones internas

 Elaboración de manual de funciones

 Capacitación a personal sobre la cultura laboral para que se apropien de sus

principios, misión y visión

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 Generar un apolítica de reconociendo y motivación para los trabajadores que se

esfuerzan en realizar bien su trabajo y para aquello que quieren innovar con ideas

trasformadoras y de crecimiento.

 Elabora un Manuel de procesos y procedimiento para cada una de las áreas

 Elaboración de talleres de sensibilización con la participación de todos los

colaboradores incluyendo directivos para un mejoramiento de las funciones

 Separar las funciones de las áreas que se encuentran sobrecargadas y delegarlas a

personal de apoyo ya sea nuevo o por oferta interna, para evitar el estrés laboral que

se viene presentando

 Realizar evaluación de los cargos a detalle y analizar las fortalezas y debilidades

que cada área esta presentado.

CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA

MGTHPC

Finalmente considero que es necesario que la empresa se genere un replanteamiento de las

estrategias al cambio y adoptar la nueva estructura como un aporte constructivo para

enfocarse en las metas finales de la compañía, que tiene como expectativa lograr la

integración de los trabajadores por medio de capacitaciones, conseguir una mejor

comunicación entre las áreas, se debe involucrar todo el personal desde los altos rangos

hasta el personal productivo y encaminarlos en un trabajo en grupo para el cumplimiento

de metas, desde la alta gerencia y directores se debe motivar a un trabajo conjunto con

comunicación abierta genera ambiente de armonía ya amor por la compañía y genera planes

de beneficio que motiven a los colaboradores a un buen servicio.