PLAN DE FORMACION

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

YUMBO VALLE
2019

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 PLAN DE FORMACION

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

ALBEIRO GARCES LEON AHUMADA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

YUMBO VALLE
24 DE JULIO
2019

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 TABLA DE CONTENIDO

INTROUCCION…………………………………………………………………........ 4
OBJETIVOS………………………………………………...…………………….......5
ANEXO………………………………………………………………………………...6
CONCLUCION………………………………………………………………………..9

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 INTRODUCION

Para la distribuidora LAP S.A.S es muy importante la implementación del plan de

formación en la organización, puesto que en todas las empresas existen
trabajadores con diferentes niveles formativos los cuales hay que apoyar para
mejorar el desempeño de sus funciones. Estos desempeñan cargos específicos y
por ello se requiere de una formación adecuada a su puesto. Todos estos
hechos diferentes hacen que la formación no sea la misma para todos de igual
forma la aplicación del plan de formación está acorde a los objetivos empresariales
y para esto se debe ir acorde a unos tiempos que no interrumpa con las actividades
de la organización. Un plan de formación es el camino que debe ser trazado para la
asignación de recursos y el logro de los objetivos estratégicos. Toda la
implementación del plan de formación contara con colaboradores debidamente
calificados y con sentido de pertenencia por la organización en donde se cree un
clima laboral estable y competitivo todo con el fin de lograr mejores resultados para
la organización y sus empleados.

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 OBJETIVOS

Objetivo general.

 Implementar un programa de formación para capacitar al personal

vinculado a la distribuidora LAP.

Objetivos específicos

 Incrementar la productividad y calidad del trabajo, así mismo, promover una

mejor comunicación en toda la organización.
 Conducir a los empleados a tener una actitud efectiva en sus diferentes
cargos para que la empresa obtenga una mayor rentabilidad
 Agilizar la toma de decisiones y solución de problemas
 Conseguir metas individuales que aumentan la productividad organizacional
 Promover el desarrollo con miras en la promoción
 Obtener una mejor imagen de la empresa, obteniendo alto posicionamiento
de la empresa en los distintos mercados
 Transformar el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable
la estadía en ella
 Reducir la tensión y permitir el manejo de área de conflicto

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 MODELO DE UN PLAN DE FORMACION

Objetivo: Desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes del grupo comercial

con el fin de incrementar en un 5% las ventas anuales y el 10% de la participación
del mercado en un período no mayor a seis meses contados a partir del cierre del
programa.

Responsable: Ejecución y seguimiento. Profesional de Desarrollo Humano –

Gestión Humana

Contenido Intensidad Destinat Metodología Perfil Sistema de evaluación

del módulo ario facilitador

1. Habilidad 16 horas cada Gerentes Workshops Profesionale Modelo de Kircpatrick:

es de uno para un Comerciales con análisis s externos
liderazgo total de 64 de casos, expertos en Reacción: Nivel de
2. Manejo horas. clínicas de desarrollo satisfacción de los
efectivo ventas de participantes
Número de desarrollo habilidades
del Tiempo: inmediato a la
sesiones: 2 de gerenciales,
tiempo culminación del módulo
por cada ejercicios con mínimo
3. Habilidad módulo de 8 indoor tres años de
es en horas cada Aprendizaje: En qué
experiencia
comunica uno Lecturas en porcentaje consideran los
ción previas para formación participantes que la
verbal, discusión en experiencial capacitación recibida se
escrita y clase y excelente puede transferir a su puesto
corporal manejo de de trabajo
4. Estrategia Coaching grupo
para el Tiempo: inmediato a la
s de
grupo culminación del módulo
venta
crítico una
vez por Comportamiento: En qué
semana porcentaje la capacitación
logró transformar su
comportamiento en el mejor
desempeño de su cargo.

Tiempo: Antes de iniciar la

formación y cada mes luego
de haber culminado el
módulo respectivo y hasta 5
meses después de haber
terminado todo el proceso de
formación. Comparar línea de

6
 base con el efecto de la
capacitación

Resultados: En qué
porcentaje o nivel
cuantitativo se puede estimar
la contribución de la
capacitación al logro de las
metas de la organización.
Costos de la capacitación vs.
aporte a los objetivos del
negocio

Tiempo: aplicar una vez al

mes el indicador luego de
terminado cada módulo de
formación.

Un mes.

ROI. Determina el coste

directo de la formación vs. la
productividad antes y después
de la formación. Traducir el
incremento del crecimiento
del negocio (metas) a euros y
se le resta el coste directo de
la capacitación.

1. (*) 8 horas cada Asesores Workshops Profesionale Modelo de Kircpatrick:

Habilidad módulo para comerciales con análisis s externos
es de un total de 40 de casos, expertos en Reacción: Nivel de
servicio al horas. Personal del clínicas de desarrollo satisfacción de los
cliente call ventas de participantes
Número de center(*) desarrollo habilidades
Post- Tiempo: inmediato a la
sesiones: 2 de de comerciales
venta culminación del módulo
4 horas cada ejercicios y de
(call una indoor comunicaci
center) Aprendizaje: En qué
ón, con
2. Cierre Lecturas mínimo tres porcentaje consideran los
efectivo previas para años de participantes que la
de ventas discusión en experiencia capacitación recibida se
3. Venta clase en puede transferir a su puesto
consultiv formación de trabajo
a Seguimient experiencial
o y/o Tiempo: inmediato a la
4. Uso de la y excelente
acompañam culminación del módulo
tecnologí

7
 a para la iento del manejo de Comportamiento: En qué
búsqueda jefe grupo porcentaje la capacitación
de inmediato logró transformar su
clientes comportamiento en el mejor
5. Presentac desempeño de su cargo.
iones de
Tiempo: Antes de iniciar la
alto
formación y cada mes luego
impacto de haber culminado el
módulo respectivo y hasta 5
meses después de haber
terminado todo el proceso de
formación. Comparar línea de
base con el efecto de la
capacitación

Resultados: En qué
porcentaje o nivel
cuantitativo se puede estimar
la contribución de la
capacitación al logro de las
metas de la organización.
Costos de la capacitación vs.
aporte a los objetivos del
negocio

Tiempo: aplicar una vez al

mes el indicador luego de
terminado cada módulo de
formación.

Un mes.

ROI. Determina el coste

directo de la formación vs. la
productividad antes y después
de la formación. Traducir el
incremento del crecimiento
del negocio (metas) a euros y
se le resta el coste directo de
la capacitación.

8
 CONCLUCION

En todas las empresas existen trabajadores con diferentes

niveles formativos. Estos desempeñan cargos específicos y por ello se requiere de
una formación adecuada a su puesto. Todos estos hechos diferentes hacen que
la formación no sea la misma para todos.

La formación debe ser de acuerdo al cargo y funciones establecidas, por tal razón
el tiempo destinado varia, también las necesidades y objetivos estratégicos de la
empresa. De ahí la importancia de estructurar un Plan de Formación que
esté alineado con el Plan estratégico de la empresa, que sirva para alcanzar los
objetivos empresariales.

Un plan de formación es el camino que debe ser trazado para la asignación de

recursos y el logro de los objetivos estratégicos, se basa en el diagnóstico de
necesidades de formación para la empresa, Sus objetivos son: Identificar
necesidades de capacitación y determinar metas en desarrollo de recursos
humanos, se divide en diagnóstico, desarrollo e informe de resultados.