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Duran, Llopart y Redondo - La Dirección y Control Estratégico, Aplicación en Recursos Humanos PDF
Duran, Llopart y Redondo - La Dirección y Control Estratégico, Aplicación en Recursos Humanos PDF
Presentación
Primera parte
Segunda parte
I
2.3.2.2.- Outsourcing 59
2.3.3.- La cadena de valor 65
2.3.4.- El ciclo de vida de los productos 67
2.3.5.- Análisis de los recursos y capacidades 70
2.4.- Análisis de la cartera de negocios 72
2.4.1.- Modelo del Boston Consulting Group (BCG) 73
2.4.2.- Modelo de McKinsey Consulting y General Electric 80
2.4.3.- Modelo de Arthur D. Little (ADL) 82
2.4.4.- Modelo del Strategic Planning Institute (PIMS) 84
Tercera parte
Cuarta parte
III
Quinta parte
IV
Presentación
Tal como indicaba en la presentación del manual “La gestión de los recursos
humanos” en septiembre de 1997, pensamos que es conveniente que los
estudiantes dispongan de un texto que les permita repasar y ampliar las
explicaciones que se imparten en clase sobre los diferentes aspectos que
constituyen el contenido de las asignaturas.
V
Para poder sintetizar al máximo, en una obra que no tiene más pretensión que
ser un manual útil al estudiante, se ha acudido a una selección de aquellos
textos que entendemos son fundamentales para dar una visión completa del
temario. En las notas a pie de página se indica la fuente en que nos hemos
basado para que el lector que desee ampliar algún contenido tenga la máxima
facilidad de acudir a la fuente original.
VI
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
1.1. Introducción
1
PRIMERA PARTE
1
Llopart, X. y Redondo, R (1997): La gestión de los Recursos Humanos.Barcelona: Ed.
Gráficas Rey.
2
Ansoff, H.I.(1976): La estrategia de la empresa. Pamplona: Ed. Universidad de Navarra.
3
Tabatoni, P. y Jarniou, P.(1975): Les systèmes de gestion. Politiques et structures París:
Ed. PUF.
4
Andrews, K.R. (1977): El concepto de estrategia en la empresa. Pamplona: Universidad de
Navarra.
2
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
5
Porter, M. (1982): Estrategia competitiva.México: Ed. Cecsa.
6
Hax, A.C. y Majluf, N.S.(1996): The strategic concept and process. A pragmatic
approach.Madrid: Ed. Prentice Hall.
3
PRIMERA PARTE
del compromiso estratégico entre estos dos elementos, que mejor satisfaga
las aspiraciones de los directivos en relación con la empresa” 7.
7
Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): La dirección estratégica de la empresa. Barcelona:
Ed. Ariel.
4
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
5
PRIMERA PARTE
8
Menguzzato, M. y Renau, J.J.(1991): La dirección estratégica de la empresa. Op. Cit.
6
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
7
PRIMERA PARTE
9
Término en inglés de propietarios de riesgo, que se concibe como las personas que
asumen el poder en la empresa y, por tanto, el riesgo.
10
Johnson G. y Scholes, K. (1996): Dirección estratégica.Madrid: Ed. Prentice Hall.
8
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
9
PRIMERA PARTE
11
Johnson, G. y Scholes, K. (1996): Dirección estratégica. Op. Cit.
10
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
11
PRIMERA PARTE
12
Navas, J. E. y Guerras, L. A. (1996): La dirección estratégica de la empresa. Madrid: Ed.
Civitas.
12
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
13
PRIMERA PARTE
14
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
15
PRIMERA PARTE
13
Menguzzato, M. y Renau, J.J. (1991): La dirección estratégica de la empresa. Op. Cit..
14
Navas, J.E. y Guerras, L.A. (1996): La dirección estratégica de la empresa.Op. Cit..
15
Navas, J.E. y Guerras, L.A. (1996): Op.Cit.
16
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
16
Guerras, L.A., Garcia-Tenorio,J. y Pérez, M.J. (1994): El papel de las unidades
estratégicas de negocio en el proceso de dirección estratégica de la empresa. Boletín de
estudios económicos, núm. 152.
17
Guerras, L.A., Garcia-Tenorio,J. y Pérez, M.J. (1994): Op.Cit.
17
PRIMERA PARTE
18
Grima, J.D. y Tena, J.(1991): Análisis y formulación de estrategia empresarial.Barcelona:
Ed.Hispano Europea.
18
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
FORMULACION DE IMPLANTACION Y
ESTRATEGIAS CONTROL ESTRATEGIAS
- Formulación de estrategias - Responsabilidad de la
PROBLEMA a nivel de negocio. ejecución y control de la
estrategia.
ORIENTACION HACIA - Diseño de estrategias - Diseño de la estructura
competitivas organizativa.
- Misión y objetivos - Estrategias de negocio
(definición del campo de formuladas (segmentación
actividad). estratégica).
CRITERIOS DELIMITACION - Análisis externo - Estructura organizativa
(segmentación de la vigente.
industria). - Tamaño de la empresa.
- Análisis interno - Recursos y competencias
(competencias, sinergias, compartidos.
interrelaciones).
- Springer (1973), Hall - Glueck (1980), Hax y
(1978), Cravens (1982), Schulmeyer (1982), Gluck,
AUTORES Ansoff, Kirsh y Rownta Kaufman y Walleck (1980),
(1982), Dvir y Shendar Aaker (1987), Davis y otros
(1990), Menguzzato y Renau (1992), Grima y Tena (1987).
(1991).
Fig. 1.1. Factores influyentes de las UEN. Fuente: Guerras, L.A., Garcia Tenorio, J y Pérez,
M.J.
19
PRIMERA PARTE
19
Fernández Sánchez, E. y Fernández Casriego, Z. (1988): Manual de dirección estratégica
de la tecnología. Barcelona: Ed.Ariel.
20
Gelinier, O. (1989): Estrategia y motivación.Barcelona: Ed.Civilización.
21
Porter, M. (1982): Estrategia competitiva. México: Ed.Cecsa.
20
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
mapa estratégico del sector como el que muestra la siguiente figura que
hace referencia al sector textil de pañería en España entre 1979 y 1981.
3 GRUPO 1
GRUPO II
Costes de producción bajos
Costes de producción
Calidad moderada
Calidad alta
Segmento confeccionista
Segmento mayorista y
confeccionista
GRUPO III
Costes de producción
moderados
2 Calidad media-alta
Segmento mayoristas y
confeccionistas
GRUPO IV
Costes altos
Calidad alta
Segmento sastre
MEDIA
MEDIA-ALTA ALTA
CAL I DAD
SEGMENTO:
1: SASTRES
2. MAYORISTAS
3: CONFECCIONISTAS
Fig.1.2. Mapa estratégico del sector textil de pañería en España. Fuente: Adaptado de
GRIMA, J.D. y TENA, J. (1991).
21
PRIMERA PARTE
22
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
23
SEGUNDA PARTE
Los objetivos operacionales. Son los objetivos que se fijan a todos los
niveles de decisión, en las distintas unidades que configuran la
empresa, a fin de concretar los objetivos generales, es decir, a fin de
posibilitar su realización. Los objetivos generales y los operacionales
que se derivan de ellos constituyen el sistema de objetivos de la
24
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
22
Menguzzato, M. y Renau, J.J. (1991): Op. Cit.
25
SEGUNDA PARTE
COMPETIDORES
POTENCIALES
AMENAZA DE
PRODUCTOS O SER-
VICIOS SUSTITUTOS
Fig. 2.1. Elementos componentes del entorno competitivo. Fuente: Adaptación de Porter.
(1982): Estrategia Competitiva, pág.24
Cada una de estas cinco fuerzas influyen sobre los resultados a obtener en
un entorno competitivo, por lo que su conocimiento permitirá poder
determinar qué estrategias debemos adoptar.
26
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
23
Menguzzato, M. y Renau, J.J. (1991): Op.Cit..
24
Grima,J.D. y Tena, J. (1991): Op. Cit.
27
SEGUNDA PARTE
25
Grima, J.D. y Tena, J. (1991): Op. Cit.
26
Grima, J.D. y Tena, J. (1991): Op. Cit.
28
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
27
Grima, J.D. y Tena, J. (1991): Op. Cit.
29
SEGUNDA PARTE
Xn = a Yb, en donde
28
Menguzzato, M. y Renau, J.J.(1991): Op. Cit.
30
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
31
SEGUNDA PARTE
32
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
33
SEGUNDA PARTE
34
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
29
Menguzzato, M. y Renau, J.J. (1991):Op. Cit.
30
Grima, J.D. y Tena, J. (1991): Op. Cit..
35
SEGUNDA PARTE
36
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
31
Porter,M. (1982): Op. Cit.
32
Grima, J.D. y Tena, J. (1991): Op. Cit.
37
SEGUNDA PARTE
33
Porter,M. (1982): Op. Cit.
38
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
34
Menguzzato, M. y Renau, J.J. (1991): Op. Cit.
35
Porter,M. (1982): Op. Cit.
39
SEGUNDA PARTE
El análisis del entorno debe realizarse empleando una serie de técnicas que
serán distintas según los requerimientos derivados de las características del
entorno a estudiar:
40
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Modelos econométricos.
Tablas input-output.
Técnicas de investigación operativa.
41
SEGUNDA PARTE
El método DELPHI.
36
Navas, J. E. y Guerras, L.A. (1996): Op. Cit.
42
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
43
SEGUNDA PARTE
Se suelen retener sólo unos pocos escenarios posibles muy distintos entre sí
(normalmente, el más probable, el pesimista y el optimista), siendo éste un
instrumento muy valioso en cuanto proporciona la flexibilidad tan necesaria
en el management de la empresa actual. El conocimiento del escenario que
podríamos denominar más favorable ayuda a desarrollar una actitud
estratégica, puesto que nos muestra a qué situación nos convendría llegar,
tomando decisiones y llevando a cabo acciones que permitan influir en las
variables esenciales adecuadas.37
37
Menguzzato, M. y Renau, J.J. (1991): Op. Cit.
44
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
45
SEGUNDA PARTE
38
Navas, J. E. y Guerras, L. A. (1996): Op. Cit.
46
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Análisis funcional.
La cadena de valor.
Tiene por objeto estudiar lo que la empresa está realizando en cada una de
sus funciones con el fin de llegar a determinar los puntos fuertes y débiles,
por tanto, para cada área funcional habrá que determinar qué aspectos clave
de las mismas han de ser objeto de análisis. Una vez realizado este análisis
en cada una de las áreas funcionales, la empresa puede proceder al
establecimiento de su perfil estratégico.
47
SEGUNDA PARTE
39
Menguzzato, M. y Renau, J.J. (1991): Op. Cit.
Thietart, R.A. (1990): La Strategie d’Entreprise. (2ª Ed.) Paris: McGraw Hill.
40
48
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
1 2 3 4 5
MARKETING
Conocimiento de la gama de
productos
Calidad de los productos
Parte del mercado
PRODUCCION
Calidad de la producción
Layout de fabricación
INVESTIGACION Y DESARROLLO
Flujo de nuevos productos
Potencial de investigación
FINANZAS
Endeudamiento
Nivel de stocks
Disponibilidd y financiación
PERSONAL
Capacidades para retener al personal
con
calidad
Promoción
Recompensas
Organización
Flexibilidad
Procesos de decisión
A través de dicho perfil se puede fácilmente verificar cuáles son los puntos
fuertes y débiles de la empresa y al mismo tiempo compararlos con los de
los competidores.
49
SEGUNDA PARTE
2.3.2.1. Benchmarking
Competitivo.
Cooperativo.
41
Boxwell JR., R. J. (1995): Benchmarking para competir con ventaja. Madrid: Ed.McGraw
Hil..
42
Boxwell,JR., R..J. (1995): Op. Cit.
43
Boxwell, J.R., R. J. (1995): Op. Cit.
50
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Colaborador.
51
SEGUNDA PARTE
44
Bendell,T., Boultier, L. y Kelly, J. (1994): Ventajas competitivas a través del
benchmarking.Barcelona: Ed.Folio, pp.89 y ss.
52
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
45
Bendell, T., Boultier, L. y Kelly, J. (1994): Op.Cit.
53
SEGUNDA PARTE
46
Bendell, T., Boultier L. y Kelly, J. (1994): Op.Cit.
54
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
No se debe centrar en los resultados; lo que hay que comprender son las
prácticas y los procesos.
55
SEGUNDA PARTE
56
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
47
Bendell, T., Boultier L. y Kelly, J. (1994): Op.Cit.
57
SEGUNDA PARTE
58
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
2.3.2.2. Outsourcing
48
Rueda, B. (1995): Outsourcing, de la acción táctica a la iniciativa estratégica. Deusto
Business review, núm 65, pág. 85.
49
Rueda, B. (1995): Op.Cit., pág. 90 y ss.
59
SEGUNDA PARTE
60
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Posibilidades de
ventaja competitiva
Control estratégico
Alto (Fabricar
internamente)
Se necesita un
control moderado
(modalidades de
asociación especial o
contrato)
Se necesita escaso
control (comprar
artículos de los que
hay existencias)
Bajo
Alto
Bajo
Grado de vulnerabilidad estratégica
Fig.2.2. Matriz de posibilidades de ventaja competitiva frente a la vulnerabilidad potencial del
mercado. Fuente: Brian, J. y Hilmer,F. El outsourcing estratégico. Harvard Deusto Business
review, nº 67.
50
Brian, J. y Hilmer, F.G. (1995): El outsourcing estratégico. Harvard Deusto Business
review,, nº 67.
61
SEGUNDA PARTE
Los dos extremos de la matriz anterior son relativamente claros. Cuando las
posibilidades tanto de la ventaja competitiva como de la vulnerabilidad
estratégica son grandes, la empresa necesita un alto grado de control. Lo
que normalmente supone producir internamente o a través de acuerdos de
copropiedad o de contratos firmes de largo plazo. Por ejemplo, Marks &
Spencer es famosa por su red de proveedores sometidos a ciertas
condiciones, lo que crea las marcas y estilos singulares, en las que se basa
su reputación de ofrecer valor por lo que se paga, aunque en España no
hayan surtido efecto. Los proveedores locales serían muy poco fiables y es
poco probable que satisfacieran las exigentes normas que constituyen la
libertad de elección fuera de lo común de Marks & Spencer. De ahí que sea
esencial el control riguroso del diseño, de la tecnología; del equipo y de la
calidad del producto a través de contratos e incluso de apoyo financiero. El
caso opuesto es quizá el de la limpieza de oficinas en el que, por lo general,
sólo es posible una pequeña ventaja competitiva y existe un mercado activo
en el que abundan la oferta y demanda de empresas suministradoras. Entre
un caso y otro existe una gama continua de actividades que requieren
diferentes grados de control y de flexibilidad estratégica.
62
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Para optimizar los costes, la empresa que compra puede querer mantener
su capacidad interna a niveles relativamente constantes a pesar de las
exigencias muy fluctuantes de las ventas. En estas circunstancias, necesita
una estrategia que permita adaptarse a dichas fluctuaciones. Por ejemplo,
McDonald’s con ocho mil millones de dólares de ventas y un 10’1 por ciento
de crecimiento anual, necesita pedir ayuda a trabajadores a tiempo parcial y
a trabajadores eventuales para hacer frente a las amplias variaciones diarias
y sin embargo poder seleccionar su futuro personal permanente o de gestión
entre estas personas. IBM ha tenido el problema contrario: dado que su
demanda básica ha estado disminuyendo, la empresa ha tenido que
despedir empleados.
63
SEGUNDA PARTE
La empresa no tiene que asumir los riesgos del fracaso completo de todos
los programas de investigación y desarrollo de componentes ni invertir en
capacidades de producción constantemente actualizadas para cada
sistema de componentes.
64
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
65
SEGUNDA PARTE
66
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Por último las interrelaciones dentro del sistema de valor representan las
interrelaciones de la cadena de valor de la empresa con la de los
proveedores o la de los clientes. A dichas interrelaciones se les denomina
eslabones verticales. En este caso, la ventaja competitiva surge de las
relaciones que mantiene la empresa con aquellas otras con las que realiza
transacciones. Si se aprovechan adecuadamente estas interrelaciones
pueden verse beneficiados tanto la empresa como los proveedores o los
clientes, de tal forma que el resultado favorece a ambos simultáneamente.51
Los productos se comportan como seres vivos y tienen un ciclo de vida que
se divide en cuatro fases: nacimiento, crecimiento, madurez y declive. La
51
Navas,J. E. y Guerras, L. A. (1996): Op. Cit.
67
SEGUNDA PARTE
68
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
52
Godet, M. (1993): De la anticipación a la acción.Barcelona: Ed. Marcombo.
69
SEGUNDA PARTE
70
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
53
Grant, R.H. (1994): Contemporary Strategy Analysis. Cambridge: Ed. Blackwell (2ª ed).
54
Navas, J. E. y Guerras, L. A. (1996): Op. Cit.
71
SEGUNDA PARTE
55
Johnson, G. y Scholes, K. (1993): Exploring Corporate Strategy. Text and cases. (3ª ed.).
Hertfordshire: Ed. Prentice Hall.
72
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Este modelo, al igual que los demás, que analizaremos, han revolucionado
la planificación estratégica durante los últimos veinte años. Todos ellos han
proporcionado una fuente de información para facilitar la eliminación de los
negocios débiles y el esfuerzo de utilizar convenientemente los recursos. El
BCG proporciona un sistema útil para el análisis de un todo dentro de la
suma de las partes componentes para determinar la extensión de la sinergia
existente en él. Podemos analizar el modelo en base a tres factores de
acción:
73
SEGUNDA PARTE
Las dos dimensiones elegidas para el análisis son la tasa de crecimiento del
mercado y la cuota relativa de mercado. La primera representa el atractivo
actual y futuro de la industria, así como la necesidad de fondos por parte de
la empresa para financiar inversiones que permitan mantener el ritmo de
crecimiento de un negocio. Así, una tasa de crecimiento alta supone
absorción de recursos para inversión. En la matriz, se distinguen dos zonas
en función de esta dimensión según que se considere alta o baja la tasa de
crecimiento. La línea divisoria entre ambas zonas no es fija y depende de la
industria en la que se opere.
56
Smith, M. (1997): Strategic management accounting. Text and cases. Oxford: Ed.
Butterworth Heinemann.
74
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
20%
Estrellas Dilemas
Tasa de crecimiento
del mercado 10%
Vacas lecheras Pesos muertos
0%
4 2 1 0’5 0
Cuota relativa de mercado
Fig.. 2.3.: Matriz del B.C.G. Fuente: Adaptación de Bueno Campos. La dirección estratégica
de la empresa (1993)
75
SEGUNDA PARTE
76
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
77
SEGUNDA PARTE
Por último, tenemos los productos pesos muertos o perros que son
productos que no generan recursos pero que tampoco los absorben,
por lo que pueden mantenerse en una situación de equilibrio
financiero. Sin embargo, son productos con muy escasas perspectivas
de futuro por lo que la empresa tiende a deshacerse de ellos,
canalizando los recursos de la desinversión hacia otros productos
más prometedores. Intentar ganar una posición dominante es
prácticamente imposible. Son actividades sin futuro que servirán
mucho mejor los intereses de la empresa si se las abandona,
pudiendo generar en el proceso de desinversión algunas
disponibilidades. Mientras no abordan fondos y sean autosuficientes
con algunos excedentes se pueden mantener, pero no se les debe
dedicar recursos mayores a los que generan.
57
Smith, M. (1997): Op. Cit.
78
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
79
SEGUNDA PARTE
En I hay actividades con una rentabilidad débil e incluso negativa que suelen
no ser autosuficientes y, por tanto, está descartado invertir en ellas,
aconsejándose su abandono para recuperar fondos en el proceso de
desinversión.
81
SEGUNDA PARTE
Las críticas a la matriz de McKinsey son por la baja operatividad del modelo
debido a su carácter de matriz multicriterio, donde se combinan muchos
factores para representar los criterios de valoración de la situación
estratégica. Es un modelo muy subjetivo por la valoración y ponderación de
determinadas variables y se considera más como un marco de referencia
estratégica que como un modelo específico.58
82
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
58
Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): Op. Cit.
83
SEGUNDA PARTE
Este modelo debe permitir identificar las variables estratégicas que explican
la actuación en términos de resultados en distintas actividades y las
diferencias existentes; qué rentabilidad es normal en determinada actividad
bajo unas condiciones de mercado y con una estrategia concreta; de qué
59
Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991):Op. Cit.
60
El Strategic Planning Institute es una institución emanada de la empresa General Electric
y, creada bajo la iniciativa de uno de sus exvicesecretarios, el doctor Sidney Schoeffler.
61
Bueno Campos, E. (1993): Dirección estratégica de la empresa . Madrid. Ed. Pirámide.
84
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
62
Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): Op. Cit.
85
SEGUNDA PARTE
Los servicios prestados por el PIMS a las empresas que lo han adoptado
son múltiples. Destacaremos algunas de las reglas estratégicas básicas que
ha proporcionado:
63
Godet, M. (1991): Prospectiva y planificación estratégica.Barcelona: Ed. S.G.
86
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
3.1. Introducción
64
Porter, M. (1982): Op. Cit.
87
TERCERA PARTE
88
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
89
TERCERA PARTE
90
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
65
Navas, J. E. y Guerras, L. A. (1996): Op.Cit.
91
TERCERA PARTE
92
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
66
Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): Op. Cit.
67
Johnson, G. y Scholes, K. (1996): Dirección estratégica. Op. Cit.
93
TERCERA PARTE
68
Johnson, G. y Scholes, K. (1996): Dirección estratégica. .Op. Cit.
94
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Que consiste en actuar mucho más rápido que los competidores. Se basa en
que en diversos tipos de industrias, no es a menudo suficiente conseguir una
ventaja en costes u ofrecer un producto diferenciado, sino que también es
muy importante estar capacitado para responder con prontitud a las
necesidades cambiantes de los consumidores.
69
Navas, J. E. y Guerras, L. A. (1996): Op. Cit.
95
TERCERA PARTE
La empresa tiene distintas formas para impedir las acciones de los atacantes
a través de las siguientes actuaciones72:
70
Dess, G. G. y Miller, A. (1993): Strategic management. Nueva York: Ed. McGraw-Hill.
71
Thompson, A. A. y Strickland, A. J. (1994): Dirección y administración estratégicas.
Conceptos, casos y lecturas. Buenos Aires: Ed. Addison-Wesley.
72
Porter, M. (1987): Ventaja competitiva. México: Ed. CECSA.
96
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
73
Thompson, A. A. y Strickland, A. J. (1994): Op. Cit.
97
TERCERA PARTE
En general, atacar a los puntos débiles es una estrategia más fácil que
atacar a los puntos fuertes, y, por tanto, existen más probabilidades de éxito.
100
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
101
TERCERA PARTE
102
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
74
Porter, M. (1982): Estrategia competitiva.Op. Cit.
103
TERCERA PARTE
104
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
105
TERCERA PARTE
106
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
107
TERCERA PARTE
Las empresas en declive son aquellas que están sufriendo una reducción
absoluta en ventas unitarias durante un largo periodo de tiempo, por lo tanto,
deben crearse estrategias para el final del juego.
Existen dos grandes causas que motivan el que una empresa se halle en
esta situación:
75
Porter, M. (1982): Estrategia competitiva. Op.Cit.
108
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
109
TERCERA PARTE
110
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
111
TERCERA PARTE
112
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
113
TERCERA PARTE
76
Porter, M. (1982): Estrategia competitiva. Op. Cit.
114
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
115
TERCERA PARTE
116
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
117
TERCERA PARTE
118
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
77
Porter, M. (1982): Estrategia competitiva. Op. Cit.
78
Rumell, R. P. (1982): Diversification strategy and performance. Strategic management
journal, vol. 3.
119
TERCERA PARTE
Existen diversas razones por las cuáles las empresas deciden diversificar:
79
Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): Op. Cit.
80
Ansoff, H. I. (1986): La estrategia de la empresa. Ed. Orbis (3ª ed).
120
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
121
TERCERA PARTE
Nuevos productos
Productos-clientes Relacionados No relacionados
tecnologicamente tecnológicamente
Mismo tipo DIVERSIFICACIÓN HORIZONTAL
Nuevos mercados Empresa cliente DIVERSIFICACION VERTICAL
Tipo similar DIVERSIFICACION CONCENTRICA
Distinto tipo DIVERSIFICACIÓN
CONGLOMERADA
122
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
81
Ansoff, H. I. (1986): Op. Cit.
123
TERCERA PARTE
- La forma que la relación vertical toma, y que no tiene por qué ser
forzosamente la propiedad y control total de las actividades
integradas.
82
Jarillo, J. C. (1993): Dirección estratégica.Madrid: Ed. McGraw-Hil.
83
Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): Op. Cit.
124
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
A primera vista, parece que una gran parte de las empresas prefieran la
estrategia concéntrica, sin embargo los hechos demuestran lo contrario. Las
razones por las que las empresas prefieran la estrategia en conglomerado
pueden ser:
84
La diferencia entre la estrategia de conglomerado y no tener estrategia es que mientras
que la de conglomerado no tiene componente de sinergia generalmente tendrá un ámbito
producto-mercado, un componente de ventaja competitiva, así como una serie de objetivos
claramente definidos.
125
TERCERA PARTE
126
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
85
Ansoff, H. I. (1986): Op. Cit.
127
TERCERA PARTE
86
El tamaño mínimo eficiente es aquel a partir del cual ya no hay más economías de escala.
87
Jarillo, J. C. (1993): Op. Cit.
128
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
La global considera a todas las industrias en las que compite como una
única industria, es decir, integrando las actividades de la cadena de valor
sobre una base mundial. Esto puede lograr una ventaja competitiva en
relación con una empresa que compita de forma independiente en las
distintas industrias domésticas.
88
Menguzzato, M. Renau,J. J. (1991): Op. Cit.
129
TERCERA PARTE
89
Bueno Campos, E. (1993): Op. Cit.
130
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
131
TERCERA PARTE
90
Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): Op. Cit.
132
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
91
Navas, J. E. y Guerras, L.A. (1996): Op. Cit.
133
TERCERA PARTE
134
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
135
TERCERA PARTE
136
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
137
TERCERA PARTE
92
El retorno se calcula determinando el tiempo en que el flujo de caja neto acumulado se
convierte en cero.
139
TERCERA PARTE
140
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
141
TERCERA PARTE
NIVEL DE INTERES
Bajo Alto
A B
PODER
C D
Fig. 3.3. Mapa de los “Stakeholders”: Matriz poder/interés. Fuente: Johnson, G. y Scholes,
K. (1996).
De acuerdo con esta matriz podemos decir que los stakeholders que
tienen un bajo poder pero un nivel de interés alto por las estrategias
les interesa estar informados y éstos pueden influir sobre las actitudes
de los stakeholders más poderosos a la hora de evaluar una
determinada estrategia.
142
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
93
Johnson, G. y Scholes, K. (1996): Dirección estratégica. Op. Cit.
143
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
145
CUARTA PARTE
146
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
147
CUARTA PARTE
94
Johnson, G. y Scholes, K. (1996): Dirección estratégica. Op. Cit..
148
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
149
CUARTA PARTE
Los factores críticos del éxito y las tareas clave. En cuanto a los
factores críticos son aquellos de los que depende fundamentalmente
el cambio estratégico para que tenga éxito. En cuanto a las tareas
clave han de ser especificadas para asegurar que se consiguen los
factores críticos del éxito.
95
Johnson, G. y Scholes, K. (1996): Dirección estratégica. Op. Cit.
150
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Por tanto, se deben de acordar los factores críticos del éxito para una
estrategia específica, intentando mantener una relación manejable; se
debe también analizar detenidamente la lista de factores para
asegurarse de que todos los factores son necesarios y suficientes
para apuntalar el éxito; también se deben de identificar las tareas
clave esenciales para la aportación de cada factor crítico del éxito.
Estos factores se pueden relacionar con actividades de valor
individuales, mejoras en las actividades de apoyo o cambios en los
vínculos dentro del sistema de valor y, por último, se debe de asignar
la responsabilidad directiva a cada una de las tareas clave, sabiendo
que algunas de esas tareas clave pueden ser simbólicas en cuanto a
su participación en el paradigma de la organización.
151
CUARTA PARTE
152
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
153
CUARTA PARTE
96
Johnson,G y Scholes, K. (1996): Dirección estratégica. Op. Cit.
154
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
4.2.1. Introducción
155
CUARTA PARTE
Aunque resulta difícil establecer cuáles con los objetivos del desarrollo
organizacional, una aproximación a los mismos, sin pretender ser
exhaustivos, sería la siguiente: mejora de la eficiencia organizacional, mejora
de la calidad de vida en el trabajo, mejora de la dirección y gestión del
156
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
157
CUARTA PARTE
4.2.2.1. Introducción
97
Gasalla, J.M. (1993): La nueva dirección de personas. Madrid: Ed. Pirámide.
98
Stoner, J. A. F., Freeman, R. E. y Gilbert Jr., D. R. (1996): Administración.México: Ed.
Prentice-Hall.
158
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
99
Mintzberg, H. (1991): Mintzberg y la dirección. Madrid: Ed. Diaz de Santos.
159
CUARTA PARTE
160
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
100
Stoner, J. A. F, Freeman, R.E. y Gilbert Jr., D.R. Op. Cit..
161
CUARTA PARTE
El núcleo de operaciones
El ápice estratégico.
La línea intermedia.
Es el nexo de unión entre los dos anteriores y está constituido por una
cadena de directivos provistos de autoridad formal o supervisión
directa. Surge cuando un supervisor de primera línea se pone al frente
de un grupo de operarios para formar una unidad fundamental de
organización.
163
CUARTA PARTE
La tecnoestructura.
Se compone de los analistas que pueden ser de dos clases: los que
estudian la adaptación, el cambio de la organización en función de la
evolución del entorno y de los que estudian el control y la
normalización, que sirvan para afianzar la normalización de la
organización, lo que reduce la necesidad de supervisión directa. Los
analistas de control pueden realizar estudios de trabajo para
normalizar los procesos de trabajo, pueden realizar estudios de
planificación y control que normalizan los outputs y los de personal
normalizan las habilidades que deben tener las personas que
componen la organización.
El staff de apoyo.
Ideología
101
Mintzberg, H. (1990): La estructuración de las organizaciones.Barcelona: Ed. Ariel.
102
Mintzberg, H. (1997): El proceso estratégico. México: Ed. Prentice-Hall.
165
CUARTA PARTE
166
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
167
CUARTA PARTE
168
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
103
Mintzberg, H. (1990): La estructuración de las organizaciones. Op. Cit.
169
CUARTA PARTE
170
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
171
CUARTA PARTE
172
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
104
Mintzberg, H. (1990): La estructuración de las organizaciones. Op. Cit.
173
CUARTA PARTE
105
Mintzberg, H. (1997): El proceso estratégico. Op. Cit.
174
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
106
Mintzberg, H. (1991): Mintzberg y la dirección. Op. Cit.
107
Mintzberg, H. (1997): El proceso estratégico. Op. Cit.
175
CUARTA PARTE
108
Mintzberg, H. (1991): Mintzberg y la dirección. Op. Cit.
176
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
109
Mintzberg, H. (1997): El proceso estratégico. Op. Cit.
177
CUARTA PARTE
110
Mintzberg, H. (1991): Mintzberg y la dirección. Op. Cit.
111
Mintzberg, H. (1997): El proceso estratégico.Op. Cit.
178
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
112
Mintzberg, H. (1991): Mintzberg y la dirección. Op. Cit.
179
CUARTA PARTE
113
Mintzberg, H. (1997): El proceso estratégico. Op. Cit.
180
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
114
Mintzberg, H. (1991): Mintzberg y la dirección. Op. Cit.
181
CUARTA PARTE
115
Mintzberg, H. (1997) : El proceso estratégico. Op. Cit.
182
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
116
Mintzberg,H. (1991): Mintzberg y la dirección. Op. Cit.
117
Mintzberg, H. (1997): El proceso estratégico. Op. Cit.
118
Mintzberg, H. (1991): Mintzberg y la dirección. Op. Cit.
183
CUARTA PARTE
4.3.1. Introducción
La cultura debería ser vista como una propiedad de una unidad social
independiente y claramente definida. La cultura en tal sentido, es un
producto aprendido de la experiencia grupal y, por consiguiente, algo
localizable sólo allí donde exista un grupo definible y poseedor de una
historia significativa.
119
Schein, E. H. (1988): La cultura empresarial y el liderzgo. Barcelona: Ed. Plaza y Janés.
184
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
120
Pümpin, C. y García Echevarria, S. (1988): Cultura empresarial Madrid: Ed. Diaz de
Santos.
185
CUARTA PARTE
186
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
121
Pümpin, C. y García Echevarria, S. (1988): Cultura empresarial. Op. Cit.
187
CUARTA PARTE
122
Pümpin, C. y García Echevarria, S. (1988): Cultura empresarial. Op. Cit.
188
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
123
Parsons, T. (1951): The social system.Nueva York: Free Press.
189
CUARTA PARTE
124
Ouchi, W. G. (1981): Theory Z. Reading. Mass.: Addison-Wesley.
190
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
- Propensión a la acción.
- Cercanía con el cliente.
- Estímulo de la autonomía y de la actitud empresarial.
- Estimular la productividad a través de la gente.
- Apoyarse en el conocimiento de la empresa.
- Limitarse a las tareas que conocen bien.
- Ser simultáneamente rígida y flexible.
125
Peters, T. J. y Waterman, R. H. (1982): In search of excellence.Nueva York: Ed. Harper &
Row.
191
CUARTA PARTE
CONOCIMIENTO
ENTORNO (RIESGO) RESULTADOS
ACCIONES
Fuerte o macho Muy alto Muy rápido
Jugador o apuesta y Alto Muy lento
gana
Trabajo y juego duro Alto Rápido
Proceso Bajo Lento
Fig. 4.3. Modelos teóricos de análisis de la cultura. Fuente: Elaboración propia
Finalmente, podemos señalar que existen tres modalidades de gestionar la
cultura organizativa en una empresa, que se pueden resumir en lo siguiente:
192
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
126
Deal, T. E. y Kennedy, A. A. (1982): Corporate Cultures. Reading. Mass.: Addison-
Wesley.
193
CUARTA PARTE
4. Orientado por las personas. Esta clase de organización tiene como fin
primario servir las necesidades de sus miembros. La autoridad
jerárquica ocupa un lugar secundario. Prima la ejemplaridad y el
espíritu de servicio hacia los demás. Se busca consejo en la toma de
decisiones. Este tipo de orientación se encuentra en algunos
pequeños gabinetes profesionales.
194
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
195
CUARTA PARTE
196
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
127
Pümpin, C. y García Echevarria, S. (1988): Cultura Empresarial. Op. Cit.
197
CUARTA PARTE
4.4. El liderazgo
4.4.1. Introducción
128
Schein, E. H. (1988): Op. Cit.
129
Etzioni, A. (1965): Dual Leadership in complex organisations. American Sociological
review, 30.
198
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
En cuanto a las funciones del líder, los investigadores, que las exploraron,
llegaron a la conclusión de que los grupos, para operar debidamente,
necesitan que alguien desempeñe dos funciones básicas: las funciones
199
CUARTA PARTE
Por otra parte, el liderazgo ocurre en todos los niveles de las organizaciones.
Esto ha creado un problema mayor para los estudios de liderazgo. El
problema es que la mayoría de los estudios de liderazgo se han ocupado del
liderazgo a nivel inferior, cuando es fundamental recordar que lo que pudiera
contribuir al liderazgo en un nivel, puede ser por completo inapropiado en
otro nivel. El liderazgo en el nivel superior en la organización tiene el mayor
impacto sobre la misma, pero comprende comportamientos y acciones muy
diferentes de los que tienen los líderes en el nivel inferior.131
Las dos funciones del líder (la relativa a las tareas y la de mantener el
grupo), se suelen expresar mediante dos estilos de liderazgo. Los gerentes
que tienen un estilo orientado a las tareas supervisan estrechamente a los
empleados, con objeto de asegurarse de que la tarea es efectuada en forma
satisfactoria. Se concede más importancia a terminar el trabajo que al
desarrollo o a la satisfacción personal de los empleados. Los gerentes que
tienen un estilo más orientado a los empleados conceden mayor importancia
a motivar a los subordinados que a controlarlos. Pretenden relaciones
130
Stoner, J.A.F., Freeman, R. E. y Gilbert, Jr., D. R. (1996): Op. Cit.
131
Hall, R. H. (1996): Organizaciones. Estructuras, procesos y resultados. México: Ed.
Prentice Hall.
200
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
132
Stoner, J. A.F., Freeman, R. E. y Gilebert Jr., D.R (1996): Op. Cit.
201
CUARTA PARTE
133
Hall, R. H. (1996): Op. Cit.
202
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
203
CUARTA PARTE
204
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
205
CUARTA PARTE
134
James, P. (1997): La gestión de la calidad total. Madrid: Ed. Prentice Hall.
206
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Gestión del significado. Para hacer sus sueños visibles a los demás y
para poner a la gente de su parte, los líderes deben comunicar su
visión. La comunicación y el poner a la gente de su parte van unidos.
Los líderes hacen que sus ideas sean tangibles y reales para los
demás, a fin que las puedan respaldar. Dejando a un lado lo
maravillosa que sea su visión, el líder eficaz debe utilizar una
metáfora, una palabra o un modelo para dejar clara su visión a los
demás. La meta del líder no es la mera explicación o aclaración, sino
la creación de un significado. Los líderes eficientes pueden comunicar
ideas a través de varios estratos de la organización, a lo largo de
grandes distancias, incluso mediante las señales contradictorias de
grupos de interés especial y sus oponentes. Leemos y escuchamos
tantas cosas sobre la información que solemos pasar por alto la
importancia del significado. Realmente, cuanto más bombardeada
está una sociedad o una organización, cuantos más hechos e
imágenes se le muestran, mayor es su sed de significado. Los líderes
integran los hechos, conceptos y anécdotas para que tengan
significado para el público. No todos los líderes del grupo son
maestros de la palabra. Consiguen que la gente comprenda y
respalde sus metas de muy variadas formas. La capacidad de
gestionar la atención y el significado depende de la persona. No es
suficiente utilizar la palabra de moda o una técnica sibilina, o contratar
a un técnico de relaciones públicas para que escriba las alocuciones,
sino que lo que es importante es saber comunicar y eso es
verdaderamente la gestión del significado.
207
CUARTA PARTE
135
Bennis, W. (1995): Cambio y liderazgo. Bilbao: Ed. Deusto.
208
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
209
CUARTA PARTE
El control de un recurso
Una habilidad técnica
Un cuerpo de conocimiento, que sean de gran importancia para la
organización.
Los derechos exclusivos o privilegios para imponer elecciones.
Tener acceso a aquellos agentes que disfrutan de alguna de las otras
cuatro.
210
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Los jugadores del poder son los agentes con influencia. Estos agentes son:
136
Mintzberg, H.(1992): El poder en la organización. Barcelona: Ed. Ariel.
211
CUARTA PARTE
- Propiedad personal
- “ institucional
- “ dispersa
- “ cooperativa
- No propietario legal
212
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
213
CUARTA PARTE
Los asociados pueden ser además los propietarios fuera del sistema
de poder de la organización. Los asociados, que se supone juegan un
papel meramente económico, fuera del sistema de poder de la
organización, pueden de hecho convertirse en agentes con influencia
dentro de la coalición externa. En la relación de mercado pura, los
asociados compran o venden cuando el precio y el producto les
parecen bien, y se dirigen a otra parte en caso contrario. No levantan
voz alguna, no intentan influenciar la organización. Este es un
comportamiento típico de muchos asociados, especialmente cuando
los mercados se aproximan a la competencia perfecta.
214
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
215
CUARTA PARTE
216
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
217
CUARTA PARTE
218
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
219
CUARTA PARTE
137
Mintzberg, H.(1992): El poder en la organización. Op. Cit.
220
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
221
CUARTA PARTE
222
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
223
CUARTA PARTE
138
Mintzberg, H. (1992): El poder en la organización. Op. Cit.
224
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
225
CUARTA PARTE
Los operadores son las personas que llevan a cabo el trabajo básico
de la organización, procesan los inputs, y realizan las actividades de
apoyo asociadas a la producción de bienes y servicios. Incluyen
personas como los encargados de las máquinas y los ensambladores
en las fábricas, los médicos y enfermeras en los hospitales, los
profesores en las universidades, etc., por lo que su trabajo consiste en
llevar a cabo las acciones y tomar todas aquellas decisiones que no
son responsabilidad de los directivos.
226
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
227
CUARTA PARTE
228
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
139
Mintzberg, H. (1992): El poder en la organización. Op. Cit.
229
CUARTA PARTE
230
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
231
CUARTA PARTE
Por tanto, tenemos cuatro sistemas básicos de influencia que pueden ser
utilizados por los distintos miembros de la coalición interna: el sistema de
autoridad, consistente en controles burocráticos y personales, que divide a
los agentes internos en superiores y subordinados, el sistema de ideología,
que considera a todos los agentes como miembros de la organización, el
sistema de habilidad, que los considera expertos, el sistema de política, que
los considera jugadores.140
140
Mintzberg, H. (1992): El poder en la organización. Op. Cit.
232
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Existen siete relaciones entre las coaliciones interna y externa como las más
naturales:
Dominada Burocrática
Personalizada
Pasiva
Ideológica
Dividida Profesional
Politizada
Fig. 4.4. Relaciones naturales entre los dos tipos de oalición externa e interna. Mintzberg, H.
El poder en la organización.
233
CUARTA PARTE
234
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
235
CUARTA PARTE
antiguas pero que aún son gobernadas por sus dueños, las que
operan en entornos simples, las que tienen líderes fuertes, o las que
están atravesando severas crisis.
236
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
237
CUARTA PARTE
141
Mintzberg, H. (1992): El poder en la organización. Op. Cit.
238
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
239
CUARTA PARTE
240
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
241
CUARTA PARTE
142
Blanchard, K. y Peale, N.V. (1990): El poder ético del directivo. Barcelona: Ed. Grijalvo,
242
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
5.1.1. Introducción
143
Amat, J.M. (1996): El control de gestión: una perspectiva de dirección. Barcelona: Ed.
Gestión 2000.
243
QUINTA PARTE
química, un mensaje escrito u oral, o cualquier otro medio por el cual podría
ser transmitido un mensaje. En la ciencia que el llamó cibernética, Wiener
mostraba que todos los tipos de sistemas se controlan a sí mismos mediante
la retroalimentación de la información, la cual descubre el error en el logro de
las metas e inicia la acción correctiva. En otras palabras, los sistemas usan
algo de su energía para retroalimentar la información que compara el
desempeño con una norma. El regulador de la máquina de vapor es un
simple sistema cibernético. Para controlar la velocidad de una máquina bajo
ciertas condiciones de carga, se giran unos pesos (bolas). A medida que
incrementa la velocidad, la fuerza centrífuga hace que estos pesos ejerzan
un empuje hacia afuera, el cual, a su vez, transmite una fuerza (un mensaje)
para cortar el ingreso de vapor y, por tanto, reduce la velocidad. A medida
que la velocidad se reduce, ocurre lo inverso. En los sistemas sociales,
también se encuentra la retroalimentación,144tal como muestra la siguiente
figura:
Acción Retroalimentación
Correctiva
Proceso de
corrección
Hill.
145
Fayol, H. (1947): General and industrial management. New York: Pitman Publishing
Corporation.
244
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
146
Amat, J. M. (1996): Op. Cit.
147
Koontz, H. y Weihrich, H. (1990): Essentials of management. San Francisco: McGraw-Hill.
148
Anthony, R. N. (1986): Sistemas de planeamiento y control. Barcelona: Ed. Orbis.
149
Anthony, R. N. (1988): El control de gestión. Bilbao: Ed. Deusto.
245
QUINTA PARTE
Las técnicas de control tienen que cumplir una serie de requisitos que hay
que tener presentes:
246
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
247
QUINTA PARTE
248
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Control operacional
151
Anthony, R. N. (1986): Sistemas de planeamiento y control. Op. Cit.
249
QUINTA PARTE
Control de gestión
152
Anthony, R. N. (1988): El control de gestión. Op. Cit.
153
Amat, J. M. (1988): Control presupuestario. Barcelona: Ed. Gestió 2000.
250
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Control estratégico
154
Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): Op. Cit.
155
Goold, M. (1991): Strategic control in the descentralized firm. Sloan management review,
vol 32, nº 2.
156
Rousch, C. H. y Ball, B. C. (1980): Controlling the implementation of strategy. Managerial
planning, vol. 29, nº 4.
251
QUINTA PARTE
Fi.g. 5.2. Tipos de sistemas de planificación. Fuente: Amat, J.A. (1988): Control
presupuestario.
252
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
253
QUINTA PARTE
MEDIDA DE LA COMPARACION
SITUACION SITUACION SITUACION SIT.ACTUAL
DESEADA ACTUAL ACTUAL VS.STAND.
Fig. 5.3. Feed back control. Fuente: Cabanelas, J. (1997): Dirección de empresas, pág. 473.
Este sistema actúa antes de que el error se produzca. Para ello se parte de
la situación actual y se define una posible situación futura a través de una
simulación. Se ajusta la simulación con la situación deseada. A continuación
se aplican las acciones correctora sobre la situación actual. Este sistema es
bueno para el análisis de impactos antes de que éstos se roduzcan. Las
modernas tecnologías de la información y comunicación han colaborado
notablemente a posibilitar la realización de este sistema, normalmente
mucho más complejo que el sistema anterior.
254
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
proceso), mientras que el feed forward más moderno (control antes del
proceso) exige disponer de instrumentos de simulación y aporta una mayor
complejidad a la realización.
En segundo lugar, el feed back control obtiene los datos de las salidas, es
decir, de los resultados del proceso. Compara los resultados con los
objetivos, calcula las desviaciones, analiza las causas de éstas y actua
sobre las entradas y el proceso en el que se realiza la actividad. En cambio,
el feed forward obtiene los datos de las entradas. Como es capaz de simular
el proceso, fija los parámetros para actuar sobre las entradas y sobre el
propio proceso antes de que éste se realice directamente, por tanto, el feed
forward realiza el proceso y detecta las posibles dificultades del mismo,
analizando sus resultados, y por ello ya conoce a priori qué puede pasar y
fija las posibles líneas de actuación antes de comenzar. Ambos tipos de
sistemas son útiles y necesarios, aunque el feed forward es más complejo y
necesita una mayor especialización.157 La representación gráfica del sistema
de información puede ser la siguiente:
POSIBLE
SITUACION SITUACION SIMULACION
ACTUAL FUTURA
ACCION SITUACION
CORRECTIVA DESEADA AJUSTE
Fig. 5.4. Feed forward control. Fuente: Cabanelas, J. (1997): Dirección de empresas.
157
Cabanelas, J. (1997): Dirección de empresas. Madrid: Ed. Pirámide.
255
QUINTA PARTE
158
Ballarín, E., Rosanas, J. M. y Grandes, Mª J. (1992): Sistemas de planificación y
control.Bilbao: Biblioteca de Gestión DDB.
256
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
257
QUINTA PARTE
258
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
159
Amat, J. M. (1996): El control de gestión: Una perspectiva de dirección. Op. Cit.
259
QUINTA PARTE
260
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
261
QUINTA PARTE
160
Amat, J. M. (1996): El control de gestión: Una perspectiva de dirección. Op. Cit.
262
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
263
QUINTA PARTE
264
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
265
QUINTA PARTE
Por último, también hay que tener en cuenta que la evaluación debe
distinguir entre las diferencias en las previsiones, que cuando se deben a
factores ajenos al centro, en principio, no le serían imputables, y la
desviación en el cumplimiento de los objetivos cuando corresponden a
factores que son controlables, también ha de permitir, la evaluación, analizar
266
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
5. 3. Estrategias de control
161
Amat, J. M. (1996): El control de gestión: Una perspectiva de la dirección. Op. Cit.
267
QUINTA PARTE
268
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Por último, la agrupación de los costes por actividad de los distintos centros
facilitará el coste unitario y global de cada actividad para la empresa. En
definitiva el A.B.M. permitirá cambiar el enfoque tradicional basado en una
gestión eficiente de los recursos, centrándose en la gestión eficaz de los
mismos.162 Además en la gestión por responsabilidades, el fin último parece
ser la mejora de los individuos, en la gestión por actividades, parece ser la
mejora de los procesos.163
162
Tudela, S. (1994): Eficacia y eficiencia: Distintos enfoques para el control de gestión.
Barcelona: Alta Dirección, vol. 173.
163
Lorino, P.(1993): El control de gestión estratégico. Barcelona: Ed. Marcombo.
269
QUINTA PARTE
164
Ballarin, E., Rosanas, J. M. y Grandes, Mº J. (1992): Op. Cit.
270
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
271
QUINTA PARTE
272
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
273
QUINTA PARTE
165
Ballarín, E., Rosanas, J. M. y Grandes, Mª J. (1992): Op. Cit.
274
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
166
Lorino, P. (1993): Op. Cit.
275
QUINTA PARTE
167
Lorino. P. (1993): Op. Cit.
276
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
168
García, J. M. y Alamo, F. R. (1993): La importancia de los sistemas de control estratégico
para la alta dirección de la empresa. Barcelona: Alta Dirección, vol.171.
277
QUINTA PARTE
En la actualidad han sido muy pocas las empresas que han desarrollado un
sistema de control estratégico formal, limitándose la gran mayoría a
desarrollar sistemas de control estratégico más informales. La causa de esta
aversión al control estratégico formal por parte de la gran mayoría de las
empresas es el excesivo detalle que requiere su implantación, además del
coste monetario, tiempo y formación de las personas de la organización que
vayan a responsabilizarse, en mayor o menor grado, del buen
funcionamiento del mismo. Pero, por otra parte, ofrece ciertas ventajas entre
las que se podrían citar las siguientes:
278
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
169
García, J. M. y Alamo, F. R. (1993): Op. Cit.
279
QUINTA PARTE
280
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
170
Amat, J. M. (1996): El control de gestión: Una perspectiva de la dirección. Op. Cit.
281
QUINTA PARTE
Desde una perspectiva de dirección se suele considerar que hay una sola
cultura que es asumida por todos los miembros de la empresa. Sin embargo,
entre departamentos, entre niveles jerárquicos, entre delegaciones o filiales
puede haber profundas divergencias culturales, como consecuencia de las
diferencias que se plantean en su gestión y en la forma de ver la empresa.
171
Amat, J. M. (1996): El control de gestión: Una perspectiva de dirección. Op. Cit.
282
INDICE DE FIGURAS
Páginas
capacidades de la competencia 49
4.4. Relaciones naturales entre los tipos de coalición externa e interna 233
283
BIBLIOGRAFÍA
284
Brian, J. y Hilmer, F.G. (1995): El outsourcing estratégico. Harvard Deusto
Business Review, núm. 66.
García, J.M. y Alamo, F.R. (1993): “La importancia de los sistemas de control
estratégico para la alta dirección de la empresa”. Alta Dirección, vol. 171.
285
Goold, M. (1991): “Strategic control in the descentralized firm”. Sloan
management review, vol.32.
Hax, A.C. y Majluf, N.S. (1996): The strategic concept and process. A
pragmatic approach. Madrid: Ed. Prentice Hall.
286
Llopart, X. y Redondo, R. (1997): La gestión de los Recursos Humanos.
Barcelona: Ed. Gráficas Rey.
287
Rousch, C.H. y Ball, B.C. (1980): “Controlling the implementation of
strategy”. Managerial planning, vol. 29.
288