MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

LILIA GIL MENDOZA

APRENDIZ - CONSULTOR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) ESPECIALIZACIÓN

TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS METODOLOGÍA. FASE 2 HACER ACTIVIDAD DE
APRENDIZAJE 10: MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

2019
JUSTIFICACIÓN

Este Manual de Evaluación de Desempeño se da por la necesidad que tiene la

distribuidora LAP S.A.S de evaluar el talento humano en función de cumplir con los
objetivos, metas, planes y programas propuestos

La Evaluación del Desempeño es una de las principales funciones en Gestión de

Recursos Humanos, corresponde a un proceso que mide el rendimiento de los
Funcionarios en una entidad. Tanto los evaluados como los evaluadores, esperan como
resultado final de este proceso acciones, ya sea correctiva o compensatoria.

Su objetivo principal es otorgar información relevante, actual y confiable del grado de

cumplimiento de las funciones desarrolladas por el Funcionario y de la misma manera
otorgar retroalimentación del trabajo realizado. En la medida que existe un
mecanismo de evaluación formal y planificada, la Evaluación del Desempeño aportará
información valiosa para la administración del recurso humano, principalmente en las
áreas de: Planeación de carrera, mejoramiento del desempeño, promociones,
capacitación, análisis de puestos, problemas personales, compensaciones, entre otros.
TABLA DE CONTENIDO

Contenido
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................2
TABLA DE CONTENIDO ......................................................................................................3
POLÍTICAS Y NORMAS .......................................................................................................4
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN ................................................................................................5
BENEFICIOS DE ESTE PROCESO ..........................................................................................6
PARTICIPANTES ................................................................................................................7
PERIODICIDAD..................................................................................................................7
PROCESO DE EVALUACIÓN ................................................................................................8
ANTES DE LA EVALUACIÓN ............................................................................................8
DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)..............................................8
DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO).............................................8
INSTRUMENTOS ...............................................................................................................9
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS......................................................................... 11
POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al año y

los períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.
 Cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros 10 días
del mes asignado.
 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos
de promociones y ascensos del personal de la distribuidora LAP S.A.S.
 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del
desempeño antes de aplicarlo.

NORMAS

 El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso de

Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para
su aplicación a los jefes de cada área.
 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe
inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del
Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados, estos lineamientos
serán proporcionado por el área de Gestión Humana, vía correo electrónico.
 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser
revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a
Gestión Humana dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la
evaluación.
 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por
motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las
evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien realice las
evaluaciones del desempeño.
 El área de Gestión Humana, será el responsable de archivar en los expedientes de los
empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del Desempeño y
Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño consiste en calificar a un empleado, comparando su

actuación presente o pasada con las normas establecidas para su labor. Este proceso
implica:

1. Establecer unas normas de trabajo.

2. Evaluar con algún mecanismo al empleado, en relación con las normas definidas.

3. Presentar los resultados al empleado, para motivarlo a mejorar su desempeño.

BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

La evaluación del desempeño ayuda a tomar decisiones con respecto a la promoción,

planes de carrera, planes de formación y retiro de los empleados. En este sentido, la
evaluación impulsa el desarrollo del talento humano, identificando oportunidades de
capacitación y crecimiento,

De acuerdo con lo anterior, la evaluación del desempeño, tiene los siguientes

beneficios.

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones
PARTICIPANTES

Para una correcta aplicación del presente manual, en el proceso de evaluación de

desempeño deberán participar todos los empleados de la distribuidora LAP S.A.S

PERIODICIDAD

El proceso de evaluación de desempeño, es una de las herramientas más útiles de las

que dispone una organización, ya que mantienen e incrementan la productividad,
permitiendo el avance hacia las metas estratégicas de la organización.

Para el caso específico de la DISTRIBUIDORA LAP SAS, será necesario realizar este
proceso dos veces al año, esto para poder definir que debemos tener en cuenta para
el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están desarrollando de manera
eficiente sus las labores asignadas.
PROCESO DE EVALUACIÓN

ANTES DE LA EVALUACIÓN
Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar
tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la
realización de cada elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera el
desempeño del empleado a evaluar. Estas evidencias son de tres tipos:

Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del empleado,
con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones
y metas individuales.

Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado

con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define en
términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad,
transparencia.

Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los

conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un
desempeño eficaz en la realización del trabajo.

DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP S.A.S, es el
proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce
sus funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día
en que se comuniquen los resultados.

 Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.
 Conformación de portafolio de evidencias
 Prescribir acciones correctivas

DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada
período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
INSTRUMENTOS
Para el desarrollo del proceso de evaluación del desempeño, la empresa distribuidora lap sas,
a determinado los siguientes instrumentos, a saber:
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes

pasos:

1. IDENTIFICACION DEL CARGO:

En este aspecto, se deberán relacionar los datos correspondientes al tipo de cargo que
se desea evaluar.

CARGO: Identifique el cargo a evaluar

PROCESO AL CUAL PERTENECE: defina según su mapa de procesos al proceso al cual

pertenece el cargo a evaluar.

TIPO DE PROCESO: Defina el tipo de proceso del cargo a evaluar (Estratégico, Táctico u
operativo)

CARGO DEL JEFE INMEDIATO: indique el cargo del Jefe inmediato del cargo a evaluar,
según su estructura organizacional

2. PROPÓSITO DEL CARGO

En este aspecto se deberán relacionar información propia del cargo como funciones,
competencias organizacionales, de proceso y rol, de acuerdo a las competencias
definidas dentro de su manual de perfiles y cargos por competencias .

FACTORES LABORALES: componentes técnicos derivados del MFPC

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON LAS NORMAS DE COMPETENCIA

LABORAL U OBJETIVOS: relacione las actividades o contribuciones individuales,
propias del cargo a evaluar, según su MFPC

COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U OBJETIVOS:

relaciones las metas de la dependencia, al cual contribuye el cargo a evaluar.

EVIDENCIAS (DE ACUERDO CON LAS METAS E INDICADORES ESTABLECIDOS): según

procedimientos establecidos por la organización defina el peso relativo tanto para
competencias técnicas como para competencias organizacionales, para el cargo a
evaluar.

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON LAS COMPETENCIAS

ORGANIZACIONALES: según procedimientos establecidos por la organización defina el
tipo de evidencia a entregar, para el cargo a evaluar
CONDUCTA(S) ASOCIADA (S): relacione las competencias y comportamientos asociados
a cada competencia y nivel de desarrollo de la misma, asociadas al cargo a evaluar,
según el MFPC

FACTORES ORGANIZACIONALES:

FECHA APROBACION: defina la fecha de aplicación de la evaluación de desempeño

ELABORO: relacione el nombre de la persona que elaboro la evaluación de desempeño

(jefe Inmediato, Jefe de Área, etc)

REVISO: relacione el nombre de la persona que reviso el reporte de la evaluación de

desempeño.

APROBO: relacione el nombre de la persona que Aprobo el reporte de la evaluación de

desempeño.