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Manual para la evaluación de desempeño de la Distribuidora LAP

MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DISTRIBUIDORA LAP

GABRIELA FERNANDA CRUZ GUERRERO

NOHORA CRISTINA DE LOS RÍOS BEDOYA

SANDRA VIVIANA CONTRERAS LEAL

WILLIAN FABIAN DELGADO OROZCO

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

Especialización tecnológica Gestión del Talento Humano por competencias.

Agosto 2019.
Manual para la evaluación de desempeño de la Distribuidora LAP
Manual para la evaluación de desempeño de la Distribuidora LAP

Contenido

1. JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................... 4

2. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 5

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................................... 5

4. POLITICAS Y NORMAS ......................................................................................... 6

4.1. Políticas .................................................................................................................. 6

4.2. Normas ................................................................................................................... 6

5. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN ........................................................................... 7

6. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO ........................................................................ 7

7. PARTICIPANTES..................................................................................................... 8

8. PERIODICIDAD ....................................................................................................... 8

9. PROCESO DE EVALUACIÓN ................................................................................ 8

9.1. Antes de la evaluación ........................................................................................... 9

9.2. Durante la evaluación (entrevista de evaluación) ................................................ 10

9.3. Después de la evaluación (seguimiento al proceso) ............................................ 10

10. INSTRUMENTOS ............................................................................................... 11

10.1. Instructivo para los instrumentos ..................................................................... 13

10.1.1. Instructivo Formato - Evaluación Por Competencias (Criterios De Evaluación)13

10.1.2. Instructivo Formato - Evaluación De Desempeño Por Competencias ............ 14


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1. JUSTIFICACIÓN

El presente Manual de Evaluación de Desempeño surge de la necesidad que tiene la

distribuidora LAP, para evaluar el desempeño de su talento humano, donde se debe enfocar

inicialmente al área de ventas para el logro de las metas propuestas, teniendo en cuenta que dicho

manual es una herramienta útil por cuánto se diseñarán instrumentos de fácil diligenciamiento y

entendimiento tanto para el evaluador como el evaluado, lo cual facilita su aplicación que

reflejara los mejores resultados ya que estos mantendrán o incrementaran la productividad de la

distribuidora para el logro de los objetivos.

El Manual de Evaluación de Desempeño, mostrará las fortalezas y debilidades de cada

recurso humano, permitiendo así la toma de correctivos o estimulaciones necesarias para el bien

común de la empresa y el empleado, sacando provecho a lo que ambos pueden aportar.


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2. OBJETIVO GENERAL

Gestionar la evaluación de desempeño laboral para el talento humano de la Distribuidora

LAP con base en parámetros que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre el desempeño

laboral y el cumplimiento de las metas propuestas identificando fortalezas y debilidades, con el

fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de sus funciones.

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Evaluar y retroalimentar al recurso humano de la distribuidora LAP sobre el

desempeño de sus funciones.

- Identificar y conocer las necesidades de formación del recurso humano y su

implementación.

- Contribuir al mejoramiento del clima organizacional por medio de estímulos al

recurso humano a través de programas de bienestar social.

- Efectuar rotación de recurso humano, de ser necesario de acuerdo a las fortalezas y

debilidades encontradas para garantizar el logro de las metas organizacionales.

- Establecer políticas para la toma de decisiones.


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4. POLITICAS Y NORMAS

4.1. Políticas

- La evaluación del desempeño laboral del recurso humano es un instrumento de

gestión que suministrará información a la Distribuidora LAP, sobre la competencia

laboral de los mismos.

- La evaluación se soportará en evidencias que permitan verificar el logro de las metas

propuestas en el desempeño de sus funciones

- El responsable de evaluar deberá ser el jefe inmediato, 15 primeros días del periodo

asignado.

- La evaluación de desempeño se realizará dos veces al año, una parcial de enero a

junio y una definitiva de julio a diciembre, recopilando la del primer semestre.

- Los resultados de la evaluación de desempeño serán tenidos en cuenta para asensos.

- Para realizar el proceso de evaluación, cada evaluador y evaluado, debe recibir

proceso de capacitación antes de realizarlo.

4.2.Normas

De acuerdo con el marco normativo los principios y fundamentos de la evaluación de

desempeño, han sido desarrollados por la Comisión Nacional de Servicio Civil CNSC a través de

diferentes normas, como son:

- Ley 909 de 2004

- Decreto 760 de 2005

- Acuerdo 138 de 2010


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- Acuerdo No. 176 de 2012, por el cual se establece se modifica el Acuerdo No. 137 de

2010 de la CNSC.

- Decreto 1083 de 2015, por el cual se reglamenta compilan normas en materia de

función pública, con la cual se recogen los artículos en materia de evaluación del

desempeño laboral contenidos en el Decreto 1227 de 2005 y las competencias

laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de

las entidades contenidos en el Decreto 2539 de 2005.

- Acuerdo 565 de 2016 (por el cual se establece el sistema Tipo de Evaluación del

Desempeño Laboral)

5. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación de desempeño es un sistema de revisión de resultados laborales realizado al

recurso humano de la distribuidora LAP, de manera periódica con el fin de revisar el logro de

metas a nivel individual, de área y general de la empresa, el cual se retroalimenta para garantizar

al equipo de trabajo, que se va por el camino correcto y/o que se debe mejorar.

6. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

Los beneficios que presta la evaluación de desempeño para la Distribuidora LAP son los

siguientes:

- Permite establecer políticas de tomo de decisiones, de acuerdo al cumplimiento de

metas.

- Ayudar a mejorar los niveles de desempeño del recurso humano

- Ayuda a establecer metas alineadas con el objeto de la distribuidora.


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- Establecer los estándares de cada recurso humano, en el desempeño individual y

grupal de las funciones del puesto de trabajo.

- Lograr conocer el compromiso y satisfacción del recurso humano hacia la

distribuidora.

- Conocer los fortalezas y debilidades del personal que integra cada área de trabajo.

- Ayuda a recompensar al recurso humano de una manera objetiva y equitativa.

7. PARTICIPANTES

En la evaluación de desempeño, participará todo el recurso humano de nómina de la

Distribuidora LAP, vinculado por medio de contrato laboral, en todos los puestos de trabajo

existentes

8. PERIODICIDAD

Este proceso se llevará a cabo dos veces al año, de la siguiente manera:

- Primero: se realizará en un corte de enero a junio, el cual será evaluado los primeros

15 días del mes siguiente, esta evaluación será parcial.

- Segundo: se realizará de julio a diciembre, uniendo la calificación parcial realizada

en el primer semestre, la cual será evaluado los primeras 15 días del mes siguiente al

corte y esta será una evaluación definitiva.

9. PROCESO DE EVALUACIÓN

- Dentro de la distribuidora LAP el proceso de evaluación del desempeño se hace

aplicando varios procedimientos; los primeros pasos del encargado de la función de


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administración de recursos humanos dirigidos a implementar la evaluación del

desempeño, deben ser:

- Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre los empleados

- Propiciar que los empleados asuman responsabilidades y definan metas de trabajo

- Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo

- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de los empleados

- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y

profesional

- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico, de oportunidades

de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicio.

9.1. Antes de la evaluación

En aras de desarrollar un buen proceso para la Evaluación del Desempeño, el profesional de

recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en la organización. Éste

objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del

recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la

cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.

Es importante tener en cuenta que antes de realizar el proceso de evaluación, es necesario

tener claros algunos cuestionamientos importantes como por ejemplo; si los empleados creen que

el trabajo que realiza la empresa vale la pena y que el trabajo individual de cada uno contribuye

al mejoramiento y funcionalidad de la misma; que los empleados tienen valores organizacionales

y claros acerca de lo que constantemente están demostrando; y, por último si los empleados

confían en que si hacen lo correcto, serán recompensados y reconocidos institucionalmente.


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9.2. Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

La entrevista de la evaluación del desempeño en la distribuidora lap, tiende a ser el

momento en el que se comentan los resultados de la evaluación y en el que se deben brindar

pautas para la mejora del desempeño elaborando planes de acción específicos.

Es esta la clave del sistema de evaluación, fundamental para transmitir al empleado los

aspectos más significativos de su desempeño, clarificando sus áreas de mejora y ayudándole a

desarrollar todo su potencial, de ahí la gran importancia de saber manejarla adecuadamente.

En el desarrollo de la evaluación del desempeño se cumplen aspectos como;

- El evaluador frente al evaluado

- Explicar el objetivo de la entrevista

- herramienta de mejora

- Establecer un clima de diálogo

- La exposición de la evaluación

- La argumentación de puntos fuertes/puntos débiles

- Conclusiones.

9.3. Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La evaluación del desempeño en una organización es un instrumento para alcanzar los

objetivos básicos y mejorar los resultados de la empresa. No tienen uso en un vacío, ni aisladas,

sino que la información obtenida debe aprovecharse para la mejora del desempeño de todos en la

organización. Son una forma de cómo generar lealtad en el interior de la empresa.

A fin de alcanzar esta meta, los sistemas de evaluación de desempeño deben estar

directamente relacionados con el puesto de trabajo, ser prácticos y ser confiables; un sistema

estandarizado para toda la organización es muy útil, porque facilita implementarse de manera
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equitativa y comparable. Esto es de gran utilidad, porque corresponde al principio de igual

compensación por igual labor.

Se debe hacer un acompañamiento a la revisión final de los resultados de la evaluación de

desempeño, con el fin de dar correcta transparencia a quien por medio de este mérito logró su

objetivo. De igual manera a quienes por alguna razón no lograron obtener el resultado favorable,

se debe prestar acompañamiento, refuerzo en temas de actividades a desempeñar y sobre todo

buen trato al mejo del personal.

10. INSTRUMENTOS

FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR


DISTRIBUIDORA LAP COMPETENCIAS (CRITERIOS DE EVALUACIÓN)

I. IDENTIFICACION DEL CARGO

CARGO PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO

II. PROPÓSITO DEL


CARGO

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON EVIDENCIAS (DE ACUERDO CON LAS


COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U
COMPETENCIAS LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL U METAS E INDICADORES
OBJETIVOS
OBJETIVOS ESTABLECIDOS)
LABORALES
FACTORES

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON


CONDUCTA(S) ASOCIADA (S)
LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
FACTORES ORGANIZACIONALES

APORTES ADICIONALES / ADQUISICIÓN,


DESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA
TRANSFERENCIA Y APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
ADICIONALES
FACTORES

ADQUISICION - TRANSFERENCIA - APLICACION


DEL CONOCIMIENTO

FECHA APROBACION ELABORO REVISO APROBO


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DISTRIBUIDORA LAP FORMATO - EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
NOMBRE DEL PROCESO AL QUE
TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO
CORRESPONDE

NOMBRE

II. OBJETIVO DEL CARGO

VALORACIÓN POR EL EVALUADOR


RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS
FACTORES DE COMPETENCIA A COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS
CON LAS NORMAS DE COMPETENCIA
EVALUAR ELEMENTOS DE LA NCL) U OBJETIVOS SATISFACTORIO (60- INSUFICIENTE
LABORAL U OBJETIVOS SOBRESALIENTE (90-100%)
89%) (INFERIOR AL 59%)
COMPETENCIA LABORAL
FACTORES ORGANIZACIONALES O FACTORES DE
COMPORTAMENTALES
ADICIONALES
FACTORES

RESULTADO EVALUACION

CONCEPTO CONSOLIDADO SOBRESALIENTE SATISFACTORIO INSUFICIENTE

(90-100%) (60-89%) (INFERIOR AL 59%)

DESEMPEÑO FACTORES LABORALES


RESULTADOS OBTENIDOS

DESEMPEÑO FACORES ORGANIZACIONALES O


COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALES

DESEMPEÑO FACTOR ADICIONAL

TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

PLAN DE MEJORA
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD NUEVA EVALUACION

FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR

BOGOTA EVALUADO
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10.1. Instructivo para los instrumentos

A continuación, se detalla la forma de diligenciamiento de los instrumentos a utilizar como lo

son el formato de evaluación por competencias (criterios de evaluación) y el formato de

evaluación por competencias:

10.1.1. Instructivo Formato - Evaluación Por Competencias (Criterios De Evaluación)

I. IDENTIFICACION DEL CARGO

En este ítem, se debe diligenciar: el cargo del evaluado, proceso (evaluación de desempeño),

tipo de proceso, cargo del jefe inmediato.

II. PROPOSITO DEL CARGO

Las competencias se dividen en factores laborales, organizacionales o comportamentales y

adicionales donde se deben establecer los pesos porcentuales de objetivo a concertar y si requiere

o no evidencias de acuerdo con las metas e indicadores establecidos por la distribuido LAP.

a. En los factores laborales, se deben establecer compromisos u objetivos de acuerdo con las

metas e indicadores organizacionales y presentar evidencia física o electrónica, el total l

peso porcentual, debe ser de 100%, dividido en los compromisos u objetivos (no podrán

ser más de cinco objetivos).

b. En los factores Organizacionales o comportamentales, se deben identificar cuatro

competencias Organizacionales o comportamentales (trabajo en equipo, aprendizaje

continuo, experticia profesional, creatividad e innovación, orientación a resultados), con

la descripción y conductas asociadas de acuerdo con el decreto 2539 de 2005 que hoy en

día esta compilado en el decreto 1083 de 2015.


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c. En los factores adicionales, se debe diligenciar que será tenido en cuenta como factor

adicional como desarrollar un producto o actividades con valor agregado para el área y la

distribuidora LAP, ejemplo: desarrollar nuevos contenidos, mejoramiento de procesos,

gestión del conocimiento, entre otros, dejando claro el tipo de evidencia aportar para el

reconocimiento del mismo y que su peso porcentual total no podrá exceder del 5%.

d. Por último, se debe diligenciar, la fecha de aprobación del documento y nombres y firmas

de quien elaboró, revisó y aprobó.

10.1.2. Instructivo Formato - Evaluación De Desempeño Por Competencias

I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION

En este ítem, se debe diligenciar: el nombre del evaluado, proceso (evaluación de

desempeño), tipo de proceso (si es semestral o anual), cargo del jefe inmediato.

II. OBJETIVO DEL CARGO

a. RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON LAS NORMAS DE

COMPETENCIA LABORAL U OBJETIVOS: se debe diligenciar los resultados de

la evaluación de los factores de competencia laboral, organizacional o

comportamental y adicional.

b. COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U

OBJETIVOS: se debe diligenciar los compromisos u objetivos que debe alcanzar el

empleado que deben estar asociados a las metas e indicadores del área en los factores

de competencia laboral y comportamental.

c. VALORACIÓN POR EL EVALUADOR: se debe diligenciar el peso porcentual

alcanzado de cada uno de los objetivos concertados con anterioridad en los factores
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de competencia laboral y comportamental, de acuerdo a las evidencias aportadas ya

sea por el evaluado o el evaluador.

d. Luego se registrará el resumen de los resultados obtenidos por competencias de los

objetivos de cada factor laboral y comportamental.

III. PLAN DE MEJORA

De requerirse plan de mejora para el evaluado se debe identificar:

a. FACTORES A MEJORAR: Laborar o Comportamental

b. ACTIVIDADES A DESARROLLAR: Las actividades que se consideren necesarias para

alcanzar el logro del objetivo establecido.

c. RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD: Quien será el responsable de realizar la

actividad (evaluado, evaluador, evaluado - evaluador)

d. NUEVA EVALUACION: el evaluador después de recopilar las nuevas evidencias de las

actividades a desarrollar, realizara una nueva evaluación, dando en esta casilla los pesos

porcentuales alcanzados.

IV. DATOS FINALES

Se debe diligenciar, la ciudad y fecha en que se realizó la evaluación, firma del evaluado

aceptando la calificación y firma del evaluador.