Evaluación desempeño Distribuidora LAP

CÓDIGO: MA-RH-003
SISTEMA GESTIÓN DE CALIDAD

Fecha elaboración Fecha modificación
16/06/2019 16/06/2019
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Versión: 1.0 Página: 1 de 36

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Manual de Evaluación de Desempeño Empresa Distribuidora LAP SAS
Claudia Marcela Garzón Franco
Nora Ligia Barreto Vargas
Oscar Miguel Correa Charris
Merly Margarita Pulido Romero
Agosto de 2019
Servicio Nacional De Aprendizaje (Sena)
Especialización en Gestión del Talento Humano por Competencias
Grupo 6
Elaborador por: Revisado por: Fecha:
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Contenido
1. Introducción ............................................................................................................................. 3
2. Justificación ............................................................................................................................. 4
3. Objetivo General...................................................................................................................... 5
4. Objetivos Específicos .............................................................................................................. 5
5. Alcance .................................................................................................................................... 6
6. Responsables ........................................................................................................................... 7
7. Políticas y Normas ................................................................................................................... 7
8. Definición de Evaluación de desempeño................................................................................. 9
9. Beneficios de la evaluación de desempeño ........................................................................... 10
9.1. Para El Empleado: .......................................................................................................... 10
9.2. Para El Jefe: .................................................................................................................... 11
9.3. Para La Empresa: ........................................................................................................... 11
10. Participantes ....................................................................................................................... 12
11. Periodicidad ....................................................................................................................... 12
12. Proceso ............................................................................................................................... 13
12.1. Flujograma .................................................................................................................. 13
12.2. Matriz Detallada ......................................................................................................... 14
13. Instrumentos de evaluación del desempeño ....................................................................... 17
13.1. Instrumento de evaluación de desempeño .................................................................. 17
13.2. Instructivo para diligenciar la evaluación de desempeño ........................................... 19
14. Indicadores ......................................................................................................................... 23
14.1. Indicador de Recursos Financieros .................................................................................. 23
14.2. Indicador de Evaluaciones Efectuadas ............................................................................ 25
14.3. Indicador de Planes de mejora: ........................................................................................ 27
15. Glosario .............................................................................................................................. 29
16. Conclusiones ...................................................................................................................... 34
17. Bibliografía ........................................................................................................................ 36
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1. Introducción
El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS será un instrumento
que se utilizara para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual. Este sistema permitirá una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS será útil para
determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en
la organización, identificando los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus
fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Además el Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS constituirá
un proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
La mayor parte de los empleados procura tener retroalimentación sobre la manera en que se
cumplan sus actividades, esto le permite sentirse importante y tomado en cuenta por la
Distribuidora LAP SAS, el empleado podrá conocer sus puntos fuertes así como también sus
debilidades, el gerente podrá tomar medidas y acciones de acuerdo a los resultados que pueda
observar y a su vez la organización disminuirá las situaciones erróneas que puedan surgir.
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2. Justificación
El presente Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS surge de la
necesidad que tiene el área comercial de la Distribuidora LAP SAS, de evaluar el recurso
humano en función de cumplir con los objetivos, metas, planes y programas propuestos. Para
llevar a cabo este proceso se han diseñado procedimientos y formatos de fácil comprensión de
los involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que posibilitaran su aplicación
transparente, técnica, justa y equitativa, que reflejaran de la mejor manera posibles, los
potenciales del personal de la empresa.
La evaluación del desempeño, constituye una herramienta de gran utilidad y riqueza tanto para
la propia Institución como para las personas que participan del mismo, evaluadores y evaluados.
El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS surge de la necesidad
de evaluar los recursos humanos en función de sus objetivos, metas, planes y programas, con la
finalidad de planificar racionalmente su desarrollo, asegurando la productividad y un clima
organizacional orientado hacia el logro individual e institucional.
El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS se fundamentara en el
convencimiento de que todo empleado tiene interés y necesidad de conocer la forma en que el
jefe inmediato evalúa su desempeño y su contribución a las operaciones organizacionales.
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3. Objetivo General
Evaluar los colaboradores de la Distribuidora LAP SAS para identificar sus fortalezas y
debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las labores.
4. Objetivos Específicos
- Evaluar y retroalimentar objetivamente al personal sobre el desempeño demostrado en el
área trabajo.
- Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e incorporarlas
al programa de capacitación a fin de lograr un mejor aprovechamiento dentro de la
institución y llevar a cabo actividades que potencien su desarrollo profesional y técnico
en los diferentes puestos de la organización.
- Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en el empleado el
deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.
- Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a
Productividad, cantidad y calidad del trabajo.
- Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las
unidades o grupos de trabajo.
- Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base
asignar.
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5. Alcance
Los principales factores que se tienen en cuenta para la elaboración del Manual de evaluación
de desempeño para el área comercial de la distribuidora LAP SAS son:
– Conocimiento del trabajo
– Calidad del trabajo
– Relaciones con las personas
– Estabilidad emotiva
– Capacidad de síntesis
– Capacidad analítica
El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS deberá generar un
ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un
proceso y obtener un mejor resultado.
No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay
no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no
prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco
imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y
formación adecuada a todos los participantes.
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6. Responsables
Los responsable de la correcta ejecución y aplicación son el Director(a) de Talento Humano y
los Coordinadores de cada área o Departamento.
7. Políticas y Normas
Diseño: El departamento de gestión humana es el responsable de diseñar y rediseñar la valuación
de desempeño de los empleados en Distribuidora LAP, y de capacitar a los jefes de cada área
para su aplicación.
Alcance: Aplica para todos los empleados vinculados a Distribuidora LAP a través de contrato
laboral exclusivamente. No aplica para contratistas de prestación de servicios, ni para
trabajadores vinculados a través de servicios de outsourcing laboral.
Aplicación: La evaluación del desempeño se efectuará dos veces al año en junio que se evaluará
el período de enero a junio y en diciembre que se evaluará el periodo de julio a diciembre.
Responsable: Cada jefe de área debe aplicar la evaluación en las fechas asignadas, estos serán
capacitados antes de su aplicación, los resultados serán confidenciales entre el evaluado y el
evaluador.
Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de ascensos, será
el departamento de Gestión Humana, el responsable de archivar en la carpeta de cada empleado
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los formularios complementados en el proceso de evaluación del desempeño y resultados de la
evaluación del desempeño por empleado.
Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación podrán solicitar por escrito una
revisión a recursos humanos dentro de 15 días a partir del día que efectuó la evaluación.
Los empleados que durante el período de evaluación hayan desempeñado más de un puesto en la
organización, deberá ser evaluado en el puesto que permaneció mayor tiempo; de haber laborado
por igual período, deberá ser evaluado en el último puesto de trabajo.
En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo de
renuncia, misión fuera del país, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las
evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del
desempeño.
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8. Definición de Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual de cada empleado. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento
o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un
empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades etc.
A través de este instrumento el Empleado podrá conocer sus puntos fuertes así como también sus
Debilidades, el Gerente podrá tomar medidas y acciones de acuerdo a los resultados que pueda
observar y a su vez la Organización disminuirá las situaciones erróneas que puedan surgir.
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9. Beneficios de la evaluación de desempeño
9.1.Para El Empleado:
- Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus
funcionarios.
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según
él, sus fortalezas y debilidades.
- Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá
tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
- Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-
control.
- Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar
a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
- Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
- Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela
porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
- Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas
disciplinarias que se justifican.
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9.2. Para El Jefe:
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como
base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad.
- Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
- Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la
mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está
desarrollando éste.
- Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera
que funcione como un engranaje.
9.3.Para La Empresa:
- Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribución de cada individuo.
- Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas
de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
- Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los
individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento
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y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
- Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
- Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas
y procedimientos para su ejecución.
- Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión
antes de proceder a realizar algún cambio.
10. Participantes
En la evaluación de desempeño participa todas personal que tengan relación laboral directa con
la Distribuidora LAP. SAS, formalizada a través de un contrato laboral, en cualquiera de los
cargos existentes.
11. Periodicidad
Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que debemos tener
en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están desarrollando de
manera eficiente sus las labores asignadas.
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12. Proceso
12.1. Flujograma
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12.2. Matriz Detallada
Actividad Descripción Responsable Registros
1. Elegir el Definir los siguientes aspectos: Coordinadores de Manual de

Método de - Método de Evaluación de Área- Director Funciones
Evaluación del desempeño. Comercial
Desempeño - Colaboradores a los que se les Acta de
Laboral aplicara. planeación
- Responsable de aplicar la evaluación
ED.
- Definir tiempo, periodicidad y
recursos destinados al proceso.
2. Diseñar el Elaborar el instrumento de Director de

instrumento de Evaluación de desempeño teniendo en Talento
ED cuenta las condiciones de los puestos Humano(a)
de trabajo descritas en el manual de
funciones.
3. Es aprobado el Verificar que el instrumento cumpla Director de Instrumento de
Instrumento de con los criterios establecidos y Talento Humano Evaluación de
ED? aprobarlo para ser aplicado. desempeño.
.
No Cumple: verificar el diseño del
instrumento (paso 2)
Si cumple: Paso 4
4. Capacitar a los Capacitar a los Jefes de cada área Director(a) de Formato de
Evaluadores sobre el método de evaluación en Talento Capacitación y
cuanto a: Humano entrenamiento
- Tipo de entrevista.
- Objetivo.
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- Temas a Evaluar (Puntuación).

4. Capacitar a los - Diligenciamiento del formato.
Evaluadores - Compromisos. Director(a) de Formato de
- Aplicación de resultados. Talento Capacitación y
- Retroalimentación Humano entrenamiento
5. ¿Fue clara la Comprobar mediante una Evaluación

capacitación? que los Jefes de área hayan Director(a) de Formato de
comprendido como se debe aplicar el Talento Humano evaluación del
método de ED, cuál es su objetivo y método
los resultados esperados..
No :Paso 4
Si: Paso 5.
6. Informar a los Informar a los colaboradores la
colaboradores aplicación del método de evaluación Director(a) de Registro del
sobre la ED de desempeño (objetivos, aspectos a Talento Humano- personal
evaluar, tiempo y modo, su rol en el Director informado
proceso.) comercial
Evaluar a los colaboradores por
7. Aplicar el medio de una entrevista donde se
instrumento de socializan los puntos clave del Director(a) de Instrumento
evaluación de desempeño y se establecen Talento Humano- diagnóstico
desempeño compromisos. Director
laboral Los criterios que se deben tener en comercial
cuenta para la evaluación son:
Evaluador: imparcial, no debe tener
en cuenta problemas personales,
plantear el proceso como
retroalimentación para el evaluado.
Evaluado: actitud positiva, Sacar
conclusiones sobre la mejora en el
desempeño, expresar sus inquietudes
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Formato de
8. Recepción y Analizar y consolidar la información Director(a) de análisis
análisis del recopilada por cada Puesto de trabajo Talento Humano cuantitativo y
método de para emitir el informe de resultados. cualitativo
evaluación el En este informe se deben comparar:
desempeño Resultados de cada colaborador.
Nivel de desempeño individual y
jerárquico. Porcentaje por
competencias. Soluciones y
sugerencias.
9. Entrevista de Entrevistar, y socializar con el Director Formato de
evaluación y Colaborador (evaluado) los Comercial- Entrevista
Socialización de resultados obtenidos con el fin de: Director(a) de
resultados. - Conocer las causas del Talento Humano
desempeño laboral.
- Presentar Conclusiones
específicas para realizar acciones
de mejora.
- Mejorar la comunicación entre
jefes y colaboradores.
10. Realizar Diseñar acciones de mejora con los Director(a) de Formato plan
acciones de mejora colaboradores que presenten bajo Talento Humano- de
y retroalimentación desempeño de acuerdo a sus Director mejoramiento
necesidades: Comercial
-Re inducción
- Capacitación o entrenamiento.
- Planes de mejoramiento según el
cargo y las capacidades del
colaborador.
11. Realizar el - Verificar si se alcanzaron los Director(a) de Informe final
Informe final del objetivos propuestos. Talento Humano
método de - Analizar si la planificación fue
evaluación adecuada y efectiva.
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- Reflexionar sobre las virtudes y

11. Realizar el defectos del sistema y del modo Director(a) de Informe final
Informe final del de implementación del mismo Talento Humano
método de (recursos materiales, humanos,
evaluación financieros; estrategias, tiempos,
reacciones al sistema, clima
laboral.)
13. Instrumentos de evaluación del desempeño
Los instrumentos han sido diseñados para medir las competencias asociadas a al cargo de
vendedor en el Manual de Funciones de la empresa Distribuidora LAP.
Las Competencias definidas para las evaluaciones son:
- Competencias Laborales (Definidas en el Manual de Funciones como Contribuciones
Individuales): Aptitudes, Conocimientos y destrezas.
- Competencias Comportamentales: Conductas, atributos y rasgo personales.
Competencias Funcionales: Los aspectos requeridos para cumplir con las funciones del cargo.
13.1. Instrumento de evaluación de desempeño
El instrumento de Evaluación de desempeño ha sido elaborado en Excel con el propósito de
reducir errores y facilitar los cálculos para el correcto análisis de la información obtenida. Por
favor diligenciar únicamente los espacios en blanco.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA EÑ TRABAJADOR
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
I. IDENTIFICACION DEL CARGO
PROCESO AL QUE
CARGO TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO
CORRESPONDE
Almacenista Administrativo Asistencial Coord Financiera
II. PROPÓSITO DEL Desarrollan las actividades propias del proceso de la venta. Venden mercancías y servicios para clientes mayoristas, al detal, comerciantes, industriales
CARGO y profesionales.
VALORACIÓN POR EL
RESULTADOS A EVALUAR EVALUADOR
FACTORES A RESULTADOS ESPERADOS
RELACIONADOS CON LAS NORMAS Evalue de 1 a
EVALUAR (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS O ACTIVIDADES CLAVE DE LA NCL) Promedio por
DE COMPETENCIA LABORAL 100 cada
Factor
res ultado
Dar asesoría comercial y financiera que conduzca a la satisfacción de las
expectativas y necesidades reales del cliente
Vender productos y servicios de acuerdo con las necesidades del cliente y

COMPETENCIAS LABORALES
objetivos comerciales.
Venden o alquilan una gran

Proyectar y controlar metas y presupuestos de ventas.
variedad de mercancías y servicios
en almacenes y otros negocios de
Efectuar los procesos de cotización de productos, busqueda de clientes, siguiendo
ventas al detal y otros comercios
los lineamientos establecidos en los manuales de procesos y procedimientos;
mayoristas que venden al público
cumpliendo con los parámetros de habilitación establecidos por los entes de
en general.
control.
Efectuar los registros correspondientes al proceso de venta, cierre de ventas a

nuevos clientes en el sistema de ventas y servicios de la empresa.
Obtener información acerca de los servicios o derechos disponibles y los

requerimientos de presuntos compradores.
Vender productos y servicios de acuerdo con las necesidades del cliente y

ORGANIZACIONALES
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
COMPETENCIAS
objetivos comerciales.
Conocimiento de principios y procesos para proporcionar al cliente con servicios
ORIENTACION Y SERVICIO AL
personales. Esto incluye analizar las necesidades del cliente, cumplir con los
CLIENTE
estándares de calidad de los servicios y evaluar la satisfacción del cliente.
Lograr el creciiento personal y de la empresa en relación al desempeño y las

COMPROMISO
actividades que realiza.
ADICIONALES
FACTORES
DISCIPLINA Realiza los cometidos y tareas del puesto de trabajo.
Identifica claramente los objetivos del grupo y orienta su trabajo a la consecución

TRABAJO EN EQUIPO
de los mismos.
FECHA APROBACION ELABORÓ REVISÓ APROBADO APROBÓ
RESULTADO EVALUACION
SATISFACTORI
SOBRESALIENTE INSUFICIENTE
O
(INFERIOR AL
(90-100%) (60-89%)
59%)
CONCEPTO CONSOLIDADO
DESEMPEÑO COMPETENCIAS
RESULTADOS
OBTENIDOS
LABORALES
DESEMPEÑO COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
FACTORES ADICIONALES
TOTAL PUNTAJE OBTENIDO
PLAN DE MEJORA
FECHA DE
RESPONSABLE DE LA
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR NUEVA
ACTIVIDAD
EVALUACION
LUGAR Y FECHA DE EVALUACION FIRMA EVALUADO FIRMA EVALUADOR
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13.2. Instructivo para diligenciar la evaluación de desempeño
El instructivo es una guía que le permite al Evaluador identificar claramente como diligenciar el
Instrumento de Evaluación de Desempeño.
I. Identificación del Cargo
- Nombre del Colaborador: Escriba el nombre completo del colaborador que va a evaluar.
- Proceso al que corresponde: Escriba el área o proceso del cual forma parte de acurdo a la
lista relacionada a continuación.
a. Dirección
b. Administrativa
c. Financiera
d. Comercial
e. Talento Humano
f. Salud Ocupacional
g. Optometría
h. Odontología
i. Consulta Externa
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- Tipo de proceso: Escriba el proceso al que pertenece el área que está evaluando.
a. Administrativo
b. Asistencial
- Cargo del Jefe Inmediato: escriba el cargo del jefe inmediato del cargo al que está
evaluando.
II. Propósito del Cargo
- Propósito del Cargo: Escriba la descripción del cargo y su propósito de acuerdo al manual
de funciones.
- Factores a Evaluar: Escriba las competencias establecidas en el manual de funciones para
el cargo que está evaluando.
- Funciones: Escriba las funciones relacionadas al cargo que está evaluando.
Resultados a Evaluar Relacionados con las Normas de Competencia Laboral:
- Resultados Esperados: Escriba los logros de los empleados, los resultados que obtienen
en su trabajo de acuerdo a las funciones relacionadas.
- Valoración por el Evaluador
Evalúe de 1 a 100 cada resultado: Realice la evaluación del cargo por cada uno de los factores a
evaluar de acuerdo a los siguientes criterios:
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RESULTADO EVALUACION
SOBRESALIENTE SATISFACTORIO INSUFICIENTE
(90-100%) (60-89%) (INFERIOR AL 59%)
- Promedio por Factor: Este es un campo calculado que saca de manera automática el
resultado de los criterios evaluados.
- Resultados obtenidos: El programa arroja el valor de acuerdo a los resultados obtenidos
por los criterios evaluados en cada una de las competencias
Desempeño de Competencias laborales:
Desempeño de Competencias Organizacionales:
Factores Adicionales
(Este cuadro es calculado y sale de manera automática), señala la casilla que corresponda
(Satisfactoria, Aceptable y No satisfactorio)
Total Puntaje Obtenido: El programa arroja el resultado total promediando de acuerdo a las
competencias evaluadas.
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- Plan de Mejora
Factores a Mejorar: Escriba los factores que el evaluado debe mejorar a nivel personal y
laboral de acuerdo a la evaluación obtenida.
Actividades a desarrollar: Escriba las actividades que debe desarrollar el evaluado de acuerdo
a los factores a mejorar en su puesto de trabajo.
Responsable de la actividad: Debe escribir el cargo de la persona responsable de establecer las
actividades de mejora.
Fecha Nueva Evaluación: Diligencie la fecha en que se realizará nuevamente la evaluación de
desempeño.
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14. Indicadores
Para la Empresa Distribuidora LAP los indicadores de gestión son el instrumento que permitirá
a la Coordinación de Talento Humano medir el impacto generado vs los resultados obtenidos de
todo el Proceso de evaluación de desempeño con el propósito de demostrar el cumplimiento de
los objetivos propuestos en el Plan Estratégico al inicio de cada periodo.
Los indicadores de desempeño están enfocados en medir, analizar y corregir el cumplimiento

de:
- Recursos Financieros
- Evaluaciones efectuadas
- Planes de mejora Ejecutados Correctamente
14.1. Indicador de Recursos Financieros
Nos permite identificar la efectividad en la asignación de recursos al inicio del periodo.
- Recursos Utilizados/ Recursos Solicitados
DISTRIBUIDORA LAP SAS Codigo:

Fecha:
PROCESO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Version:
FORMATO: REGISTRO DE RECURSOS $ Pagina
#¡DIV/0!
TOTAL
PROCESO DATOS ago-19 TOTAL dic-19 TOTAL RECURSOS OBSERVACIONES
UTILIZADOS 2016
Recursos Utilizados
DIRECCION DEL
0 #¡DIV/0! $ -
TALENTO HUMANO
Recursos Solicitados
FIRMA: FIRMA:
CÓDIGO: MA-RH-003
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DISTRIBUIDORA LAP
Codigo:
DISTRIBUIDORA LAS SAS
Fecha:
PROCESO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Version
FORMATO: HOJA DE VIDA DE INDICADORES Pagina
HOJA DE VIDA DE INDICADORES
AÑO 2019 TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD
PROCESO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL INDICADOR PLANES DE MEJORA
OBJETIVO DEL INDICADOR

Aplicar planes de mejora a los Trabjadores que presentan deficiencias o bajo rendimiento en sus competencias especificas.
OBJETIVO ESTRATEGICO FORTALECER LAS COMPETENCIAS DE LOS TRABAJADORES POTENCIANDO SUS VALORES, CALIDAD Y SERVICIO
Planes de mejora ejecutados

FORMULACIÓN
Planes de mejora programados
Planes de mejora ejecutados: Son los planes de mejora que se ejecutaron correctamente de acuerdo programado.
DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES Planes de mejora programados: Son los planes de mejora que se programaron de acuerdo a los colaboradores que presentan
desficiente o bajo rendimiento en algunas de sus competencias.
META 100%
RANGO VERDE >=95% AMARILLO Entre 90% y 95% ROJO <= 85%
UNIDAD DE MEDIDA PORCENTAJE
FRECUENCIA DE MEDICION TRIMESTRAL
FRECUENCIA DE SEGUIMIENTO TRIMESTRAL
PERIODO DE ANALISIS SEMESTRAL
DATOS DE LAS VARIABLES
NOMBRE DE LA VARIABLE FUENTE UNIDAD DE MEDIDA RESPONSABLE
Formato: Retroalimentación Plan de
Planes de mejora ejecutados Planes GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Mejora
Resultados obtenidos del análisis de la
Planes de mejora programados Planes GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Evaluación de desempeño
MEDICIÓN
MES ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGOS SEP OCT NOV DIC PROMEDIO
DATOS
RESULTADO 0% 0% 0%
GRAFICA DE INDICADOR
PLANES DE MEJORA
TOTAL PLANES EJECUTADOS 2016

TOTAL
Feb-Marz 20 17
TOTAL
Dic-ene 20
TOTAL
Oct-Nov 19
TOTAL
Ago-Sep 19
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2

Planes de mejora ejecutados Planes de mejora programados
ANALISIS DE INFORMACIÓN
LIDER DEL PROCESO

COORDINADOR DEL TALENTO HUMANO
(cargo)
ACCIÓN A TOMAR
VERDE >=95% AMARILLO Entre 90% y 95% ROJO <= 85%
NINGUNA ACCION PREVENTIVA ACCION CORRECTIVA
FIRMA: FIRMA:
CÓDIGO: MA-RH-003
16/06/2019 16/06/2019

DISTRIBUIDORA LAP
14.2. Indicador de Evaluaciones Efectuadas
Este indicador nos permite evidenciar los cumplimientos de las evaluaciones realizadas con
relación a las evaluaciones programadas al inicio del periodo.
- Evaluaciones Realizada/Evaluaciones programadas
Codigo:
DISTRIBUIDORA LAP
Fecha:
FORMATO: DATOS DE INDICADORES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO PROCESADOS Pagina

0%
PERIODOS TOTAL DE TRABAJADORES EN LA TOTAL DE TRABAJADORES
OBSERVACIONES
TOTAL
COMPARADOS EMPRESA EVALUADOS
AÑO 2019
AÑO 2020 #¡DIV/0!
FIRMA: FIRMA:
CÓDIGO: MA-RH-003
16/06/2019 16/06/2019

DISTRIBUIDORA LAP
Codigo:
DISTRIBUIDORA LAP
Fecha:
PROCESO: GESTION DEL TALENTO HUMANO Version
AÑO 2019 TIPO DE INDICADOR EFICACIA

NOMBRE DEL INDICADOR EFICIENCIA DEL MÉTODO DE EVALUAICON DE DESEMPEÑO
OBJETIVO DEL INDICADOR IDENTIFICAR LA EFICIENCIA DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PROPUESTO DE ACUERDO A LAS EVALUACIONES REALIZADAS
COMO SE MIDE EL INDICADOR

Numero de Evaluaciones Realizadas
FORMULACIÓN
Numero trabajadores Evaluados
Numero de evaluaciones realizadas: Es el total de evaluaciones realizadas o ejecutadas al personal activo.

DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES
Numero de trabajadores evaluados: Es el número de trabajadores a los cuales corresponda hacer evaluacion.
META 100%
RANGO VERDE >=91 AMARILLO Entre 81 y 90 ROJO <=80%
FRECUENCIA DE MEDICION ANUAL
PERIODO DE ANALISIS ANUAL
Numero de Evaluaciones
CARGOS Y TRABAJADORES EVALUADOS Trabajadores Coordinador del Talento Humano
Realizadas
Numero de Trabajadores a
Base de Datos del Programa de Nomina ED Realizadas Coordinador del Talento Humano
Evaluar
MEDICIÓN
DATOS AÑO DE ENERO A DICIEMBRE DEL 2019 PROMEDIO

RESULTADO #¡DIV/0! #¡DIV/0!
COMPARACION ENTRE EL AÑO 2019 Y 2020 EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO A LOS

TRABAJADORES
1
0,9
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0
TOTAL DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA TOTAL DE TRABAJADORES EVALUADOS TOTAL
AÑO 2019 AÑO 2020
LIDER DEL PROCESO
Direccion del Talento Humano
(cargo)
ACCIÓN A TOMAR
VERDE >=91 AMARILLO Entre 81 y 90 ROJO <=80%
FIRMA: FIRMA:
CÓDIGO: MA-RH-003
16/06/2019 16/06/2019

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14.3. Indicador de Planes de mejora:
Este indicador nos permite verificar el cumplimiento de los planes de mejora generados con el
análisis de la evaluación de desempeño por periodos de 3 meses con el fin de tomar decisiones
para el correcto cumplimiento de los objetivos organizacionales.
- Planes de mejora ejecutados/Planes de mejora programados.
DISTRIBUIDORA LAP SAS Codigo:

Fecha:
FORMATO: REGISTRO DE MEJORAMIENTO Pagina
#¡DIV/0!
TOTAL PLANES
Ago-Sep Oct-Nov Feb-Marz 20
PROCESO DATOS TOTAL TOTAL Dic-ene 20 TOTAL TOTAL EJECUTADOS OBSERVACIONES
19 19 17
2016
Planes de mejora
DIRECCION DEL programados
TALENTO HUMANO Planes de mejora
ejecutados
FIRMA: FIRMA:
CÓDIGO: MA-RH-003
16/06/2019 16/06/2019

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Codigo:
DISTRIBUIDORA LAP
Fecha:
PROCESO: GESTION DEL TALENTO HUMANO Version
AÑO 2019 TIPO DE INDICADOR EFICACIA

NOMBRE DEL INDICADOR EFICIENCIA DEL MÉTODO DE EVALUAICON DE DESEMPEÑO
OBJETIVO DEL INDICADOR IDENTIFICAR LA EFICIENCIA DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PROPUESTO DE ACUERDO A LAS EVALUACIONES REALIZADAS
COMO SE MIDE EL INDICADOR

Numero de Evaluaciones Realizadas
FORMULACIÓN
Numero trabajadores Evaluados
Numero de evaluaciones realizadas: Es el total de evaluaciones realizadas o ejecutadas al personal activo.

DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES
Numero de trabajadores evaluados: Es el número de trabajadores a los cuales corresponda hacer evaluacion.
META 100%
RANGO VERDE >=91 AMARILLO Entre 81 y 90 ROJO <=80%
FRECUENCIA DE MEDICION ANUAL
PERIODO DE ANALISIS ANUAL
Numero de Evaluaciones
CARGOS Y TRABAJADORES EVALUADOS Trabajadores Coordinador del Talento Humano
Realizadas
Numero de Trabajadores a
Base de Datos del Programa de Nomina ED Realizadas Coordinador del Talento Humano
Evaluar
MEDICIÓN
DATOS AÑO DE ENERO A DICIEMBRE DEL 2019 PROMEDIO

RESULTADO #¡DIV/0! #¡DIV/0!
COMPARACION ENTRE EL AÑO 2019 Y 2020 EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO A LOS

TRABAJADORES
1
0,9
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0
TOTAL DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA TOTAL DE TRABAJADORES EVALUADOS TOTAL
AÑO 2019 AÑO 2020
LIDER DEL PROCESO
Direccion del Talento Humano
(cargo)
ACCIÓN A TOMAR
VERDE >=91 AMARILLO Entre 81 y 90 ROJO <=80%
FIRMA: FIRMA:
CÓDIGO: MA-RH-003
16/06/2019 16/06/2019

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15. Glosario
Ambiente Laboral: Medio ambiente humano y físico en el que un individuo desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y el bienestar laboral y por lo tanto en la
productividad.
Adaptabilidad: Capacidad de las personas para acomodarse a los cambios sin que estos afecten
su rendimiento y nivel de compromiso en su ambiente laboral.
Actitud Responsable: Es la capacidad de un individuo de actuar de manera correcta en las
diferentes situaciones basado en parámetros ya establecidos.
Administración por objetivos: Método por el cual el personal del nivel administrativo de una
organización junto con la parte operativa y subordinados de forma conjunta deciden los objetivos
que se van a perseguir en determinada línea de producción, unidad administrativa, sucursal, para
conseguir los resultados y metas organizacionales.
Autoevaluación: Capacidad de análisis y evaluación de uno mismo, para medir nuestro
desempeño, rendimiento y accionar de manera objetiva frente a las situaciones que se nos
presentan y las actividades que realizamos, para poder realizar los ajustes que nos permitan la
autocorrección y el crecimiento personal.
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Coevaluación: Es el proceso de valoración conjunta que realizan los integrantes de un grupo de
trabajo sobre la actuación del mismo, atendiendo a criterios de evaluación o indicadores
establecidos por consenso.
Clima organizacional: Son percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los
individuos tienen con respecto a su organización y producto de la interacción con la misma, que
a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra. Por
tanto es una percepción más personal que de la organización, pues para unos y otros puede
significar algo distinto.
Competencias actitudinales: Son aquellos componentes y comportamientos actitudinales de un
individuo que muestran su capacidad para obtener resultados en forma rápida y eficaz,
garantizando así el éxito de su gestión en un cargo específico; incluye aquellas actitudes de
índole personal que demuestran la eficiencia propia de un individuo. Tales como: Liderazgo,
Astucia, Recursividad y Toma de decisiones.
Competencias Aptitudinales: Es la capacidad o habilidades que tiene una persona para realizar
satisfactoriamente una actividad laboral adquiriendo el mínimo de recursos para poder
desempeñar correctamente la actividad.
FIRMA: FIRMA:
CÓDIGO: MA-RH-003
16/06/2019 16/06/2019

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Competencias laborales: Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que
un individuo debe poseer para desempeñarse de manera apropiada en un entorno laboral
determinado.
Cultura Organizacional: Son una serie de creencias y lineamientos básicos compartidos por los
miembros de una organización y que definen de manera elemental la imagen que tiene la
empresa de sí misma y de su entorno. Valores, normas y declaraciones sobre lo que es
importante para la empresa y cómo debe tratarse a los empleados.
Dirección Administrativa: Es la relación en la cual una persona dirigente interactúa con sus
subordinados, e influye en el conjunto para que trabajen juntos voluntariamente en tareas
relacionadas para lograr un objetivo en común.
También se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan
voluntariamente la dirección y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es la función del
proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el logro de los objetivos.
Direccionamiento estratégico: Formulación y estipulación de las finalidades y propósitos de
una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan los objetivos definidos para un
largo plazo, por lo general a cinco o diez años que, se convierten en el conjunto de estrategias y
parámetros de acción, para la supervivencia, crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad y, por
sobre todo, de servicio a sus clientes o usuarios.
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CÓDIGO: MA-RH-003
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Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con
que ha sido ejecutada una labor y empleados los recursos destinados a alcanzar un objetivo
previsto, facilitando la adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento
adecuado de las metas.
Heteroevaluación: Consiste en la evaluación que realiza una persona sobre otra, su trabajo, su
actuación, su rendimiento, etc.
Juicio Evaluativo: Es un juicio incondicional que asevera que una acción o actividad es mejor
que otra para la ejecución de una tarea o la obtención de un logro determinado, bajo una
percepción particular.
Objetividad: Es la capacidad de ver y analizar las situaciones de la manera correcta y como son,
no como el individuo en particular las quiere ver.
Planeación Estratégica: Es el proceso definido y estipulado a través del cual se declara la visión
y la misión de la empresa, se analiza la situación externa e interna de ésta, se establecen los
objetivos generales, y se formulan las estrategias y planes necesarios que se deben ejecutar para
alcanzar dichos objetivos.
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Retroalimentación: Es la respuesta que obtienes de las personas que reciben un mensaje tuyo o
intercambio de información, y te sirve como elemento de juicio para evaluar si se entendió lo que
quisiste decir, se desarrolla al saber escuchar y procesar de manera adecuada la información
recibida generando un cambio positivo en la persona que la recibe.
Trabajo en equipo: Es la disposición y facilidad de un individuo para participar como miembro
totalmente integrado en un equipo de trabajo para la consecución de un objetivo, del cual no se
tiene por qué ser necesariamente el jefe, siendo un colaborador eficaz incluso cuando el equipo
se encuentra trabajando en algo que no está directamente relacionado con intereses personales.
Trabajo individual: La ejecución de una actividad o tarea por parte de una persona de manera
individual.
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16. Conclusiones
- El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS evaluara la forma
en que el empleado desempeñara las tareas asignadas, en procura de mayor productividad y
calidad de los colaboradores.
- El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS constituirá una
función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
- El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS será un
instrumento que se utilizará para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual.
- El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS será una
apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial
de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para juzgar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona. Dentro de una organización se hace aplicando varios
procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño,
evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la
eficiencia en las funciones.
- El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS representará una
técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.
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- El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS será un medio que
permitirá detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado
a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancia, desaprovechamiento de
empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación,
etc.
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17. Bibliografía
https://www.gestiopolis.com/definicion-y-objetivos-de-la-evaluacion-del-desempeno/
https://www.portafolio.co/noticias-economicas/evaluacion-de-desempeno
https://www.javeriana.edu.co/vicerrectoria-academica/evaluacion-desempeno
https://www.obs-edu.com/int/blog-investigacion/recursos-humanos/evaluacion-desempeno-
4-alternativas-distintas-para-los-nuevos-tiempos
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SISTEMA GESTIÓN DE CALIDAD

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Versión: 1.0 Página: 1 de 36

Manual de Evaluación de Desempeño Empresa Distribuidora LAP SAS

Claudia Marcela Garzón Franco

Nora Ligia Barreto Vargas

Oscar Miguel Correa Charris

Merly Margarita Pulido Romero

Servicio Nacional De Aprendizaje (Sena)

Especialización en Gestión del Talento Humano por Competencias

Elaborador por: Revisado por: Fecha:

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Versión: 1.0 Página: 2 de 36

Elaborador por: Revisado por: Fecha:

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Versión: 1.0 Página: 3 de 36

El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS será un instrumento

determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en

fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Además el Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS constituirá

un proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Elaborador por: Revisado por: Fecha:

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Versión: 1.0 Página: 4 de 36

El presente Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS surge de la

los involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que posibilitaran su aplicación

potenciales del personal de la empresa.

El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS surge de la necesidad

finalidad de planificar racionalmente su desarrollo, asegurando la productividad y un clima

organizacional orientado hacia el logro individual e institucional.

El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS se fundamentara en el

jefe inmediato evalúa su desempeño y su contribución a las operaciones organizacionales.

Elaborador por: Revisado por: Fecha:

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Versión: 1.0 Página: 5 de 36

debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las labores.

- Evaluar y retroalimentar objetivamente al personal sobre el desempeño demostrado en el

- Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e incorporarlas

al programa de capacitación a fin de lograr un mejor aprovechamiento dentro de la

institución y llevar a cabo actividades que potencien su desarrollo profesional y técnico

en los diferentes puestos de la organización.

- Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en el empleado el

deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.

- Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a

Productividad, cantidad y calidad del trabajo.

- Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las

unidades o grupos de trabajo.

Elaborador por: Revisado por: Fecha:

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Versión: 1.0 Página: 6 de 36

de desempeño para el área comercial de la distribuidora LAP SAS son:

– Conocimiento del trabajo

– Calidad del trabajo

– Relaciones con las personas

El Manual para la evaluación de desempeño en la Distribuidora LAP SAS deberá generar un

ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un

proceso y obtener un mejor resultado.

No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.

prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y

formación adecuada a todos los participantes.

Elaborador por: Revisado por: Fecha:

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Versión: 1.0 Página: 7 de 36

Los responsable de la correcta ejecución y aplicación son el Director(a) de Talento Humano y

los Coordinadores de cada área o Departamento.

Diseño: El departamento de gestión humana es el responsable de diseñar y rediseñar la valuación

laboral exclusivamente. No aplica para contratistas de prestación de servicios, ni para