INFORME PLAN DE ACCION 1

PROPONER LAS ACCIONES DE MEJORA A LA IMPLEMENTACIÓN DE LA

METODOLOGÍA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS

ACTIVIDAD 20: PROPONER EL PLAN DE ACCIÓN PARA EL

SOSTENIMIENTO DE LA METODOLOGÍA DE ACUERDO AL ANÁLISIS
REALIZADO

APRENDICES:

JOSÉ DAVID CERMEÑO HOYOS

DANIELA FERNANDA CHAUTA VIVAS

CARMEN ADRIANA GARCIA MENDOZA

INSTRUCTOR:

DIEGO ALEJANDRO MARTINEZ ROJAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

METODOLOGÍA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FICHA (1881722)

BOGOTÁ D.C

2019
 INFORME PLAN DE ACCION 2

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Optimizar los canales de venta, aumentar la eficiencia comercial y el rendimiento

de la fuerza de ventas; gracias a la identificación de áreas de mejora y
oportunidades de crecimiento con el diseño e implementación de un plan de
acción que permita caracterizar un 80% de las prioridades y desarrollar las
actividades específicas para atacar las debilidades, aprovechar las fortalezas y
notificar las amenazas que presenta la Distribuidora durante el siguiente semestre
en LAP S.A.S.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Elaborar un plan de acción anual en el cual se defina entre un 80% las

actividades que se desarrollarán para el cumplimiento de sus funciones, de
manera articulada con los otros espacios de LAP SAS e Incrementar un
45% el volumen de facturación todos los meses desde Enero hasta Julio.

 Establecer y ejecutar acciones que permitan una mejora continua y hallar

soluciones en un 75% a las brechas identificadas en el análisis FODA
realizado en el último bimestre en la Distribuidora LAP S.A.S.

 Realizar la implementación de actividades específicas que generen un

impacto positivo en los grupos de interés y en la productividad en la
Distribuidora LAP S.A.S y así conseguir mensualmente el contacto de 100
nuevos clientes potenciales a partir de Enero
 INFORME PLAN DE ACCION 3

ANTECEDENTES
LAP S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización
de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado, padre del actual Gerente. En 2012 surge un relevo en la línea de mando
debido a problemas de salud que presento el señor Luis Preciado, por lo que
nombra a su hijo Santiago Preciado González como Gerente y asume el rol de
Presidente de la Junta Directiva. En 2013 con las nuevas iniciativas del Gerente se
da un profundo cambio en la compañía, se separan las oficinas principales de la
bodega, llevándolas a una zona de alto prestigio en la ciudad para darles
renovada imagen; finalmente en 2014 el joven Gerente advierte una crisis en el
funcionamiento de LAP S.A.S, encontrando que han disminuido las ventas e
incrementado los costos de producción, por lo cual decide presentar a la junta
directiva una propuesta para enfrentar la crisis.

Para la Distribuidora LAP S.A.S como cualquier otra organización que se

encuentre en un proceso de reestructuración e implementación de una
metodología que apalanque los procesos del talento humano se hace necesario e
imperativo realizar un diagnóstico estratégico a través de la matriz FODA, la cual
permite el análisis de cada uno de los macro procesos que en este se desarrollan
de manera específica (Preselección y Selección, Formación y Desarrollo,
Evaluación del Desempeño, Compensación, Bienestar y Sostenimiento).

Gracias a este diagnóstico la Distribuidora LAP adoptó por analizar más a fondo
las Debilidades y amenazas encontradas en la matriz DOFA que se convierte en
la base para que la Dirección o Gerencia general determinen los planes de acción
correctivos, para mejorar de manera oportuna lo que no está funcionando en la
Distribuidora LAP, esto con el fin de mantener la implementación de la
metodología de gestión de un Talento Humano por competencias. Sin que esto
cambie la importancia por mantener las Fortalezas y Oportunidades como
herramienta para mantener en alto, el talento humano y la prestación de los
servicios de la compañía.

Por tal razón decidieron comenzar su análisis con la debilidad: No se desarrollan

procesos de capacitación y formación a todo el personal. Lo cual se identificó
cuáles son las causas de esta debilidad, sus acciones de mejora y la planificación
y seguimiento que se debe realizar, especificando cómo y cuándo se va a ejecutar
el plan de mejoramiento y que recursos se necesitan para ejecutarlos, el principal
es el capital humano, se debe definir horarios flexibles y temas que sean de
mayor importancia para el desarrollo de sus funciones, los de más recursos son
los materiales y el personal que va formalizar las capacitaciones del personal.
 INFORME PLAN DE ACCION 4

POBLACION

La población objetivo de la implementación el plan de acción son todos los

colaboradores de la Distribuidora LAP S.A.S, incluidos los colaboradores de los
niveles directivos, ejecutivos, auxiliares y operativos teniendo en cuenta que cada
uno de ellos hace parte de la organización.
 INFORME PLAN DE ACCION 5
ETAPAS DEL PLAN
FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLES TIEMPO RECURSOS
ESTIMADO
1. PLANEACIÓN Implementar la metodología de Realizar proceso de reinducción, Analista de selección y Anual -Presupuesto.
Gestión de Talento Humano por mostrándoles a los empleados vinculación. -Tiempo.
Competencias, teniendo en los objetivos que se desean -Equipo oficina
cuenta el direccionamiento cumplir en el año, y
estratégico de la Organización. retroalimentar el
direccionamiento estratégico y
manual de funciones.
2. GESTIÓN Organizar el proceso de Documentar todo el proceso de Analista de selección y Siempre -Tiempo.
PARA LA preselección, selección e provisión de cargos desde el vinculación. -Equipo oficina
PROVISIÓN DE inducción, tomando como formato de requisición hasta la
CARGOS referencia el manual de perfil de lista de satisfacción de la
cargos por competencias y asistencia a la inducción.
programa establecido de
Inducción.
3. GESTIÓN DEL Mejorar el desempeño y Ejecutar el plan de formación y Trimestral -Presupuesto.
DESARROLLO crecimiento personal de los de carrera realizados, para que Asistente de -Tiempo.
colaboradores, de acuerdo con los empleados se mantengan Formación y desarrollo -Equipo oficina
las políticas organizacionales. motivados a superarse laborar y -Cantidad de
personalmente.
aspirantes.
4. GESTIÓN DE Establecer recursos y Motivar por medio de beneficios Asistente de Mensual -Presupuesto.
LA estrategias para el y promociones los Formación y desarrollo -Tiempo.
COMPENSACIÓN reconocimiento de las colaboradores, para mantener y -Equipo oficina
competencias que permitan atraer el personal y mejorar de -Cantidad de
atraer, retener y motivar al manera efectiva la rotación del
participantes.
talento humano de acuerdo con personal.
la normatividad vigente y
políticas de la Organización.
 INFORME PLAN DE ACCION 6

Medir los resultados de la Evaluar las estrategias Coordinadora de Anual -Tiempo.

5. EVALUACIÓN implementación de la utilizadas para verificar si se talento humano -Equipo oficina
DEL IMPACTO Metodología de Gestión del dieron cumplimento a los
DE LA GESTIÓN Talento Humano por lineamientos establecidos.
Competencias dentro de un
DE TALENTO
estilo democrático y
HUMANO POR participativo
COMPETENCIAS
6. Generar acciones que permitan Coordinadora de Anual -Tiempo.
SOSTENIMIENTO mantener en la Distribuidora Medir con los indicadores de talento humano -Equipo oficina
DE LA GESTIÓN LAP un Gestión del Talento gestión como se está
DE TALENTO Humano por Competencias. implementado en la distribuidora
LAP los procesos y
HUMANO POR
procedimientos del gestión de
COMPETENCIAS Talento humano por
competencias.
 INFORME PLAN DE ACCION 7

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP SAS

FECHA: NOVIEMBRE/ 03/ 2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: PLANEACIÓN

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA CUMPLE OBSERVACIONES ACCIÓN DE MEJORA

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA LÍMITE

DIA/MES/AÑO

Preparar la implementación Acta de X no contamos con actas se deben realizar gerencia, área de 1/01/2020
de la metodología de compromiso. firmadas que actas en donde se talento humano,
Gestión de Talento Humano comprometan evidencien los representante del
por Competencias, teniendo intervención a este compromisos o área que realice
proceso acuerdos en que se cada reunión
en cuenta el
llega en cada
direccionamiento reunión dentro de la
estratégico de la distribuidora
Organización
Registro de X hay listas de asistencia, se recomienda gerencia, área de 1/01/2020
participantes a la en donde se evidencia la definir la talento humano,
Inducción de la participación o registro a metodología de las representante del
metodología inducción inducciones y un área que realice
programa en donde cada reunión
se evidencie el
control y resultados
de evaluación de
esta, para definir los
temas de
reinducción
INFORME PLAN DE ACCION 8

Estado actual de X se evidencia un establecer informe GERENCIA, ÁREA 1/01/2020

la Organización diagnostico diagnostico e DE TALENTO
organizacional, que nos manera semestral HUMANO
presenta el estado actual para mejor control
de la distribuidora LAP
Plan de trabajo X la distribuidora LAP tomar las GERENCIA, ÁREA 1/01/2020
cuenta con un plan de debilidades halladas DE TALENTO
trabajo enfatizado en en el plan de acción HUMANO
tiempos anual y plasmarlos
en el plan de trabajo
en los tiempos
pertinentes (anual
Registro de X en la distribuidora LAP se debe revisar el GERENCIA, ÁREA 1/01/2020
Asociación existe un registro de cada manual de funciones DE TALENTO
procesos, uno de los procesos, y realizar las HUMANO
funciones y funciones de cada puesto adecuaciones
y cargo organizado por necesarias para el
cargos.
áreas de trabajo debido cumplimiento
de funciones en
cada cargo
Manual de X en el área de TH realizar adopciones GERENCIA, ÁREA 1/01/2020
perfiles de cargos tenemos un listado de al manual de DE TALENTO
por competencias perfiles basado en funciones de HUMANO
competencias para cada acuerdo a los
cargo resultados obtenidos
en la evolución y
demás procesos de
mejoramiento
continuo
 INFORME PLAN DE ACCION 9

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP

FECHA: NOVIEMBRE 03 DE 2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

PROPÓSITO DE EVIDENCIA OBJETIVA CUMPLE OBSERVACIONES ACCIÓN CORRECTIVA

LA FASE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA LÍMITE
DIA/MES/AÑO

Estructurar el Formato Hoja de Vida X en la distribuidora es departamento 1/01/2020

proceso de LAP existe un recomendabl de talento
preselección, formato único de e actualizar la humano
selección e hoja de vida hoja de vida
inducción, de acuerdo a
tomando los avances
como en la
referencia el formación fe
manual de cada uno de
perfil de los
cargos por empleados y
competencias sus
y programa reconocimien
establecido de tos dentro de
Inducción. la
organización
INFORME PLAN DE ACCION 10

Registro de entrevista por X el formato actual se debe departamento 1/01/2020

competencias (cuestionario, test) no está totalmente establecer un de talento
definido por formato de humano
competencias entrevistas,
cuestionarios
y demás
procesos de
ingreso con
énfasis en
competencias
Matriz Gestión de Empleo X no contamos con diseñar la departamento 1/01/2020
una matriz de matriz de de talento
gestión de empleo gestión de humano
empleo para
cada área
Registro de asistencia a la X hay listas de se gerencia, área 1/01/2020
Inducción al cargo asistencia, en recomienda de talento
donde se definir la humano,
evidencia la metodología representante
participación o de las del área que
registro a inducciones y realice cada
inducción un programa reunión
en donde se
evidencie el
control y
resultados de
evaluación de
esta, para
definir los
temas de
reinducción
INFORME PLAN DE ACCION 11

Programa de Inducción X cuenta con tener un departamento 1/01/2020

programa de soporte de talento
inducción ya control para humano
establecido como saber
inducción general quiénes
a la empresa y la deben pasar
inducción al por procesos
puesto de trabajo de
reinducción
Procesos de Pre selección, X el área de talento cumplir con departamento 1/01/2020
Selección e Inducción humano ha los procesos de talento
estructurados estructurado los y humano
procesos de pre estructurados
selección, y tener en
selección e cuenta las
inducción de observacione
manera adecuada s obtenidas
y abierta a posible
cambio en pro de
la mejora continua
Instrumentos de evaluación X contamos con promover los departamento 1/01/2020
definidos pruebas basadas procesos de de talento
n competencias, evaluación humano
teniendo en cuenta como
los perfiles de los espacios de
empleados mejora y
crecimiento
no como
protocolos
para
despidos
 INFORME PLAN DE ACCION 12

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP SAS

FECHA: NOVIEMNBRE 03 DE 2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN DE DESARRROLLO

PROPÓSITO DE EVIDENCIA OBJETIVA CUMPLE ACCIÓN CORRECTIVA

LA FASE

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA

LÍMITE
DIA/MES/AÑO

Generar Evaluación del desempeño por X Contamos con evaluación de departamento de 1/01/2020
opciones de competencias desempeño estructurada por talento humano
competencias. 360 grados
mejora que
optimicen el Planes de desarrollo por competencias X en pro del desarrollo departamento de 1/01/2020
organizacional se maneja plan talento humano,
desempeño y de estímulos para apoyar el jefe de área,
crecimiento desarrollo personal y gerencia
personal de los profesional de cada uno de los
colaboradores, empleados
de acuerdo con Planes generales de desarrollo X contamos con el plan de departamento de 1/01/2020
estímulos, en donde se valora talento humano,
las políticas y apoya el desarrollo jefe de área,
organizacionale profesional y por ende gerencia
s. personal
Planes individuales de desarrollo X contamos con el plan de departamento de 1/01/2020
estímulos, en donde se valora talento humano,
y apoya el desarrollo jefe de área,
profesional y por ende gerencia
personal
 INFORME PLAN DE ACCION 13

Plan de Carrera X se debe crear plan de carrera departamento de 1/01/2020

que vaya de la mano con el talento humano,
plan de estímulos jefe de área,
gerencia
Evaluación y Certificación por X cuenta con el proceso de departamento de 1/01/2020
Competencias, de acuerdo con las evaluación y certificación por talento humano,
competencias apoyados por jefe de área,
funciones desarrolladas los lineamientos y modelos gerencia
autorizados por el SENA

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA CUMPLE OBSERVACIONES ACCIÓN CORRECTIVA

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA LÍMITE

DIA/MES/AÑO

Establecer lineamientos Plan de X la distribuidora LAP debe ser departamento de 1/01/2020

para el reconocimiento de compensación cuenta con un plan de actualizado talento humano,
compensación anualmente jefe de área,
las competencias que gerencia
 INFORME PLAN DE ACCION 14

permitan atraer, retener y Programas de X la distribuidora LAP debe ser departamento de 1/01/2020
motivar al talento humano bienestar y beneficios cuenta con un plan de actualizado talento humano,
bienestar y beneficios anualmente jefe de área,
de acuerdo con la gerencia
normatividad vigente y
políticas de la
Organización.

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PROPÓSITO DE LA EVIDENCIA CUMPLE OBSERVACIONES ACCIÓN DE MEJORA

FASE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA LÍMITE
DIA/MES/AÑO

Medir los resultados Tabla de Indicadores X la distribuidora LAP mantener la departamento de 1/01/2020
de la aplicados, tabulados y cuenta con evaluación de talento humano,
analizados soportes de manera constante y jefe de área,
implementación de medición y control tomar el proceso gerencia
la Metodología de basado en como oportunidad de
Gestión del Talento competencias y el mejora y adoptar las
Humano por debido análisis de debilidades y
Competencias los indicadores que amenazas para
se evalúan avanzar en el
dentro de un estilo mercado
 INFORME PLAN DE ACCION 15

democrático y Presentación de informe X la distribuidora LAP recalcar a los departamento de 1/01/2020

participativo comparativo cuenta con los encargados de cada talento humano,
informes de la área la importancia jefe de área,
evaluación de los informes bien gerencia
realizada realizados para cada
proceso y la debida
socialización en pro
de encontrar mejoras

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA CUMPLE OBSERVACIONES ACCIÓN DE MEJORA

OBJETIVA
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA LÍMITE
DIA/MES/AÑO

Generar acciones que Formatos X se evidencian se deben elaborar departamento de 1/01/2020

permitan el establecidos por diferentes formatos formatos para cada talento humano, jefe
adoptados por la uno de los procesos de área, gerencia
mantenimiento de la la Organización organización y procedimientos
Gestión del Talento establecidos por la
Humano por organización
INFORME PLAN DE ACCION 16

Competencias. Tabla de X en la distribuidora crear una tabla de departamento de 1/01/2020

Indicadores LAP los resultados indicadores para talento humano, jefe
de cada proceso se cada procedimiento y de área, gerencia
entregan en cada proceso
indicadores, por lo
que se cuenta con
un soporte base

Tabulación y X la tabulación crear una tabla de departamento de 1/01/2020

presentación de manejada en la indicadores para talento humano, jefe
distribuidora brinda cada procedimiento y de área, gerencia
informe de los la información cada proceso
indicadores básica para
aplicados observar los
procedimientos que
están en debilidad

Nuevos procesos X los procesos estructurar los departamento de 1/01/2020

documentados nuevos se van diferentes procesos talento humano, jefe
documentando en creados de área, gerencia
su respectiva recientemente en la
adecuación de la distribuidora
empresa
Buenas prácticas X se certifican las crear espacios de departamento de 1/01/2020
y lecciones buenas prácticas aprendizaje y talento humano, jefe
en la distribuidora reconocimiento a las de área, gerencia
aprendidas. como proceso de buenas prácticas
desarrollo corporativas
organizacional
INFORME PLAN DE ACCION 17

Redefinición de X en la distribuidora aplicar matriz DOFA departamento de 1/01/2020

procesos LAP se observa la en cada uno de los talento humano, jefe
redefinición de procesos y de área, gerencia
procesos al tener procedimientos
en cuenta las establecidos en la
debilidades y empresa
fortalezas y crear
planes de acción
para optimizar los
diferentes procesos
establecidos
 INFORME PLAN DE ACCION 18

BENEFICIOS

Los planes de acción permiten el crecimiento continuo de las organizaciones en

beneficio de los grupos de interés; desarrollando estrategias para el cumplimiento
de los objetivos y la alineación corporativa integral. Teniendo en cuenta lo
anterior, estos planes aportan beneficios tanto para los colaboradores como para
las mismas organizaciones, tal como se definen a continuación.

Trabajadores Organización

 Potencializa las competencias  Apoya la documentación de procesos

laborales de los trabajadores. y procedimientos.
 Resalta el trabajo bien hecho.  Mantiene el control, registro y archivo
 Propicia el desarrollo y formación de de la información.
los trabajadores.  Motiva la movilización interna de los
 Mejora el proceso de comunicación. trabajadores.
 Motiva la autogestión y auto  Promueve la delegación de
capacitación. responsabilidades.
 Incentiva la creatividad.  Mejora el proceso de comunicación.
 Apoya las buenas prácticas laborales.  Promueve el trabajo en equipo.
 Promueve la cultura de mejoramiento  Incentiva el mejoramiento continuo.
continuo.  Mejora el clima laboral.
 Facilita la gestión de cambio.  Mejora la imagen del área.
 Reduce costos administrativos.
 Determina acciones preventivas,
correctivas o de mejora a ejecutar.
 INFORME PLAN DE ACCION 19

CONCLUSIONES

Para la Distribuidora LAP S.A.S es necesario el desarrollo continuo de todos los

empleados de manera integral, teniendo en cuenta la edificación de aprendizajes
significativos y útiles para el desarrollo personal, social y productivo de todo y cada
uno de sus colaboradores.

El desarrollo laboral de hoy en día exige que las personas desempeñen con
idoneidad las funciones, tareas y demás asignaciones laborales, donde apliquen
habilidades conocimientos y actitudes socio-laborales y tecnológicas; para ser
competitivos en su área y apoyo en el crecimiento de la empresa, por lo que se
requiere contratar personas con ideales de crecimiento y desarrollo autónomo.

Realizar seguimientos continuo en el conocimiento, la implementación y

cumplimiento de las diferentes fases del presente plan de acción para apoyar la
mejora continua tanto laboral personalmente; como el apoyo a cada uno de las
personas contratadas para que gocen de una excelente calidad de vida y su
trascendencia en el creciente sentido de pertenencia, que será de gran beneficio
para la Distribuidora LAP, siempre en miras del cumplimiento de los objetivos
estratégicos de la organización.

Concienciar a los empleados de la Distribuidora LAP que el plan de acción es un

instrumento para la evaluación continua de un programa, es la representación real
de las tareas que se deben realizar, asignando responsables, tiempo y recursos
para lograr un objetivo, no un instrumento que afecte su tipo de contrato o
cualquier amenaza de tipo laboral.

Se debe promover la participación amplia y pluralista de los empleados en el

desarrollo de los proyectos corporativos en pro de la consolidación del desarrollo
estratégico y personal.

En la empresa se generarán opciones de mejora con el fin de que optimicen el

desempeño, crecimiento y retención de todos los colaboradores, de acuerdo a las
políticas que maneja LAP

Establecer mecanismos de comunicación y concertación permanentes entre y con

los espacios laborales, para garantizar la articulación de las iniciativas de
empleados y líderes de la organización para el florecimiento de nuevos proyectos
corporativos en pro del crecimiento corporativo y el desarrollo personal.