TRABAJO FASE 2

PRODUCTIVIDAD HUMANA

Elaborado por:
JENIFFER JOANA DUARTE TOLEDO
Código: 1098685421

VICTOR ANDRES VILLALBA

Código: 1069742742

ANGELICA PEREZ
Código: 1032384250

JEISSON RICARDO GARCIA

Código: 1069740666

STEFANI ROBELTO MORA

Código: 1024499827

Tutor: JOSE MARIA JIMENEZ

Curso: 212025_13

UNIVERSIDAD NACIONAL A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍA E INGENIERÍA
MARZO DE 2017
 INTRODUCCIÓN

Actualmente las compañías enfrentan retos diferenciadores que se desarrollan en

un mundo cada vez más globalizado. Las personas tienen mayores oportunidades
y acceder a la educación cada día es más fácil, todos los días la gente se prepara
para ejercer su profesión de la mejor manera, pero no solo es necesario contar
con un título para ejercer determinada labor, sino que además entra a jugar un
papel importante y diferenciador en las Industrias, la Experiencia, el conocimiento
empírico y el amor por las cosas que se hacen. Siendo así la Provisión y
Mantenimiento del Talento Humano una de las mayores apuestas que deben
hacer las compañías para no solo mantener un estándar si no para continuar
capacitando a la gente, para seguir avanzando y ser cada día más competitivos.

De acuerdo a las necesidades de la organización, se deben establecer análisis y

diseños de puestos, para que se potencialicen las habilidades y competencias del
personal existente, y de la misma forma, se realice un proceso de selección,
adecuado, para que la evaluación y control de los procesos determinen los
mejores resultados. Pero adicionalmente, se debe hacer que las personas
contratadas o que laboran en la compañía, sientan factores motivacionales, para
mantenerse y mejorar cada uno de los procesos; estableciéndose sistemas que
garanticen la satisfacción de los empleados, iniciando con términos básicos de
cumplimiento como el pago oportuno, o beneficios salariales.

Finalmente se debe considerar que las personas que trabajan en un ambiente

agradable y seguro, sienten que son parte de la compañía y aumentan su
productividad de forma positiva, ya que cuando las condiciones de trabajo son
óptimas, los empleados no solo hacen las cosas con convicción, sino que además
descartan la idea de buscar otras oportunidades laborales, pues se sienten
cómodos con la calidad de vida ofrecida.
 OBJETIVOS

Objetivo General

Adquirir los conocimientos necesarios para la comprensión de los procesos de la

gestión del recurso humano y su relación con la productividad, a través de la
provisión y mantenimiento del talento humano.

Objetivos Específicos

Desarrollar capacidades y habilidades para la adecuada gestión del recurso

humano desde la perspectiva de productividad.

Gestionar la provisión de recurso humano idóneo con la finalidad de promover la

productividad del individuo y el desarrollo de la organización

El estudiante Identifica las condiciones de trabajo y de compensación,

privilegiando la felicidad, la salud, la seguridad de las personas, y el cuidado
general de instalaciones y equipos, promoviendo la satisfacción, motivación y
compromiso del individuo.
 JUSTIFICACIÓN

A través del desarrollo de esta actividad, se pretende que el estudiante gestione la

provisión de recurso humano idóneo con la finalidad de promover la
productividad del individuo y el desarrollo de la organización. Garantizando
condiciones de trabajo y de compensación, privilegiando la felicidad, la salud, la
seguridad de las personas, y el cuidado general de instalaciones y equipos,
promoviendo la satisfacción, motivación y compromiso del individuo, tomando
como referencia el caso de estudio propuesto.

Comprendiendo la relevancia de provisionar apropiadamente el recurso humano

en las organizaciones, se aplican los conocimientos adquiridos para asegurar el
bienestar y permanencia del recurso humano dentro de la organización Muebles
ART & DESIG.

Preguntas a resolver
¿Existe un diagnóstico de
necesidades de formación?
¿Qué tipo de organización es?
¿Cómo se encuentra
organizada la empresa?
¿Qué compensaciones en la
empresa maneja?
¿Manejan evaluación de
rendimiento?
¿Qué procesos maneja la
empresa?
¿Cuáles son los principios,
(misión, visión, objetivos)?
¿Existe el departamento de
recursos humanos?
¿Cómo es el proceso de
contratación?
¿Cómo se realiza la
asignación salaria de cada
Cuadro 1: “Síntesis grupal de ideas”.
Lo que se sabe del Lo que hace falta saber para Ideas o posibles soluciones al
problema solucionar el problema problema
 Problemas  Manejan Diseño de  Hacer una
administrativos y puestos?. reestructuración
operativos.  Manejan evaluación del administrativa y operativa.
 No manejan software rendimiento?.  Implementación de
de seguimiento de  Como es el proceso de Software de trazabilidad
productos. selección de los para el seguimiento de
 No aplican sistemas empleados. productos.
de bases de datos  Cuál es el porcentaje de  Implementación del
para dar seguimiento ventas mensual?. sistema de Excel, plantilla
a los clientes.  Qué tipo de empresa es? de seguimiento de
 No hay Publicidad  Qué cantidad de clientes.
efectiva. empleados tiene?.  Publicidad objetiva y de
 No cuentan con un  Cuáles son las normas calidad.
sistema de de funcionamiento?.  Implementación del
comunicación.  Qué tipo de contrato se sistema de comunicación
 No cuenta con página maneja para los empresarial.
web que facilite la empleados?.  Presencia en internet.
proyección de la  Cuáles son las deudas creación de un sitio Web.
empresa. de la empresa?. Registro en redes sociales
 Como han sido y creación de E-mail
 Los empleados
antiguos no cuentan seleccionados los empresarial.
proveedores?.  Implementar un plan de
con conocimientos
 Cuáles son los gastos de capacitación preciso y
básicos en sistemas.
la empresa? estructurado.
 Los colaboradores
 Cuál es el margen bruto y  Creación de protocolo de
operativos no
coste de oportunidad?. selección de personal.
cuentan con una
 Se está llevando el cumplimiento de perfiles y
estructura académica
presupuesto de asignación de funciones.
formal.
inversiones?.  Implementación de
empleado?
Cuáles son las deudas
anuales de la empresa?
Cuál es el plazo aproximado
de cobro a sus clientes?
Tiene un cliente principal del
que depende un gran
porcentaje de su facturación?
¿Existe un diagnóstico de
necesidades de formación?
¿Cuenta con experiencia la
persona a cargo de administrar
la empresa?
¿Se tiene pensado establecer
un plan de sucesión?
¿Existe un área de HSE?
¿Hay planes de capacitación
establecidos para el personal?
¿Quiénes se encargan de la
supervisión y mantenimiento
de los equipos?
 Incumplimiento en los  Manejan un sistema que sistema de seguimiento de
plazos de entrega permita controlar las pedidos y entregas.
fijados a los clientes. normativas generales de  Pactar tiempo de
 Demoras en la empresa y seguimiento producción.
producción. de productos?.  Asignar una persona para
 Perdida de  Cuántas sedes tiene la hacer seguimiento de los
importantes negocios empresa? negocios.
para la compañía.  Manejan programas de  Implementar un sistema
 Retrasos en pago de capacitación e inducción de contabilidad.
nómina. para los empleados?.  Hacer una restructuración
 Renuncias repentinas  Qué tipo de publicidad se a cada departamento.
 Excesiva rotación está manejando?.  Crear estrategias de
laboral.  Se han hecho Inversión innovación que permitan
 No se realiza en consultorías que respaldo en momentos
Inducción al Personal identifiquen falencias en difíciles de la empresa.
los procesos?.  Innovar en tecnología
nuevo.
 Se están cumpliendo los implementando sistemas
 Aumento de
objetivos trazados?. de mejora y manejo
accidentes laborales
 Cuál es el porcentaje de administrativo.
 Inasistencias
ventas mensual?  Revisión de roles y perfiles
repentinas de los
 Cómo se maneja el pago de los trabajadores
empleados.
a los proveedores?. actuales, para verificar si
 Afectación en el  Cómo han sido las efectivamente se cumple
desempeño y ventas?. con lo requerido para el
producción.  Se está manejando el cargo
 Devolución de mantenimiento correctivo  Crear un programa de
productos por de las maquinas? HSE para la empresa
incumplimiento de  En qué estado se  Inversión en consultorías
control de calidad. encuentran las que identifiquen falencias
 Situación de maquinas?. en los procesos.
comunicación
conflictiva.
 Cuadro 2: “Plan de trabajo de investigación del grupo”.

Temas a Fuente
Bibliográfica Fechas
Nombre Rol profundizar Duración

Fernández, E., Junquera, B. (2013). Iniciación a los recursos humanos

(Capítulos 2, 3) (pp. 51-144). Oviedo, ES: Septem Ediciones. Extraído el
8 de junio,

Del 20 de marzo al 27 marzo.

1 Reclutamiento y 2016, dehttp://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
Jeisson Ricardo García

Selección docID=10721807&p00=recursos+humanos
Necesidades de la
organización, análisis y Cuesta, A. (2011). Gestión por competencias y selección de personal. En

1 semana
Relator

diseño de puestos, gestión del talento humano y del conocimiento (pp. 239-304). Ecoe
habilidades y Ediciones. Extraído el 8 de junio,
competencias, proceso 2016,de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
de reclutamiento, docID=10467110&p00=gestion+del+talento+humano
procesos de selección,
evaluación y control de Cuesta, A. (2011). Compensación laboral y motivación. En gestión del talento
resultados. humano y del conocimiento (pp. 367-437). Ecoe Ediciones. Extraído el 8 de
junio, 2016, de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=104671
10&p00=gestion+del+talento+humano
Cuesta, A. (2011). La organización del trabajo como base de GRH. En
gestión del talento humano y del conocimiento (pp. 190-197). Ecoe

27 de marzo al 30 de marzo
Ediciones. Extraído el 8 de junio, 2016, de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1
Vigía de Tiempo
Angélica Pérez

0467110&p00=gestion+d el+talento+humano

3 días
Remuneración
García, C. (2012). Recursos humanos y responsabilidad social
(Compensación)
corporativa (Unidades 7, 8, 9 y 10; pp. 113-192) . Madrid, ES: McGraw-
Hill España. Extraído el 8 de junio, 2016, de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1
0721719&p00=recursos+ humanos.
 Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de recursos humanos (7a. ed.) (Capítulos
II, III, IV, VI, Anexo I). Madrid, ES: Ediciones Díaz de Santos. Extraído el 8 de

13 de marzo al 19 marzo
junio, 2016, de
Líder Comunicador
Jeniffer Duarte

3 Condiciones de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=105922

1 semana
Trabajo 17&p00=recursos+humanos
Calidad de vida en el
trabajo, Seguridad e Sánchez, M.D. (2013). Unidad Formativa UF0345: Apoyo administrativo a la
higiene laboral, gestión de recursos humanos. En Gestión de recursos humanos (MF0238_3) (pp.
ergonomía. 15-152). Madrid, ES: Editorial CEP,S.L.. Extraído el 8 de junio, 2016, de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=112007
82&p00=recursos+humanos

3 Condiciones de Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los recursos

Dinamizador
del Proceso

Trabajo humanos: Las compensaciones en las empresas. En iniciación a los recursos

20 al 25
Villalba
Andrés

5 días
Víctor

marzo
Calidad de vida en el humanos (pp. 198-224). Oviedo, ES: Septem Ediciones. Extraído el 8 de junio,
trabajo, Seguridad e 2016, de
higiene laboral, http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=107218
ergonomía. 07&p00=recursos+humanos
Tejedo, J., Iglesias, M. (2012). Captación y selección de personal. En operaciones
administrativas de recursos humanos (pp. 22-43). Madrid, ES: Macmillan Iberia,
Stefaní Robelto Mora

S.A. Extraído el 8 de junio, 2016,

16 al 23 marzo
3 Condiciones de dehttp://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10820
Trabajo 743&p00=operacion
Utilero

8 días
Calidad de vida en el es+administrativas
trabajo, Seguridad e
higiene laboral, Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo
ergonomía. administrativo a la gestión de recursos humanos (37-88). Madrid, ESPAÑA:
Editorial CEP, S.L. Extraído el 8 de junio, 2016,
dehttp://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=11126
674&p00=apoyo+administrativo+gesti%C3%B3n+recursos+humanos
 Definición del problema

Título del problema: Reestructuración administrativa y operativa

Descripción breve del problema

La fábrica de muebles ART & DESIGN presenta problemas administrativos y

operativos, la inexistencia de nuevas tecnologías e innovación afecta la proyección
de la empresa, generando problemáticas que afectan el cumplimiento de los
objetivos.

Formulación del Problema

La Inexistencia de la tecnología e innovación y una estructura administrativa y

operacional efectiva, presenta un déficit que ha afectado la empresa en la
fabricación de los productos, cumplimiento en las entregas, devolución de los
producto por calidad, pérdida de clientes, pago de nómina, rendimiento y
desempeño por parte de los trabajadores, renuncias e inasistencias repentina,
rotación masiva, perdida de importantes negocios para la compañía y situaciones
de comunicación conflictiva que afectan la empresa en su crecimiento empresarial,
presentando problemas de comunicación interna y externa, proyección de la
empresa a nivel nacional e internacional, capacitación de personal y sistemas de
gestión y control en los diferentes departamentos.

Supuestos de las soluciones a las preguntas problema.

 Reestructuración administrativa y operacional.

 Implementación de nuevas tecnologías e innovación.
 Aplicación del plan de mejoramiento y estrategias con el fin de suplir las
necesidades que se presentan.
 Implementar el sistema de Comunicación Empresarial ya que es un activo
intangible.
 Hacer presencia en Internet, crear una página web.
 Creación de E-mail empresarial.
 Implementación de sistemas de capacitación del personal, como clave del
desarrollo empresarial.
 Implementación de Software de trazabilidad para el seguimiento de
productos.
 Implementación del sistema de Excel, plantilla de seguimiento de clientes.
 Publicidad objetiva y de calidad.
 Implementación del sistema de comunicación empresarial.
Teoría que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problemáticas

 Gestión de capacitación en la empresa. El capital humano de la empresa es

el recurso más importante, la capacitación constante permite que adquieran
nuevos conocimientos y estén a la par con la tecnología y la innovación
permitiendo el desarrollo de habilidades para realizar eficaz y eficientemente las
tareas que les corresponden en su trabajo.
 Hacer presencia en internet, crear la página web, será la tarjeta de
presentación a nivel mundial permitiendo el crecimiento de las ventas.
 Implementación del sistema de comunicación el cual aporta uno de los
mayores porcentajes de éxito a la Empresa, permitiendo que la organización se
“comunique” interna y externamente para desarrollar su “objeto social”.
 Aplicación de la teoría Y, la cual se caracteriza por considerar al trabajador
como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les
considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los
trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un
juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos.

El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:

 Realizar esfuerzo físico y mental en el trabajo, tan natural como el descanso y

el juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con
los que se sienten comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud
de las recompensas que se asocian con sus logros.
 Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
 Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y
creatividad en la solución de problemas.
 En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma
parcial las potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, se debe:

 Considerar al individuo maduro y responsable.

 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo,
democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control
externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que
dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas
trabajaran bien y tendrán un buen desempeño. También creen que la satisfacción
que deja el realizar bien un trabajo ya sea mental o por el uso de fuerza, es un
factor de motivación.
 Cuadro 3. Obtención de la información grupal
Presentación de resultados
Temas
Alternativa de
relacionados Alternativas
solución
con el Fuente Relación entre la teoría y de solución
Nombre

Seleccionada
problema Bibliográfica el problema planteadas por
por el grupo
el participante
colaborativo
 Dirección y  Inexistencia de una dirección y  Implementar el departamento  Publicidad
gestión de Puchol, L. (2012). Dirección y gestión de gestión de los recursos de recursos humanos. objetiva y de
los recursos recursos humanos (7a. ed.) (Capítulos II, humanos efectiva.  Desarrollar un marco personal calidad.
humanos. III, IV, VI, Anexo I). Madrid, ES:  Falta de planeación basado en competencias.  Implementación
 Planeación Ediciones Díaz de Santos. Extraído el 8 organizacional.  Avalar la variedad de puestos del sistema de
organización de junio, 2016, de  Supervisar la administración de trabajo como forma o vía de comunicación
promoviendo http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/ de los programas realizados. que triunfe la empresa en los empresarial
el lib/unadsp/detail.action?docID=1059221  Clima organizacional. mercados.  Presencia en
desempeño 7&p00=recursos+humanos  Adecuado proceso para el  Promocionar el desarrollo del internet.
Jeniffer Duarte

eficiente del ingreso de personal. liderazgo.  creación de un

personal. Sánchez, M.D. (2013). Unidad  Planificación estratégica.  Solucionar conflictos y sitio Web.
 Conquistar y Formativa UF0345: Apoyo
 Alineación de los objetivos e problemas que se provoquen  Registro en redes
mantener a administrativo a la gestión de recursos indicadores de Gestión. en el personal. sociales y
los humanos. En Gestión de recursos  Describir la responsabilidad
 Correcto entrenamiento y creación de E-
empleados humanos (MF0238_3) (pp. 15-152). que definen cada puesto. mail
capacitación del trabajador.
Madrid, ES: Editorial CEP,S.L.. Extraído
en un  Definición de los procesos y  Desarrollar programas, talleres, empresarial.
ambiente el 8 de junio, 2016, de cursos acorde al crecimiento y  Implementar un
procedimientos.
armónico. http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/
 Armoniosa interrelación entre mejoramiento del personal. plan de
 Fabricación lib/unadsp/detail.action?docID=1120078
los diferentes departamentos  Implementar un flujo de capacitación
y 2&p00=recursos+humanos preciso y
que conforman la empresa. información asertiva.
comercializa  Correcto flujo de información.  Reestructuración administrativa estructurado.
ción de los
 Cumplimiento de funciones. y operacional.
productos.
  Las personas Fernández, E., Junquera, B. (2013).  Tensión entre empleados y  Estar pendiente de las  Deben
y la Iniciación a los recursos humanos jefes. necesidades de los clientes ya implemen
organización (Capítulos 2, 3) (pp. 51-144). Oviedo,  No hay seguimiento a los que han sido parte integral de tarse
 La gestión ES: Septem Ediciones. Extraído el 8 productos. las prácticas de organización. campaña
estratégica de de junio,  No hay comunicación ni  obtener opiniones críticas de s de
los recursos 2016, dehttp://bibliotecavirtual.unad.e contacto con los clientes. las necesidades y capacitaci
humanos. du.co:2077/lib/unadsp/detail.action?d  Inexistencia de un sistema requerimientos de los clientes on e
 Planificación ocID=10721807&p00=recursos+hum de comunicación interna. y del nivel de satisfacción con integracio
de recursos anos  Falta de proyección de la los productos de la compañía. n para
humanos empresa en el ámbito  seguimiento de los productos hacer a
 Diseño de Cuesta, A. (2011). Gestión por Nacional. se puede implementar matriz los
puestos competencias y selección de  Un sitio optimo con internet. de prioridades empleado
 Necesidades personal. En gestión del talento  Menor productividad.  empleados adecuados es un s parte de
de formación humano y del conocimiento (pp. 239-  Retrasos en la entrega de reto para cualquier negocio y la
 Programas de 304). Ecoe Ediciones. Extraído el 8 pedidos. puede tener consecuencias compañía
formación. Su de junio, importantes y duraderas para .
implantación 2016,de http://bibliotecavirtual.unad.e la empresa por esto se  Aumento
Jeisson García

 evaluación del du.co:2077/lib/unadsp/detail.action?d necesita el personal más de

rendimiento ocID=10467110&p00=gestion+del+ta capacitado posible. productivi
lento+humano  aplicar la función de dad,
despliegue de la calidad y se incentivan
Cuesta, A. (2011). Compensación laboral presenta una propuesta de do a los
y motivación. En gestión del talento mejoramiento de servicios. empleado
humano y del conocimiento (pp. 367-  los productos de la empresa s con
437). Ecoe Ediciones. Extraído el 8 de siempre se han caracterizado bonificaci
junio, 2016,de por satisfacer las necesidades ones de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/ y expectativas del cliente para reconoci
lib/unadsp/detail.action?docID=1046710 esto se requiere que se miento
&p00=gestion+del+talento+humano conozca con certeza la publico.
demanda durante cualquier
periodo, o que se pueda
aplicar la aproximación a los
modelos que cumplen con un
coeficiente de variación
pequeño.
 necesita día a día mejorar
sus procesos, debido al costo
de la materia prima, la alta
competitividad actualmente.
 - No está establecida la Es necesario que la empresa  Realizar
evaluación del desempeño establezca unos objetivos claros evaluacio
-Evaluación del de los trabajadores en para la evaluación del nes de
rendimiento. Fernández, E., Junquera, B. (2013). cada uno de sus cargos. desempeño, posteriormente que desempe
-Decisiones Evaluación y compensación de los - Los trabajadores no se establezca unos criterios para la ño, con
relativas al recursos humanos: Las compensaciones sientes satisfechos en sus respectiva evaluación y que objetivos
proceso de en las empresas. En iniciación a los puestos de trabajo, debido estos sean socializados y anuales
evaluación del recursos humanos (pp. 198-224). Oviedo, a que no hay programas comunicados a todo el personal para el
rendimiento. ES: Septem Ediciones. Extraído el 8 de de retribución que los de la empresa, llevar a cabo una buen
-Diseño de la junio, 2016, de motive a ellos a evaluación de desempeño. funciona
evaluación. http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/ desempeñar de una mejor miento de
-Las lib/unadsp/detail.action?docID=1072187 manera el cargo. Teniendo en cuenta lo que el la
compensacione &p00=recursos+humanos - No se encuentran empleado expreso en la compañía
s en las establecidos unos criterios evaluación de desempeño, , por
empresas. para los ascensos, diseñar y realizar un plan de conviccio
-Diseño del - Las condiciones de trabajo acción para las respectivas n.
sistema se convierten de igual mejoras en cada uno de los  Realizar
retributivo. manera en una procesos. jornadas
-Retribución compensación para el de
Víctor Villalba

directa. trabajador. Revisar las compensaciones en capacitaci

-Incentivos - La empresa no está cada uno de los puestos de on,
salariales. compensando de manera trabajo, es decir algunos generacio
-Retribución directa aquellos trabajos requieren de mayor n de
indirecta. empleados que realizan esfuerzo, responsabilidad y sentido
-Compensación actividades más complejas complejidad, por ende es de
intrínseca. que los demás, haciendo necesario realizar un estudio en pertenenc
perder el interés por los cada uno de los cargos. ia y
trabajadores más antiguos compens
y con mejores habilidades Establecer unas retribuciones acion por
y capacidades. directas, como mérito al actividade
desempeño que realice el s
trabajador. cumplidas
sobre las
Ofrecer unas retribuciones expectativ
indirectas a los trabajadores as.
como por ejemplo subsidios
escolares a sus hijos, o
actividades como salidas
recreativas involucrando a las
respectivas familias de los
empleados.

Mejorar los ambientes de

trabajo.
  Compor Cuesta, A. (2011). La organización  El desarrollo de sus  Crear espacios de  Crear
tamient del trabajo como base de GRH. En actividades se ve esparcimiento y sentido convivenc
o de los gestión del talento humano y del afectado drásticamente de pertenencia por la ias entre
emplea conocimiento (pp. 190-197). Ecoe por el factor compañía. empleado
dos Ediciones. Extraído el 8 de junio, motivacional que no es  Capacitar al personal en s y con
frente a 2016, de ejercido por los temas como liderazgo y sus
la http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:20 empleadores. manejo de personal. familias
situacio 77/lib/unadsp/detail.action?docID=10  El liderazgo de los  Hacer reconocimientos para
n que 467110&p00=gestion+d empleadores se ve personales y en publico crear un
los el+talento+humano cuestionado, ya que su a los empleados cuando factor
afecta. relación con los el funcionamiento de motivacio
 Motivaci García, C. (2012). Recursos empleados tiende a sus funciones supere nal.
on en humanos y responsabilidad social dereriorarse, haciendo las expectativas.  Elaborar
los corporativa (Unidades 7, 8, 9 y 10; que la comunicación  Fortalecer el plan
emplea pp. 113-192) . Madrid, ES: McGraw- sea cada vez menor. departamento de carrera
dos Hill España. Extraído el 8 de junio,  No se da valor a los recursos humanos para en la
según el 2016, de empleados como establecer políticas de compañía
liderazg http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:20 debería, se debe seguimiento y control al y
Angelica Perez

o y la 77/lib/unadsp/detail.action?docID=10 estimar que el capital comportamiento y capacitar

comunic 721719&p00=recursos+ humanos. humano es uno de los cambios de los al
ación de recursos más trabajadores. personal
los importantes de la para que
emplea compañía, ya que se
dores gracias a ellos es que el esfuercen
 Evaluaci funcionamiento y en la
ón de rentabilidad se ponen consecuci
los en funcionamiento de la ón de los
emplea manera apropiada. logros.
dos  Reconoci
como mientos a
capital, los
con un empleado
importa s como el
nte mejor
papel empleado
en el del mes,
desarrol o
lo de la bonificaci
compañ ones por
ía. desempe
ño.
  Las personas denotan  Creacion de un  Fomentar
 Evaluaci Tejedo, J., Iglesias, M. (2012). Captación desmejoramiento en su departamento de en los
ón de y selección de personal. En operaciones rendimiento laboral Recursos humanos dueños
Puestos administrativas de recursos humanos (pp. debido a la faltade  Crear un ambiente de la
de 22-43). Madrid, ES: Macmillan Iberia, calidad de vida en el propicio en el trabajo compañía
Trabajo S.A. Extraído el 8 de junio, 2016, trabjo. para aumentar el nivel un
 Verificac dehttp://bibliotecavirtual.unad.edu.co:20  No hay un proceso de de vida de los manejo
ion de 77/lib/unadsp/detail.action?docID=1082 reclutamiento para empleados con miras a del
mecanis 0743&p00=operaciones+administrativas personal y el la calidad. cambio
mos protagonismo de los para que
que Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y mismos en las labores puedan
brindan selección de personal. En apoyo se ve menospreciado. visualizar
calidad administrativo a la gestión de recursos a las
de vida humanos (37-88). Madrid, ESPAÑA: personas
en el Editorial CEP, S.L. Extraído el 8 de como un
Stefani Robelto

trabajo junio, 2016, valor

dehttp://bibliotecavirtual.unad.edu.co:20 agregado
77/lib/unadsp/detail.action?docID=1112 en las
6674&p00=apoyo+administrativo+gesti actividade
%C3%B3n+recursos+humanos s.
 Generar
mecanis
mos
adecuado
s para el
reclutami
ento y
continuid
ad de las
personas
en el
trabajo
Presentación de resultados.
Recomendaciones,

Se sugiere a Muebles ART & DESIGN, la implementación del área de recursos

humanos que cumpla con los requisitos planteados en este documento, tanto de
estructura como de contenido, empezando por la elección del Jefe de Talento
Humano, cargo para el que es necesario contratar una persona idónea con altas
cualidades morales y respeto por la gente, que fomente el desarrollo del personal,
a través de su aporte a la organización.

De igual manera, se recomienda la implantación del procedimiento de

reclutamiento y selección del cual se indican las normas generales para el
desarrollo adecuado del mismo y se elabora un formato de requisición de
personal, el cual debe ser utilizado para un mayor control del respectivo proceso.

En cuanto a la descripción de cargos y manual de funciones, se debe elaborar un

Manual de Funciones acorde a las necesidades de la empresa, en los procesos de
selección de personal indicando el perfil adecuado a la hora de realizar la
contratación y al nuevo colaborador, para que identifique el funcionamiento de su
cargo dentro de la empresa y el propósito en la misión de la organización.

Se recomienda la creación de la estructura salarial, que permita diferenciar cada

cargo de acuerdo a los principios de justicia, equidad y competitividad, debido a
que esto mejoraría la motivación de los colaboradores al realizar un ajuste salarial
y crear escalas de remuneración para cada cargo de acuerdo a la función que
realiza.
Del mismo modo se sugiere un formato de evaluación de desempeño, que sirve
entre otros de instrumento para detectar necesidades o debilidades en la
capacitación y se recomienda aplicarlo cada trimestre a los colaboradores para
encontrar y corregir posibles errores en los que estén incurriendo en el
cumplimiento de sus funciones y poder brindarles la capacitación que se requiera.

Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de

puestos).
• Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de
puestos).
• Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una
gráfica de salarios, con sus correspondientes líneas de salarios.
• Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.
• Se deben clasificar los sueldos y salarios.

Predicciones,
Se deben implementar a futuro en el tema de capacitación, se propone seguir un
cronograma, para que una vez se detecten las necesidades existentes, se
contacten las entidades que pueden dar la respectiva capacitación en el tema,
entre las que podemos citar, el Sena, Cámara de Comercio, Ministerio de la
Protección social, 90Arp Seguro Social, entre otras que presentan un bajo costo y
pueden colaborar a incrementar calidad en los procesos a través de la formación
de los colaboradores.
Trabajandoen conjunto con la ARP, se fortalecera el tema de Salud Ocupacional y
se podrá complementar lo que existe con la creación del copass y las brigadas,
que permitan una mejor cobertura de este tema en la organización y creen en sus
colaboradores conciencia acerca de la importancia de minimizar los riesgos y
accidentes laborales y les enseñe a actuar frente a ellos en caso de presentarse.

Inferencias
La Administración de Gestión Humana se compone de varias funciones o
procesos encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades de
las personas con el fin de explotar al máximo los recursos existentes para el logro
satisfactorio de los objetivos organizacionales. Entre dichos procesos encontramos
selección y reclutamiento de personal que permiten encontrar los empleados
idóneos para los cargos requeridos; desarrollo y evaluación de desempeño,
programas de Salud Ocupacional que propendan por la salud de los
colaboradores y programas de remuneración justa, equitativa y competitiva entre
otros.

CONCLUSIONES

Hoy en día, todas las empresas tiene acceso a la información mundial, esto les
permite ampliar sus fronteras y buscar ventajas competitivas no sólo en el plano
local, regional y nacional, sino también en el internacional. Sin embargo, la
verdadera ventaja reside en la capacidad de adquirir conocimientos a través del
diseño de un adecuado sistema de información. El sistema de información de las
organizaciones está constituido por diversos subsistemas que generan a partir de
la actividad que se lleva a cabo en los diferente departamentos de la empresa,
como por ejemplo: compras, ventas, finanzas, inversiones, personal entre otros,
así como de la misma dirección, de la planificación, de la organización, del control
y de los mismos sistemas de información.

El sistema de gerencia de información tiene como función principal administrar el

recurso informativo y constituirlo en materia prima para el desarrollo de toda la
empresa. Produce, procesa, disemina, evalúa y comercializa información; además
investiga para cada una de las dependencias de la organización, siendo esto una
ventaja competitiva.

El valor que se da a las personas para el desarrollo de sus actividades se ve

reflejado en el resultado de las mismas, ya que cuando se realizan las labores por
convicción y con el mejor empeño, se tiende a elevar la productividad y calidad.

La importancia del departamento de Recursos Humanos es crucial para elevar la

productividad de las compañías, es por ello que debe haber acompañamiento y
seguimiento a los empleados para que sientan el respaldo y valor necesario para
seguir creciendo.

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