UNIVERSIDAD NACIONAL

ABIERTA
DIRECCION DE
INVESTIGACION Y
POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
CENTRO LOCAL TRUJILLO
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (980)

NUEVAS PRACTICAS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS Y

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Tarea N° 3.

Realizado por: Facilitador:

Ing. Yorman A. Castillo Manrrique M.Sc. Rosibel Ochoa
C. I. N° 20.684.957
Curso: Administración de Recursos
Humanos.
agosto, 2021
 INTRODUCCIÓN

En todas las áreas existen métodos que se consideran superiores a los demás por su capacidad
de producir grandes resultados. Por ello mencionó aquí una buena práctica de gestión humana
aplicada en el departamento de Recursos Humanos actualmente.

Un ejemplo reciente de una buena práctica de gestión humana fue la reducción de la jornada
laboral en nuestra empresa. Los empleados pasaron de trabajar 5 días a solamente 4 y los
resultados hablan por sí solos: la productividad aumentó en un 40% y además han ahorrado tanto
en materiales de oficina como en electricidad.

No queremos decir que todas las empresas deban bajar su jornada como lo hizo Google, como
ejemplo pero pueden empezar con acciones sencillas que sin duda les traerán varios beneficios.

¿De dónde viene la idea?

Jeffrey Pfeffer es profesor de Comportamiento Organizacional de la Universidad de Stanford

y uno de los pensadores más influyentes y respetados en el campo de la gerencia, el liderazgo
empresarial y el talento humano.

En 1998 publicó su libro The Human Equation en el que analiza cómo se gestiona el talento
humano en grandes compañías de EEUU, Europa y Asia y porqué es clave para lograr un alto
desempeño y alcanzar la excelencia empresarial. En uno de sus artículos propone 7 buenas
prácticas de Recursos Humanos para las empresas que desean ser exitosas.

A pesar de que estas claves fueron escritas hace 21 años, creemos que todavía siguen teniendo
mucha vigencia y pueden marcar la diferencia si la incluyes en tu estrategia de talento humano
para el 2020:
 1. Seguridad en el empleo

La primera práctica tiene que ver no solo con prevenir factores de riesgo laboral, sino también
con asegurar estabilidad en el trabajo. Esto empodera a los colaboradores y los impulsa a
desarrollar una visión de largo plazo con su trabajo y la organización, lo que aumentará
su compromiso y desempeño.

Pfeffer pone como ejemplo a Lincoln Electric y General Motors, dos empresas que
aumentaron su productividad y superaron épocas difíciles gracias a políticas que aseguraban al
talento humano su continuidad en el trabajo. Herb Kelleher, ex-CEO de Southwest, lo explica
así:

“Proporcionar seguridad laboral impone una disciplina adicional a la empresa, porque si su

objetivo es evitar los despidos, entonces contrata con moderación. Esto nos ha ayudado a
mantener una fuerza laboral reducida y más productiva que la de nuestros competidores.

2. Ser selectivo al escoger personal

Dice Pfeffer que “las empresas que se toman en serio las ganancias que genera su
personal, harán un esfuerzo grande para reclutar a los mejores”. Para lograrlo, el experto
empresarial da las siguientes recomendaciones:

 Tener un gran grupo de solicitantes

 Ser claros sobre las habilidades y atributos críticos que se buscan
 Las habilidades y destrezas deben ser consistentes con los requisitos del cargo y con
el enfoque de las organizaciones para su sector.
 Evaluar los atributos que son difíciles de desarrollar con capacitación y enfocarse en
las cualidades que diferencian a los solicitantes.
 En Unilever, por ejemplo, se apoyan en herramientas de Inteligencia Artificial (IA) y
machine learning para medir competencias específicas en los candidatos y en SpaceX,
la empresa de Elon Musk, se precia de tener un proceso donde las entrevistas
personales pueden durar de 7 a 8 horas.
3. Equipos autónomos y descentralizar la toma de decisiones.
 Otra de las buenas prácticas de gestión humana es sustituir la toma de decisiones jerárquica
por un modelo donde los equipos deciden en conjunto va a generar mayor sentido de
pertenencia al otorgarles mayor autonomía a los equipos. De esta forma se sentirán responsables
por cuidar los procesos, buscar soluciones a los problemas y lograr los resultados.

En una regional de la empresa de teléfonos Bell lograron mejorar la satisfacción de sus

clientes y aumentar en un 15% las ventas mensuales gracias a un modelo de trabajo horizontal
donde la toma de decisiones era compartida y no dependía únicamente de una sola persona.

Así que iniciar 2020 usando una metodología agile sería lo indicado para probar esta práctica
de talento humano. Aquí encontrarás cómo paso a paso cómo aplicar esta forma de trabajo en tus
equipos.

4. Brindar altas compensaciones basados en el desempeño

Pfeffer nos advierte diciendo que muchas veces los salarios son una consecuencia del
éxito de la empresa. Sin embargo, también puede ocurrir que sea su causante, como en el caso de
John Whitney, quien asumió el liderazgo de Pathmark cuando estaba al borde de la quiebra.

Whitney encontró que los gerentes de 120 tiendas no estaban recibiendo un buen pago y lo
primero que hizo fue aumentar su salario entre un 40 y 50%. Esto permitió que se concentraran
en esforzarse para lograr los resultados en lugar de quejarse por el bajo salario que recibían.

Si no tienes mucha idea de cómo brindar reconocimientos, te recomiendo revisar esta

guía donde explicamos cómo crear un plan estratégico para reconocer a los colaboradores.

5. Entrenamiento integral y continuo

La capacitación es un componente esencial de los sistemas de trabajo de alto rendimiento

porque ayuda a los empleados de primera línea a identificar problemas del negocio y a contribuir
en su solución.

Sabemos que muchas empresas no ven el impacto de sus programas de entrenamiento y

formación. Pero esto es porque son programas inadecuados o que se enfocan en habilidades
técnicas en lugar de competencias generales que refuerzan las culturas organizacionales
o críticas que son necesarias para alcanzar resultados específicos.
 Por ello te recomiendo esta guía gratuita con las razones para implementar un Plan Individual
de Desarrollo (PID) y la plantilla para crearlo.

[Recurso gratuito] Plantilla de Plan Individual de Desarrollo.

(Ver anexos)

Los planes individuales de desarrollo permiten alinear estrategias de la organización con el

personal activo. Además de retener al mejor talento humano, perfeccionar sus competencias y
aumentar el compromiso de los colaboradores. Lo que permitirá elevar el nivel de productividad
en la compañía para crear equipos de alto rendimiento en todos los departamentos.

Con la plantilla podrá:

 Sistematizar la gestión de competencias

 Aumentar el compromiso de sus colaboradores

 Crear un equipo de alto rendimiento

 Desarrollar las habilidades de los miembros de su empresa

 ¿Por qué Implantar esta planilla?

5 Razones para implementar un Plan Individual de Desarrollo:

La formación del talento humano es un proceso fundamental para mejorar los indicadores
de negocio. Sin embargo, aún muchos líderes siguen considerando que esto es un costo adicional
que no vale la pena acarrear.

Desconociendo que cuando inviertes en la formación de los colaboradores, también estás

invirtiendo en la calidad de los resultados que obtiene tu empresa.

Además, existen mecanismos no tan costosos como los Planes Individuales de Desarrollo
(PID), que sirven para impulsar la formación de los colaboradores de forma sencilla (y
económica).

Qué es un plan de desarrollo de empleados

El PID es una metodología en la que se establecen las acciones que un colaborador debe
cumplir para aprovechar las oportunidades de mejora encontradas en la evaluación de
desempeño.

De esta manera se cierran las brechas de competencias y se mejora el desempeño del equipo
de trabajo.

Las actividades pueden ser asignadas por el encargado de RH o el jefe de área. Sin embargo,
la asignación de actividades del PID debe estar sustentada en la identificación de habilidades,
competencias y conocimientos que permitirán asegurar el crecimiento profesional.

9 Indicadores clave para medir el desempeño de los empleados

Hacer seguimiento a estos indicadores de desempeño es clave

para optimizar la productividad de los empleados y mejorar
los resultados de negocio.

“Lo que no se mide, no se puede gestionar”. Esta popular frase de Peter Drucker, padre
del management, se ha convertido en una especie de mantra para los líderes, sobre todo para
aquellos de las empresas de software y tecnología.
 Y no es para menos. Pues pone de manifiesto la necesidad de medir y cuantificar las variables
que afectan la operación del negocio. Además de ser clave para optimizar la toma de decisiones,
conocer las necesidades de los colaboradores y mejorar la gestión del talento humano.

Beneficios del PID

Como ya lo hemos dicho, son muchas las organizaciones que se niegan a implementar
programas de capacitación, o un plan desarrollo de empleados, porque temen que el proceso
tenga un alto costo en tiempo y dinero.

Pese a ello, la realidad es que un programa de PID bien estructurado es una inversión que se
termina recuperando con el tiempo. Además, lo mejor de todo es que se puede utilizar para
centralizar los procesos de formación de las empresas.

Entonces, el gerente de RH puede crear una biblioteca de actividades alineada con las metas
de la organización, para que los líderes y colaboradores creen sus propios planes.

Estos son algunos beneficios de implementar un PID:

 Permite aumentar la retención del talento

 Mantiene el compromiso del equipo

 Incrementa la productividad de los colaboradores

Para conocer los beneficios de tener un plan de desarrollo de empleados, aquí expongo la
miniguía, que explica el por qué se debería usar esta herramienta:

Qué son los indicadores de desempeño

Los indicadores de desempeño, o KPI (Key Performance Indicator, por sus siglas en inglés),
pone en términos numéricos el rendimiento de los colaboradores. Es decir, a partir de los
resultados que ha obtenido, la calidad de su trabajo y la productividad que ha demostrado
cuantifica su rendimiento.
 Los siguientes son los KPI’s que pueden servirle para medir el desempeño de su talento
humano. Nuestra recomendación es implementarlos en un software de talento humano que le
ayude a detectar las fortalezas, debilidades y fortalezas de tu compañía a través de reportes que
sean fáciles de interpretar. Veamos:

Indicadores de trabajo
Estas métricas miden la cantidad y la calidad del trabajo que ha realizado un colaborador.
Aquí se pueden medir no solo número de ventas, sino cualquier actividad, en realidad. En mi
caso, se podrían medir el número de artículos publicados o la cantidad de campañas lanzadas.

 Número de ventas (productos/tareas)

 Número de unidades producidas

 Tiempo de servicio

 Controlar la asistencia de los colaboradores

Indicadores financieras
El desempeño de los empleados tiene un impacto directo en las utilidades, por ello es importante
hacer una medición que permita saber la salud financiera de la empresa.

 Ingresos por empleado

 Retorno de la inversión (ROI)

 Crecimiento de los ingresos

Indicadores de satisfacción del cliente

Como su nombre lo indican, estas métricas están orientadas a medir el desempeño del
empleado a través de la percepción que tienen los clientes del servicio o producto recibido.

 Net Promoter Score (NPS)

 Pedidos devueltos

 Churn rate
 Diferencias entre los indicadores estratégicos y de gestión
Al interior de las empresas se deben medir un mínimo número de indicadores. De lo
contrario, no se tendrá información constante y precisa sobre el estado real de lo que está
sucediendo en la empresa.

Pero antes, tenga en cuenta que existen dos tipos de indicadores: los estratégicos y los de
gestión.

Los primeros miden el grado de cumplimiento de las metas de la empresa y sirven para
fortalecer o cambiar el rumbo de la estrategia. Los de gestión, por su parte, miden el
cumplimiento de los procesos y actividades que desarrollan los colaboradores en su día a día.

Ventajas de medir el desempeño

Ya sabe lo que dicen: “un empleado feliz es un cliente feliz”. Y son los indicadores
de desempeño una excelente alternativa para brindar a los colaboradores retroalimentación que le
permita ser mejor en su trabajo y a su vez orientar su desarrollo mediante acciones específicas.

Estas son otras de las ventajas de medir el desempeño:

 Empodera a los colaboradores y los vuelve autónomos de su propio

desempeño

 Incentiva la participación y mejoran el compromiso

 Optimiza el uso de los recursos disponibles

 Sirve para orientar planes de sucesión y desarrollo

 [Ebook] Guía para medir el rendimiento con la evaluación 9 Box

La matriz 9 Box es una herramienta simple, pero no por eso menos efectiva, que pueden usar
los profesionales de RR.HH. para medir el desempeño de los empleados, obteniendo una
completa radiografía del estado real de la empresa. ¿Cómo funciona?

Se trata de una matriz de 9 cuadros dispuesta en una cuadrícula donde el eje X mide el
desempeño actual del colaborador, mientras que en el eje Y se hace un acercamiento a su
potencial. Cada casilla se define como el resultado de la relación de ambas variables, y los
atributos se definen en tres niveles (bajo, medio y alto).

3 Razones para reconocer el trabajo de su talento humano

En la carrera por convertirse en parte estratégica del negocio, el departamento de recursos

humanos debe tener presente que el reconocimiento es una herramienta de gestión que afianza la
relación entre la compañía y su talento humano, mejora el clima laboral y aumenta el
compromiso de todos los integrantes de la plantilla.
 Cuando se reconoce el trabajo de los colaboradores eficientes, se generan cambios positivos
dentro de la plantilla y se transmite el mensaje de cuáles son los comportamientos y las acciones
que la compañía desea inculcar en todo su equipo.

Reconocer ese buen desempeño es una estrategia que actúa en dos frentes. Primero, con los
colaboradores puesto que mejora la satisfacción y la tasa de retención del talento. Segundo, con
la organización porque crea una atmosfera de trabajo en la que las personas se sienten valoradas
por los otros, lo cual fomenta una actitud positiva y una mayor confianza para alcanzar las metas
globales e individuales.

Recomendamos: Reconocimiento, clave para reducir la rotación laboral

El talento humano es el principal activo de una organización y es el factor determinante para

alcanzar los objetivos de la compañía. Reconocer sus logros y el esfuerzo es un buen comienzo
para que las personas lo sepan, acá están 3 razones para hacerlo:

A. Compromiso:

El reconocimiento garantiza compromiso. Cuando una persona se siente parte integral de la

organización y sabe que su trabajo tiene un significado real, va a buscar la manera de hacer su
trabajo con mayor eficiencia.

Las 5 características de un clima laboral adecuado

El reconocimiento otorga ese impulso valioso para que las personas se motiven y sepan que el
buen trabajo tiene su recompensa. Ese reconocimiento no implica un aumento de salario cada
vez que se alcance una meta, existen políticas de compensación que profundizan en los aspectos
que mejoran directamente la calidad de vida de las personas.

B. Retención:

El reconocimiento por el esfuerzo realizado para alcanzar las metas es la mejor manera de
reducir la rotación laboral. Las personas no quieren trabajar en un lugar en el que su trabajo no es
valorado como se debe.
 Cuando existe una política de compensación que reconoce el trabajo de los colaboradores, las
posibilidades que las personas permanezcan en el cargo y tengan un mejor desempeño aumentan
considerablemente.

C. Resultados medibles:

Una política de compensación que cuente con los indicadores de seguimiento adecuados
permite medir su impacto específico en la reducción de la rotación laboral, un elemento
fundamental para el cumplimiento de las metas y el aumento de la productividad.

A mayor retención, mayor compromiso por parte del talento humano con la organización, lo
cual impulsa los otros números clave de la organización tales como productividad,
competitividad, ventas y ganancias.

El reconocimiento en una organización parte de acciones tan sencillas como dar las gracias
cada que se completa una labor hasta otras más complejas como reconocer las ideas, esfuerzos,
mejoras y cambios realizados por las personas para alcanzar los resultados propuestos.

Implementar un sistema de evaluación de desempeño, que incluya gestión de competencias

laborales y metas globales e individuales, justo y realista que permita identificar a los
colaboradores sobresalientes y las oportunidades de mejora, es una excelente herramienta para
ejecutar periódicamente y consolidar un histórico que permita reconocer el esfuerzo del talento
humano.

Se recomienda, entrevista sobre compensación total, salario emocional y talento humano con
el Director de Compensación de Capital Humano.

Recuerde que si las organizaciones no empiezan por cumplirle a quienes les permiten
producir, competir, mejorar, crecer, innovar, cambiar y adaptarse a las necesidades del mercado,
difícilmente podrá esperar compromiso a cambio. Reconozca y premie el trabajo de sus
colaboradores, son ellos la parte viva de su compañía.
 Empiece a reconocer el esfuerzo de su talento humano y obtendrá a cambio mucho más de lo
que cree: una plantilla comprometida, motivada y alineada con los objetivos de su organización

Recomendamos: 3 Evaluaciones para medir el desempeño de su talento humano

Sin embargo, también pueden existir matrices con más de nueve casillas y con otras variables
como liderazgo. Estos valores pueden ser cambiados a consideración de la empresa. Lo cierto, es
que optimiza las a veces tediosas revisiones anuales de desempeño. Haciendo muy
fácil la socialización de los resultados al hacerlos más fáciles de interpretar.

La posición más valiosa es el cuadro de arriba a la derecha, que es ocupado por los
colaboradores que demuestran cualidades para ser futuros líderes gracias a su alta capacidad para
alcanzar las metas y al potencial que demuestran. A ellos es a quien debe fidelizar. Por el
contrario, los cuadros de abajo son ocupados por aquellos cuyo rendimiento no se ajusta a las
expectativas de la empresa.

[EBook] Guía para mejorar el desempeño de los empleados

Mejorar el desempeño de los empleados es un asunto de total importancia para las empresas,
pues además de dar cuenta de la productividad global, tiene un impacto directo en los resultados
 alcanzados. Sin embargo, hoy en día, este tema ha cobrado aún mayor relevancia en el
competitivo mercado global, a tal nivel que se ha convertido en un proceso estratégico.

Sin lugar a duda, hablamos de un tema que despierta mucho interés. Los más de 16 millones
de resultados que arroja Google cuando se busca “mejorar el desempeño de los empleados” lo
comprueba. Sin embargo, ahondar entre ese mar de información puede ser confuso y, al final, si
no se encuentran datos útiles puede resultar en una pérdida de tiempo y esfuerzo.

Cuáles son los factores que afectan el desempeño

 Medidas para mejorar el desempeño de los colaboradores

 Fases de la gestión del desempeño

 Cómo medir el desempeño de los empleados para encontrar áreas de mejora

6. Reducir las jerarquías y las diferencias de status

Pfeffer sostiene que en las empresas menos jerarquizadas y donde casi no existen barreras de
estatus se genera en los trabajadores un mayor employee engagement al sentirse parte de la
organización. En consecuencia, esto hará que sean más productivos.

Las distinciones entre individuos y grupos causan que alguno se sienta menos valorado, pero
existen dos formas de cerrar esta brecha:

 De forma simbólica: mediante el uso de lenguaje y etiquetas, espacio físico y vestimenta

 De forma sustancial: reduciendo el grado de desigualdad salarial de la organización

7. Lograr una amplia comunicación

“Los empleados solo pueden contribuir si tienen la adecuada información sobre sus propios
trabajos y sobre la empresa como un todo”, esto es lo que dice Pfeffer sobre la importancia
de mantener enterado al talento humano del desempeño financiero, la estrategia y los indicadores
operativos, por ejemplo.

John Mackey, exgerente de Whole Foods Markets, explica así la importancia de tener una
comunicación clara y abierta: “si estás intentando crear una organización de alta confianza… una
en donde la gente trabaje todos-para-uno y todos-para-uno, no puedes tener secretos con ellos”.

Sin duda, una comunicación clara y abierta será siempre una de las mejores prácticas de
gestión humana, por ello quizá te puede interesar este contenido gratuito: Guía para tener una
comunicación interna exitosa.

CONCLUSIONES

Ahora bien, te puedes estar preguntando ¿funcionará esto en mi empresa? ¿Si tiene tantos
beneficios por qué no todo el mundo las implementa? ¿Cuáles son los contras?

El principal problema radica en no entender las limitaciones que tiene implementar este
tipo de prácticas de RRHH y creer que por el solo hecho de que si funcionaron en otra empresa,
nosotros obtendremos los mismos resultados. No es así.

Por ello recomendamos que respondas estas preguntas antes de implementar no solo
estas, sino cualquier tipo de medida.

 ¿Tiene sentido para la estrategia de la organización implementar esta práctica?

 ¿Cuál es el valor concreto que nos aporta?
 ¿Qué consecuencias tendrá para la empresa implementar esta práctica?
 ¿Qué dificultades negativas podrían esperarse y como se podrían contrarrestar?

Si pones en práctica alguna de estas prácticas de gestión humana y la combinas con la

tecnología podrás facilitar los procesos de desempeño, desarrollo y engagement.
 Como herramienta, el área de RR.HH. suele tomar las decisiones más complicadas en las
organizaciones: aumentos, despidos de personal, ascensos, selección de nuevos talentos, entre
otras. Al mismo tiempo que es la encargada de definir una política de gestión humana que
incluya el manejo de estrategias adecuadas para mejorar la productividad de la compañía. Para
lograr lo anterior, el 9-Box aparece como un aliado estratégico de los profesionales de RR.HH. al
ser una herramienta eficaz que clasifica a los miembros de la plantilla por su nivel de
rendimiento. Permitiendo identificar a los empleados que son cuellos de botella y a los futuros
líderes para crear estrategias de intervención en las áreas de la empresa que demandan mayor
urgencia.

¿Qué logro obtener con esta herramienta? accesibilidad del entorno, porque me adapto
a una nueva tecnología, diseñada para incluir todas las personas de mi entorno laboral.
Capacitación a través de asesoramiento personalizado, puesto que la herramienta esta soportada a

nivel internacional. Generalizando, las organizaciones, hoy en día, deben

construirse en torno a equipos altamente capacitados, impulsadas por un

nuevo modelo de gestión de Recursos Humanos y dirigidas por una nueva

generación de profesionales versátiles.

 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición Editorial: McGraw

Hill. México.

Dessler, G. (2001). Administración de Personal. México. Editorial Pearson.

Ena, B. y Delgado, S. Recursos humanos y responsabilidad social corporativa. (2012). España.

Paraninfo.

Fernández, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. España. Ediciones Díaz de

Santos, S.A.

Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos, Novena Edición. México:

Pearson educación de México, S.A. de C.V.

REFERENCIAS WEB.

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Tomado de: https://www.linkedin.com/in/jeffrey-pfeffer-57a01b6

Tomado de: https://blog.acsendo.com/competencias/plan-de-desarrollo-de-empleados/

Tomado de: https://blog.acsendo.com/clima-organizacional/miniguia-comunicacion-

interna-exitosa/

Tomado de: https://blog.acsendo.com/recursos-humanos/7-buenas-practicas-de-gestion-

humana-2020/
ANEXOS
Fig. 1.-Planilla de Desarrollo lndividual.
Figura 2. Modo de uso de la Planilla de Desarrollo Individual.