Despido Injustificado que hacer

La terminación del contrato de trabajo es un tema que, generalmente, provoca

conflicto entre las partes, salvo que lo sea por mutuo acuerdo. De no mediar
este acuerdo, este conflicto puede culminar en los juzgados del trabajo, para
que sea el juez laboral quien resuelva si la terminación del contrato de trabajo,
o el despido laboral se ha ajustado o no a la ley, y por ende si se trata de
un despido injustificado.

¿Dónde puedo reclamar si considero mi despido

injustificado?
Si considera su despido injsutiicado, improcedente o indebido , cuenta con dos posibilidades de reclamo:
el reclamo judicial, ante los Tribunales de Justicia y el reclamo administrativo ante la Inspección del
Trabajo.

¿En qué consiste el reclamo ante la Inspección del Trabajo por despido
injustificado?

El reclamo origina una citación al empleador para que concurra a la Inspección a un comparendo de
conciliación ante un fiscalizador. El objetivo es llegar a un avenimiento y de no lograrse un acuerdo, el
trabajador deberá recurrir a los Tribunales del Trabajo e interponer una demanda por despido injustificado.

¿Qué plazo tengo para reclamar ante los Tribunales de Justicia por un despido injustificado?

Tiene un plazo de 60 días hábiles desde la fecha del despido injustificado.

El plazo para reclamar judicialmente por su despido injustificado ¿se suspende

si reclamo ante la Inspección del Trabajo?
Sí, en el evento que el trabajador interponga el reclamo ante la Inspección del
Trabajo por despido injustificado, el plazo para reclamar ante los tribunales se
suspende. El plazo continúa corriendo una vez concluido el reclamo
administrativo. Sin embargo, no se podrá recurrir a los tribunales después de
transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajo.

La terminación de cada contrato de trabajo es una situación diferente, por lo

que no existe una fórmula aplicable en todos los casos, no obstante, existen
ciertas reglas básicas, tales como que el contrato de trabajo sólo puede
terminar por una causa legal; que en los juicios por despido laboral o despido
injustificado, la acreditación de la causal corresponde al empleador; que cada
vez que termina el contrato de trabajo, debe enviarse aviso de término del
mismo; que para despedir a un trabajador con fuero, se requiere autorización
judicial; que estando con licencia médica, un trabajador no puede ser
despedido por la causal de necesidades de la empresa, y otras; cuya omisión o
vulneración conducen a que el Juez pueda declarar y constatar que se trata de
un despido injustificado.

Por ello, cada vez que termine un contrato de trabajo, deberá ajustarse y
fundarse en algunas de las causales señaladas en la ley. En caso que un
trabajador sea objeto de un despido laboral, por cualquier causal, y que
considere que su separación constituye un despido injustificado, puede
demandar judicialmente ante los Juzgados del Trabajo, a fin de que éste
declare la injustificación del mismo.

En caso de que el tribunal declare el despido injustificado, ordenará el pago

de la indemnización sustitutiva de aviso previo y la indemnización por años de
servicios, aumentada esta última con un recargo legal que va del 30% al 100%,
dependiendo de la causal que haya sido invocada. La reforma procesal laboral,
establece incluso indemnizaciones adicionales ante ciertos supuestos
aparejados al despido.

Si el despido laboral se ha hecho invocando la causal necesidades de la

empresa, el aviso de despido supondrá la obligación irrevocable del empleador
de pagar la indemnización por años de servicios y la sustitutiva de aviso previo
o mes de aviso.

Para proceder al despido de un trabajador, el empleador deberá informar por

escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el
integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido laboral,
este no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo, por lo que
además de tratarse de un despido injustificado, el tribunal podrá además
declarar que el despido es nulo.

Sin que sea necesario arribar al Juzgado para que declare un despido
injustificado, otras formas de poner término al contrato de trabajo, tales como
el finiquito laboral, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito,
firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el del delegado del
personal o sindical respectivos, o ratificado por el trabajador ante la Inspección
del Trabajo o ante Notario Público.
Auto Despido o Despido Indirecto

Esta causal de término del contrato de trabajo

También encuentra su origen en la decisión del trabajador, como en la
renuncia. Sin embargo, la situación aquí es muy diferente, pues el trabajador se
ha visto forzado a poner término a su contrato de trabajo por culpa de su
empleador.

Según veremos en detalle en las próximas publicaciones, el Código del Trabajo

establece las denominadas causales de caducidad, que permiten poner
término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna, según
el artículo 160.

Las causales de despido indirecto

Si quien incurre en ciertas causales de caducidad es el empleador, el Código

del Trabajo entrega la facultad al trabajador para despedirse a sí mismo y
demandar las indemnizaciones pertinentes.

Las causales de autodespido son las siguientes:

 Las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,

consistentes en:
o Falta de probidad en el desempeño de sus funciones.
o Conductas de acoso sexual.
o Vías de hecho ejercidas por empleador al trabajador.
o Injurias proferidas por el empleador al trabajador.
o Conducta inmoral del empleador.
 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad
o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad
de los trabajadores o a la salud de éstos.
 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de
trabajo.

Requisitos del despido indirecto o autodespido

El artículo 171 del Código del Trabajo establece las exigencias para invocar
esta causal:

Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por carta

certificada enviada a su domicilio. La carta debe expresar la o lascausales
invocadas y los hechos en que se funda; se debe remitir una copia de la
misma a la Inspección del Trabajo respectiva, todo en un plazo de tres días
hábiles siguientes a la separación.

Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 días

hábilescontados desde la terminación del contrato de trabajo, demandando al
empleador el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y por años
de servicios, que será aumentada en un 50% si la causa invocada es el
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, yhasta en un
80% si la causa son conductas indebidas de carácter grave o actos, omisiones
o imprudencias temerarias.

Finalmente, si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el despido

indirecto, se entiende que el contrato ha terminado por la renuncia del
trabajador.
Nulidad de Despido(Ley Bustos)

La Ley Nº 19.631, publicada en el Diario Oficial el 28 de septiembre de 1999,

conocida como “Ley Bustos”, obliga a los empleadores(as) a pagar las
cotizaciones previsionales adeudadas al trabajador(a) como requisito para
despedirlo.

La Ley Bustos se aplica a todos los trabajadores(as) sin excepción, incluidos

los temporeros(as) y trabajadores(as) de casa particular.

Para que sea válido el despido, el empleador(a) debe acompañar al aviso de

término de contrato, los certificados que acrediten que tiene pagadas las
siguientes cotizaciones previsionales:

Cotizaciones de pensiones, AFP o INP.

Cotizaciones de salud, Fonasa o Isapre.

Cotizaciones del seguro de cesantía (Ley Nº19.728), si correspondiere.

El empleador tendrá que presentar las respectivas planillas de pago y debe

comprobar que todas estas cotizaciones están pagadas para proceder al
despido, de lo contrario éste no pondrá término al contrato de trabajo.

Ello significa que el empleador(a) tendrá que continuar pagando al trabajador(a) afectado , las
remuneraciones y demás prestaciones contempladas en el contrato de trabajo, hasta que haya
convalidado debidamente el despido.

¿CUANDO SE APLICA LA LEY BUSTOS? CAUSALES DE DESPIDO

La obligación de pagar las cotizaciones previsionales del trabajador(a) antes de despedirlo ,se aplica
cuando el contrato de trabajo termina por las siguientes causales:

 Las del artículo 159, Nºs 4, 5 y 6 del Código del Trabajo, que
corresponden a:

Vencimiento del plazo del contrato de trabajo.

Conclusión o término del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Caso fortuito o fuerza mayor.

 Las del artículo 160, que corresponden a:

Las causales imputables al trabajador(a), es decir, aquellas en las que se establece negligencia, falta de
probidad, abandono del trabajo, etc.

 Las del artículo 161,que corresponden a: Necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio, o desahucio.
  Esta ley no se aplicará cuando la causa de término de contrato sea la
renuncia voluntaria o el mutuo acuerdo entre el empleador(a) y el
trabajador(a).

¿QUÉ HACER SI EL TRABAJADOR ES DESPEDIDO CON SUS COTIZACIONES PREVISIONALES

IMPAGAS?

Si el empleador(a) despide al trabajador(a) sin haber pagado las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día del mes anterior al despido, éste debe hacer la denuncia ante la Inspección del Trabajo
que corresponda al domicilio de la empresa y optar por demandar la nulidad de sus despido ante los
Tribunales del Trabajo.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador(a) que ha puesto término a la relación laboral sin haber pagado las respectivas cotizaciones
previsionales, tendrá la obligación de:
Pagar al trabajador(a) la totalidad de las remuneraciones e imposiciones del período comprendido
entre la fecha del despido y aquella en que efectivamente pagó las cotizaciones adeudadas y así lo
acreditó.

El trabajador(a) no estará obligado a trabajar durante tal período.

El empleador(a) no puede dejar sin efecto el despido en forma unilateral, sólo podrán hacerlo ambas
partes de común acuerdo. En tal caso, la relación laboral continuará vigente, en los mismos términos de
antes, pero el empleador(a) deberá ponerse al día en el pago de lasa cotizaciones previsionales y de
salud.

Si después de firmado el finiquito el trabajador(a) se percata de que el

empleador(a) le adeudaba cotizaciones previsionales, deberá solicitar la
nulidad del despido directamente ante los Tribunales del Trabajo.

La Ley Bustos otorga al trabajador(a) un plazo de seis meses para reclamar la nulidad del despido
ante los Tribunales del Trabajo.

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