Desvinculacin laboral

Causales Art 161

Un contrato por obra o faena determinada puede terminar por la causal de
necesidades de la empresa establecida en el artculo 161 del Cdigo del
Trabajo?
S. De conformidad con la jurisprudencia administrativa de la Direccin del
Trabajo, no existe inconveniente legal alguno para que un contrato por
obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales
previstas en los artculos 160 161, inciso 1 del Cdigo del Trabajo .
De esta forma, no existe inconveniente para que el empleador pueda
poner trmino al contrato por la causal de necesidades de la empresa
establecida en el artculo 161 inciso 1 del referido Cdigo, sin
perjuicio de lo que pueden resolver los Tribunales de Justicia.
Puede ponerse trmino a un contrato de plazo fijo por la causal de
necesidades de la empresa?
La Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa que
no existe inconveniente en poner trmino a un contrato a plazo fijo por
la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso
1 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, sin perjuicio de lo que
resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
Qu efectos produce el feriado colectivo en el preaviso de trmino de
contrato por la causal de necesidades de la empresa?
El otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de
preaviso de trmino de contrato por la causal prevista en el inciso 1
del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio. Dicho plazo debe entenderse
suspendido durante todo el tiempo que dure el feriado colectivo y
seguir corriendo una vez que haya cesado la causa que dio origen a
la suspensin.
En qu consiste la causal de necesidades de la empresa?
El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra
establecido en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, parte de la
premisa que la terminacin del contrato debe estar asociada, por
regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y
discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en
hechos objetivos que hagan inevitable la separacin de uno o ms
trabajadores. El legislador ha sealado a modo de ejemplo algunas
situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo
stas la racionalizacin o modernizacin de la empresa,
establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios
en las condiciones del mercado o de la economa.
Puede el empleador invocar alguna causal de las establecidas en el Cdigo
del Trabajo para poner trmino al contrato de un trabajador pensionado de
invalidez?
Nada impide al empleador invocar respecto de un trabajador pensionado o
jubilado por invalidez alguna o algunas de las causales legales que
contempla el Cdigo del Trabajo en sus artculos 159, 160 o 161. En
efecto, no existe norma legal alguna que obligue al empleador a
reservar el puesto de trabajo del pensionado de invalidez total o
parcial, durante o despus de los tres aos de emitido el primer
dictamen de invalidez, toda vez que el estado de jubilado por esta
contingencia o cualquiera otra no configura una especie de fuero
laboral, y la legislacin solo impide que se funde el despido en el
estado de invalidez del trabajador.
Cul es el procedimiento que debe seguirse para poner trmino al contrato
de un trabajador cuando se aplica la causal de necesidades de la empresa?
El empleador que decide poner trmino al contrato de un dependiente por la
causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo
certificado, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva,
informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el
despido (los motivos), el estado de pago en que se encuentran sus
imposiciones hasta el ltimo da del mes anterior al despido,
adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del
perodo trabajado y, en caso de corresponder, el monto de las
indemnizaciones que se pagarn por el trmino del contrato. La
referida comunicacin debe darse con una anticipacin de 30 das, a
lo menos, salvo que se pague la indemnizacin sustitutiva del aviso
previo equivalente a 30 das de remuneracin.
Debe el empleador informar al trabajador los hechos en que se funda el
despido si se ha aplicado la causal de necesidades de la empresa?
El empleador, en la comunicacin que dirija al trabajador, debe sealar
expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de
necesidades de la empresa, sealando el legislador, a va ejemplar,
las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de la empresa,
bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o
de la economa. Es del caso sealar que a partir del 01.12.01 no se
puede invocar como causal la falta de adecuacin laboral o tcnica
del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador.
Se puede despedir a un trabajador por la causal de necesidades de la
empresa sin darse el aviso con 30 das de anticipacin?
S. Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador por la causal de
necesidades de la empresa con una anticipacin mnima de 30 das
 es una facultad del empleador, permitiendo el legislador sustituir la
falta de anticipacin mnima del aviso previo por una indemnizacin
equivalente a 30 das de remuneracin.
La circunstancia de que un trabajador se haya acogido a pensin de
invalidez faculta al empleador para poner trmino a su contrato?
No. El artculo 161 bis del Cdigo del Trabajo, establece que la invalidez, total
o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo.
Est obligado a prestar servicios el trabajador durante el perodo del aviso
previo cuando ha sido notificado con anticipacin del trmino de su contrato
por la causal de necesidades de la empresa?
Si el empleador ha decidido poner trmino al contrato de trabajo por
necesidades de la empresa y opta por dar el aviso con la anticipacin
indicada en la norma legal el dependiente deber prestar sus
servicios precisamente hasta la fecha en que el contrato terminar. En
otras palabras, el aviso es tan solo una informacin que precisa que el
contrato concluir en una fecha determinada, mantenindose
plenamente vigente el contrato por dicho perodo y, por tanto, todas
las obligaciones que de l se desprenden.
La desvinculacin laboral es el proceso mediante el cual se procede a
despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o ms personas que cumplen
alguna labor dentro de una organizacin
Aspectos a tener en cuenta

Para realizar un despido se deben tener claro ciertos aspectos como: No

retardar el anuncio de la desvinculacin

Hacerlo en forma planificada, justificada y personalizada

Es importante otorgar un perodo de preaviso, esto disminuir el impacto

emocional por un lado y por otro le dar tiempo de comenzar su etapa de
reinsercin laboral.
Aspectos a tener en cuenta Notificacin del despido
Elaboracin de criterios de despido Comunicacin con el empleado
Mantenimiento de seguridad laboral y anmica con quienes aun estn insertos
en la empresa
Formas de desvinculacin exitosa
Segn Jos Luis Boyoli, abogado especializado en derecho laboral, son dos
las formas ms recomendables de lograr un proceso de desvinculacin
laboral exitoso; la primera de ellas altamente recomendable es la renuncia,
que sta se formalice por escrito, que el trabajador firme un escrito y la
segunda es mediante un proceso de negociacin.

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurdicos y de

 organizacin que se deben tener en permanente consideracin a fin de evitar
repercusiones negativas, llmese prdidas econmicas, afecciones en el clima
laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad
del trabajador despedido.

Por esta razn, cuando un patrn desea terminar una relacin laboral con
algn empleado, debe de manejarlo bajo el concepto finalizacin de la
relacin de trabajo por mutuo acuerdo. Es importante que se acerque el
empleado en una forma educada, inspire un ambiente de negociacin y se
refiera a este asunto con una terminologa menos agresiva como: proceso de
desvinculacin y evite la hostilidad.

Normativa/ Sentencia SL-550 (43119)

Declaratoria de inexequibilidad de norma que sustenta una desvinculacin
laboral no invalida el acto del despido

24 de marzo de 2015

La Corte Suprema de Justicia record que a travs de la Sentencia C-918 de

1999 la Corte Constitucional declar la inexequibilidad del Decreto Ley 1065
de 1999, dejando, en consecuencia, sin valor y efecto la disolucin de la Caja
Agraria.

As, los despidos que ocurrieron luego de expedida la norma, con el

argumento de supresin de los cargos, son, de acuerdo con la corporacin,
ilegales en tanto el soporte legal en que se sustent la decisin dej de
existir.

No obstante, a su juicio, ello no significa que el acto del despido sea invlido.
Segn el pronunciamiento, esta posicin hace parte de la lnea jurisprudencial
consolidada a partir de la Sentencia 17870 del 2002, en donde as se afirm,
con el argumento de que finalmente corresponde a una declaracin de
voluntad que extingue el vnculo jurdico y es potestativa del empleador.

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Corte Suprema de Justicia

Recuerdan composicin de estabilidad laboral reforzada por

limitacin fsica o sicolgica

16 de abril de 2014

La Corte Constitucional seal que el despido de trabajadores que padezcan alguna limitacin
fsica o sicolgica que les impida desarrollar las labores propias de su oficio solo procede si el
empleador demuestra objetivamente la necesidad motivada de la desvinculacin y bajo la
previa autorizacin del Ministerio del Trabajo.

Ello porque as lo exige el artculo 26 de la Ley 361 de 1997, que adems obliga al pago de
una indemnizacin de 180 das de salario, como parte de la estabilidad laboral reforzada que
debe cobijar a estas personas. Sostuvo que el beneficio es dable ante cualquier tipo de
vinculacin laboral y que si el patrono no ha seguido los lineamientos trazados por la norma
trada a colacin el despido ser ineficaz.

Finalmente, advirti que en los eventos en los que el padecimiento por parte del operario no
haya sido comprobado cientficamente y se pruebe la inminencia de un perjuicio irremediable
ser concedido el amparo como mecanismo transitorio.

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Corte Constitucional

Normativa/ Concepto 2016120300000001539

Justa causa de despido por bajo rendimiento del trabajador no es automtica

1 de noviembre de 2016

Para dar aplicacin a la justa causa de terminacin del contrato prevista en el numeral 9 del
artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo (CST) se requiere, por mandato legal, realizar un
procedimiento previo, es decir, su aplicacin no es automtica y el empleador debe cumplir
ciertas condiciones.
La disposicin se refiere al deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un
plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. As las cosas, precis el Ministerio
del Trabajo, el empleador debe tener en cuenta, en primer lugar, la igualdad de las
condiciones en las que est la persona o personas a quienes se les aplique la medida y, en
segundo lugar, la implementacin de instrumentos adecuados para realizar parmetros de
comparacin que permitan apreciar palmariamente la causal, adems del proceso disciplinario
correspondiente.

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Mintrabajo

Normativa/ Concepto 115407

Sin autorizacin, despido de trabajadora embarazada no produce consecuencia jurdica y la
relacin laboral se mantiene

15 de julio de 2015
Para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con fuero de maternidad, el
empleador debe solicitar la autorizacin al inspector de trabajo, aduciendo alguna de las justas
causas contempladas en el artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin
el cumplimiento de este requisito no produce ninguna consecuencia jurdica, tal y como lo
establece el artculo 241 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, sobre nulidad del despido, lo que
significa que la relacin laboral se mantiene, la trabajadora sigue bajo las rdenes del
empleador, aunque este no utilice sus servicios, y tiene derecho a percibir los salarios y las
prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro ante los jueces laborales,
record el Ministerio del Trabajo.

Si bien existe igual prohibicin de despedir a la trabajadora durante la poca de lactancia,

posterior a la licencia de maternidad, no se contempl la presuncin prevista para el despido
durante el embarazo y licencia de maternidad, por lo que le corresponde a la trabajadora
demostrar que el despido se produjo en razn de la lactancia y sin ninguna justa causa.

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Mintrabajo

Normativa/Sentencia 6472016 (47118)

Despido colectivo no es aplicable a trabajadores oficiales bajo rgimen privado

7 de marzo de 2016

Respecto a la interpretacin que se le da al artculo 67 de la Ley 50 de 1990, sobre la

supresin de cargos a nivel colectivo de trabajadores oficiales, aunque los cubra el rgimen
privado esto no les quita su condicin original. Esto dijo la Sala Laboral de la Corte Suprema
de Justicia en un ejercicio de reiteracin jurisprudencial.

Para la corporacin, equipararlos con servidores particulares no puede llevar a colegir que la
realizacin de despidos colectivos por supresin de cargos originada en polticas de
modernizacin o racionalizacin de gastos est supeditada a la implementacin del trmite
dispuesto en ese artculo, es decir, al permiso previo del Ministerio del Trabajo.

Se indic que suponer que los despidos colectivos son aplicables a los trabajadores oficiales
implica hacer nugatorias las disposiciones constitucionales y legales que autorizan a las
autoridades pblicas para suprimir empleos, pues de ser as esta facultad no podra utilizarse
sin la previa autorizacin del Ministerio del Trabajo.

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Corte Suprema de Justicia

Analizar la responsabilidad del trabajador no torna el

despido en inoportuno

15 de julio de 2015
 La jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia tiene resuelto que el
despido no deja de ser oportuno cuando el empleador se toma el tiempo necesario para
efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa
causa.

Segn el alto tribunal, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente

acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violacin del contrato, y
asimismo sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisin que
habr de privar del empleo al trabajador. Lo anterior sin olvidar que, adems, el empleador
puede estar obligado por convencin o reglamento a cumplir ciertos trmites previos al
despido, o que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia seala la
Recomendacin 166 de la Organizacin Internacional del Trabajo.

En ese contexto, record que lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad
del legislador es que entre la falta y la sancin debe existir una secuencia que para el
afectado, y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad, no quede ninguna
duda acerca de que la terminacin unilateral del contrato se origin en una determinada
conducta del trabajador.

En efecto, as se impide que el empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o

infracciones ya olvidadas como causales de un despido que tiene motivacin distinta, sin que
ello signifique que el empresario est obligado a precipitar decisiones que, tomadas
apresuradamente, en muchos casos redundaran en perjuicio de los intereses de los propios
trabajadores, sentenci la corporacin.

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Corte Suprema de Justicia

DESVINCULACIN LABORAL

Que es?

La desvinculacin laboral es el proceso mediante el cual se procede a

despedir o finalizar un contrato, ya sea de una o ms personas que cumplen
alguna labor dentro de una organizacin.

"Ventajas y Desventajas de Desvinculacin Laboral"

La culminacin de contrato de trabajo trae consigo una serie de ventajas y
desventajas, tales como:
Ventajas (Beneficios)
Reduccin de costos laborales.
Sustitucin de los malos trabajadores.
Aumento de la innovacin.
Oportunidad de mayor diversidad.
Desventajas (Costos)
Costos de reclutamiento.
Costos de seleccin.
 Costos de formacin.
Costos de la ruptura laboral.
Beneficios para el empleado.
"Causas de Desvinculacin"
Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisin de terminar
la relacin laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones
disciplinarias, econmicas, personales, entre otras. La funcin del departamento
de personal consiste en emplear el mtodo ms satisfactorio para llevar a cabo el
trmino del vnculo laboral con el mnimo de dificultades para la organizacin. Las
separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos.

Renuncias:
Puede deberse a jubilacin, mejores ofertas externas, a relaciones
conflictivas con miembros de la organizacin o a razones personales.

La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento ms libre de

dificultades para la organizacin. Permite que se reorganice el rea en que ha
surgido el problema sin aadir un problema legal. En algunos pases, la
organizacin puede optar por negociar la renuncia del empleado actual. Esa
negociacin la lleva a cabo por lo general el gerente del departamento afectado
junto con el gerente de relaciones industriales.

Las renuncias voluntarias y la situacin interna de empleo:

Cuando se producen renuncias voluntarias en una organizacin en
expansin, las vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y
seleccin.
Aunque constituyen un mtodo lento para reducir la poblacin global de la
organizacin, ofrecen la va menos dolorosa para lograr esa meta. El programa de
recursos humanos a mediano y largo plazo permite establecer predicciones
basadas en factores demogrficos para conocer la manera en que descender la
poblacin global.

Suspensin de relaciones laborales:

Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba
procederse a una suspensin parcial de actividades. Si las razones son poderosas
y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es probable que
esta medida no encuentre una oposicin fuerte entre los trabajadores.
Terminacin del contrato de trabajo (Despidos):
 La organizacin puede decidir unilateralmente dar por terminado el vnculo
laboral que mantiene con un empleado. Por lo general esta decisin obedece a
razones disciplinarias o de productividad.
Suele tomarse en los ms altos niveles de la organizacin y sus
repercusiones sobre la moral de los trabajadores es duradera.
En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal (o
el departamento legal) llevan estadsticas de los despidos producidos y de las
compensaciones que se han debido cubrir. Estas cifras constituyen un ndice
realista de las necesidades de presupuesto del departamento que deba efectuar
estas liquidaciones.

"Tipos de Desvinculacin"
Desvinculacin Voluntaria:
Es aquella en donde el mismo empleado es quien determina su
desvinculacin de la empresa, la desvinculacin voluntaria se por varias razones,
como por ejemplo:
Abandonos:
Bajo nivel de satisfaccin.
Mejores oportunidades laborales.
Horarios ms flexibles.
Magro ambiente laboral.
Poco compromiso laboral.

Jubilaciones:
Suele producirse al final de la carrera profesional.
Elaboradas con tiempo de antelacin.
Jubilacin anticipa.
Desvinculacin Involuntaria:
En esta es la organizacin la que determina si despide o cesa a un
funcionario o trabajador, esta se puede dar por diversas razones, entre ellas:
Cese:
Mala adecuacin del trabajador con el ambiente laboral.
Poco inters de superacin.
Mala relacin entre el empleado y la empresa.
Despido:
Cambios producidos en la empresa.
Baja productividad.
Mal manejo de los factores externos.
"Causas Justificadas de Despido del Trabajador"
En el artculo 102 de la Ley Orgnica del Trabajador, se especifican las causas de
despido justificadas de un trabajador, las cuales son:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vas de hecho, salvo en legtima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al patrono, a sus
representantes o a los miembros de su familia que vivan con l;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del
trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) das hbiles en el perodo de
un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerar causa justificada de inasistencia al
trabajo. El trabajador deber, siempre que no existan circunstancias que lo impida,
notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
mquinas, herramientas y tiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias
primas o productos elaborados o en elaboracin, plantaciones y otras
pertenencias;
h) Revelacin de secretos de manufactura, fabricacin o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relacin de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.
"Prestacin de antigedad"
El artculo 108 de la Ley Orgnica del Trabajo, establece cual ser el monto
de las prestaciones que les correspondientes a los trabadores que tengan este
derecho. El cual dice que despus del tercer mes ininterrumpido de servicio, el
trabajador tendr derecho a una prestacin de antigedad equivalente a cinco (5)
das de salario por cada mes.
Despus del primer ao de servicio, o fraccin superior a seis (6) meses
contados a partir de la fecha de entrada, el patrono pagar al trabajador
adicionalmente dos (2) das de salario, por cada ao, por concepto de prestacin
de antigedad, acumulativos hasta treinta (30) das de salario.
La prestacin de antigedad, atendiendo a la voluntad del trabajador,
requerida previamente por escrito, se depositar y liquidar mensualmente, en
forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de
Antigedad o se acreditar mensualmente a su nombre, tambin en forma
definitiva, en la contabilidad de la empresa. Lo depositado o acreditado
mensualmente se pagar al trmino de la relacin de trabajo y devengar
intereses segn las siguientes opciones:
a) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de Prestaciones de
Antigedad, segn sea el caso y, en ausencia de stos o hasta que los mismos se
crearen, a la tasa del mercado si fuere en una entidad financiera;
b) A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como
referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del pas; si el
trabajador hubiese requerido que los depsitos se efectuasen en un fideicomiso
individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigedad o en una entidad
financiera, y el patrono no cumpliera con lo solicitado; y
c) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el Banco Central de
Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y
universales del pas, si fuere en la contabilidad de la empresa.
El patrono deber informar anualmente al trabajador, en forma detallada, el
monto que le acredit en la contabilidad de la empresa, por concepto de
prestacin de antigedad.
La entidad financiera o el Fondo de Prestaciones de Antigedad, segn el
caso, entregar anualmente al trabajador los intereses generados por su
prestacin de antigedad acumulada. Asimismo, informar detalladamente al
trabajador el monto del capital y los intereses.
Es importante mencionar que cuando la relacin de trabajo termine por
cualquier causa el trabajador tendr derecho a una prestacin de antigedad
equivalente a:
a) Quince (15) das de salario cuando la antigedad excediere de tres (3) meses y
no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado
o depositado mensualmente;
b) Cuarenta y cinco (45) das de salario si la antigedad excediere de seis (6)
meses y no fuere mayor de un (1) ao o la diferencia entre dicho monto y lo
acreditado o depositado mensualmente; y
c) Sesenta (60) das de salario despus del primer ao de antigedad o la
diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre
que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el ao de
extincin del vnculo laboral.
Por otro lado el trabajador tendr derecho al anticipo hasta de un setenta y
cinco por ciento (75%) de lo acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones
derivadas de:
a) La construccin, adquisicin, mejora o reparacin de vivienda para l y su
familia;
b) La liberacin de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de su
propiedad;
c) Las pensiones escolares para l, su cnyuge, hijos o con quien haga vida
marital; y
d) Los gastos por atencin mdica y hospitalaria de las personas indicadas en el
literal anterior.
La prestacin de antigedad, como derecho adquirido, ser calculada con
base al salario devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o
depositado, incluyendo la cuota parte de lo percibido por concepto de participacin
en los beneficios o utilidades de la empresa.

"Contrato a Tiempo Determinado"

Este contrato concluir por la expiracin del trmino convenido y no perder
su condicin especfica cuando fuese objeto de una prorroga, es decir, las
personas saben al firmar el contrato la fecha en que este culminara.
Cuando las partes sealan en el contrato que tendr una duracin minima si
cubierto ese plazo el contrato continuo se considerara como celebrado por tiempo
indeterminado. Estos contratos pueden proveer prorrogas sucesivas y automticas
pero no indefinida, hay un limite en el tiempo establecido (obreros 1 ao y
empleados 3 aos).

"Contrato a Tiempo Indeterminado"

Es el ms frecuente de los contratos de trabajo se llega a un acuerdo a las
condiciones y se comienza la relacin laboral sin conocer en que momento ni por
que causa habr de terminar, es decir, las personas saben la fecha en que
empezaran a trabajar, pero no la fecha en que terminara la relacin de trabajo.
Debido a que las desvinculaciones o despidos laborales son parte de nuestra vida profesional
y podemos experimentarlas ms de una vez a lo largo de nuestras carreras, Manuel Cubas,
presidente de Career Partners Per, afirm que para evitar un impacto emocional en el
trabajador, el profesional debe evitar los siguientes errores:

1. Tomarse un tiempo sabtico o irse de vacaciones.Despus de

ello, el profesional regresar ms estresado y con menos dinero en el
banco.
2. Hablar mal del jefe o de la empresa. Incluso si el vnculo laboral
con su antiguo empleador se rompi de malas formas, evite hacerlo
porque nadie contrata a una persona as.
3. Ocuparse en temas pendientes ajenos a su
carrera.Principalmente porque perder tiempo valioso en su proceso de
recolocacin estratgica.
4. Iniciar un negocio sin tener el perfil empresarial, plan
estratgico ni capital. Emprender es bueno pero arriesgado, as que
analice objetivamente sus opciones y capacidades. Una empresa de
recolocacin estratgica lo apoyar en manejar el tema.
5. Irse a vivir a otro pas sin un plan ni red de contactos.No existe
mejor lugar para trabajar que tu propio pas y si es el Per, mejor.
6. Quedarse en casa. Hay gente que evita contactarse con sus
conocidos para no hablar de su desvinculacin laboral esperando que su
prximo trabajo los encuentre. Gran error, las redes de contacto son la
mejor manera de encontrar un nuevo empleo, entre el 70% y el 80% de
los empleos se consiguen a travs de esta.
Para evitar efector adversos, Cuba sugiere que lo mejor es no esperar a que ocurra un
despido para recin evaluar qu hacer al respecto, sobre todo porque las desvinculaciones
suelen ocurrir inesperadamente causando un impacto emocional en el colaborador con
repercusiones negativas en la obtencin de un nuevo puesto de trabajo.

Desde que ingresa a un empleo, toda persona debe preparar un plan B en caso pierda el
trabajo o decida buscar uno mejor. Con ese fin, haga una autoevaluacin para identificar
claramente sus fortalezas, cuantificar sus logros laborales, qu tipo de inteligencia tiene y usa
ms, en qu empresas o cargos ha trabajado ms contento y dnde se ha sentido menos
realizado, refiere.

Segn el experto, el mejor escenario de una desvinculacin ocurre cuando la empresa

proporciona a sus colaboradores un programa de recolocacin estratgica. En caso de no ser
as, el profesional puede solicitar que se lo den o inscribirse en uno. El valor de retorno es
inmenso. Adicionalmente, el profesional debe definir las acciones que tomar para conseguir
ese empleo ideal y preparar una lista de todos sus contactos, comenzando por aquellos que le
pueden proporcionar ms informacin sobre ese empleo ideal, apunta.

http://elcomercio.pe/economia/personal/seis-errores-que-deben-evitarse-desvinculacion-
laboral-noticia-1798226

Termino del Contrato de Trabajo

REGLAS BSICAS
El termino del contrato individual de trabajo es un tema que, generalmente, provoca un
conflicto entre las partes de la relacin laboral, salvo que el trmino sea producto del
acuerdo de las partes. Este conflicto que puede generarse entre trabajador y empleador,
en la medida que no sea resuelto directamente por las partes o no fructifique la posibilidad
de un acuerdo ante la Inspeccin del Trabajo u otro ministro de fe, culminar en los
juzgados del trabajo, para que sea el juez laboral quien resuelva si el termino del contrato
de trabajo se ha ajustado o no a la ley.

Al producirse el rompimiento del vnculo laboral, surgen derechos y obligaciones para las
partes involucradas. El debido y oportuno cumplimiento de esos deberes, evitar incurrir
en infracciones a las normas laborales que regulan esta materia al empleador y disminuir
la posibilidad de que el trabajador decida recurrir a los Tribunales de Justicia, al no ver
satisfechos sus derechos.

Ahora bien, el anlisis de los artculos 159 y siguientes del Cdigo del Trabajo, nos
permite establecer las reglas bsicas que rigen el trmino del contrato de trabajo:

a) El contrato de trabajo slo puede terminar por una causa legal

De conformidad a las normas jurdicas que regulan el trmino del contrato de trabajo,
contenidas en el Cdigo del Trabajo, el contrato individual de trabajo solamente puede
terminar por una causa legal y las causas legales se encuentran en los artculos 159, 160
y 161 del Cdigo del Trabajo. Excepcionalmente otras disposiciones legales especficas
contemplan justificaciones del trmino unilateral por el empleador, del contrato de trabajo,
como sucede con el artculo 9 del Cdigo del Trabajo, que faculta al empleador para
terminar el contrato de trabajo frente a la negativa injustificada del trabajador para firmar
el contrato de trabajo, y el artculo 152 del mismo cuerpo legal, que contempla diversas
circunstancias que habilitan el trmino del contrato de trabajador de casa particular, en
caso de enfermedad del trabajador.

En otras palabras, cada vez que tenga lugar la conclusin del contrato de trabajo, deber
ajustarse y fundarse en alguna de las causales que se enumeran en los preceptos legales
sealados en el prrafo anterior.

Lo anterior, no obsta a que un despido sin expresin de causa por parte del empleador
sea considerado invlido, pero condicionar su calificacin como despido injustificado,
indebido o improcedente.

b) Las causales operan ipso facto, o sea, de inmediato

Si el trabajador incurre en una conducta que configure, a juicio del empleador, una causal
que amerite el trmino del contrato de trabajo, aqul deber adoptar una decisin al
respecto, pudiendo optar por perdonar o dejar pasar ese hecho, o bien, proceder a la
desvinculacin del dependiente. Si opta por lo primero, no es procedente que, transcurrido
un tiempo, pretenda invocar ese hecho para fundar el trmino del contrato de trabajo, por
cuanto, se entiende que habr operado lo que se ha denominado, por la doctrina de los
autores y la jurisprudencia judicial, el perdn de la causal.

c) En los juicios por despido, la acreditacin de la causal corresponde al empleador

Si el trabajador considera que la causal invocada por el empleador para el trmino del
contrato de trabajo, es injustificada, indebida o improcedente, puede recurrir al Tribunal
para que el juez determine si la causal se ajusta a derecho.

En la tramitacin del proceso, corresponder al empleador acreditar los hechos que

configuran la causal invocada para el trmino del contrato de trabajo. En otras palabras,
es el empleador el que debe convencer al juez que el trabajador incurri en los hechos
que configuran la causal que se ha invocado para tal efecto. Esto es lo que se denomina
la carga de la prueba, que como se ha indicado corresponde al empleador.

d) Solamente en los casos que el trmino del contrato se produce por necesidades de la
empresa y desahucio (artculo 161), el trabajador tiene derecho a indemnizacin por aos
de servicio y sustitutiva del aviso previo. El mismo derecho tendr aquel trabajador que
hubiere sido despedido, con independencia de la causal invocada por el empleador, en
forma injustificada, indebida o improcedente, circunstancia sta que debe declararse
judicialmente.

Las causales que se contienen en los artculos 159 y 160 del Cdigo del Trabajo no
conceden derecho a indemnizacin por aos de servicio al trabajador, cuando se produce
el trmino del contrato de trabajo. Lo anterior no obsta a que, en el caso de aquellas
causales referidas en el artculo 159 del cuerpo legal citado, las partes puedan pactar el
pago de una indemnizacin por trmino de contrato de trabajo, de forma voluntaria.

Solamente cuando el contrato concluye por alguna de las causales del artculo 161 el
trabajador accede al referido beneficio, a condicin que la relacin laboral haya estado
vigente por un ao o ms.

En otros terminos, la ley impone al empleador la obligacin de pagar indemnizacin por

aos de servicios, nicamente, en los casos que el trmino del contrato de trabajo tiene
lugar por las causales de necesidades de la empresa y desahucio.

En el caso de las causales necesidades de la empresa y desahucio, si el empleador no

comunica el despido por escrito con, a lo menos, 30 das de anticipacin, proceder el
pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo.
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1 del artculo 168 del Cdigo del Trabajo, el
trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales
establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicacin es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal,
podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado
desde la separacin, a fin de que ste as lo declare.

e) En general, cada vez que termina el contrato de trabajo, debe enviarse aviso de
trmino de contrato

El artculo 162 del Cdigo del Trabajo exige que el empleador comunique al trabajador,
por escrito, el trmino del contrato de trabajo.

La regla general es que cada vez que se produce el trmino del contrato de trabajo, debe
entregarse personalmente o enviarse por correo certificado, una carta en la cual se
comunique tal circunstancia.

Solamente en los casos que el trmino de contrato se produce por las causales de los
nmeros 1, 2 3 del artculo 159 del Cdigo del Trabajo, esto es, mutuo acuerdo,
renuncia voluntaria o muerte del trabajador, respectivamente, no es necesario enviar o
entregar la carta. En todos los dems casos, es obligacin del empleador comunicar el
trmino del contrato o el despido del trabajador.

Desde la entrada en vigencia de la Ley N 19.631, denominada Ley Bustos, segn la cual
el trmino del contrato de trabajo no producir efecto si las cotizaciones previsionales no
se encuentran pagadas hasta el ltimo da del mes anterior al del trmino del contrato de
trabajo.
f) Para despedir a un trabajador con fuero, se requiere que previamente el juez autorice el
trmino del contrato

el trmino del contrato de trabajo debe fundarse en una causa legal y, en el caso de los
trabajadores amparados por fuero laboral, se requiere en forma previa a la aplicacin de
la causal en la cual haya incurrido el trabajador, que el juez autorice el trmino del
contrato de trabajo.

De esta forma, los trabajadores con fuero, pueden ser despedidos o su contrato terminar,
sin embargo, es indispensable que se obtenga, en forma previa, la autorizacin del juez,
mediante la tramitacin del correspondiente juicio de desafuero.

Las causales que pueden invocarse para solicitar el desafuero son el vencimiento del
plazo convenido (art. 159 N4 C. del Trabajo), conclusin de la obra o servicio que dio
origen al contrato (art. 159 N5) y todas las causales de caducidad a que se refiere el
artculo 160 del Cdigo del Trabajo.
g) La licencia mdica no concede fuero, por lo cual, puede despedirse a un trabajador con
licencia mdica, salvo por las causales de necesidades de la empresa y desahucio.

Actualmente, el ordenamiento jurdico laboral no concede fuero a los trabajadores que se

encuentren haciendo uso de licencia mdica por incapacidad laboral. Solamente, se
contempla una norma que prohbe despedir a un trabajador con licencia mdica, por las
causales del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa o
desahucio.

De acuerdo a lo expuesto en el prrafo anterior, es procedente poner trmino al contrato

de trabajo de un trabajador que se encuentre haciendo uso de licencia mdica, en la
medida que se invoquen causales de los artculo 159 y 160 del Cdigo del Trabajo.

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CAUSALES DE TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las causales de termino del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artculos
159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, siendo stas las siguientes:

Causales del artculo 159:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
Causales del artculo 160:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que
a continuacin se sealan:
- Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
- Conductas de acoso sexual;
- Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de stos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Causales del artculo 161:
- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o
ms trabajadores y,
- Desahucio del empleador.
Causal del artculo 161 bis:
-La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo. El
trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendr derecho a la
indemnizacin establecida en los incisos primero o segundo del artculo 163 del Cdigo
del Trabajo, segn correspondiere, con el incremento sealado en la letra b) del artculo
168 del mismo cuerpo legal.
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AVISO DE TERMINO DE CONTRATO
Una de las obligaciones que surge para el empleador al terminar el contrato de trabajo, es
comunicar al trabajador dicho trmino de contrato, mediante una carta que se entregar
personalmente o se remitir por correo certificado. Esta carta deber contener las
menciones que exige el artculo 162 del Cdigo del Trabajo relativas a la causal y a los
hechos que configuran la causal.

Asimismo, esta carta de aviso de trmino de contrato deber indicar el estado de pago de
las cotizaciones previsionales del trabajador. En efecto, desde la entrada en vigencia de la
denominada Ley Bustos, actualmente contenida en el artculo 162 del Cdigo del Trabajo,
el empleador junto con indicar el estado de pago de las cotizaciones previsionales debe
acreditar al trabajador que stas se encuentran pagadas, hasta el ltimo da del mes
anterior al del despido o terminacin del contrato de trabajo.
As, el empleador que decide poner trmino al contrato de un dependiente debe aplicar,
necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artculos 159, 160 y 161
del Cdigo del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo
certificado, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, informando la causal legal
aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se
pagarn por el trmino del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se
encuentran sus imposiciones hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando
los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el perodo trabajado. La
referida comunicacin debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una
anticipacin de 30 das, a lo menos, en caso que se aplique la causal de necesidades de
la empresa (salvo que se pague la indemnizacin sustitutiva del aviso previo equivalente a
30 das de remuneracin), o dentro de los 3 das hbiles siguientes al de la separacin del
trabajador en el caso de invocarse las causales del N 4 y 5 del artculo 159 o las
causales del artculo 160 del Cdigo del Trabajo, o dentro de los 6 das hbiles siguientes
de aplicarse la causal del N 6 del artculo 159 (caso fortuito o fuerza mayor).

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OBLIGACIN DE ACREDITAR ESTADO DE PAGO DE
COTIZACIONES
El artculo 162 del Cdigo del Trabajo, exige que para que el trmino del contrato de
trabajo produzca efectos, es necesario que las cotizaciones previsionales se encuentren
pagadas, al momento de producirse el trmino del contrato. La obligacin de acreditar el
pago de las cotizaciones previsionales, al momento de el trmino del contrato de trabajo
existe cuando el empleador invoca alguna de las causales previstas en el artculo 159 Ns
4, 5 y 6 y en los artculos 160 y 161 del Cdigo del Trabajo. La norma legal claramente
seala que la obligacin del empleador, a fin de que el trmino de la relacin laboral
produzca todos los efectos que le son propios, deber demostrar que ha enterado
ntegramente las cotizaciones previsionales del dependiente hasta el ltimo da del mes
anterior al del despido, no importando que la relacin laboral termine los primeros das del
mes. Solo si el contrato de trabajo concluye por aplicacin de las causales Ns 1, 2 y 3 del
Cdigo del Trabajo, esto es, por mutuo acuerdo de las partes, por renuncia voluntaria del
trabajador o por muerte del trabajador, no existe obligacin de acreditar el pago de
cotizaciones por parte del empleador al momento de concluir el vnculo laboral.

Si las cotizaciones previsionales no se encuentran pagadas, el trmino del contrato no

producir efecto, lo cual implica que el empleador deber continuar pagando las
remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, aun cuando
el trabajador no prestar servicios, hasta que el empleador pague las cotizaciones
adeudadas y lo comunique al trabajador mediante carta certificada enviada al domicilio de
ste, acompaando la documentacin emitida por las instituciones previsionales
correspondiente, en que conste la recepcin de dicho pago.
Las remuneraciones que se devenguen en este ltimo perodo, tambin generarn
cotizaciones previsionales. En consecuencia, el empleador podr convalidar el despido,
en trminos que produzca el efecto de poner trmino al contrato de trabajo, pagando las
cotizaciones previsionales atrasadas y acreditando tal situacin al trabajador.
La acreditacin del pago de las cotizaciones previsionales podr efectuarse mediante las
respectivas planillas debidamente timbradas por la entidad recaudadora o por certificado
emitido por la Institucin Previsional correspondiente.

Debe hacerse presente que la validez del despido no se ve afectada por no adjuntar a la
comunicacin de trmino del contrato, los comprobantes que acrediten el pago de las
cotizaciones previsionales. De esta forma, si el empleador efectu el pago las
cotizaciones al momento del despido, aunque no lo comunique al trabajador, el despido es
vlido y produce sus efectos. Tal falta de comunicacin implicar solamente la infraccin a
una norma legal sancionada administrativamente en los trminos del artculo 506 del
Cdigo del Trabajo.
En el evento de firmarse y ratificarse un finiquito, sin haberse acreditado el pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido,
dicho documento, como tambin el trmino del contrato, adoleceran de un vicio de
nulidad por omisin de un requisito o formalidad necesario para la validez de dichos actos,
por cuanto, es de la esencia del despido informar al trabajador sobre el estado de pago de
las cotizaciones previsionales y adjuntar, adems, los comprobantes que justifiquen su
ntegro pago. La nulidad requiere ser declarada de modo expreso, correspondiendo dicha
facultad a los Tribunales de Justicia. De acuerdo con lo establecido por el inciso 3 del
artculo 510 del Cdigo del Trabajo, la accin para reclamar la nulidad del despido, por
aplicacin de lo dispuesto en el artculo 162, prescribir en el plazo de seis meses
contados desde la suspensin de los servicios.

Las Inspecciones del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, estn facultadas para exigir
al empleador la acreditacin del pago de las cotizaciones previsionales al momento del
despido. Asimismo est facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas
durante el lapso a que se refiere el inciso sptimo.

La Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 5230/231 de 03.12.2003, que para

los efectos de los artculos 162 y 177 del Cdigo del Trabajo, el concepto de "cotizaciones
previsionales" comprende:
- Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las cotizaciones para
financiar los regmenes de pensiones del antiguo sistema previsional (D.L. N 3501, de
1980), como tambin las del nuevo sistema de pensiones, en este ltimo tanto el 10%
para la cuenta de capitalizacin individual, como la cotizacin adicional del inciso segundo
del artculo 17 del D.L. 3500, de 1980, (para el seguro de invalidez y sobrevivencia) como
tambin la del artculo 17 bis del mismo texto legal (cotizacin por trabajo pesado).
- La cotizacin del 7% de la remuneracin imponible para salud, la que podr ser superior
en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotizacin del 0,6% con cargo al 7% aludido que
se entera en una Caja de Compensacin de Asignacin Familiar en el caso de los
trabajadores afiliados a FONASA, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas
entidades, en cuyo caso se entera a travs del Instituto de Previsin Social el 6,4%
restante.
- La cotizacin para el seguro de desempleo, si correspondiere.
Cabe sealar que en el caso de trabajadores de casa particular no se requiere acreditar el
pago en la AFP del aporte del 4,11% de cargo del empleador por cuanto tales pagos no
son cotizaciones previsionales sino indemnizacin.
Adems, la Direccin del Trabajo, en Ordinario 2935/83 de 23 de julio del 2003 ha
sealado que "si el trmino del contrato de trabajo de un dependiente por las causales a
que se refiere el inciso 5 del artculo 162 del Cdigo del Trabajo, se produce estando
pendiente el plazo previsto en el artculo 19 del Decreto Ley N 3.500 para los efectos del
pago de las cotizaciones previsionales, el empleador se encuentra obligado a pagarlas en
la fecha prevista en que invoca las referidas causales, puesto que de lo contrario el
despido no producira el efecto de poner trmino al contrato de trabajo."

La circunstancia que al ratificarse el finiquito se acredite al ministro de fe el pago de las

cotizaciones previsionales, no exime al empleador de la obligacin, establecida en el
inciso 5 del artculo 162, de acreditar o comprobar al trabajador que sus cotizaciones
previsionales se encuentran pagadas.

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FINIQUITO
El finiquito tiene por objeto dejar constancia de que la relacin laboral ha terminado y de
las prestaciones pecuniarias que se pagan y que en el mismo se consignan. La obligacin
de otorgar finiquito no tiene un plazo para su cumplimiento, pero la Direccin del Trabajo
ha establecido en su jurisprudencia que debe cumplirse con tal obligacin otorgando el
referido finiquito en forma inmediata al cese de la prestacin de servicio, con las
correspondientes formalidades legales y slo si las partes lo acordaren sera posible
establecer un plazo para su pago. Es tal la importancia que el legislador le atribuye a este
documento para facilitar el debido cumplimiento de las normas laborales y previsionales,
que el artculo 9 inciso final del Cdigo del Trabajo, seala en forma imperativa la
obligacin del empleador de contar con este documento firmado por las partes, debiendo
constar en el mismo el trmino de la relacin laboral.

El documento debe ser firmado, adems del trabajador, por el empleador o por cualquiera
de las personas que de derecho se presume que lo representa de acuerdo al inciso 1 del
artculo 4 del Cdigo del ramo o por un mandatario dotado de poder para ello. El finiquito,
conforme lo prescribe el artculo 177 del referido Cdigo, para ser invocado por el
empleador y poseer poder liberatorio y pleno valor probatorio, debe ser ratificado por las
partes ante un inspector del trabajo, un notario pblico, el oficial del registro civil de la
respectiva comuna, el secretario municipal correspondiente, o por el presidente del
sindicato en el caso de que el trabajador haya sido socio de la organizacin sindical. Si las
partes acuerdan el pago diferido de lo adeudado por el trmino del contrato, el acuerdo
debe formalizarse por escrito, en el reverso del finiquito o en documento anexo, en el que
debe establecerse el nmero de cuotas en que se pagar lo adeudado, y el monto y fecha
de pago de cada una de ellas. Adems, el monto total a pagar es deuda vencida por lo
que el no pago de una de las cuotas, cualquiera que sea, habilitar al trabajador para
exigir de inmediato el pago total de la deuda en el tribunal correspondiente, en virtud del
mrito ejecutivo que tiene el acuerdo, si ste es firmado por las partes y el ministro de fe
que lo ratifica, que, en este caso, debe ser el Inspector del Trabajo.

El finiquito otorgado con las formalidades legales tiene poder liberatorio para las partes,
en tanto que si no se ajusta a los trminos antes indicados carece de poder liberatorio,
pero sirve como recibo de dinero. Ahora bien, la doctrina de la Direccin del Trabajo ha
sealado que la circunstancia de que el finiquito suscrito con las formalidades anotadas
precedentemente tenga poder liberatorio, significa, que ante un eventual reclamo del
trabajador, tal documento basta por s mismo para acreditar el pago de las prestaciones
que en l se consignan, como asimismo, la aceptacin por parte de aquel de la causal de
trmino de contrato invocada. De esta forma, al tener poder liberatorio el finiquito otorgado
con las formalidades indicadas no procedera que el trabajador reclamara con
posterioridad respecto de los pagos efectuados o las eventuales deudas que pudieran
haber existido, salvo que se trate de deudas previsionales. Con todo, cabe hacer presente
que el aludido poder liberatorio del finiquito puede verse restringido si las partes, de
comn acuerdo o una de ellas con la aprobacin de la otra, efectuare una reserva de
acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en dicho documento, ya sea en
cuanto a su procedencia, forma de clculo, pago, etc.

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PAGOS A EFECTUARSE
Por regla general, cuando concluye el contrato de trabajo deben pagarse los haberes que
se adeudan derivados de el trmino, los que deben consignarse en un documento
denominado finiquito. Dentro de los pagos que habitualmente se pagan al concluir la
relacin laboral se encuentra la remuneracin de los das laborados en el mes en que
termina el contrato si es que se adeudan, la indemnizacin por feriado proporcional por el
tiempo que medie entre la fecha de contratacin o la fecha que enter la ltima anualidad
y el trmino de sus funciones, la indemnizacin por aos de servicio si el contrato ha
estado vigente un ao o ms y ha terminado por aplicacin de alguna de las causales del
artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio o por desahucio del empleador y, la indemnizacin sustitutiva
del aviso previo en caso de que el despido se efecte por alguna causal del articulo 161 y
no se d el aviso previo con 30 das de anticipacin, a lo menos. Adems debe incluirse
en el finiquito cualquier otro monto que adeude el empleador al trabajador.

- Remuneraciones pendientes de pago:

Si el empleador adeuda al trabajador das de remuneracin debera pagar dicho monto en
la oportunidad pactada en el contrato para el pago de la remuneracin, pero si ello no
ocurre, la remuneracin que se encuentre pendiente de pago deber ser pagada junto con
el finiquito.
- Feriado proporcional:
Para determinar el feriado proporcional a pagar al trabajador se debe seguir el siguiente
procedimiento:
a) Primero debe dividirse el nmero de das de feriado a que el trabajador tendra
derecho, incluidos los das de feriado progresivo, si los hubiere, por el nmero de meses
que comprende el ao.
El resultado de esta operacin es el nmero de das hbiles de feriado que al trabajador
deben compensarse por cada mes trabajado.
b) El producto anterior debe multiplicarse por el nmero de meses y fraccin de meses de
servicio que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratacin y la de
trmino de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado la ltima anualidad y el
trmino del contrato, segn corresponda.
La cifra obtenida es el nmero total de das hbiles de feriado que al dependiente deben
compensarse por concepto de feriado.
c) El total de das y fracciones de da as determinados, debe calcularse a partir del da
siguiente a la fecha de trmino del contrato y, debe comprender, adems de los das
hbiles, los sbados, domingos y festivos y, en su caso, los das hbiles que corresponda
por aplicacin del artculo 68 del Cdigo del Trabajo.
d) Por ltimo, el nmero de das obtenidos por la operacin de la letra precedente, debe
multiplicarse por la remuneracin diaria del trabajador.
- Indemnizacin legal por aos de servicios:
El derecho a la indemnizacin por aos de servicios se origina cuando el empleador pone
trmino al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos 1 y 2 del artculo
161 del Cdigo del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio y desahucio. Las nicas causales de trmino de contrato que dan derecho a la
indemnizacin por aos de servicios son las recin indicadas. Lo anterior es, sin perjuicio
del derecho del trabajador de reclamar judicialmente el pago de la indemnizacin por aos
de servicios cuando considere que el trmino de contrato ha sido injustificado, indebido o
improcedente, en el evento que se haya invocado otra causal para concluir su contrato de
trabajo.
La indemnizacin legal por aos de servicios equivale a 30 das de la ltima remuneracin
mensual devengada por el trabajador por cada ao de servicio y fraccin superior a seis
meses, prestados continuamente al empleador.
La indemnizacin tiene un tope mximo de trescientos treinta das de remuneracin, es
decir, de 11 meses. Sin embargo, este lmite no rige tratndose de trabajadores
contratados antes del 14 de agosto de 1981, por as disponerlo el artculo 7 transitorio del
Cdigo del Trabajo. En el caso de dichos trabajadores deben pagarse todos los aos de
servicios prestados continuamente para el empleador, an cuando exceda los 11 meses
indicados en el prrafo anterior.

Para que al trabajador le asista el derecho al pago de la indemnizacin legal por aos de
servicios deben concurrir los requisitos que a continuacin se indican:
a) Que al trmino del contrato de trabajo se produzca por las causales del artculo 161,
del Cdigo del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio.
b) Que el contrato hubiere estado vigente un ao o ms.
c) Que las partes no hayan pactado individual o colectivamente una indemnizacin por
aos de servicios o que habindola pactado, fuere de un monto inferior a la indemnizacin
legal.
Para efectos de determinar la ltima remuneracin mensual devengada, el artculo 172
del Cdigo del Trabajo, dispone que sta comprender toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al trmino del contrato,
incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del
trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin expresa de las
horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma espordica o por una sola vez en el ao.

Ahora bien, la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo ha sealado que si

la gratificacin es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el
clculo de la indemnizacin por aos de servicios por no corresponder a los beneficios
que el legislador expresamente ha excluido. Igual cosa puede sealarse respecto de las
asignaciones de colacin, movilizacin, de desgaste de herramientas e incluso los viticos
si tales beneficios son pagados al dependientes en forma mensual. Ms aun, la Direccin
del Trabajo ha dictaminado que tambin debe incluirse en la base de clculo de los
beneficios indemnizatorios los cheques restaurante, la colacin proporcionada por la
empresa, la casa de habitacin, aun cuando estos beneficios no se encuentren avaluados
por las partes en el contrato de trabajo. En efecto, la referencia que la norma legal antes
citada hace a las regalas o especies avaluadas en dinero, la Direccin del Trabajo la ha
interpretado sosteniendo que aun cuando el tenor literal de la disposicin contenida en el
citado artculo 172, permitira sostener que los mismos slo podrn ser considerados para
tal efecto cuando estuvieren avaluados en dinero, el anlisis conjunto de las diversas
normas relativas a remuneraciones que se contemplan en el ordenamiento jurdico
vigente permite establecer que, para los efectos de calificar como tal a beneficios como
los indicados, el legislador ha exigido indistintamente que los mismos estn avaluados o
sean avaluables en dinero, vale decir, que tengan un valor preestablecido o que ste sea
susceptible de determinacin, circunstancia que habilita para sostener que, respecto de
los sealados efectos, la distincin entre tales expresiones resulta irrelevante.

De esta manera, la Direccin del Trabajo estima que para resolver la procedencia de
incluir en la base de clculo de la indemnizacin legal por aos de servicios una
determinada regala o prestacin en especie, slo cabe atender a si la misma es
avaluable en dinero, sin que sea necesario, por ende, que las partes le hayan fijado un
valor, sea en el contrato o en un acto posterior. As se ha pronunciado la Direccin del
Trabajo en dictamen 1120/0102, de 22.03.2002.
La base de clculo excluye en todo caso los siguientes conceptos:
- Pagos por sobretiempo;
- La asignacin familiar legal
- Los beneficios que se otorguen en forma espordica o por una vez al ao tales como
gratificaciones y aguinaldos.
Si bien el pago por sobretiempo o sobresueldo es un tipo de remuneracin de
conformidad al artculo 42, letra b, debe excluirse de la ltima remuneracin mensual por
disponerlo expresamente el legislador.

En relacin a la gratificacin, como ya se dijo, procede incluir dentro del concepto de

ltima remuneracin mensual una gratificacin pactada por las partes que se pague mes
a mes. En efecto, en relacin con las gratificaciones la norma legal ordena excluir del
concepto de la ltima remuneracin aquellos beneficios que se otorguen o paguen en
forma espordica o una vez al ao, debiendo en cambio considerarse para el nico efecto
del clculo de la indemnizacin, si se paga mensualmente, pues entonces pierde el
carcter espordico o anual, que sustenta su exclusin.

El artculo 172, inciso 2 establece que si el trabajador est afecto a un sistema de

remuneraciones variables, la indemnizacin se debe calcular sobre la base del promedio
percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario. El perodo de tres ltimos
meses calendario sobre la base de los cuales debe calcularse la indemnizacin respecto
de los trabajadores con estipendios variables, es aquel que se encuentre cubierto en
forma completa por la correspondiente remuneracin, de suerte tal que, si algn mes se
ha percibido parte remuneracin y parte subsidio por incapacidad laboral, deber
descartarse esa mensualidad para dicho cmputo procediendo considerar slo los meses
inmediatamente anteriores a aquel en que el trabajador obtuvo el subsidio, toda vez que
ste es un beneficio previsional de naturaleza jurdica distinta a la remuneracin.

Para la indemnizacin por aos de servicio por trmino de contrato tanto de trabajadores
con remuneracin variable como con remuneracin fija, debe descartarse aquellos meses
en los cuales se haya percibido subsidio por incapacidad laboral y considerarse
nicamente los meses o la ltima mensualidad anterior en que se haya percibido
remuneracin completa, sin subsidio.

Para los efectos de calcular las indemnizaciones establecidas por la ley, no procede
considerar remuneraciones mensuales superiores a 90 unidades de fomento del ltimo
da del mes anterior al pago, debiendo limitarse a dicho monto la base de clculo
respectiva.

El artculo 9 transitorio del Cdigo del Trabajo establece que, en el caso de los
trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990, pero que hubieren sido
contratados con anterioridad al 1 de marzo de 1981, no corresponde incluir el incremento
o factor previsional dispuesto por el decreto ley N 3.501, de 1980 para los efectos de
calcular las indemnizaciones, es decir, dicho incremento o factor previsional debe ser
deducido de aquellas remuneraciones que se encontraban vigentes al 28 de febrero de
1981, de modo que al trabajador que se encuentre en esta situacin le corresponder
percibir el monto de la indemnizacin sin el porcentaje que dicho incremento o factor
represente.

Lo expresado anteriormente trae como consecuencia, a contrario sensu, que a los

trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990, pero que hubieren sido
contratados con posterioridad al 1 de marzo de 1981, no corresponde descontarles el
citado incremento para los efectos de determinar las indemnizaciones que les
correspondan.

Segn lo establecido por el D.L. N 3.501, de 1980, los factores a aplicar por concepto de
incremento previsional son los siguientes dependiendo del sistema previsional al cual
pueda estar afecto el trabajador:
- 1,182125 para los cotizantes de la ex EMPART;
- 1,2020 para los que imponen en el ex S.S.S., y
- 1,1757 si se est afiliado a una AFP.
As las cosas, de los conceptos remuneratorios que estuviere percibiendo el trabajador al
momento del despido y que existan al 28 de febrero de 1981, el empleador podr
descontar el referido incremento, no siendo procedente descontarlo de aquellos
conceptos remuneratorios que empezaron a ser percibidos por el trabajador despus de
la fecha ante indicada. De esta forma, de las remuneraciones que estuviere percibiendo el
trabajador al momento de terminar el contrato se deben separar aquellas que existan al
28 de febrero de 1981 de aquellos que empezaron a devengarse en una fecha posterior.
Solo a las primeras el empleador podr descontarle el referido incremento previsional.
Para ello se debe dividir dichas remuneraciones por el factor correspondiente. El resultado
obtenido debe sumarse a los conceptos remuneratorios que no estn afectos al sealado
descuento, lo que dar en definitiva la remuneracin a considerar para la determinacin
del beneficio indemnizatorio.
- Indemnizacin sustitutiva del aviso previo:

Cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa o el desahucio para

poner trmino al contrato de trabajo, debe notificar al trabajador mediante un aviso escrito,
con copia al la Inspeccin del Trabajo respectiva, que debe entregarse personalmente al
trabajador o enviarse por correo certificado a su domicilio que se registre el contrato y con
una anticipacin de 30 das a lo menos, salvo que pague una indemnizacin sustitutiva
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada.

Ahora bien, si el empleador invoca sin previo aviso dicha causal o con un aviso inferior a
los 30 das que, como mnimo, exige la ley, deber pagar la indemnizacin sustitutiva del
aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada por el trabajador.
Respecto de esta indemnizacin resulta aplicable lo sealado anteriormente para la
indemnizacin legal por aos de servicios, por lo cual tiene la misma base de clculo que
aquella y se le aplica el descuento del incremento previsional tratndose de trabajadores
con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990, pero que hubieren sido contratados con
anterioridad al 1 de marzo de 1981

RECLAMO ADMINISTRATIVO Y DEMANDA JUDICIAL

El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales
establecidas en los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, y que considere que
dicha aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado
ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta
das hbiles, contados desde la separacin, a fin de que ste as lo declare.

Antes de recurrir a los Tribunales para demandar por despido injustificado, improcedente
o indebido, el trabajador puede interponer un reclamo en la Inspeccin del Trabajo para
los afectos de que se efecte un comparendo de conciliacin ante un Inspector del
Trabajo. De no producirse el avenimiento el trabajador podr ejercer el derecho de
demandar al empleador en los Tribunales de Justicia por su despido. Obviamente, lo
anterior es posible en la medida que las partes no hayan suscrito y ratificado el finiquito
ante un ministro de fe.

Si no se logra un acuerdo entre las partes ante la Inspeccin del Trabajo y el trabajador
opta por demandar ante los tribunales del trabajo por su despido, es el empleador quien
deber probar la procedencia del despido. Si el empleador no logra acreditar ante el
tribunal los hechos en que ha sustentado el despido y su mrito para configurar la causal
invocada al trabajador, el juez ordenar el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso
previo y la indemnizacin por aos de servicio, aumentada esta ltima en un determinado
porcentaje. En efecto, si el juez declara improcedente el despido al aplicarse la causal del
artculo 161 (necesidades de la empresa) la indemnizacin se incrementa en un 30%; si
se determina que el despido es injustificado al aplicarse el artculo 159 (vencimiento del
plazo convenido, o conclusin de los trabajos que dieron origen al contrato o caso fortuito
o fuerza mayor) o no se hubiere invocado ninguna causal legal para el trmino del
contrato, la indemnizacin por aos de servicios se incrementa en un 50%; si el juez
determina que el contrato ha terminado por aplicacin indebida de las causales del
artculo 160 (ejecutar el giro del negocio estando prohibido en el contrato; faltar
injustificadamente a las labores por dos das seguidos o tres das en el mes o dos lunes
en igual perodo; abandonar injustificadamente las labores o negarse injustificadamente a
realizar las tareas consignadas en el contrato y, por ltimo, el incumplimiento grave a las
obligaciones que impone el contrato) la indemnizacin por aos de servicio se incrementa
en un 80%, y, finalmente, si el juez declara que el despido es carente de motivo plausible
habiendo el empleador invocado las causales del artculo 160 N 1 (falta de probidad, vas
de hecho, injurias y conducta inmoral del trabajador) o el N 5 (actos, omisiones o
imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa, o la
seguridad o la actividad de los trabajadores, o la salud de stos) o el N 6 (el perjuicio
material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles
de trabajo, productos o mercadearas), la indemnizacin por aos de servicios se
incrementa en un 100%.

El plazo para recurrir al juzgado competente es de 60 das hbiles contados desde el

trmino del contrato. Dicho plazo se suspende cuando el trabajador durante su transcurso
interpone un reclamo en la Inspeccin del Trabajo. El plazo de 60 das hbiles para
demandar judicialmente seguir corriendo una vez concluido este trmite ante la
Inspeccin del Trabajo, pero en ningn caso el trabajador podr recurrir al tribunal una vez
transcurridos 90 das hbiles contados desde el trmino del contrato.

PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS

En el caso que, con ocasin del despido, el empleador hubiere vulnerado uno o ms de
los derechos fundamentales a que se refieren los incisos 1 y 2 del artculo 485 del
Cdigo del Trabajo, el trabajador afectado podr interponer su denuncia tutelar dentro del
plazo de sesenta das hbiles contados desde la separacin, plazo que se suspender en
la forma a que se refiere el inciso final del artculo 168 del mismo cuerpo legal.
En caso de acogerse la denuncia el juez ordenar el pago de la indemnizacin a que se
refiere el inciso cuarto del artculo 162 y la establecida en el artculo 163, con el
correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artculo 168 y,
adicionalmente, a una indemnizacin que fijar el juez de la causa, la que no podr ser
inferior a seis meses ni superior a once meses de la ltima remuneracin mensual.
Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber infringido lo
dispuesto en el inciso cuarto del artculo 2 de este Cdigo, y adems ello sea calificado
como grave, mediante resolucin fundada, el trabajador podr optar entre la
reincorporacin o las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior.
En caso de optar por la indemnizacin, sta ser fijada incidentalmente por el tribunal que
conozca de la causa.
El juez de la causa, en estos procesos, podr requerir el informe de fiscalizacin a que se
refiere el inciso cuarto del artculo 486.
Si de los mismos hechos emanaren dos o ms acciones de naturaleza laboral, y una de
ellas fuese la de tutela laboral de que trata este Prrafo, dichas acciones debern ser
ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la accin por despido
injustificado, indebido o improcedente, la que deber interponerse subsidiariamente. ''En
este caso no ser aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artculo 488. El no
ejercicio de alguna de estas acciones en la forma sealada importar su renuncia."
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DESPIDO INDIRECTO
Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 7 del artculo 160 fuere el
empleador, el trabajador podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo,
dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde el trmino, para que ste ordene
el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo 162, y en los
incisos primero o segundo del artculo 163, segn corresponda, aumentada en un
cincuenta por ciento en el caso de la causal del nmero 7; en el caso de las causales de
los nmeros 1 y 5, la indemnizacin podr ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
"Tratndose de la aplicacin de las causales de las letras a) y b) del nmero 1 del artculo
160, el trabajador afectado podr reclamar del empleador, simultneamente con el
ejercicio de la accin que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que
tenga derecho.
Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Ttulo IV
del Libro II, responder en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.
El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el artculo 162 en la forma y
oportunidad all sealados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el contrato ha
terminado por renuncia de ste.
"Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del nmero 1 del artculo 160,
falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal
hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estar obligado a indemnizar
los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada
maliciosamente, adems de la indemnizacin de los perjuicios, quedar sujeto a las otras
acciones legales que procedan."
http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-100072.html
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-propertyvalue-22125.html