1.- ¿Quiénes son las partes?

Empleador: Organismo Supervisor de la Inversión en Infraestructura y

Transportes de Uso Público (OSITRAN)

Empleado: César Samuel López Catasus

2.-¿CUAL ES LA PRETENSION DEL EMPLEADOR?

En este caso, la pretensión del empleado, César Samuel López Catasus, es

clara y justificada. Busca que se declare la nulidad del despido arbitrario que
sufrió y que se le restituya en su puesto de trabajo. Además, solicita el pago de
las remuneraciones y beneficios dejados de percibir desde la fecha de su
despido hasta su reincorporación efectiva.

El argumento central detrás de esta pretensión se basa en la presunta

existencia de un despido fraudulento. El empleado sostiene que las faltas
graves que se le imputaron son inexistentes y que él cumplió con justificar su
inasistencia con un certificado de incapacidad temporal para el trabajo,
respaldado por un médico particular. Esta justificación debería eximirlo del
incumplimiento de sus obligaciones laborales y del abandono de trabajo, que
son las causas justas de despido. En este sentido, se argumenta que su
derecho al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario y la estabilidad
en el empleo se han vulnerado.

Es relevante mencionar el principio de inmediatez en este contexto. Este

principio establece que el empleador debe tomar medidas disciplinarias de
manera inmediata ante una falta cometida por el empleado. Sin embargo, en
este caso, se plantea la pregunta de si se cumplió con este principio, dado que
las medidas disciplinarias no se tomaron de manera oportuna ante las faltas
graves imputadas al empleado, como inasistencias injustificadas y brindar
información falsa.
3.- ¿Cuáles son los hechos?

El 21 de febrero de 2007, Cesar Samuel López Catasus interpone demanda de

amparo contra OSITRAN, porque se habrían vulnerado sus derechos
constitucionales al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario, la
estabilidad en el empleo y el debido proceso; solicitando que se le reincorpore
a su centro de trabajo como Jefe del Órgano de Control Institucional, que se
ordene el pago de las remuneraciones dejadas de percibir a partir del despido
arbitrario, el depósito de su compensación por tiempo de servicios desde la
fecha de despido, asimismo que el Registrador de la Presidencia del Consejo
de Ministros se abstenga de registrar la sanción de despido impuesta al
demandante, más las costas y costos del proceso.

Laboró desde el 1 de diciembre de 1999 a través de un concurso público de

méritos, y que desde el 23 de febrero de 2006 se encuentra con descanso
médico continuado por enfermedad. También que el día 14 de diciembre de
2006, su empleadora le envió una carta notarial de preaviso de despido
mediante la cual le imputó las faltas graves de incumplimiento de sus
obligaciones laborales y abandono de trabajo por más de 3 días continuados ya
que conforme el artículo 29 del Reglamento Interno de Trabajo "a partir del
vigésimo primer día de incapacidad temporal para el trabajo requiere
certificación del centro asistencial de EsSalud" y que el descanso médico
prescrito por la Clínica "Padre Luis Tezza" no cumple este requisito, con lo que
su inasistencia no estaría justificada.

La emplazada se apersona al proceso, expone sus argumentos alegando que

el demandante tenía varias medidas disciplinarias de suspensión antes del
hecho causal del despido, y que los certificados médicos con los que el
demandante justifica su inasistencia al trabajo no cumple la formalidad
requerida por el Reglamento Interno de Trabajo que exige certificación del
Centro Asistencial de EsSalud.
5.¿ Cuales son las instituciones del derecho de Derecho Laboral hasta

la fecha que guardan relación con el caso expuesto.?

En relación con el caso expuesto, es fundamental comprender las instituciones

del derecho laboral que se aplican.

1. Principio de la Primacía de la Realidad: Este principio establece que

la realidad de la relación laboral debe prevalecer sobre la forma escrita
de los contratos. En el caso específico, este principio adquiere
relevancia si el trabajador puede demostrar la existencia de un motivo
real que justifique su ausencia. Si se puede verificar de manera
fehaciente que existen razones sólidas detrás de la ausencia, esta no
debería ser considerada como base para imputarle una falta grave. Este
principio aboga por la justicia y la equidad, garantizando que las
circunstancias reales prevalezcan sobre formalidades.

2. Despido Arbitrario: El despido arbitrario es un pilar central en este

caso. Si se imputan faltas graves al trabajador sin que existan hechos
que lo respalden, estamos frente a un despido arbitrario. Es esencial
entender que simplemente cumplir con requisitos formales no es
suficiente para justificar un despido. La legislación laboral debe
establecer claramente las razones para el despido y estas deben ser
reales y demostrables. La falta de sustento fáctico en este caso puede
indicar un posible incumplimiento por parte de la empresa.

3. Suspensión Imperfecta: En situaciones de incapacidad temporal donde

el trabajador necesita licencias remuneradas, el empleador debe cumplir
con la obligación de pagar al trabajador. Este aspecto es crucial en el
caso si la incapacidad es un factor relevante. El tiempo de incapacidad
es determinante para establecer quién debe asumir el pago: el
empleador o el sistema de salud estatal (Essalud). Si el trabajador no
recibe el pago adecuado durante una suspensión por incapacidad, esto
puede generar conflictos legales.

4. Suspensión Perfecta: En el contexto de la suspensión perfecta, donde

no existe obligación de ninguna de las partes para realizar actividades
laborales, se plantea la posibilidad de una ausencia injustificada como
razón para el despido. Sin embargo, es imperativo que la empresa
demuestre de manera clara y legal que la ausencia fue una falta grave
para justificar la suspensión perfecta. Si la empresa no puede demostrar
adecuadamente esta falta grave, la suspensión perfecta podría
considerarse como un despido arbitrario. Es esencial que las decisiones
en este sentido estén respaldadas por evidencia concreta y se ajusten a
la normativa laboral.