2022

Tarea #4

ANGIE MELISSA MARTINEZ RIVERA 61411021

ABG. GUALBERTO ESPINAL MONTEILH

PROCEDIMIENTO Y PRÁCTICA PROCESAL LABORAL 6-11-2022

1. Describa en qué consiste el proceso laboral administrativo que se lleva a cabo
en la Secretaría del Trabajo cuando se despide a un empleado sin causa
justificada.

Procedimientos administrativos realizados en sede de la Secretaria de Trabajo

y Seguridad Social:
Procedimiento de despido indirecto
El despido indirecto se entiende como la renuncia que presenta el trabajador en razón
a causas imputables al empleador, por lo que la renuncia a pesar de ser voluntaria no se
considera espontánea y libre sino obligada.
Eso nos remonta al Código de Trabajo en el cual en su art. 114 nos describe o enuncia
once (11) causales por las cuales un trabajador puede dar por terminado el contrato de
trabajo o relación laboral, sin preaviso y sin responsabilidad de su parte, conservando el
derecho a las prestaciones e indemnizaciones legales.
Entre esas causales podríamos mencionar las mas comunes que son:
a. Engaño de patrono al celebrar el contrato, respecto a las condiciones en que deba
realizar sus labores el trabajador.
b. Todo acto de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves inferidas por el
patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
patrono, con el consentimiento o la tolerancia de éste.
f. No pagarle el patrono el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar
convenidos o acostumbrados, salvo las deducciones autorizadas por la ley.
Pero en sí, ¿Cuál es el procedimiento a seguir si un trabajador quiere realizar un despido
indirecto? En primer lugar, el trabajador debe de notificar ante la Secretaria de Trabajo
su despido indirecto, pero previamente a darse por concluido el despedido indirecto, es
necesario revisar las causales que le motivaron a realizar dicha acción, para ello debe de
existir una investigación previa por parte de un inspector del trabajo para corroborar el
caso, ya que esta investigación previa la solicita el juez de trabajo al momento que se
realiza la demanda al patrono por los derechos conferidos al trabajador, por lo que es
necesario solicitar ante la STSS los servicios de un Inspector del Trabajo para que realice
dicho servicio. Entonces, el trabajador debe de hacer uso de los artículos 23, 95, 96, 114
y de todos los demás referentes a las causales para un despido indirecto para poder
demostrar al juez de trabajo que su despido indirecto esta debidamente justificado en
la ley. Además, es importante recalcar que el trabajador debe de dejar de presentarse a
trabajar en el momento que notifica ante la Secretaria de Trabajo su despido indirecto,
entonces una vez habiendo hecho esto se hace una solicitud para solicitar (valga la
redundancia) un inspector para que constate las causales del despido indirecto, una vez
habiendo logrado constatar el despido indirecto, nuevamente se vuelve a solicitar al
inspector para que este notifique al patrono sobre el despido indirecto realizado.
Nota: No es necesario que el patrono o representante del patrono (en caso que se le
haya entregado a el/ella) firme de recibido, ya que el inspector de trabajo dará fe de la
entrega y recibimiento lo cual es suficiente. Luego de esto se hace convocatoria a las
partes para proceder a un proceso de conciliación por motivos de prestaciones y demás,
en caso de no llegar a un acuerdo, entonces el trabajador debe de ir ante la Procuraduría
del Trabajo por si no tiene un abogado que le lleve el juicio y si no se va directamente al
juzgado a interponer su demanda laboral por sus prestaciones laborales.

1. Despido Directo
El despido directo es la decisión unilateral de la empresa de romper el contrato de
trabajo sobre la base de alguna de las causales previstas en la ley (art. 112 del Código de
Trabajo)sin responsabilidad de su parte. Pero el problema dentro del despido directo
radica en que la mayoría de los casos los patronos o empleadores hacen despidos sin
tener una justa causa, es decir, no está basada en ninguna de las doce (12) causales
estipuladas en la ley, entonces aquí se genera un conflicto en el cual se resuelve en sede
administrativa o judicial.
El procedimiento de un despido directo inicia con que se le entregue al trabajador una
nota de despido dando por terminada la relación de trabajo. Es justo en este momento
que el trabajador debe de iniciar un procedimiento en sede judicial el cual es el
siguiente:
a. El trabajador debe de presentarse en la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social para
quede esta manera pueda solicitar una audiencia conciliatoria para poder llegar a un
acuerdo con quien era su patrono por motivos de sus prestaciones laborales y demás
derechos conferidos por la ley.
b. La STSS debe de realizar una convocatoria a conciliación a ambas partes para que
estas puedan reunirse en la fecha establecida para llegar a un acuerdo para el cual será
necesario que el trabajador lleve el cálculo de prestaciones que se elabora en la
secretaria en la sección u oficina de cálculo de prestaciones.
c. En caso de no llegar a un acuerdo se procede a la vía judicial para la cual el trabajador
debe de realizar una demanda en el tribunal correspondiente.
3. Despido Verbal
El despido verbal es aquel que se hace sin entregar un preaviso por escrito
y por consecuencia no se puede acreditar la causa que lo motiva.
En el caso que al trabajador se le otorgue un despido verbal debe de ir a la STSS a solicitar
un Inspector del Trabajo para que se constate el despido verbal. El acta circunstanciada
que levanta el inspector del trabajo es la nota de despido del trabajador. Para iniciar el
proceso se debe de hacer por medio de una solicitud de inspección que levanta el
inspector. Es decir, en caso de un despido verbal es preferible constatar por medio de
los servicios de un inspector de trabajo la existencia del despido antes de proceder por
la vía judicial ya que, en caso contrario y al no demostrar en la vía judicial el despido
verbal alegado, la demanda se declarará sin lugar ya que recordemos que el que alega
algo está generalmente obligado a probarlo.

4. Audiencia de conciliación administrativa (Oficina de Conflictos Individuales) La

conciliación es un método alterno de resolución de controversia en la cual ambas partes
se someten ante un tercero imparcial que ellos acuerdan y en este caso en particular
seria una conciliación por un medio administrativo. La conciliación para que se de un
expediente de conciliación se da de la siguiente manera y se dan de dos tipos:
a). Acta Circunstanciada: Cuando sea un despido verbal o un despido indirecto y no se
presentó una carta de renuncia si no que por algunas de las diferentes causales descritas
en el art. 114 del Código de Trabajo, por ejemplo por malos tratamientos en el
trabajo entonces se pide un acta circunstanciada a través de la inspectoría
primeramente, es decir que el inspector hubiere ido a constatar la situación laboral por
la cual se ha decidido recurrir al proceso del despido indirecto. Una vez habiendo
hecho esto, el trabajador debe de ir a la Secretaría de Trabajo y Seguridad
Social después de haber agotado el trámite de inspección y se va al departamento de
conciliación dentro de la misma STSS, para crear un expediente en el que se presenta el
acta y el cálculo de prestaciones (previamente solicitada en la misma STSS) además, el
trabajador debe de proporcionar información sobre el tiempo que laboró en ese lugar,
el nombre de su patrono y el nombre de la empresa. Importante recalcar que existen 4
tipos de actas:
I. Acta de Desación
II. Acta de Contumacia: (Término utilizado en materia laboral para referirse a lo que se
conoce como rebeldía en materia civil) esta se otorga cuando una de las dos partes no
se presentó en la audiencia.
III. Acta Conciliada
IV. Acta No Conciliada

Después de haber asistido a la STSS en la oficina de conciliaciones, se hace

una convocatoria, si es empresa pública se pueden llegar a hacer hasta dos
convocatorias en caso que no atiendan a la primera (art. 22 de la Ley de Conciliación y
Arbitraje), pero si es una empresa privada no es necesario agotar esos términos. En caso
de ser una Secretaria de Estado se cierra con una cita porque ellos rara vez llegan a
conciliar a la STSS.
b). Cuando el trabajador establece una carta de renuncia o cuando al trabajador se le
entrega una carta de despido (despido directo) no es necesario llevar un acta
circunstancial de inspección, sino que debe de llegar con la carta de despido y cálculo
de prestaciones a la oficina de conciliación en la STSS para crear el expediente de
conciliación.
En la oficina de conciliación se llevan a cabo dos tipos de conflictos que se dan en materia
laboral:
• Conflicto Colectivo: Este surge cuando se necesita una aglomeración de
individuos para mejorar las circunstancias de una institución.
• Conflicto Individual: Esto se genera por razones económicas o por malos tratos
al trabajador.
Proceso en caso de un conflicto individual: Este se divide en tres etapas distintas las
cuales son: la Etapa de Recepción, Etapa de Desarrollo y Etapa de Cierre.
• Etapa de Recepción La etapa de recepción inicia con una solicitud de
información dirigida a la oficina encargada de los conflictos individuales, una vez
hecha la solicitud la oficina evaluará la solicitud hecha por el trabajador y dependiendo
de los resultados de la evaluación de dicha solicitud pueden ocurrir dos cosas:
1. Se hace una remisión a Inspección del Trabajo para completar la información de la
solicitud y de ser así esa solicitud no aplica.
2. Se hace un procesamiento de aceptación e inscripción. Cuando ya obtuvimos la
aceptación de la solicitud del trabajador lo que prosigue es que la secretaria realiza una
convocatoria a ambas partes del conflicto y se les otorga la asignación de un conciliador.
• Etapa de Desarrollo Según el art. 22 de la Ley de Conciliación y Arbitraje
se pueden realizar hasta dos convocatorias en caso que las partes rechacen la primer
convocatoria que se les realice, lo que significa que pueden suceder dos cosas en cuanto
a la aceptación o negación a la convocatoria que se les realiza a ambas partes del
conflicto individual:
1. Si rechazan la primer convocatoria, pero aceptan la segunda, entonces sigue el
proceso y se espera la comparecencia de las partes en la fecha indicada.
2. En caso que una o ambas partes rechacen la primer y segunda convocatoria, entonces
se finaliza el proceso y la secretaria elaborará un acta indicando lo sucedido. En esta
caso particular vamos a suponer que ambas partes atendieron a la convocatoria e
hicieron comparecencia en la fecha indicada, entonces se hace una acreditación e
iniciamos la audiencia de conciliación de conflictos individuales con la bienvenida y
apertura, luego se otorga la información general sobre el caso y se da un espacio para la
presentación de argumento de las partes. Cuando ambas partes ya han expresado sus
argumentos ante el conciliador, entonces le dan paso para que este les haga una
orientación sobre el caso y les hace una presentación de argumentos la cual puede tener
tres resultados distintos:
1. Se llega a un acuerdo
2. No se llega a un acuerdo
3. Se propone una segunda audiencia y se elabora un acta de esta decisión.
• Etapa de Cierre En esta etapa lo que se hace es nuevamente una evaluación, se
archiva, se le da seguimiento al caso y finalmente se le da una conclusión o finalización
al proceso de conciliación.
5. Riesgos profesionales (Reclamo por un accidente de trabajo)Un riesgo profesional es
la posibilidad de que un trabajador sufra una enfermedad laboral o un accidente laboral.
Se entiende por accidente de trabajo todo suceso imprevisto y repentino que
sobrevenga como por causa o con ocasión del trabajo y que produzca al trabajador una
lesión orgánica o perturbación funcional permanente o pasajera. (art. 403 CT)Se
entiende por enfermedad profesional todo estado patológico que sobrevenga como
consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio
en que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos,
químicos o biológicos. (art. 404 CT) Derechos por riesgo profesional según el código de
trabajo vigente:
• Artículo 411 y 417: Referente al concepto de ingreso para calcular las
indemnizaciones por riesgo profesional
Artículo 418: Derechos del trabajador, sobre asistencia médica cuando sufre un riesgo
profesional
• Artículo 420 y 421: Definen quienes son los beneficiarios legales y sus derechos
en caso de muerte del trabajador por accidente o enfermedad profesional.
• Artículo 425: Porcentaje aplicado en caso de incapacidad total permanente.
• Artículo 426: Especificar el pago del porcentaje por incapacidad parcial
permanente;
• Artículo 428: Referentes a las incapacidades temporales
• Artículo 442: Derecho a la reubicación de los trabajadores afectados por riesgo
profesional
• Artículo 453: Específica que los trabajadores tienen un (1) año para reclamarle al
empleador los daños ocasionados por un accidente de trabajo, si continúa trabajando
con la misma empresa tiene hasta dos (2) años para efectuar el reclamo. Documentación
para el trámite administrativo por accidente de trabajo y enfermedad profesional:
1. Por enfermedad profesional o accidente de trabajo:
• Tarjeta de identidad y fotocopia, si es menor de edad partida de nacimiento
• Constancia médica del hospital, clínica o centro de salud donde fue atentido
2. Por muerte
• Certificado de acta de defunción
• Acta de matrimonio si era casado
• Partida de nacimiento de los hijos
• Documentos que acrediten gastos médicos en caso de haberlos Para hacer un
reclamo ante la Secretaria de Trabajo por algún accidente de trabajo o enfermedad
profesional que haya sufrido el trabajador se deben de seguir los siguientes pasos:
a. Presentarse a la oficina de Riesgos Profesionales, con la constancia médica donde fue
atendido, la tarjeta de identidad y fotocopia de la misma; si es menor de edad la partida
de nacimiento
b. Llenar la solicitud en la oficina correspondiente de la Secretaria de Trabajo
competente, independiente, imparcial y especializado, mediante el pleno ejercicio
del derecho de defensa y de acuerdo con la naturaleza del derecho sustancial, en
igualdad de condiciones procesales y mediante una resolución suficientemente
motivada en derecho Se le agrega, el derecho a recurrir de modo amplio y sin
limitaciones y al cumplimiento o ejecución del derecho reconocido de modo igualmente
rápido. Asimismo, en la medida de que muchos conflictos son tratados en etapa
prejudicial directa ante un empleador, ante órganos o tribunales administrativos o de
otro orden, es igualmente obligatorio el respeto del derecho tutelar en esta instancia.
Es decir, la Secretaria de Trabajo y Seguridad social es garante de todos los derechos de
los trabajadores y esta encargada única y exclusivamente de hacerlos respetar, ya que
estos derechos los trabajadores los han obtenido gracias a las garantías constitucionales
y las que se encuentran en las demás leyes, reglamentos y convenios internacionales de
las cuales Honduras forma parte.