Definición de "Relaciones Laborales"

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas

por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas
partes. Por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a
una indemnización si es despedido sin causa justa.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser
individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un
trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma
directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un
sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u
organización patronal.
Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y
subordinación entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder
para imponer sus condiciones y conseguir una relación laboral justa y
equitativa.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si
o con el Estado como intermediario, se conocen como diálogo social. Estas
relaciones laborales se basan en el principio del tripartimos, que supone que
las cuestiones más importantes vinculadas con el empleo deben resolverse
entre las tres partes principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo.

En resumen, una relación laboral es la que se da entre el trabajador y el

empleador y esta comienza en el momento en que firman el contrato donde se
pactan las obligaciones y deberes recíprocos.
Inicio de la relación laboral
la relación laboral comienza en el momento en que el empleador y el trabajador
firman el contrato , donde se estipulan las obligaciones reciprocas de ambas
partes.

Obligaciones más comunes del empleador

Múltiples Obligaciones..

Al Inicio de la Relación Laboral:

Escriturar el contrato de trabajo dentro de s 15 días de incorporado el
trabajador.
Entregar copia al trabajador de su contrato de trabajo. Ojalá dejar
constancia escrita de ello.
Pedir al trabajador que informe donde está afiliado: AFP, FONASA o
ISAPRE, etc.  Se sugiere que esta información la entregue el
trabajador por escrito bajo su firma.
Poner en uso el Registro de Asistencia.
Durante la Relación Laboral. 
Mantener actualizado permanentemente el Registro de Asistencia. Velar
porque se anote fielmente la hora de entrada y llegada. Sumar semanalmente
las horas trabajadas.
 Tener actualizado el contrato de trabajo. Las actualizaciones se anotan
al reverso de contrato o en una hoja anexa y deben ser firmadas por las
partes.
Darle al trabajador un descanso de a lo mínimo 30 minutos diarios para
colación.
Pagar las horas extras con un recargo de, a lo menos un 50%. Este es el
recargo establecido en la ley
 Pagar las remuneraciones con la periodicidad que establece el contrato
que en ningún caso puede ser superior a un mes.
 Entregar al trabajador su Liquidación de Sueldo con detalle de los
montos ganados y descontados.
Declarar y pagar las imposiciones dentro de los primeros 10 días del
mes siguiente a aquel en que se devengaron los sueldos.
 Pagar la gratificación anual si corresponde.
 Recibir y tramitar las Licencias Médicas que presente el trabajador.
 Mantener la documentación que se deriva de las relaciones de trabajo
en el lugar donde el trabajador desarrolla sus funciones.
 Otorgar descanso semanal en días Domingo y festivos.

 Otorgar descansos semanales compensatorios a los trabajadores

exceptuados del descanso dominical.

 Llevar libro de Remuneraciones en caso que se tengan 5 trabajadores o

más.
 Otorgar el descanso maternal de 6 semanas antes del parto y 12
semanas después de él.
Al término de la Relación Laboral. 
Dar aviso escrito al trabajador del término de su contrato de trabajo señalando
las causales de hecho y de derecho que motivaron la decisión. Este aviso se
puede entregar personalmente al trabajador, solicitando su firma, o bien
enviándole carta certificada a su domicilio.
 Enviar, copia de este aviso a la Inspección del Trabajo. El plazo para
estos avisos es de 3 días hábiles.
 Acreditar al trabajador al momento del aviso de despido que sus
imposiciones se encuentran al día.
Confeccionar el finiquito que ponga término a la relación laboral, firmado
por ambas partes y ratificar las firmas ante ministro de fe. 
En resumen, las obligaciones del empleador las podemos clasificar en 3 grupos
diferentes:
*Al inicio de la relación laboral.
*Durante la relación laboral.
*Al término de la relación laboral.
En cada una de estas empleadoras debe cumplir con las distintas obligaciones
que tiene con su empleado.

Termino de la relación laboral (Despido o renuncia ).

1.- ¿Cómo puede terminar la relación laboral?

La relación laboral sólo puede terminar por alguna de las siguientes causales
legales establecidas en el Código del Trabajo:
 a) Artículo 159:

1) Por mutuo acuerdo del empleador con el trabajador.

2) Por renuncia del trabajador, dando aviso con treinta días de anticipación.

3) Por muerte del trabajador.

4) Por vencimiento del plazo convenido en el contrato (en los contratos de

plazo fijo).

5) Por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (en los
contratos transitorios).

6) Por caso fortuito o fuerza mayor.

b) Artículo 160: causales que pueden ser invocadas por el empleador y que no

dan derecho al trabajador de recibir el pago de indemnizaciones:
1) Alguna de las siguientes conductas indebidas de carácter grave,
debidamente comprobadas:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones

b) Vías de hecho (peleas, golpes etc.) ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

c) Injurias (ofensas o insultos) proferidas por el trabajador al empleador, y

d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en dónde se

desempeña.

2) Por negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio de la
empresa y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato
por el empleador.

3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante

dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante igual
período de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviese a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.

4) Abandono del trabajo entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e

injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del
empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa
justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.

6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

c) Artículo 161:

1) Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

2) Desahucio escrito del empleador a trabajadores con poder para representar

al empleador y con facultades de administración, cargos de exclusiva confianza
del empleador y trabajadores de casa particular.(en general se refiere a los
"gerentes").

 Estas son las causas por las cuales una  relación laboral llega su fin , ya
que están estipuladas por la ley del código del trabajo ,  y si el término de
la relación laboral  es ejecutada de una manera indebida  el trabajador
debe hacer el respectivo reclamo en la inspección de trabajo.
¿Cuál es la importancia de la causal invocada para el despido?

      El término de la relación laboral se puede producir exclusivamente

invocando las causales legales contempladas en el Código del Trabajo. Es de
enorme importancia saber cuál es la causal legal, invocada por el empleador, al
poner término a la relación laboral, porque depende de ésta las
indemnizaciones que corresponde pagar al trabajador.

    Por   esta razón el trabajador  siempre  debe saber la causal de su despido  

, para saber si le corresponde recibir una indemnización o no.
   

Es la suma de dinero que debe entregar el empleador al trabajador cuando

pone término a la relación laboral, invocando alguna de las causales que dan
este derecho al trabajador o cuando se ha estipulado esta indemnización en el
contrato de trabajo.

5.- ¿Cuándo se  procede  a pagar las indemnizaciones?

I). Indemnización sustitutiva del aviso previo (Causal Art. 161.):

Corresponde pagar esta indemnización si el contrato ha terminado por la

causal del art.161 ("necesidades de la empresa") y sin que el empleador haya
dado aviso de término con, a lo menos, 30 días de anticipación y copia a la
Inspección del Trabajo respectiva. Su monto es equivalente a la última
remuneración mensual ganada por el trabajador.

II). Indemnización del feriado anual pendiente o "vacaciones proporcionales"

Si el trabajador deja de pertenecer a la empresa, por cualquier causa, sin hacer

uso de su feriado anual o vacaciones, tiene derecho a percibir una
indemnización. Esta es equivalente a la remuneración íntegra, calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre la contratación o la fecha de
cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios.

III). Indemnización por años de servicio:

Cuando la relación laboral y el contrato de trabajo hubiere estado vigente un

año o más, puede corresponder que el empleador pague al trabajador alguna
de las siguientes indemnizaciones:

a) Convencional: Es la indemnización que el empleador se obliga, en el mismo

contrato, a pagar al trabajador en los siguientes casos:

I) cualquiera sea la causal por la que se ponga término a la relación laboral o

indemnización a todo evento (procede cualquiera sea la causal), o

II) sólo por alguna de las causales de terminación que contempla la ley laboral,
caso en el cual dependerá de si la causal invocada está o no incorporada al
contrato individual o colectivo (depende de la causal invocada).

b) Legal: Es aquella indemnización que procede pagar al trabajador a falta de

la indemnización convencional cuando, se puso término al contrato por la
causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (causal
Art.161). Esta indemnización es equivalente a 30 días de la última
remuneración devengada por cada año de servicio y periodo superior a seis
meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene
un tope máximo de 330 días de remuneración (11 años).

¿Qué pasa si te despiden sin indemnización?.

Si te han despedido invocando una causal legal y consideras que este despido
es indebido, improcedente o injustificado, debes reclamar ante el juez del
trabajo dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación
de tu puesto de trabajo, a fin de que el Tribunal así lo declare. Este plazo se
suspenderá cuando el trabajador interponga el reclamo ante la Inspección del
Trabajo respectivo, no obstante, dicho plazo seguirá corriendo una vez
concluido este trámite, y en ningún caso podrá recurrirse al Tribunal más allá
de los noventa días hábiles desde la separación del trabajador.

Estas son las causales en las que el trabajador debe recibir indemnización  y si
este es despedido , por una causal legal y tiene derecho a indemnización y el
empleador se niega a entregar dicha indemnización , el trabajador debe
interponer un reclamo ante la inspección del trabajo y debe hacerlo en un plazo
de 60 hábiles .