DERECHO LABORAL

Introducción: En el área del derecho del trabajo hay autores que no tienen bien en claro si
la persona del trabajador es un sujeto u objeto del derecho, en el contrato que tiene el
empleador con el empleado se puede hablar de un sujeto de derecho por el hecho de realizar
un contrato, pero en la prestación es el propio empleado o trabajador que se pone a
disposición del empleador, va mucho más allá de una simple prestación de servicio porque
el trabajador renuncia a un cierto período de tiempo a lo que es su libertad.

¿Por qué trabaja el hombre?

Básicamente para poder satisfacer necesidades, las cuales tienen mayor o menor
importancia.-

El trabajo Humano: “Es aquella actividad humana física y/o intelectual que permite a las
personas procurarse los bienes materiales o económicos que necesitan para subsistir.” *
Nos interesa el trabajo humano que permite a las personas procurarse los bienes para
subsistir, es más, las relaciones laborales se basan en la subsistencia del trabajador con la
contraprestación que recibirán a cambio de su propio trabajo.

“El trabajo humano es la manifestación creadora del hombre a cuya virtud se transforma
las cosas y les confiere un valor que antes carecía”

OBETIVOS: cuando desarrollo un trabajo

 Subsistencia * Para procurarse bienes y subsistir, (satisfacer necesidades)

 Seguridad * Estabilidad, ejemplo el que sabe que podrá pagar una deuda.
 Bienestar * Satisfacción Personal

EL TRABAJO TIENE UNA DIMENSION; (perspectiva) humana, social, económica

y jurídica
 Humana * El trabajo de la persona, específicamente pers. Natural no jurídica.-
 Social * Entorno a las relaciones laborales se van estableciendo relaciones sociales
importantes. También se van estableciendo diferentes estatus en relación al trabajo
en que uno desempeña.
 Económica * Esto porque el trabajo humano de subsistencia que necesita una
retribución es un factor sumamente importante para la economía. En este sistema
económico libre hay oferta y demanda de trabajo, y en cuanto al trabajo retribuido;
permite generar la distribución de la riqueza, influye directamente en la economía
de estado.-
 Jurídica * Son todas aquellas normas jurídicas que el Derecho ha generado para
regular el trabajo. Este trabajo existe, es un hecho y se da en la práctica, por lo
tanto, el Derecho tiene que intervenir y regular.

CARACTERISTICAS: que tiene el trabajo humano

 Humano * Lo hacen las personas.
 Libre * La persona humana puede trabajar donde quiera según sus aptitudes.
 Voluntario: El trabajo forzoso o impuesto queda fuera.
 Personal * Personas naturales. (efectuarse por la persona que se obliga a hacerlo)
 Por cuenta ajena * Esta característica permite distinguir la diferencia entre una
relación civil y una relación laboral. Ejemplo; si a Pedro lo contratan para hacer una
casa bajo una determinada suma de dinero y tras el terremoto se desploma la casa;
el que soporta la pérdida es el dueño de la casa. En definitiva esto es por cuenta
ajena, ya que los frutos del trabajo que nos interesa se radican directamente en el
patrimonio del empleador.
 Productivo * No nos interesa el trabajo recreacional o de voluntariado, el que nos
interesa es el trabajo que produce o sea valor agregado.-
 Subordinado o dependiente * Esta característica es importante porque también
permite distinguir bien las relaciones laborales de las que no lo son. Es decir

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 que el trabajador tiene que realizar su trabajo sujeto a la voluntad o dirección
y de mando del empleador (a que hora llega, como debe hacer el trabajo, etc.).
 Retribuido o remunerado * Tiene que haber un pago, no voluntario.-

Derecho del Trabajo:

CONCEPTO:
“Derecho relativo a la prestación profesional de servicios y a la fijación y
cumplimiento de las condiciones de dicha prestación.” (Bayón Chacón) * Esta definición
está referida principalmente a lo que es la relación laboral; la prestación profesional se
refiere las características principales del trabajo vistas, como lo es la remuneración; y en
cuanto a la fijación y cumplimiento de las condiciones se refiere al establecimiento de
reglas en virtud del cual esta prestación se va a materializar.

“Particular ordenamiento jurídico de las relaciones derivadas del trabajo personal,

voluntario, subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado, según principios
éticos y con fines de organización y tutela.” * Se refiere básicamente a un conjunto de
normas, características y principios derivados de las relaciones laborales o del trabajo
mismo.

“Es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente
la situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad
de trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra
persona, natural o jurídica, que remunera los servicios.” (Thayer y Novoa) * La rama del
Derecho alude a que el Derecho del Trabajo es autónomo e independiente que no deriva de
otras ramas del derecho. En cuanto al carácter tuitivo, el Derecho Laboral tiene un marcado
carácter tuitivo, es decir, protector del sujeto más débil de la relación laboral (el trabajador).
Este carácter tuitivo es una de las principales características que separa el Derecho laboral
del Civil; El Derecho civil entiende que siempre las dos partes de una relación laboral
estarán en un plano de igualdad (autonomía de la voluntad), por lo tanto, el Derecho civil
no es suficiente para regular las relaciones laborales porque es imposible pretender que la
relación entre un empleador y un trabajador se de en un carácter de igualdad. En terreno
práctico es el empleador quien la mayoría de las veces impone las condiciones al
trabajador, quedando el trabajador subordinado. Esta diferencia generada en los hechos es
la que pretende solucionar el legislador a través de el carácter tuitivo (o protector) de el
ordenamiento jurídico laboral o Derecho del trabajo. Obligan de modo total o parcial la
capacidad de trabajo se refiere básicamente a que no todo los contratos son iguales (en
cuanto a horas de trabajo, hora de llegada, etc.) y no todas las capacidades son iguales. Al
Derecho del Trabajo le interesa que las relaciones jurídico-laborales sean continuas y
estables, es por eso que en esta definición señala “durante un período apreciable de
tiempo” (El Derecho del Trabajo entiende que para una relación jurídica estable tiene que
haber una cierta continuidad en el empleo). Esto conlleva volver a uno de los objetivos del
trabajo vistos que es la seguridad ya que al Derecho del Trabajo establece que aunque las
relaciones laborales cumplan con todos los requisitos y sigan teniendo el carácter de
esporádicas no serán de interés jurídico para cuerpo normativo que regula estas relaciones.
(Ejemplo; Contrato por pintar un techo en una mañana).

CARACTERISTICAS DE LA RAMA DEL TRABAJO

 ¿Nuevo? * Se ha puesto en tela de juicio por la doctrina moderna el carácter de
nuevo, porque ya está bastante consolidado, nuevo en relación a otras ramas del d°.
 Autónomo. * Es una rama del derecho que ya se asentó como una rama
independiente del derecho (En cuanto a sus principios, doctrinas, reglas, etc.).
 Tuitivo de los trabajadores dependientes. * Normas protectoras para el trabajador
por la desigualdad generada en la relación laboral.
 De rápida evolución. * Rara vez no hay una norma que modifique el código del
trabajo. El Derecho del Trabajo como otras ramas del Derecho debe adaptar a las
nuevas situaciones de la realidad. (La última modificación del Derecho del Trabajo
se realizó el ______ a través de la Ley
____________________________________________________________
 De orden público. * Esto porque el Derecho del Trabajo a su vez regula un correcto
mantenimiento de la sociedad o de la paz social.

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  Inconcluso. Con el desarrollo que tienen los hechos que siempre se materializan
primero que las normas, nunca va a existir una codificación perfecta del Derecho
del Trabajo.
 Frecuentemente imperfecto en su manifestación legislativa o reglamentaria. * La
consecuencia de ser inconcluso, es decir, de no adaptarse legislativa o
reglamentariamente a las nuevas situaciones que se van dando en la práctica.
 Garantizador de derechos básicos irrenunciables. * La herramienta que usa el
Derecho del Trabajo para nivelar jurídicamente a esta persona que en la práctica
está en una situación desfavorable es el establecimiento de derechos. En tanto los
derechos mínimos que establece el legislador en cuando al Derecho del Trabajo,
tienen la característica de irrenunciables.
 Tendencia estatutaria (Jugadores de fútbol, trabajadores agrícolas, trabajadores
portuarios, estatuto docente para los profesores y embarcados). * La evolución
histórica ha generado la necesidad de crear grupos de trabajadores por sus
características peculiares que tienen respecto al ámbito de las relaciones laborales.
 Realista * Es un derecho que se basa y alimenta de la realidad y se aplica en la
realidad, se basa en el día a día.-
FINES:
 Protector. * Proteger al más débil del d° laboral que, en este caso los trabajadores.
 Organizador. * Sirve para organizar y estructurar el desarrollo de la actividad
productiva.

FUNCIONES:
 Política: Servir de soporte y dar sustento y legitimidad social al esquema de
producción capitalista.
 Económica: Redistribución de la riqueza.

ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Roma:
 Trabajo esclavo (recordar la emancipación)
 Trabajo efectuado por hombres libres:
a) Locatio conductio operis (Contrato de ejecución de obra a suma alzada). *
El riesgo lo asume la persona que construye.
b) Locatio conductio operarum (Riesgo asumido por quien encargaba el
trabajo) * Esta es como una posible primera norma de derecho laboral.

Edad Media:
 Feudalismo * Dependencia de los señores feudales y no de un Derecho de Trabajo.
 Aparición de ciudades libres, no sujetas a poder de personas determinadas, favorecen el
nacimiento de organizaciones gremiales. * La gente empieza a desarrollar actividades
económicas sin ningún tipo de regulación, por lo tanto las personas que realizaban un
mismo oficio se empezaron agrupar y nacieron gremios, corporaciones y sociedades.
Estas instituciones establecieron estándares de cómo se iban a prestar los servicios a
través de normas.

Edad moderna:
Se deja atrás la idea de que todo lo que hace el hombre era para dios, entonces
empezaron a surgir ideas individualistas. El trabajo deja de ser un medio para servir a dios,
sino como algo productivo y satisfactorio para el hombre dando origen a las teorías del
individualismo. En definitiva la edad moderna se traduce en:
 Liberalismo moderno.
 Individualismo (religioso, político)

Revolución Francesa:
 Como consecuencia del individualismo; la supresión del derecho de asociación.
 Ley Le Chapellier, 1791, prohibición expresa del derecho de asociación.-

Industrialismo moderno (en orden): (revolución Industrial)


Migración campo-ciudad.

Concentración de mano de obra en las ciudades.

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 
Existía una carencia de regulación del trabajo obrero (condiciones laborales y de
seguridad social). Bajos salarios como consecuencia de la no regulación.

Trabajo infantil y femenino (por la excesiva demanda de mano de obra).

Malas condiciones sanitarias en fábricas y ciudades.

Descontento.

Precarización del empleo * Wikipedia: Se denomina precariedad laboral a la
situación que viven las personas trabajadoras que, por unas razones u otras sufren unas
condiciones de trabajo por debajo del límite considerado como normal. La precariedad
laboral tiene especial incidencia cuando los ingresos económicos que se perciben por el
trabajo no cubren las necesidades básicas de una persona, ya que es la economía el
factor con el que se cuenta para cubrir las necesidades de la gente. En las sociedades
desarrolladas las necesidades a satisfacer con los ingresos salariales no implican sólo
aquellas que están relacionadas con la mera supervivencia biológica (alimentos, cobijo,
vestido, etc.) si no que incluyen un numeroso grupo de demandas relacionadas con el
hecho de nuestra naturaleza social: afectos, ocio, cuidados, cultura, educación,
comunicación, etc. El capitalismo, en su actual proceso de globalización, ha
acrecentado y generalizado las condiciones de precariedad en el modus vivendi de las
personas, tanto en los países desarrollados como en los que están en vías de desarrollo,
con el objeto de acelerar la mercantilización global de todas las relaciones humanas
(sociales, interindividuales, familiares, grupales, internacionales, etc.). La
precarización laboral se puede entender como un subconjunto de la precarización
global de la vida y de la dignidad humanas.

Falta de regulación estatal.

Influencia de Marx y Engels.

Movimiento obrero (respuesta del individualismo excesivo). Principales
consecuencias: Nacen los sindicatos y nace el Derecho del Trabajo a través de
soluciones estatales.

En Chile (una situación similar a lo anterior y se crean las primeras leyes laborales), a
continuación:
 1906: Ley de habitaciones obreras.
 1907: Ley de descanso dominical.
 1916: Indemnización por accidentes del trabajo.
 1917: Sala cuna.
 1921: Primer intento de un Código del Trabajo (Alessandri Palma).
 1924: “Ruido de Sables” (08 de Septiembre de 1924).
 Contrato de Trabajo
 Seguro obrero obligatorio
 Accidentes del trabajo
 Tribunales de conciliación y arbitraje
 Organización sindical
 Sociedades cooperativas
 Contrato de empleados particulares
 1930: Presentación al Congreso de proyecto de Código del Trabajo (Carlos Ibáñez
del Campo) que dio origen al Código del Trabajo de 1931. (No como ley sino como
DFL N° 178 de 13.05.1931).
 Se establece la división entre empleados y obreros * Se mantuvo muchos años esta
distinción, siendo los empleados los que realizaban aquellas funciones en que el
elemento intelectual primaba sobre el material y a los obreros en que lo material y
físico primaba sobre lo intelectual, habiendo para ambos reglamentaciones
diferentes.
 Copiosa legislación laboral posterior.
 Régimen militar: Plan Laboral y modificación del Código del Trabajo mediante
decretos leyes (DL Nº 20.200, 1978). * Este plan está insertado en lo que es el
proyecto de modernización del estado que se llevó a cabo con el régimen militar,
que en el ámbito del Derecho del Trabajo se llamaba Plan Laboral.
 1987: Dictación de un nuevo Código del Trabajo (Ley Nº 18.620) * Esta es la ley
que rige hasta la actualidad, pero con sus pertinente modificaciones.

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Primera etapa: 1931-1973:
 Rol regulador del Estado.
 Fuerza sindical.
 “Ley de inamovilidad” 1966 * La primera ley que reconoce que no se puede
despedir a un trabajador sin causa justificada. (Inamovilidad en el trabajo)
Segunda etapa: 1973-1990:
Estado pierde poder regulador. * Se le da más facultades a los particulares para que
regulen su relación laboral.
 Disminución del movimiento sindical * Tanto en los hechos como en la norma, pero
esto a consecuencia del cambio de la norma.
 Se fija despido libre. * Facultativo para el empleador a su criterio.
Tercera etapa: 1990-1998:
 Mejora del poder negociador de los trabajadores. * Se pretenden establecer nuevas
normas que favorezcan el derecho sindical y la creación de sindicatos.
 Vuelve la negociación colectiva y la huelga. * Altamente regulado
 Alza en tope de indemnización por años de servicio. * Antes era de 5 años y ahora
es de 11.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

 Materiales o reales: Hechos que inspiran la creación de las normas.
 Formales: Formas en que se concretan las normas que surgen de las fuentes
materiales.
 Autónomas: Las partes intervienen directamente en la creación de la norma
jurídica. (Ejemplo: el contrato es una ley para las partes).
 Heterónomas: Las personas, en términos generales, no intervienen en la aplicación
de la norma.

Otras categorías de las fuentes del Derecho de Trabajo

1.- Fuentes en sentido propio: Todo órgano o poder social dotado de facultades
normativas.
2.- Fuentes en sentido traslativo: Referidas a cómo se concreta o exterioriza el ejercicio
de crear Derecho en sentido propio:

a. De origen estatal:
 Legislativo: CPR – Ley (sentido amplio)
 Administrativo o Ejecutivo: Decretos – Reglamentos – Dictámenes de la DT
(Dirección del Trabajo) y CGR (Contraloría General de la República). * La CGR
también tiene la facultad de interpretar las normas del código del trabajo cuando haya
empleados públicos remunerados por el estado y se rijan por el código del trabajo y a
los cuales no se les aplique la actividad interpretativa de la DT. Existen muchos
dictámenes de la CGR y de la DT. Según el DFL N° 2 de 1967 del Ministerio del
Trabajo y previsión social que crea y establece la DT le confiere la función de
interpretar la legislación laboral a través de los dictámenes. (Si un tribunal no está de
acuerdo con un dictamen de la DT puede hacerlo y fallar en sentido contrario).
 Judicial o Jurisdiccional: Auto acordados – Sentencias. * Estas, al igual que los
dictámenes de la DT no son obligatorias, simplemente forman jurisprudencia.
b. De origen profesional (autónomas): Reglamento interno, instrumentos colectivos. * El
reglamento interno es el instrumento empleado para que las partes ejerzas su potestad de
dirección o de mando, esto a consecuencia de la organización de la empresa que realizan
estas partes, creando así una serie de normas internas para la empresa (Prohibiciones,
sanciones, hora de llegada, etc.). Estos reglamentos deben entregarse obligatoriamente a los
empleados y debe dejarse en un lugar visible a lo menos 30 días antes de que empiece a
regir. Los instrumentos colectivos pueden ser contratos colectivos de trabajo o convenios
colectivos de trabajo dependiendo del procedimiento que les da origen y no de la
organización de la que nacen (un sindicato u otra organización da lo mismo). Si la
negociación colectiva es reglada da origen a un contrato de trabajo; si la negociación
colectiva es semi-reglada le da origen a un convenio colectivo de trabajo, independiente si
la parte trabajadora es un sindicato o si es un grupo de trabajadores que se unieron para
efectos de negociar colectivamente (estos se denominan grupo negociador).

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c. De origen internacional:
 OEA: Declaración de derechos y deberes del hombre
 Convención Americana de DDHH
 Carta Americana de DDHH
 ONU: Declaración de DDHH
 Pacto internacional de Derechos económicos, sociales y culturales
 Pacto Internacional de derechos civiles y políticos
 OIT (Organización internacional del trabajo).

d. De origen social: Ej.: La costumbre * Es la reiteración constante y uniforme de una

determinada conducta hecha con el convencimiento de obedecer a un imperativo jurídico.

FUENTES GENERALES:
 Constitución Política de la República
 La Ley
 La jurisprudencia judicial
 La costumbre
 La doctrina

FUENTES PARTICULARES * Únicas o exclusivas del Derecho del Trabajo:

 Los instrumentos colectivos
 El reglamento interno de orden, higiene y seguridad
 El contrato individual de trabajo
 La jurisprudencia administrativa * Manifestados en los dictámenes de la DT y CGR

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Nace en 1919 con el Tratado de Versalles / tratado que le puso fin a la primera guerra
mundial / como un ente autónomo, pero vinculado a la Sociedad de las Naciones (ONU).

Concepto: “Organismo especializado asociado a las Naciones Unidas que elabora normas
internacionales para los problemas del trabajo y la mano de obra”

Principios de la OIT (establecidos en el preámbulo de su Constitución de 1919 y

Declaración de Filadelfia de 1944).
 El trabajo no debe ser considerado una mercancía. * Sino como la definición que
está el principio de estos apuntes; “Es aquella actividad humana física y/o intelectual
que permite a las personas procurarse los bienes materiales o económicos que necesitan
para subsistir.”
 Reconocimiento del derecho de asociación.
 La paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social. * Y uno de
los elementos esenciales para mantener la justicia social es crear normas que permitan
estabilidad en el empleo.
 El pago del salario debe ser en dinero y en cantidad suficiente. * El pago no debe
ser en especie.
 La jornada de trabajo no debe exceder de 48 horas semanales. * En Chile es de 45
horas.
 Reconocimiento del derecho a descanso semanal, en lo posible los días domingo. *
Descanso dominical.
 Supresión del trabajo infantil. * Supresión del trabajo forzoso o de toda forma de
empleo discriminatorio.
 Igual salario para hombres y mujeres.
 Tratamiento económico equitativo para trabajadores migrantes.
 Necesidad de establecer servicios públicos de inspección del trabajo. * Se destaca
la inspección del trabajo de Chile porque entre sus facultades no solo está la de
constatar, sino que también está la de sancionar.

Estructura:
1.- Conferencia general: Reunión de los miembros de la OIT. Foro donde se debaten los
temas. Aprueba el presupuesto de la organización, elige al Consejo de Administración.
Establece y adopta el texto de las normas internacionales del trabajo. * La conferencia es
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como una asamblea de todos los representantes de los estados que están asociados a la OIT.
Uno de los grandes pilares de la OIT es lo que se llama el tripartismo, es decir, que los
representantes de los países no son solo los que ponen los estados, sino que componen de
tres partes, uno del estado, uno de los empresarios y otro de los trabajadores (quienes
pueden llevar sus asesores).

2.- Consejo de Administración: Órgano ejecutivo de la OIT. Se reúne tres veces al año en
Ginebra. Adopta decisiones acerca de la política de la OIT y establece el programa y el
presupuesto que se presenta a la Conferencia General para su adopción. Miembros se eligen
cada tres años, se compone de 56 miembros (28 de los gobiernos, 14 de los empleadores y
14 de los trabajadores). Sólo se eligen 18 países siendo los 10 restantes los de mayor
desarrollo industrial (y no son susceptibles de elección, sino que por derecho propio por sus
condiciones económicas). Elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

3.- La Oficina Internacional del Trabajo: Secretaría permanente. El Director General se

elige cada cinco años. Tiene sede en Ginebra, con oficinas repartidas por el mundo. Realiza
actividades de investigación y publicaciones.

Instrumentos de la OIT:

1) CONVENIOS: Son fuente del derecho del trabajo y también se aplican en los
tribunales. Emanan de un organismo internacional y no de acuerdos bilaterales
(universales). Para su adopción concurren representantes de gobiernos, trabajadores y
empleadores.

EFECTO NORMATIVO. OBLIGACIONES:

 Someter su texto a ratificación (texto o convenio es universal para todos los
miembros, pero si un país no lo ratifica solo le será obligatorio de manera parcial).
 Informar al organismo los cambios de legislación interna de los países que
ratificaron. * Los cambios deben ser de acuerdo a los convenios ratificados, pero si
los países incumplen no están afectos a una sanción (soft-law) de manera directa,
pero si los tribunales pueden optar por aplicarlo porque los convenios ratificados se
entienden parte de la legislación interna. Algunos de estos convenios son:
a) Sobre libertad sindical (Nº 87).
b) Sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (Nº98).
c) Sobre prohibición de discriminación en el empleo (nº111).
d) Sobre negociación colectiva (Nº 154).
e) Sobre terminación del contrato de trabajo (Nº 158).
f) Sobre protección a la maternidad (Nº 184).

2) RECOMENDACIONES:
 De menor importancia o jerarquía que los convenios. No están sujetos a todos los
trámites administrativos de un convenio.
 No son obligatorios.
 Complementan los convenios o pueden ser anteriores a los convenios (o
preparatorios de un convenio, un preámbulo).
 La Oficina Internacional del Trabajo pude solicitar informes sobre la situación de un
país en relación con una recomendación

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO:
“Líneas directrices que infirman algunas normas e inspiran directa e indirectamente una
serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de
nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver casos no previstos.”
(Plá)
“Son estándares que han de ser observados, no porque favorezcan ventajas económicas,
políticas o sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra
dimensión de la moralidad.”.

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FUNCIONES:
 Informadora: Postulados éticos que subyacen e informan en el derecho del trabajo
 Interpretativa: En caso de duda de una norma se deben aplicar los principios del
derecho del trabajo para llegar a una correcta interpretación de la norma.
 Normativa o integradora: Se puede suplir un vacío legal gracias a los principios
del derecho del trabajo.

Los principios del derecho del trabajo se conocen como:

1) Principio protector: En el Derecho del Trabajo siempre tienen que crearse, interpretarse
o aplicarse las normas de manera que favorezcan al trabajador. Este principio según
doctrina tienen las siguientes tres manifestaciones o reglas:
a) In dubio pro operario: En caso de duda en la interpretación de una norma jurídica se
tiene que interpretar en el sentido y alcance más favorable para el trabajador.
b) La norma más favorable: Alude a que ante un caso concreto y determinado que le son
aplicable dos normas, debe aplicarse la más favorable al trabajador. En la práctica
opera según los siguientes criterios:
 Teoría de la acumulación: Esta teoría indica que se pueden extractar las partes o
fracciones más favorables de cada norma para el caso concreto. * Algunos juristas
contradicen esta regla ya que se pierde el sentido de la aplicación de las normas y se
cae en la creación de nuevas normas con la extracción de normas distintas para
aplicarlas a un solo caso concreto. (Por ejemplo aplicar obligaciones civiles y
laborales de indemnización al mismo en un mismo caso al empleador sería
sumamente injusto y generaría una doble carga).
 Teoría de la inescindibilidad o conglobamiento: Esta teoría señala que ante dos
estatutos jurídicos aplicables al caso concreto debe escogerse y aplicarse en su
totalidad el estatuto que más favorezca al trabajador. (ejemplo; en el caso de los
profesores podría aplicarse o el código civil ó el estatuto docente).
 Teoría de la inescindibilidad de los institutos: Se tiene que apreciar las situaciones
(relaciones laborales concretas) en que se tiene que aplicar una u otra norma. Se
caracteriza esta teoría por el hecho de no se absoluta como la separación de estatutos
que hace la teoría de conglobamiento, pero por otro lado tampoco debe ser tan
flexible y caer en la excesiva extracción de normas de diversos estatutos. Sin
embargo es un llamado a aplicar un estatuto, pero si hay un conjunto de normas que
son favorables para el trabajador deben aplicarse. (Ejemplo: ante un contrato de
trabajo se aplicará el régimen contractual del código de trabajo sin desconocer la
naturaleza del contrato de trabajo, y por consiguiente se puede aplicar el régimen
indemnizatorio de la legislación civil. Esto se da en los contratos de trabajo que se
celebran por plazo fijo y el empleador le pone término anticipado al contrato y se
entiende que es un término de contrato justificado. En el código del trabajo hay
normas flexibles de indemnización y no con tanta rigidez como las de la legislación
civil, es más, no hay ninguna norma que se tenga que indemnizar hasta el término
del contrato, pero esta norma si se encuentra en la legislación civil).
c) La condición más beneficiosa: Al igual que la regla de la norma más favorable
también existe la una concurrencia de más de una norma jurídica para un caso
concreto. Pero la diferencia está en que no se habla de dos normas jurídicas vigentes
en el mismo tiempo, sino que en tiempos distintos. Si por ejemplo un trabajador
tiene algún derecho o condición más beneficiosa en la ley antigua y que por
consiguiente en la ley nueva se le rebajan sus derechos y condiciones se tiene que
aplicar la ley antigua. Esto porque se supone que cundo hay sucesión de leyes es
para mejorar las condiciones de los trabajadores y no desmejorar la calidad de sus
relaciones laborales. Ejemplo típico de este caso es la ley que regula la denominada
indemnización por años de servicios que se adquiere por despido; en tanto, se
realizó una modificación a través del código de trabajo en agosto de 1981, antes de
esta fecha existía la indemnización por años de servicios sin tope, si se trabajaba 20
años se pagaban 20 sueldos, si se trabajaba 30 años se pagaban 30 sueldos. Hasta el
día de hoy existe gente con indemnizaciones gigantescas porque tenía contratos
vigentes antes de agosto de 1981. Con la modificación se puso un tope de 5 años y
posterior y actualmente es de 11. Respecto de los trabajadores contratados antes de
la entrada en vigencia de la nueva ley se le va a respetar el derecho de que la
indemnización de años de servicios sea sin tope, entonces los que están contratados

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 antes de la entrada en vigencia de la ley de 1981, se les tiene que pagar todos los
años que trabajó, es decir, un mes por año. Si se contrató después de esa fecha y el
trabajador prestó servicios por 15 años en una empresa, va a tener una
indemnización por un tope de 11 meses de pago (11 años).

2) Irrenunciabilidad de los derechos: Los derechos que le son conferidos al trabajador en

virtud de las leyes laborales son siempre irrenunciables. Este principio tiene consagración
expresa en el CT en el Art. 5. Inc. 2 que señala “Los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. * Por más que el
trabajador quiera tener una jornada de 50 horas de trabajo a la semana (máx. 45), el
empleador por ley no puede estipular tal exceso ilegítimo de horas de trabajo aunque el
trabajador quiera ganar bonos extras por las horas extras de prestación de servicios. El
inspector del trabajo no sancionaría directamente por la irrenunciabilidad de los derechos
pero si lo haría indirectamente ya que está contenida en la norma que indica el máximo de
horas de trabajo por semana. Si el empleador conviene una cláusula que implique una
renuncia a algunos de los derechos que otorga la ley laboral, esta cláusula adolece de
nulidad absoluta (pero no el contrato en su totalidad). La doctrina ha sostenido 2 posturas
con respecto a la irrenunciabilidad de los derechos; a) La irrenunciabilidad se extiende
tanto a los derechos consagrados en la ley como a los derechos que el trabajador le otorgue
el contrato. Por tanto si un contrato señala en una cláusula que la remuneración será de
500.000 pesos y posteriormente la modifica a 400.000 pesos implicaría una renuncia al
derecho de remuneración y al derecho de remuneración de 500.000 pesos concebido por el
propio empleador en la cláusula del contrato de trabajo. b) Este principio solo se establece a
los mínimos que establece la ley, en el caso de las remuneraciones el trabajador lo que tiene
garantizado como irrenunciable, es el derecho a que no le paguen menos del ingreso
mínimo mensual. Todo lo que excede al ingreso mínimo mensual en el fondo cae en la libre
disposición de las partes, atendiendo al principio de la autonomía de la voluntad.

3) Continuidad de la relación laboral: El legislador quiere que el trabajador tenga

seguridad en su empleo, por consiguiente que le proporcione bien estar al trabajador y para
otorgarle esta seguridad al trabajador, el supuesto que se requiere en la legislación laboral
es la continuidad de la relación laboral. Hay un conjunto de normas que demuestra que esto
se aplica en la realidad, por ejemplo la legislación laboral tiene una predilección por los
contratos de duración indefinida. El principio de la continuidad laboral se ha revelado o
manifestado en distintos conjuntos de normas laborales que regulan los siguientes temas:
 Contratos de duración indefinida
 Suspensión del contrato de trabajo
 Indemnización por despido

En cuanto a los contratos de duración indefinida, es decir, en donde al legislador no

le gustan los contratos a plazo y por eso mismo el legislador laboral ha puesto
expresamente casos donde los contratos a plazo se transforman en indefinidos. No es
necesario que la inspección del trabajo o el tribunal se pronuncien para determinar si son
indefinidos. Uno de los casos que el legislador ha establecido con suma importancia es un
tope a la renovación de los contratos en la denominada segunda renovación del contrato
fijo; ya que el empleador burlaba los principios laborales teniendo a la gente trabajando
durante muchos años a solo contratos fijos de corto plazo, con el motivo de evadir la
indemnización pertinente al despedir al trabajador que se le acababa el plazo del contrato.
El tope de la renovación de contratos consiste en que el trabajador que es contratado por
primera vez a un plazo fijo determinado, y que concluyendo el plazo determinado se
convenga con el empleador una prórroga del contrato a un determinado plazo, aunque ese
nuevo contrato estipule determinado plazo fijo, se entiende que es un contrato de trabajo
indefinido. Otro caso que el legislador ha establecido es cuando vencido el plazo (del
contrato a plazo fijo), el trabajador sigue prestando servicios con conocimiento del
empleador, situación en donde la norma de la continuidad indefinida del contrato opera de
pleno derecho. Ejemplo, el contrato termina el 31 de diciembre del 2012 y resulta que llega
el mismo empleado contratado el 2 de enero del 2013 firmando la hora de entrada y la hora
de salida, por consiguiente el contrato ya se entiende indefinido. Esto ocurre porque el
empleador al terminar el contrato le nace la obligación de despido con aviso, carta, etc. A
veces en la práctica son los propios trabajadores que saben muy bien sus derechos y burlan
los principios laborales, es el típico ejemplo del trabajador que sabiendo que el contrato ha
expirado, va a trabajar igual aprovechándose de la nobleza y poco conocimiento normativo

9
del empleador que obviamente lo dejará trabajando un día más y pagándose más encima el
día extra.

Otro conjunto de normas que demuestra la predilección que tiene el legislador por la
continuidad de los contratos, es el que regula la suspensión del trabajo o suspensión de la
relación laboral, que son aquellos casos establecidos por la ley en que se faculta a una de
las dos partes (empleador-empleado) o a las dos partes en conjunto a convenir para que
no cumplan a los que se obligó contractualmente, lo que evita que al trabajador se le
genere una causal de despido, por la sencilla razón de que el contrato no ha terminado.
Conclusión, lo normal es que ante el incumplimiento de una obligación estipulada en el
contrato da origen a una causal de despido, pero el legislador para fortalecer la continuidad
de los contratos ha considerado ciertos casos concretos para facultar por ley a las partes a
que por el incumplimiento de lo estipulado no genere una causal de despido. Ejemplo más
común es la licencia médica en que se entiende suspendida la prestación laboral y el
empleador tiene la obligación de esperar sin tener el derecho a despido. Otros casos son el
llamado al servicio militar obligatorio, las vacaciones laborales, etc.

En cuanto a la indemnización por despido que es una situación sumamente regulada

por la legislación laboral principalmente para salvaguardar los derechos del trabajador.
Como el legislador propicia la continuidad de la relación laboral, establece mesuradamente
una serie de normas para aplicar la sanción más rígida de la relación laboral que es el
término del contrato laboral por despido, por consiguiente, si no se cumple con todos los
presupuestos que la ley impone para establecer un despido, le surge al trabajador el derecho
de cobrar indemnizaciones (estas se traducen en las indemnizaciones sustitutivas del aviso
previo y las de año por servicio) y dependiendo del caso, el juez también puede condenar a
pagar incrementos sobre la indemnizaciones.

4) Primacía de la realidad: Este principio indica que en el ámbito del Derecho del Trabajo
si existe una diferencia entre lo que está estipulado en el contrato de trabajo o cualquier
documento de naturaleza laboral con los hechos reales en práctica, siempre debiera primar
los que las partes del contrato ejecutan en terreno práctico. El requisito para que opere este
principio es que tiene que haber un cierto carácter de continuidad en los hechos que
modificarán lo estipulado en el contrato. Por ejemplo si se estipula en el contrato que el
pago será de 165 mil pesos (sueldo base) y resulta que se ha ido pagando 265 mil pesos en
varios meses, posteriormente el empleador se da cuenta que le estaba pagando más a su
trabajador y le paga lo estipulado en el contrato, estaría incurriendo en una infracción por el
hecho de primar la costumbre (de acuerdo al principio primacía de la realidad operando por
el carácter continuo de los hechos), pero si esto no sucede en un mes y solo sucede en un
mes de diferencia no procede el principio. Otro caso, es la función del trabajador estipulada
en el contrato diferente a la de los hechos, por ejemplo, alguien que es contratado de
cocinero, pero que en realidad es garzón. Este principio tiene dos manifestaciones:
a) Cláusulas tácitas: Son aquellas cláusulas que se entienden incorporadas a los
contratos de trabajo, que obviamente se ejecutan en la praxis, pero no entran a
modificar ninguna cláusula expresamente escriturada. Es decir, son cláusulas que se
incorporan por los hechos como si fueran estipulaciones nuevas para los contratos en
que en lo escriturado no menciona nada. Ejemplo: Se estipula expresamente en el
contrato que se le pagará al trabajador una suma de 170 mil pesos y en la praxis se le
da un bono de 30 mil pesos todos los meses, en este caso, la praxis genera un derecho
adquirido para el trabajador como si fuera una cláusula más del contrato, que es el pago
continuo del bono de 30 mil pesos.

b) Regla de la conducta: Es una aplicación del principio de la primacía de la realidad

en que los hechos, a diferencia de las cláusulas tácitas, si vienen a modificar una
cláusula expresamente escriturada. Por ejemplo el contrato estipula que la persona
trabaja 45 horas semanales y en los hechos trabaja 40 horas semanales según los
registros de todos los meses, este hecho estaría modificando la cláusula contractual de
las 45 horas semanales. En cuanto al ejemplo de la remuneración visto en la
explicación del principio de la primacía de la realidad también configura la
denominada regla de la conducta. En el Derecho Civil la regla de la conducta es
distinta, porque no modifica, sino que ayuda a interpretar una relación jurídica.

10
5) Libertad sindical: “El derecho que asiste a los trabajadores para constituir
organizaciones, afiliarse o desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervención
de terceros y, especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de
aquellas acciones tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le son propios,
en particular, la negociación colectiva y el derecho a huelga” (Varas Castillo, Mario)

“El derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su elección,

así como el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de las funciones que les son
atribuidas constitucionalmente para la defensa de los intereses del trabajo asalariado.”
(Palomeque – Álvarez de la Rosa)
Este principio se relaciona directamente con el derecho colectivo del trabajo, es un
principio nuevo con cierto reconocimiento de índole constitucional e internacional.
Aproximadamente desde el año 2002, la libertad sindical ha tenido bastante auge en la
legislación positiva nacional con la modificación que tuvo el código del trabajo con la ley
19.759 que reconoció y estableció todo un procedimiento de sanción destinadas a las
prácticas anti-sindicales, ya que antiguamente solo las mencionaba. La idea de la libertad
sindical es que el Derecho del Trabajo no solo tenga una faz individual, sino también una
faz colectiva, es decir, que la legislación laboral reconozca la constitución de
organizaciones sindicales, porque el accionar de estos sindicatos no tendría ninguna razón
de ser si no se le diera libertad de acción a los sindicatos, por consiguiente, liberándolos de
la intervención de terceros (empleador).

La libertad sindical se manifiesta de 2 formas según doctrina:

1) Individual: Es aquella que se manifiesta en relación a la actividad y los derechos de los
individuos en relación a las organizaciones sindicales. Es decir, como le afecta el principio
de la libertad sindical a la persona natural del trabajador.
 Faz negativa: Es aquella que le otorga derechos al trabajador individualmente
considerado en el sentido de excluirse de la actividad sindical (el derecho a desafiliarse
por ejemplo)
 Faz positiva: Es la que dice relación con los derechos que tiene el trabajador
individualmente considerado para participar positivamente en la actividad sindical.
Esta manifestación positiva de la libertad sindical tiene a su vez 2 manifestaciones; el
derecho para afiliarse a un sindicato y el derecho a constituir un sindicato.

2) Colectiva: Es aquella que se manifiesta en el conjunto de principios, normas y accionar

de las organizaciones sindicales como personas jurídicas distintas de las personas naturales
que la componen. Es decir, el ámbito de acción del principio de libertad sindical, no en
relación al trabajador, sino que en relación a cada una de las organizaciones sindicales de
este país.
 Faz interna: Es aquella que dice relación con la capacidad de autorregulación que
tienen los sindicatos, es decir, la normativa que rige el funcionamiento interno de la
organización contenido en los estatutos de la misma.

 Faz externa: Es aquella que mira a los sindicatos como persona jurídica
independiente de los miembros que la componen, pero en su relación con el entorno
puede realizar determinados actos jurídicos como si fuera una persona natural
(contratos, actividades lucrativas, adquirir bienes, etc.).

LA CPR COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO

Señalamos con anterioridad que la CPR es una de las fuentes generales del Derecho
del Trabajo, como también lo son la ley, la jurisprudencia, la costumbre y la doctrina. Por
otro lado señalamos también las fuentes particulares del Derecho del Trabajo que son los
instrumentos colectivos, los reglamentos internos de orden, higiene y seguridad, los
contratos individuales de trabajo y la jurisprudencia administrativa (dictámenes de la DT y
CGR). Lo importante ahora es detenernos en el estudio de la CPR como fuente del Derecho
del Trabajo que se traduce básicamente en las siguientes normas contenidas en el artículo
19 de la constitución que inicia señalando “la constitución asegura a todas las personas:”

Art. 19 N° 16. “La libertad de trabajo y su protección.

Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una
justa retribución.

11
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad
para determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare
así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a
organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad
o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones
que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para
ejercerlas.
La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las
modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en
ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación
colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales
especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.
Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este inciso”.

Art. 19 N° 17. “La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos
que los que impongan la Constitución y las leyes”.

Art. 19 N° 18. “El derecho a la seguridad social.

Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado.
La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce
de prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o
privadas. La ley podrá establecer cotizaciones obligatorias.
El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social”.

Art. 19 N° 19. “El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La
afiliación sindical será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones.
Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas”.

Art. 19 N° 26. “La seguridad de que los preceptos legales que por mandato de la
Constitución regulen o complementen las garantías que ésta establece o que las limiten en
los casos en que ella lo autoriza, no podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer
condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio”.
Desglose de las normas constitucionales del Derecho del Trabajo; inciso por inciso.

Art. 19 N° 16
 “La constitución asegura a todas las personas; La libertad de trabajo y su protección”.
La libertad de trabajo alude a que nadie puede obligar a una persona a ejecutar un
trabajo que no quiere u obligarlo a trabajar en un lugar que no quiera, salvo ciertas
disposiciones que establece la ley. (Recordar la discusión que sostenía el colegio de
abogados por la antigua función del abogado de turno).
 “Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con
una justa retribución”. La libre contratación alude a que la celebración de los contratos
de trabajo tienen un cierto margen de libertad. La libre elección del trabajo con una
justa retribución dice directa relación con la libertad de trabajo, pero la justa
retribución es abstracta en la aplicación práctica.
“Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad
para determinados casos”. Esto principio lo recoge la legislación positiva en el artículo 2
inciso segundo del CT que limita la discriminación en materia laboral.

12
Art. 2 Inc. 2 CT. “Son contrarias a los principios de las leyes laborales las
discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social. En consecuencia,
ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a esas circunstancias”.
 “Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare
así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a
organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad
o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones
que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para
ejercerlas”. En esta norma se recoge el principio de la libertad sindical cuando la
constitución establece expresamente la libertad de afiliación y desafiliación. En cuanto a
las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben
cumplirse para ejercerlas, los colegios profesionales constituidos ante la ley y que digan
relación con determinadas profesiones, están facultados para conocer de las
reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de los miembros (ejemplo, el
colegio de abogados y el colegio de médicos). Contra las resoluciones de estos colegios
puede apelarse ante la corte de apelaciones respectiva y los profesionales no juzgados
por los tribunales establecidos por la ley.
 “La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley
establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados
para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la
negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a
tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en
ella”. La constitución garantiza expresamente el derecho a la negociación colectiva y el
CT la regula minuciosamente. Es el CT también que regula el arbitraje laboral.
 “No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.
Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este inciso”. En la praxis, cada año en el mes de
julio, se dicta una resolución denominada la resolución triministerial, del ministerio del
trabajo, de economía y de hacienda que determinan cuales son las empresas que no
pueden irse a huelga, que generalmente son las que prestan servicios básicos a la
población como a modo de ejemplo la electricidad.
Art. 19 N° 17
 “La constitución asegura a todas las personas; La admisión a todas las funciones y
empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la Constitución y las
leyes”.

Art. 19 N° 18.
 “La constitución asegura a todas las personas; El derecho a la seguridad social”.
Mientras haya seguridad social, hay trabajo.
 “Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado”.
 “La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al
goce de prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones
públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones obligatorias”. Esas
cotizaciones pueden ser de salud, de previsión, etc.
 “El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social”. Estas
funciones les corresponde a las superintendencias de pensiones, de salud, de seguro
social, etc. A la DT solo le toca una parte mínima de esta función.

Art. 19 N° 19.
 “La constitución asegura a todas las personas; El derecho de sindicarse en los casos y
forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria”. Se vuelve a
consagrar constitucionalmente el principio de libertad sindical.
 “Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la
13
 ley”. En la praxis, la constitución jurídica de una organización sindical se da sin más
trámites que el depósito del acta de constitución y de los estatutos en la inspección del
trabajo respectivo.
 “La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas
organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades
político partidistas”.

Art. 19 N° 26.
 La constitución asegura a todas las personas; La seguridad de que los preceptos
legales que por mandato de la Constitución regulen o complementen las garantías que
ésta establece o que las limiten en los casos en que ella lo autoriza, no podrán afectar
los derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan
su libre ejercicio”.

LA CIUDADANIA LABORAL EN LA EMPRESA.

La ciudadanía laboral en la empresa es el reconocimiento de que el trabajador dentro

de la empresa y del ámbito aplicación del derecho del trabajo, no solo tiene obligaciones y
derechos de índole laboral, también tiene garantías y derechos como ciudadanos que tienen
que respetarse por el empleador y los mismos trabajadores de la empresa. La CPR se
manifiesta a través de una faz orgánica y otra dogmática. En cuanto a la faz dogmática
(funcional y valórica) es necesario a atender a la eficacia de los derechos fundamentales
consagrados en la CPR., es decir, como el ordenamiento jurídico indica que dentro de la
empresa se deba respetar el ejercicio de los derechos fundamentales garantizados por la
constitución tanto por el empleador como lo demás trabajadores. Esta eficacia se
manifiesta de 2 maneras:
a) Eficacia directa o inmediata: La norma decisoria del conflicto sobre un derecho
fundamental (que emana de la naturaleza humana) como razón primaria y
justificadora ha de ser la norma constitucional. No se necesita de otro precepto
legal que aluda al derecho, porque ha de estar consagrado constitucionalmente, por
lo tanto, se aplica de manera directa e inmediata.
b) Eficacia indirecta o mediata: La norma constitucional no es suficiente en el caso
concreto, porque es la ley la que señala como se hace efectivo o cual es el marco o
contenido de un derecho. El legislador por tanto, es el medio más idóneo para los
casos que se vinculen directamente con la regulación del ejercicio de un derecho
fundamental después de la constitución. (Por ejemplo lo que se debe entender por
discriminación en materia laboral). Otra manera eficazmente indirecta de hacer
respetar el ejercicio de un derecho fundamental dentro de la empresa o la manera
eficaz de saber cuáles son los limites y contenidos de este derecho, es a través del
juez, que en cada caso concreto debe determinar cómo se ejercita o cuales son los
limites de un derecho fundamental. Si se vulneró o no el derecho fundamental. En
definitiva el juez tiene criterios de integración legal privilegiada.

La eficacia de los derechos fundamentales

 La constitucionalización del Derecho del Trabajo. Esto se traduce en lo que es la
ciudadanía laboral de la empresa. El trabajador es empleado y ciudadano a la vez.
 El poder del empleador en el ámbito laboral. El empleador con sus facultades de
dirección y de mando tiene un poder limitado, pero no deja de tenerlo. Sin embargo
esa capacidad de administrar, de dirigir la empresa y a los trabajadores, también
tiene que verse limitada por los derechos fundamentales de los trabajadores como
ciudadanos, derechos que están consagrados en la constitución y en la leyes.
 La individualización de las relaciones laborales (un trabajador, un peleador). La
tendencia actual en chile es la colectividad de las relaciones laborales, pero no por
eso se debe desatender a que en las relaciones laborales individuales deben primar
los derechos fundamentales como limitantes de del poder directivo del empleador.
Ni tampoco debe pasarse a llevar los derechos fundamentales del empleador, no
olvidando el principio de que el papel de ciudadano es recíproco entre el trabajador
y el empleador.

14
 El recurso de protección.
Ante la perturbación, privación o amenaza de determinados derechos que están
consagrados en el Art. 19 de la CPR se puede recurrir a la corte de apelaciones
estableciendo un recurso de protección para que subsane el acto antijurídico y se
restablezca el imperio del derecho de la normas fundamentales. En la praxis, la herramienta
del recurso de protección que si procede de manera legal con los derechos laborales no ha
sido eficaz, esto sucede porque irse en recurso de protección en contra el propio empleador
se traduce a despido. Uno de los pocos recursos de protección que se han ganado, es uno
que no se estableció en contra del empleador, sino que en contra del abogado del empleador
en Puerto Montt, y el motivo fue que este abogado se hizo famoso tomando el cargo de
abogado de varias empresas salmoneras y pesqueras publicando una lista de los
trabajadores demandantes, siento esto una violación al principio de la libertad de trabajo.

LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES:

Reconocimiento normativo:
Art. 5º inc 1 C.T.: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”
- Este artículo establece que todas las garantías del art. 19 se respetan, mantienen y
limitan las facultades del empleador. El empleador tiene la facultad de mando, pero el
límite de esta facultad son las garantías constitucionales.

- Cuando este inciso se menciona la frase “en especial”, quiere decir que la numeración
no es taxativa.

- Cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos: Por ejemplo,
¿qué pasa si se pone una cámara de vigilancia? Depende del lugar en que se ponga, no
podría ser dirigida y tampoco podría captar sonidos, porque de ser así se vulnerarían
estas garantías constitucionales, se ha dicho que es un hostigamiento a los trabajadores.

- Respecto del tema de revisar los correos electrónicos que facilita una empresa a un
trabajador, se puede decir que el correo electrónico se entrega al trabajador como una
herramienta, pero los contenidos forman parte de la correspondencia, tal como puede
ser una carta y desde esa perspectiva son privados. Por lo tanto, no el empleador no
está facultado de revisar el correo y su contenido, porque el contenido forma parte de la
correspondencia que como toda la correspondencia, tanto en papel como digital es
privada. Con respecto a la fuga de los datos, se estima que revisar el correo sería una
medida muy extrema.

- Está permitido que dentro de la facultad de dirección y de mando, el empleador tiene la

facultad de hacer tipos de revisiones, siempre y cuando sean lo menos invasivas
posibles.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista
el contrato de trabajo.
- Por ejemplo, al momento del finiquito ¿se puede renunciar y decir que o se quiere nada?: Si
se puede. Pero mientras subsista la relación laboral son irrenunciables, porque es la
única manera de garantizar el efectivo cumplimiento a las normas establecidas en el C.
del trabajo.
- Flexibilidad laboral puede ser de 2 tipos: puede ser interna o externa. (Art. 12).
- Flexibilidad Laboral Interna: Es aquella que tiene el empleador con los
trabajadores que ya tiene, de cambiarlos de función, reducir, o aumentar la jornada.

- Flexibilidad Laboral Externa: Apunta a la capacidad del trabajador para

contratar, para contratar la movilidad de personal en la empresa.

Y la flexibilidad laboral externa apunta a la capacidad que tiene el empleador para contratar
la movilidad del personal que tiene dentro de su empresa y como la contrata. Algunos

15
quieren más flexibilidad laboral, pero mientras más allá, habrá menos protección para los
trabajadores.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por

mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.

Art. 2º C.T. inc 1º: “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.”
- El trabajo no es una mercancía; se entiende que este trabajo tiene una función social,
también por eso se dice que las normas del derecho del trabajo son de orden público.
Pero aunque sean de orden público, son normas de derecho privado.
- También el art. 2 recoge y materializa el principio de la libertad de trabajo. La única
limitación es la licitud de la función.

Inc. 3º: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.”
- Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
- La aplicación de esta norma se ha distinguido en 2 aspectos: la discriminación en lo
que es el acceso al trabajo y dentro de la relación laboral tampoco puede haber
discriminación.
- Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
- Se refiere a requisitos objetivos para seleccionar a una persona para que desempeñe un
determinado cargo.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través
de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
- La oferta de trabajo son actos de discriminación cuando se efectúan contrariando las
normas de discriminación del inciso cuarto.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de

obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la
ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales;
ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúense solamente los
trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo
la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
- La primera parte hacer referencia al problema que presenta el Dicom. La regla general
es que no se puede condicionar la contratación de un trabajador a la acreditación previa
de antecedentes comerciales o bancarios, ya sea de manera verbal o pedir el
certificado. Esta norma se dictó porque a la gente que estaba en Dicom no se le daba
trabajo y el hecho de pedir el certificado era objetivamente discriminatorio y también
porque el mismo sistema no le daba la posibilidad a la gente de salir de Dicom.
- Esta regla no es absoluta, se exceptúan los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador (la enumeración no es taxativa): los gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración. Consejo práctico: Para redactar un contrato de
trabajo para estas personas, debe ponerse expresamente en el contrato si está o no
dotado de facultades generales de administración, esto tiene importancia para esto y en
materia de sindicalización y negociación colectiva.
- Y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza, también se exceptúan. Esto se debe a que
podrían hacer mal uso de los fondos y es por eso que se condiciona su contratación.

16
 Lo dispuesto en los incisos terceros y cuarto de este artículo y las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo
que se celebren.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su

trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.
- El estado tiene que ser el órgano que supervigile o vele por el cumplimiento de estas
normas, esto se plasma a través de la Dirección del Trabajo.

Art. 152: “El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados
del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.”
Artículo 154 bis del Código del Trabajo: “El empleador deberá mantener reserva de toda
la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación
laboral.”

Art. 153 inciso 2 del Código del Trabajo: “Las empresas, establecimientos, faenas o
unidades económicas que ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes,
contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén
situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno
de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las
dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para
garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del
Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la vigencia del mismo.
El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la
empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que
estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la
Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección
podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad.
Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de
conformidad al artículo siguiente.

Art. 154 del Código del Trabajo: El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las
siguientes disposiciones (requisitos del reglamento interno):
1. las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa
por equipos;
2. los descansos;
3. los diversos tipos de remuneraciones;
4. el lugar, día y hora de pago;
5. las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6. la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias, y en el caso de empresas de 200 trabajadores o más, un registro que
consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas
esenciales;
7. las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores;
8. la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio
militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse
cumplido la obligación escolar;
9. las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse
en la empresa o establecimiento;
10. las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de
hasta el 25% de la remuneración diaria;
11. el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el
número anterior;
12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.

17
 En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia
del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el
Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso
primero del artículo 168, y
13. El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al
artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar
por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser
entregada dentro de un plazo no mayor a 30 días de efectuado el reclamo por parte del
trabajador.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y,
en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y
concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá
ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del
trabajador”.

Características El procedimiento de tutela de derechos fundamentales:

1. Preferencia en su tramitación. Art. 488 C.T.

2. Prueba indiciaria. Art. 493 C.T. “Hechos que han de generar en el juzgador al
menos la sospecha fundada de que ha existido lesión de derechos fundamentales".

Prueba indiciaria: Sentencia de J.L.T. de Valparaíso de fecha 06.05.2009, causa T-5-2009

“Román con Empresa de Seguridad”
“Que, continuando con el análisis que comenzamos a realizar en el considerando
anterior, será necesario traer aquí los indicios a los que nos hemos referido
precedentemente en esta sentencia, o sea, los antecedentes que han permitido
suficientemente juzgar, a priori, que el despido del que fue objeto el actor el 10 de
noviembre de 2008 fue la reacción del empleador ante la denuncia que éste interpuso en la
Inspección del Trabajo de Quilpué el 24 de octubre, en otras palabras, que tal denuncia
pudo ser el fundamento de la decisión adoptada a su respecto, indicios que permiten
presumir, sospechar fundadamente, anticipadamente, la vulneración que se alega. Teniendo
presente que el demandado, a juicio de esta sentenciadora no alcanzó, con la prueba rendida
al efecto, a justificar suficientemente los hechos que a su turno fundaron su decisión de
despedir, por cuanto, como se ha señalado precedentemente, ni los testimonios ni los
documentos incorporados en la audiencia de juicio forman convicción respecto que las
ausencias imputadas al testigo hubieran sido efectivas sino que más bien, impresionan
como el resultado de un esfuerzo encaminado a revestir el despido que se decidió[…] hacen
indefectiblemente arribar a la conclusión que el demandado no logró explicar los
fundamentos de su decisión, no logra destruir la sospecha representada por los
indicios[…]”.

3. Carácter compuesto de la sentencia. Art. 495 C.T.; la sentencia deberá contener

en su parte resolutiva:

o La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales

denunciada;

o En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a

la fecha de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento
señalado en el inc 1º art 492.

o La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor

dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la
vulneración de derechos fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el
inciso primero del artículo 492, incluidas las indemnizaciones que procedan, y

o La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas

de este Código.

En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar
18
cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos
fundamentales. Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su
registro”.

Multiplicidad de sujetos activos Art. 486 C.T

En el procedimiento de tutela puede accionar la tutela el trabajador afectado y la

organización sindical a la que este trabajador pertenezca como demandante.

La inspección del trabajo podrá también entablar la acción de tutela: Si actuando

dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, la
Inspección del Trabajo toma conocimiento de una vulneración de derechos
fundamentales, deberá denunciar los hechos al tribunal competente y acompañar a dicha
denuncia el informe de fiscalización correspondiente.
Esta denuncia servirá de suficiente requerimiento para dar inicio a la
tramitación de un proceso conforme a las normas de este Párrafo.

La Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se
entable.

La Inspección del Trabajo deberá llevar a cabo, en forma previa a la denuncia, una
mediación entre las partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones
constatadas.

Derechos constitucionales tutelados

1. Derecho a la vida, a la integridad física y psíquica del trabajador, siempre que su

vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral (Art. 19
Nº1 CPR)

2. Respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (Art. 19

Nº 4)

3. Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (Art. 19 Nº 5)

4. Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de

todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden
público. (Art. 19 Nº 6 inc. 1)

5. Libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y

por cualquier medio (Art. 19 Nº 12 inc. 1)

6. Libertad de trabajo y su libre elección en lo relativo a que ninguna clase de trabajo

puede ser prohibida salvo excepciones de la propia CPR. (Art. 19 Nº 16 inc. 1 y 4)

7. Derecho a la no discriminación por los actos discriminatorios a que se refiere el art. 2º

del C.T. con excepción de su inciso 6. Se señala en el inciso 4: Distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en
el empleo y la ocupación.

Fuente legal:
1.- Prácticas antisindicales y desleales. Art.292 inciso 3, 293, 294, 294 bis

2.- Garantía de indemnidad: El código del trabajo señala que este procedimiento de
tutela puede ser ejercido por cualquier trabajador que haya recibido alguna represalia
por consecuencia del accionar de la dirección del trabajo o en ejercicio de la actividad
jurisdiccional.

19
 En el fondo, el empleador castiga al trabajador porque fue al juzgado y acciono
o porque fue a la inspección del trabajo.
La garantía de indemnidad busca que el trabajador quede indemne y que no
reciba ningún daño a consecuencia ya sea del actuar del órgano jurisdiccional o del
órgano administrativo.

La doctrina postula 2 teorías en cuanto a la garantía de indemnidad:

a) La primera teoría postula que la garantía de indemnidad
procede cuando este trabajador fue el que acciono directamente ya sea
ante el tribunal o ante la inspección del trabajo.
b) La segunda teoría postula que el código del trabajo no hace una distinción y
limitación para ejercer la garantía de indemnidad, por lo que estos autores
señalan que se amplia el ámbito de protección a cualquier acción que ejecute
el trabajador o a la persona que colabora con el ejercicio de la acción
administrativa (ejemplo: testigos que sirven en los tribunales).

3.- Ley de igualdad salarial (Ley Nº 20.348)

También procede el procedimiento de tutela de derechos fundamentales

cuando se vulnera la ley de igualdad salarial entre hombre y mujeres.

La ley de igualdad salarial entre hombres y mujeres garantiza o ampara el hecho

que la mujer que desempeña el mismo empleo bajo las mismas condiciones que el hombre
reciba la misma cantidad de sueldo (no se garantiza la igualdad salarial entre mujeres).
 Art. 62 bis CT: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad
de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no
siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que
se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en
conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código,
una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto
para estos efectos en el reglamento interno de la empresa”.

Esta ley de igualdad salarial le impone una obligación a los empleadores en la

cual en el reglamento interno de la empresa deberá contener el procedimiento de
reclamacion sobre la igualdad de remuneración.
El procedimiento de reclamación no debe durar más de 3 años, ya que el
trabajador debe agotar en la misma empresa llevar a cabo el procedimiento de reclamación
salarial y una vez que a agotado este medio el trabajador puede iniciar un procedimiento
externo.

PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD:

El art.485 inciso 3 del CT nos indica cuando se va a entender que hay vulneración,
o sea, cuando nos toque demandar tendremos que recurrir a esta norma y si somos
demandados tendremos que alegar el incumplimiento de los requisitos que esa norma.

Art. 485 inciso 3 al 5 CT: “Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los
incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le
reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en
forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial”.
En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón
o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio
de acciones judiciales.
Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20 de la Constitución
Política, en los casos que proceda, no se podrá efectuar una denuncia de conformidad a las
normas de este Párrafo, que se refiera a los mismos hechos”.
Desde el punto de vista doctrinario para ver si un acto es o no vulneratorio tiene que
pasar por estos 3 juicios: Juicio de idoneidad, juicio de necesidad y juicio de

20
proporcionalidad en sentido estricto. Y estos 3 juicios constituyen el principio de
proporcionalidad.

1) JUICIO DE IDONEIDAD: Parto del supuesto de que como empleador propongo

algo al ejercer la acción dentro del ámbito laboral necesariamente estas acciones
cualquiera sean tienen que perseguir un fin. (si yo le doy una orden al trabajador yo
como empleador persigo un fin).
Tengo que hacerme la siguiente pregunta para comprender el juicio de idoneidad
¿Es el hecho que estoy analizando, idóneo al cual estoy analizando?
Por ejemplo: Vulneración al derecho de la integridad física porque el empleador llego y le
pego al trabajador. ¿Fue necesario que el empleador le pegara el trabajador? Pudo haber
sucedido que el trabajador al llegar al trabajo esta exaltado y para poder tranquilizarlo el
empleador le pego para poder así tranquilizarlo, esto podría tener un cierto margen de
justificación.
En cambio, si el trabajador esta descontento porque las comidas del casino son malas y
el empleador va y le pega esta conducta no es idoneo.

Elementos del Juicio de Idoneidad:

a) Identificación del fin perseguido y su legitimidad:
Ejemplo: El empleador le abrio la correspondencia privada del trabajador en la
empresa y ante esta sictuacion el trabajador demanda por vulneración a su
intimidad, y a la vez el empleador le entrega la correspondencia abierta al
trabajador. En este caso habra que ver la fin perseguido de este accionar del
empleador.
b) Identificación de la medida de restricción (conducta del empleador):
c) Identificación del o los derechos que se entienden restringidos o limitados.
d) Análisis del nexo causal entre medio y fin:

2) JUICIO DE NECESIDAD: Hay que tener claro que como estamos hablando de
facultades de dirección y de mando del empleador por un lado y por otra parte de
derechos fundamentales garanterizados por la constitución por el trabajador por el
orden, la fracción es que se ejecuten dentro del ejercicio de esta facultad de dirección y
de mando siempre ha de ser aquellas que afecten o colisionen el derecho lo menos
posible.

Elementos del Juicio de Necesidad:

a) Determinación de la idoneidad del medio empleado para restringir la vulneración

(tiene que ser el medio que restringa la vulneración lo menos posible la garantía
constitucional del trabajador)
b) Identificación de los medios alternativos (Hay que ver si hay otras vías de lograr el
mismo objeto).
Si yo como empleador quiero obtener tengo otros medios alternativos y estos
medios alternativos no deben ser más gravosos que el acto que estoy ejecutando.
 Ejemplo: Llamar a los guardias de seguridad para lograr calmar al trabajador.
c) Comparación entre ambos actos (el acto que realizo el
empleador tiene que ser el menos vulnere al momento que utilizo para lograr calmar
al trabajador)

3) Juicio de proporcionalidad en sentido estricto

Tiene que haber una Razonabilidad en relación con la importancia del derecho que se
trata de proteger con la restricción.

AMBITO DE APLICACIÓN DEL CODIGO DEL TRABAJO.

Art. 1.Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán
por este Código y por sus leyes complementarias.
- Las relaciones de trabajo entre empleador y trabajador con los requisitos ya vistos:
libre, subordinado, remunerado, etc., se van a regir por el C. del trabajo.

21
 Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la
Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y
del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o
de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que
dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial.
- La centralización y la descentralización apunta en materia de derecho administrativo,
generalmente, a 2 áreas: Territorial y Funcional. La administración depende del
Presidente de la República, los ministerios y este aparataje estatal hay órganos que son
centralizados, que son los ministerios y otros que son descentralizados, que son
independientes y que se relacionan con el nivel central con un ministerio, por ejemplo,
la dirección del trabajo es un organismo que por ley está descentralizado. Cuando la
descentralización se refiere a las funciones que realiza, por ejemplo, todo lo que es lo
la fiscalización de la legislación laboral, su interpretación, esto hace referencia a una
descentralización funcional. Cuando el órgano está descentralizado en orden territorial,
que tiene varias oficinas a lo largo del país, por ejemplo SII, se habla de una
descentralización territorial.
- Por regla general, tenemos que todas las relaciones laborales se rigen por el C. del
trabajo, pero tenemos como excepciones que son los funcionarios de la administración
del estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial.
Y también hay otro grupo que son los que están en las empresas o instituciones del
Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre
que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial.

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se

sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus
respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
- Los funcionarios de la administración del estado no están sujetos al C. del trabajo, por
regla general. Su estatuto se encuentra en el estatuto administrativo y en la ley de bases
de la administración del estado. Estas personas no tienen contrato de trabajo, por regla
general, sino que su relación para prestar servicios con el fisco se hace a través de las
respectivas plantas.
También hay otro tipo de contratos que son las contratas, que son aquellas cuando el
estado requiere los servicios de una persona, pero son de carácter temporal y en virtud
de la ley, duran hasta el 31 de diciembre de cada año, renovables. Cuando el fisco pone
término a la contrata, se van sin ninguna clase de indemnización, porque no están
regidas por el C. del trabajo.
También están las personas contratadas a honorarios, que son las prestaciones de
servicios, estas personas boletean. Se entiende por disposición legal que estos trabajos
son para hacer un trabajo muy específico o por muy poco tiempo.
- La aplicación del C. del trabajo es supletoria, en especial en las normas que son
protectoras, como son el fuero maternal, los permisos y los feriados y el mismo
estatuto especial se remite al C. del trabajo.

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o

conservadores se regirán por las normas de este código.
- Este inciso es relativamente nuevo. Con las notarías, archiveros y conservadores
ocurría que estaban en una situación confusa, ya que no se sabía si se aplicaba o no el
C. del trabajo, por la naturaleza de los servicios que prestan. Estos no forman parte de
la administración del Estado, pero están muy regidos por lo que son las normas del
COT. Había dudas de qué estatuto los regía, es por esto que se estableció esta norma.

Ley Nº 19.945: Interpretativa. (Modifica: Código Orgánico de Tribunales)

"Art. 504.- En toda notaría, archivo u oficio de los conservadores habrá el número de
oficiales de secretaría que los respectivos funcionarios conceptúen preciso para el pronto y
expedito ejercicio de sus funciones y el buen régimen de su oficina. Los oficiales de
secretaría estarán sujetos a las instrucciones y órdenes que les diere el respectivo notario,
archivero o conservador, quienes distribuirán entre todos ellos el trabajo de su oficina en la
forma que lo crean conveniente."

22
 - Interpreta: Artículo 3º inc. 4 del CT.

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o

conservadores se regirán por las normas de este Código.", debe interpretarse y aplicarse de
forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones,
que emana del Código del Trabajo y leyes complementarias, resulte aplicable a los
trabajadores que laboran en los oficios de notarías, archiveros o conservadores.".

TITULO PRELIMINAR DEL CODIGO DEL TRABAJO

Este artículo establece las siguientes funciones:

a) Establece la Función social del trabajo: Art.2 inciso 1 y 2.

b) Consagra la Libertad de contratación.
c) Establece el principio de No discriminación:
d) Establece el Trato compatible con la dignidad de la persona:

Con estas 4 ideas establece que el trabajo no es una verdad fría, por lo que no debe
ser tratado como una mercancía ya que en esta norma es la persona la que presta el trabajo.

Art. 2. Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas
para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
- El trabajo no es una mercancía; se entiende que este trabajo tiene una función social,
también por eso se dice que las normas del derecho del trabajo son de orden público.
Pero aunque sean de orden público, son normas de derecho privado.
- También el art. 2 recoge y materializa el principio de la libertad de trabajo. La única
limitación es la licitud de la función.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la

dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual,
entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo:

- Se hace un reconocimiento de la función social y del trabajo como una relación jurídico
personal. El C. del trabajo busca un respeto y reconocimiento al trabajador en su calidad
de persona.
- Acoso sexual: el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Esto último se ha
interpretado en un sentido bastante amplio, esto no significa que no sea necesariamente
una amenaza de despido.
- La incorporación del acoso sexual es relativamente nueva, está en la ley 20005 del año
2005, que tipifica esta figura en el código, incluye la definición y la incorpora como
causal de término de contrato y también se establece la obligación de hacer una
investigación y obliga a los empleadores a incluir este tipo de investigaciones en el
reglamento interno.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación:

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas

en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
- La aplicación de esta norma se ha distinguido en 2 aspectos: la discriminación en lo que
es el acceso al trabajo y dentro de la relación laboral tampoco puede haber
discriminación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

23
 - Se refiere a requisitos objetivos para seleccionar a una persona para que desempeñe un
determinado cargo.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cód, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a
través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular
a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inc. 4º:
- La oferta de trabajo son actos de discriminación cuando se efectúan contrariando las
normas de discriminación del inciso cuarto.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la

ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que,
conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos
de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en
todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza:

- La primera parte hacer referencia al problema que presenta el Dicom. La regla general
es que no se puede condicionar la contratación de un trabajador a la acreditación previa
de antecedentes comerciales o bancarios, ya sea de manera verbal o pedir el certificado.
Esta norma se dictó porque a la gente que estaba en Dicom no se le daba trabajo y el
hecho de pedir el certificado era objetivamente discriminatorio y también porque el
mismo sistema no le daba la posibilidad a la gente de salir de Dicom.
- Esta regla no es absoluta, se exceptúan los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador (la enumeración no es taxativa): los gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración. Consejo práctico: Para redactar un contrato de
trabajo para estas personas, debe ponerse expresamente en el contrato si está o no dotado
de facultades generales de administración, esto tiene importancia para esto y en materia
de sindicalización y negociación colectiva.
- Y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza, también se exceptúan. Esto se debe a que
podrían hacer mal uso de los fondos y es por eso que se condiciona su contratación.

Lo dispuesto en los incisos terceros y cuarto de este artículo y las obligaciones que
de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de
trabajo que se celebren.
- Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo
y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.
- El estado tiene que ser el órgano que supervigile o vele por el cumplimiento de estas
normas, esto se plasma a través de la Dirección del Trabajo.

CONTINUIDAD DEL TRABAJO

Art 4. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa
al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona
natural o jurídica:
- Esta norma se aplica tanto a lo que es el derecho del trabajo en el fondo como es las
materias de derecho procesal, en este uno de los requisitos de la demanda es colocar la
persona del demandado y la persona que lo representa y la naturaleza de la
representación. Esta norma aplica para estos 2 campos, tanto para la aplicación del C.
del trabajo y las leyes en el fondo y tanto como al momento en que se debe demandar a
una empresa, al individualizar a la persona que está representando a la empresa en ese
momento con el objeto de trabar la litis y presentar una demanda válida.
- Este artículo señala que no sólo la persona que es representante legal y la que dice en la
escritura pública que es representante legal va a obligar a la empresa, sino que cualquier

24
 persona que ejerza de manera habitual funciones de dirección y de mando. Ejemplo: El
jefe de obra en una construcción.
- Esta norma lo que hace es establecer una garantía para el trabajador, para que cuando el
trabajador quiera ejercer sus derechos tenga contra quien dirigirse. En el fondo también
para no entrabar la aplicación de la normativa laboral. En definitiva, para el trabajador el
representante de la empresa es el que lo contrató, a eso apunta la norma.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores:
- Esta norma apunta a crear una indemnidad hacia el trabajador por los eventuales
cambios al interior de la empresa, que no le son imputables al trabajador. Busca que los
derechos del trabajador no se vean afectados a causa de cambios en el dominio, posesión
o mera tenencia de la empresa, en el sentido más amplio posible.
- Por ejemplo, cuando yo como persona natural tengo trabajadores a cargo y me asocio
con otro y formo una sociedad, ¿esto se aplica?: si se aplica la norma del art. 4 inc, 2°, se
respeta la antigüedad, las condiciones de trabajo, las remuneraciones y no es necesario
suscribir un nuevo contrato.
- Qué pasa si se contrata un trabajador y se despide un poco antes de la formación de la
sociedad y no se le paga nada, ¿este puede repetir contra la nueva sociedad?: No, se
entiende que no se traspasan las deudas que tenga el anterior empleador hacia los
trabajadores.
- Qué pasa si la empresa anterior le da aviso de término de contrato con 30 días de
anticipación, 2 días antes de que se venda la empresa y 30 días después de eso quedaría
despedido, ¿opera o no?: Si opera, porque la relación laboral se entiende que termina
con la empresa nueva. En el caso de un sindicato, este también sigue.

Art 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos:
- Este artículo establece que todas las garantías del art. 19 se respetan, mantienen y
limitan las facultades del empleador. El empleador tiene la facultad de mando, pero
el límite de esta facultad son las garantías constitucionales.
- Cuando este inciso se menciona la frase “en especial”, quiere decir que la
numeración no es taxativa.
- Cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos: Por
ejemplo, ¿qué pasa si se pone una cámara de vigilancia? Depende del lugar en que
se ponga, no podría ser dirigida y tampoco podría captar sonidos, porque de ser así
se vulnerarían estas garantías constitucionales, se ha dicho que es un hostigamiento
a los trabajadores.
- Respecto del tema de revisar los correos electrónicos que facilita una empresa a un
trabajador, se puede decir que el correo electrónico se entrega al trabajador como
una herramienta, pero los contenidos forman parte de la correspondencia, tal como
puede ser una carta y desde esa perspectiva son privados. Por lo tanto, no el
empleador no está facultado de revisar el correo y su contenido, porque el contenido
forma parte de la correspondencia que como toda la correspondencia, tanto en papel
como digital es privada. Con respecto a la fuga de los datos, se estima que revisar el
correo sería una medida muy extrema.
- Está permitido que dentro de la facultad de dirección y de mando, el empleador
tiene la facultad de hacer tipos de revisiones, siempre y cuando sean lo menos
invasivas posibles.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo:
- Por ejemplo, al momento del finiquito ¿se puede renunciar y decir que o se quiere
nada?: Si se puede. Pero mientras subsista la relación laboral son irrenunciables,
porque es la única manera de garantizar el efectivo cumplimiento a las normas
establecidas en el C. del trabajo.
- Flexibilidad laboral puede ser de 2 tipos: puede ser interna o externa. (Art. 12).

25
 Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

Art. 5 inc. 2 y 3 CT: Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”
El inciso segundo de este artículo establece que los derechos laborales son
irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.

 En derecho privado la renunciabilidad de los derechos patrimoniales es la regla

general. Son irrenunciables los derechos personalísimos y aquellos que, teniendo
o no tal carácter, estén establecidos tanto en el interés de su titular como en el
interés de otros (la familia, la comunidad, etc.)
 La regla general respecto a la renunciabilidad de los derechos esta en el art.12 del
C.C., la cual señala que: “Podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes,
con tal que solo miren al interés individual del renunciante, y que no este prohibida
su renuncia”.

No puedo renunciar al máximo de horas de trabajo establecido por ley, ni a mi

derecho de vacaciones, ni a que se me remuneren las horas extraordinarias.
Pero esto tiene una limitación que es mientras subsista el contrato de trabajo,
por tanto al momento del finiquito un trabajador puede renunciar a todo.
 La profesora ha señalado que la relación laboral termina cuando la persona va a
trabajar el último día para trabajar, es decir, cuando se termina la prestación de
servicios.

 Según la doctrina la irrenunciabilidad de los derechos laborales no puede

renunciarse y además la renuncia es un acto jurídico unilateral. Esto es lo que acoge
nuestra doctrina.

 Pero algunos autores señalan que la irrenunciabilidad de los derechos laborales

debe subsistir aun después de extinguido el vinculo laboral y estiman que aun
después de terminada la relación laboral subsiste la necesidad de la protección
legislativa al trabajador frente al empresario, para asegurar la igualdad de los 2.

Un contrato de duración indefinida no puede modificarse por acuerdo de las

partes, en un contrato a plazo o por obra o faena, pues ello implicaría la renuncia del
trabajador a su situación de estabilidad relativa.
El trabajador tiene el derecho a que en su contrato de trabajo se determine la
naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad en que hayan de prestarse, así como el
monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
Pero mientras subsista la relación laboral son irrenunciables ya que es la única
manera de controlar el efectivo cumplimiento a las normas que están establecidos en el
código de carácter protector.

La flexibilidad laboral puede ser:

 Flexibilidad Laboral Interna: Es aquella que tiene el empleador con los

trabajadores que ya tiene, de cambiarlos de función, reducir, o aumentar la jornada.

 Flexibilidad Laboral Externa: Apunta a la capacidad del trabajador para

contratar, para contratar la movilidad de personal en la empresa.
Algunos quieren más flexibilidad laboral, pero mientras mas allá, habrá menos
protección para los trabajadores.

26
La irrenunciabilidad de los derechos laborales tiene una doble fundamentación:

1.- FUNDAMENTO JURIDICO PÚBLICO: Se entienden que estos mínimos y

máximos que están establecidos por la ley están establecidos para proteger al trabajador
y también para garantizar la paz social.
 El fundamento jurídico publico señala que la mayor parte de las leyes
laborales tienden a otorgar al trabajador condiciones mínimas satisfactorias para
proteger su vida y salud, así como las de sus familiares; normas sobre mínimos,
jornadas, descansos, etc. Son disposiciones establecidas al mismo tiempo en su
beneficio individual, en el de su familia y en el interés social.

2.- FUNDAMENTO TUTELAR: Apunta a la eficacia del derecho del trabajo. El

derecho del trabajo busca a proteger la parte más débil.

LA RELACION LABORAL

“Es la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida
por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquéllos,
reconociéndoles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico” (Pérez
Botija)
De la definición de relación laboral se puede desprender que hay una relación entre la
empresa y el trabajador (no señala que hay una relación entre el empleador y el
trabajador).
El empleador como obligación principal, no la única, se obliga a pagar por aquellos
servicios una remuneración determinada. Esta es la obligación principal del empleador,
sin perjuicio de que existan otras, por ejemplo el empleador tiene como obligación
proteger la vida y salud de los trabajadores, que por el solo hecho del contrato de
trabajo, esta obligación se entiende implícita.
A parte de los contenidos patrimoniales tiene un contenido técnico y jurídico.
El trabajador tiene el deber de lealtad (que escapan a las meramente patrimoniales)
hacia el empleador.

Características:
- Es una relación jurídico personal

- Ajenidad

- Subordinación: “la sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su

fase de ejecución, dentro de la organización técnico-productiva de la empresa, a las
directivas, normas y disciplina del empleador, a fin de que sólo incorpore su acción a
las tareas específicas que le señale éste bajo sus poderes técnico empresariales”
(Macchiavelo)

o Moral

o Técnica

o Económica

o Jurídica

- Profesionalidad

- Estabilidad y continuidad

Lunes 09 de mayo de 2011.-

EL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

27
Art 7. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.
- De esta definición se desprenden las características o los elementos de la relación
laboral

Elementos del Contrato de trabajo

1. Convención.
2. La obligación del trabajador es prestar sus servicios personales al empleador.
3. La principal obligación del empleador es pagar por aquellos servicios una
remuneración determinada.
4. Los servicios prestados se dan bajo un vínculo de subordinación y dependencia.

Características del Contrato de trabajo

1. Es una relación jurídico-personal: Esto quiere decir que el contenido del contrato
de trabajo excede lo meramente patrimonial. La obligación del trabajador es poner
su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

De esta característica se puede desprender que aparte de los efectos patrimoniales,

también hay otras obligaciones de ambas partes, que es el llamado contenido ético jurídico
del contrato de trabajo.

2. El trabajo se debe realizar por cuenta ajena: Quiere decir que el esfuerzo que
pone el trabajador se radica en el patrimonio del empleador. Por tanto es el
empleador quien tiene las ganancias, pero que a su vez asume las pérdidas.
3. Vínculo de subordinación: Por regla general, la prestación de servicios que hace el
trabajador, tiene que ser subordinada a las necesidades que le impone el empleador.

En la práctica esto se manifiesta, por ejemplo, con el hecho de marcar asistencia, el

hecho de recibir órdenes, el hecho de que esté sujeto a una jornada de trabajo, etc., lo que
determina si existe o no este vínculo de subordinación.
En el desarrollo histórico del derecho del trabajo, se ha manifestado de 4 maneras esta
subordinación:

a) Subordinación Moral: Se ha entendido como la obligación que tiene el trabajador

de respetar al empleador. Este elemento puro y simple no puede entenderse como
vínculo de subordinación y decir que por este se produce un vínculo laboral. Este
elemento se ha descartado porque debe haber respeto mutuo.

b) Subordinación Técnica: Apunta a que la prestación de los servicios tiene que

hacerse según las instrucciones que dé el empleador. Supone este argumento que la
persona que mejor sabe cómo hacer el trabajo es el empleador. Este elemento por sí
solo tampoco entenderse como vinculo de subordinación y provocar una relación
laboral.

c) Subordinación Económica: Apunta a una determinada preeminencia del factor

económico, ya que el empleador es el que paga.

d) Subordinación Jurídica: Apunta a la facultad de mando funcional que tiene el

empleador. En la relación laboral está el vínculo de subordinación y dependencia y
su contrapartida es la facultad de mando y dirección que tiene el empleador, este
tiene la facultad de dirigir su empresa. Este elemento por sí solo ¿puede ser
decisorio para establecer un vínculo como laboral? Si.

Es muy frecuente en tribunales determinar si el contrato es o no laboral, porque el

contrato de trabajo es consensual, aunque requiere escrituración, pero no es solemne.
Entonces, para determinar si una relación es o no laboral, hay que apuntar a estos
elementos: si hay vínculo de subordinación y dependencia, facultad de mando, si la persona

28
cumplía órdenes, si se le pagaba todos los meses, si tenía una jornada de trabajo, si
obedecía órdenes y cómo.

4. Para algunos otra característica es un cierto carácter de profesionalidad: Es la

intención que tiene el trabajador al realizar el trabajo, ya que el trabajador sabe que
su contrapartida es una remuneración (el trabajador busca la remuneración para
subsistir).

Por eso se dice que otros tipos de contrato que no tienen como causa de parte del
trabajador de percibir una remuneración no constituyen un contrato de trabajo,
como por ejemplo los servicios prestados por mera liberalidad, los voluntariados.

5. La relación tiene que ser estable y continua: El art. 8°, inc.2°, excluye
expresamente a los trabajos que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio.

El art.8 del código del trabajo establece una presunción y 2 casos en que los
contratos a plazo fijo pasan a ser indefinidos.
a) La segunda renovación de un contrato a plazo fijo lo transforma en indefinido.

b) El trabajador que continuare prestando servicios en la misma empresa, una vez que
expira el plazo con conocimiento del empleador, transforma ese contrato en
indefinido. En este caso no se entiende como una prórroga, sino que derechamente
pasa a ser un contrato indefinido.
c) Art. 159 del Código del Trabajo que establece las causales de despido, una de ellas
es el “vencimiento del plazo convenido”, pero este caso, es una presunción.

Ejemplo: se celebra un contrato:

Dos enero  31 marzo 30 sept. 2009

Otro contrato 2009  otro contrato
2009

En este caso la renovación se entiende desde el 31 de marzo del 2009 y se entiende

que todo el contrato se transforma en indefinido. La norma opera si o si.
Ejemplo 2: Se celebran otros contratos:

31 marzo
Dos enero 2009  Otro contrato 2009 otro contrato 2 abril 2009

En estos dos días de diferencia

No hay contrato o se celebra contrato de honorario.

En este ejemplo nº2, la continuidad del trabajo la tiene que probar el trabajador, y
el magistrado tiene que determinar si hubo o no contrato honorario.
Existen 2 contratos distintos, no hay renovación de contrato, sino varios contratos
distintos.

29
 Es el juez quien determina si hay o no continuidad.
También se aprecia el hecho de que el código se inclina por las relaciones estables por
que el contrato de trabajo es consensual, pero para los efectos de la prueba se escritura,
además no requiere de solemnidad, pero para proceder al despido, tiene que ser por una de
las causales establecidas por la ley y dependiendo de la cual se la causal hay una serie de
formalismos e indemnizaciones a pagar.

 Ejemplo: El gásfiter.
 Ejemplo: Si yo contrato a un trabajador para que me ejecute una determinada
labores y le voy a decir cuáles son las labores que tiene que realizar y le voy a decir
que empieza a las 9 de la mañana y que termine el trabajo a las 13hras y llegado ese
día yo le pago al trabajador. En este caso no hay una relación continua a la hora
que el trabajador demandara del bien justificado.
 Ejemplo: Si yo contrato a un trabajador para que me ejecute una determinada
labores y le voy a decir cuáles son las labores que tiene que realizar y le voy a decir
que empieza a las 9 de la mañana a trabajar con las mismas remuneraciones pero no
le dijo que termine su trabajo a las 1 de la tarde sino que le dijo que al trabajador
que va a poder entrar al trabajo todos los días hasta las 6pm. Pero el trabajador a las
1pm sufre un accidente laboral en la empresa y no puede ir más al trabajo. Y este
trabajador quiere hacer efectivo el seguro del trabajo y el trabajador para hacer
efectivo el seguro del trabajo tiene que tener una relación laboral. Por lo tanto, en
esta circunstancia el trabajador podrá hacer efectivo el seguro del trabajo por tener
relación continua.

La razón es porque el Código busca relaciones estables.

En la primera clase estudiamos el principio de estabilidad y continuidad, por lo
que el Código repudia los contratos esporádicos, de plazo fijo o de plazo muy
breve.

CONTRATO A HONORARIO

No se rigen por el código, es como el contrato de prestación de servicios. Se

presume en el contrato a honorario que la prestación de servicios es por cuenta propia; no
hay vínculo de subordinación y dependencia.
¿Cuál es la facultad que tiene la Inspección del trabajo para sancionar los incumplimientos
de obligaciones laborales en un contrato a honorario?
Algunos dicen que ante vínculo de subordinación y dependencia está totalmente
facultado, aunque en el contrato en el papel sea a honorario, pero en la práctica sea laboral.
Hay otros que dicen que el Inspector del trabajo no está facultado para calificar una
relación jurídica cualquiera, sea arrendamiento, sociedad, mandato, lo que sea. Ellos
pueden actuar solamente y lo ha dicho la Corte Suprema, frente a infracciones claras,
precisas y determinadas
Con respecto a la inspección del trabajo en estos casos, fundamentalmente ha dicho 2
cosas: Según el DFL 2, que es el organismo que rige a la inspección del trabajo, dice que
ellos están facultados cuando constatan infracciones. La Corte Suprema ha dicho qué debe
entenderse por constatar: cuando el fiscalizador lo vea, lo perciba con sus propios ojos, con
sus sentidos, personalmente; el fiscalizador no presume nada.

EL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO

Definición del Contrato de Trabajo Individual señalada en el Artículo 7 del Código del
Trabajo:
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero y, aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.”

ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL:

1.- Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador: El contrato se

define con una convención, que es un acto jurídico bilateral, por lo que se requiere

30
 del consentimiento de las dos partes para su formación, es decir, emperador y
trabajador, de acuerdo a las reglas generales del derecho civil.

2.- La obligación del trabajador de prestar servicios personales: Yo como

trabajador no puedo convenir mi empleador que otro trabajador realice mi venta.

3.- La obligación del empleador de pagar la remuneración determinada: El

empleador como obligación principal, se obliga a pagar por aquellos servicios una
remuneración determinada.
Esta es la obligación principal del empleador, sin perjuicio de que existan otras.
 Por ejemplo: El empleador tiene como obligación proteger la vida y salud de
los trabajadores, que por el solo hecho del contrato de trabajo, esta obligación se
entiende implícita.

4.- La relación de subordinación y dependencia del trabajador.

DEFINICIONES DOCTRINARIAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL:

1) Manuel Alonso García: “Todo acuerdo de voluntades en virtud del cual una persona se
compromete a realizar personalmente una obra o prestar un servicio por cuenta de otra,
a cambio de una remuneración.”
El elemento central es la ajenidad, es decir, ejecutar la obra o prestar el servicio por
cuenta de otra a cambio de una remuneración.

2) Bayón Chacón: “El contrato por el cual una persona, a cambio de una remuneración,
presta profesionalmente servicios a otra, transfiriéndole su resultado.”
El elemento central es de contenido profesionalidad, es decir, en el hechos que el
trabajador presta sus servicios en pro a cambio de la remuneración.

3) Krotoschin: “El contrato por el cual una persona entre en relación de dependencia con
otra, poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo con fines de colaboración,
y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra
daño a causa de su estado de dependencia, sobre todo en cuanto al desarrollo de su
personalidad.”
El elemento central es de contenido ético y jurídico del contrato de trabajo, es decir,
el empleador se compromete a que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de
dependencia.

NATURALEZA JURIDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO :

En un primer comienzo todo era derecho civil o común y para vincular esta relación
laboral ha habido distintas teorías que lo asimilan con distintos contratos.
La finalidad es determinar cuáles son las similitudes y diferencias entre estos contratos y
el laboral.
Además en la práctica, hay veces en que una relación laboral se trata de encubrir con
estos contratos de naturaleza civil.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA:
- Con el contrato de arrendamiento; es un contrato bilateral mediante el cual una de
las partes se obliga a prestar un servicio y la otra a pagar por este. La principal
diferencia es que en el contrato de arrendamiento no hay vínculo de subordinación y
dependencia. Además, por regla general en el contrato de arrendamiento quien asume
las perdidas es el arrendatario, si es que el tiene la culpa por no entregar el servicio a
tiempo, en cambio en el contrato de trabajo quien asume las perdidas es el
empleador.
- Contrato de compraventa; asimila la prestación de servicios literalmente a una
compraventa de fuerza de trabajo, donde el trabajador vende su trabajo al empleador y
este paga un precio por lo que vale este trabajo. Pero el problema es que no hay una
relación jurídico personal, no puede ser solo reducido a una compraventa de fuerza de
trabajo, ya que la persona se compromete como tal a ejecutar el trabajo. Además la OIT
señala que el trabajo no es una mercancía y se estaría reduciendo el trabajo a una
transacción de mercancía donde el trabajador hace su trabajo y el empleador le paga,

31
 esto es repudiado por el D° del trabajo, ya que tiene un gran componente social. Se
entiende que el trabajador cuando presta sus servicios hace mucho más que
simplemente ejecutar un trabajo determinado según las instrucciones que le dé su
empleador. El trabajo es aquel mediante el cual el trabajador subsiste, la remuneración
tiene un carácter de subsistencia.
- Contrato de sociedad: se dice que la relación tiene que ser un fuerte componente
societario, donde el trabajador se asocia con el empleador para alcanzar un fin común,
es decir, ejecutar el trabajo hace que la empresa funcione. En el contrato de trabajo no
hay un interés contrapuesto, pero en el contrato de trabajo no se encuentra la afectio
societatis. Además en el contrato de sociedad el trabajador nunca soporta las perdidas
y por regla general tampoco recibe utilidades, pero el trabajador a veces puede tener
algún grado de participación en las utilidades mediante el concepto de la
gratificación, mientras que en la sociedad, las pérdidas son soportadas por los socios de
acuerdo al monto de sus aportes.
- Teoría del mandato: el mandato se otorga para realizar negocios o actos de carácter
jurídico, pero en el contrato de trabajo se celebra para ejecutar los actos que por regla
general no son jurídicos, pero un contrato de trabajo puede generar actos jurídicos, que
obliguen al empleador, como la contratación de un gerente o del administrador, que el
mismo código señala que puede tener facultades generales de administración, pero no
es el elemento esencial.

CONTRATO DE TRABAJO PRESUMIDO

Art 8. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior,

hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Para el código, habiendo una relación laboral en los términos del art. 7,
necesariamente hay un contrato de trabajo. Entonces la teoría es contractualista, ya que para
el código habiendo una relación laboral, inmediatamente surge el contrato.

Prestaciones de servicios excluidas:

Son ciertas prestaciones que por expreso mandato de la ley no constituyen y no se
rigen por el CT:
Art. 8 inc 2°; los servicios prestados por las personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Se relaciona con el principio de que las relaciones laborales son estables y
continuas.

Trabajo a domicilio: Según la OIT es “Aquél que se realiza para un empleador o un

contratista en virtud de un acuerdo, con arreglo al cual se efectúa el trabajo al exterior de la
empresa o taller, en el lugar en que elige el trabajador, que es a menudo su propio hogar,
por lo general sin la fiscalización directa de quienes lo encargan.”

Art. 8 inc 3°; tampoco da origen a dicho contrato los servicios que preste el alumno o
egresado de una institución de educación superior o enseñanza media técnico-profesional,
durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica
profesional.
Las prácticas profesionales no son consideradas como contrato de trabajo. Este inc
tiene su base en una de las características del contrato de trabajo que es la
profesionalización y en el fondo la causa del estudiante al realizar la práctica no es que le
paguen, sino, que terminar la práctica de buena forma.
Pero el código establece ciertas obligaciones para las personas que se benefician
de los que hacen práctica:
- Les deben pagar la movilización y la colación, asignándoselas, es decir dar el almuerzo
o poner un vehículo a disposición o bien pagarle una especie de compensación por la
colación y movilización en dinero, que no constituyen remuneración para el efecto
legal alguno, porque se entienden compensatorias, para un gasto que se esta haciendo.
Sin perjuicio de que las practicas pagadas existen

Servicios prestados por trabajadores independientes:

Art. 8 inc. final: “Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores
independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.”

32
 Ej.: Art. 216 c): Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en
consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:

c) Sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no

dependen de empleador alguno,”

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Bilateral: Porque se necesita la voluntad del empleador y del trabajador.

2. Derecho privado: Porque rige relaciones jurídicas entre particulares.
3. Personal: Por tener como característica la prestación de servicios personales.
4. Oneroso: Porque ambas partes se obligan recíprocamente una en beneficio de la
otra.
5. Conmutativo: Porque las principales obligaciones del contrato se miran como
equivalentes.
6. Principal: Porque subsiste por si mismo sin necesidad de otro contrato o
convención.
7. Nominado: Porque tiene una existencia jurídica propia, tiene características
propias, todas reguladas por el C. de trabajo
8. Dirigido: Porque la ley es la que orienta cómo se va a celebrar el contrato. La ley es
la que establece la limitación a la autonomía de la voluntad, la ley establece cuales
son las materias en las cuales las partes pueden convenir libremente y otras que la
ley obliga respetar en un contrato de trabajo
9. De tracto sucesivo: Porque sus efectos se ven en el tiempo.
10. Consensual: Porque nace y se perfecciona a la vida del derecho con el sólo
consentimiento de las partes. La ley exige la escrituración, pero la doctrina establece
que es por vía de prueba y es por esta naturaleza consensual de este contrato, es que
también cabe la posibilidad de denunciar ante los tribunales la contratación
encubierta a través de contrato de honorarios.

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO: (ART. 3 CT)

1. El empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o

materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
Requisitos:
- Persona natural o jurídica

- Que utiliza los servicios materiales o intelectuales de una o más personas

- En virtud de un contrato de trabajo

Importa la 2° característica, ya que se figura del empleador no siempre está

determinada en el contrato de trabajo mismo, ya que una persona puede ser contratado por
A, pero en realidad el empleador es B, y quien está obligado con el trabajador es B, no el
que materialmente recibe los beneficios de otra.

2. Empresa: (Art. 3 inc. 3): Toda organización de medios personales, materiales, e

inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales y
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Elementos:
- Una organización de medios personales, materiales e inmateriales-

- Una dirección

- Un objetivo económico, social, cultural o benéfico.

- Una individualidad legal determinada

Clasificación (Art. 505 bis):

- Microempresa: Aquella que tiene contratados de uno a nueve trabajadores.

33
 - Pequeña empresa: Aquella que tiene contratados de diez a cuarenta y nueve
trabajadores.

- Mediana empresa: Aquella que tiene contratados de cincuenta a ciento noventa y

nueve trabajadores.

- Gran empresa: Aquella que tiene contratados a más de doscientos trabajadores.

3. Trabajador:
Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales bajo
dependencia y subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.

Características:
1. Tiene que ser una persona natural, debido a que no existe el contrato de trabajo con
una persona jurídica.
2. Prestación bajo la dependencia o subordinación en virtud de un contrato de trabajo.
3. El trabajo es personal no se puede delegar la labor.
La distinción entre los servicios intelectuales o materiales responde a un adagio histórico
que ya no se aplica. Antiguamente la legislación hacía la distinción entre empleados y
obreros. Si primaba el elemento material se les llamaba obreros y si primaba el intelectual
se les llamaba empleados se regían por estatutos jurídicos distintos, pero hoy en dia se
eliminó la diferencia y hoy se les llama a todos los que prestan servicios de los señalados en
el mismo art. 3 Trabajadores.

NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES: Art. 19

- El 85% de los trabajadores que prestan servicios para un mismo empleador deben
tener la nacionalidad chilena.

- Excepción: Empleador que tiene 25 trabajadores o menos.

Art. 20 señala que:

- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro
del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.

- Se excluirá al personal técnico especializado que no pueda ser reemplazado por

personal nacional

- Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que
sea viudo o viuda de cónyuge chileno

- Se considerará también como chileno a los extranjeros residentes por más de cinco
años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
Trabajadores extranjeros: Ley 18.156 de 25.08.1982 establece exención del pago de
cotizaciones previsionales a trabajadores extranjeros.

Requisitos de los Trabajadores Extranjeros:

1.- Que se trate de un profesional o técnico

2.- Que el trabajador se encuentre afiliado a algún sistema de previsión fuera de
Chile
3.- Que ese régimen de previsión otorgue al extranjero cobertura en caso de
invalidez, vejez, fallecimiento y enfermedad.
4.- Que la intención del trabajador extranjero de no efectuar cotizaciones en
Chile y de mantener su régimen previsional en el extranjero quede establecida en el
contrato de trabajo.

Marco legal de los trabajadores extranjeros:

34
  D.L. Nº 1094 de 1975 que establece normas sobre extranjeros en Chile
 Decreto Nº 597 de 1984, aprueba el nuevo reglamento de extranjería

Requisitos para obtener visa sujeta a contrato:

- La empresa, institución o persona empleadora deberá tener domicilio legal en el
país.

- El contrato de trabajo que le sirve de fundamento debe ser firmado en Chile ante
Notario Público, por el empleador, trabajador o quienes los representen.

- Si se celebra en el extranjero debe ser firmado entre las mismas partes ante el agente
diplomático o consular competente y debidamente legalizado por el Ministerio de
RREE según el procedimiento establecido en el artículo 345 del CPC

- Tratándose de profesionales o técnicos deben acreditar con el título respectivo

debidamente legalizado su condición de tales. En caso contrario deberán acreditar
capacidad y conocimiento en la especialidad a que se dediquen, mediante la
presentación de certificados de trabajo u otros documentos probatorios.

- Que el ejercicio de la profesión, actividad o trabajo del contratado, sea

indispensable o necesario para el desarrollo del país, pudiendo requerirse, para tal
efecto, el informe de la Asociación o Colegio Técnico Profesional respectivo, o del
Organismo Oficial competente;

- Que las actividades que desempeñará el extranjero en Chile no sean consideradas

como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Si existiese duda acerca
de la naturaleza del trabajo que el solicitante ha de desempeñar en el país, deberá
consultarse previamente al Ministerio de Defensa Nacional, y

- Además se verificará que la contratación y el contrato se ajuste a las disposiciones

generales de orden laboral y previsional que sean atinentes.
Contenido de su contrato de trabajo:
- El contrato de trabajo que se acompañe para obtener esta visación deberá contener,
a lo menos, las siguientes menciones:

- Lugar y fecha de su suscripción;

- Nombre, nacionalidad y domicilio de los contratantes;

- Estado civil, profesión u oficio y lugar de procedencia del contratado;

- Naturaleza del trabajo que desarrollará en Chile;

- Jornada y lugar del mismo;

- Especificación de la remuneración en moneda nacional o extranjera;

- Obligación del empleador de responder al pago de impuesto a la renta

correspondiente en relación con la remuneración pagada;

- Duración del contrato;

- Fecha de inicio de actividades.

- Además, el empleador deberá dar estricto cumplimiento a las cláusulas mínimas de

todo contrato de trabajo que regula el artículo 10 del Código del Trabajo.

- El contrato de trabajo del residente sujeto a contrato, aparte de las cláusulas a que se
alude en el punto anterior, deberá contener una estipulación especial en virtud de la
cual el empleador se compromete a pagar al trabajador y demás miembros de su
familia que se estipulen, el pasaje de regreso a su país de origen o al que se
convenga.

35
CAPACIDAD PARA CONTRATAR.
La ley ha dispuesto normas relativas a la capacidad legal para contratar, relativas a
la edad, en consecuencia impone una serie de prohibiciones y restricciones, teniendo como
bien jurídico protegido el desarrollo del menor de edad, tanto físico como espiritual.
Se distingue entre la capacidad:

- Capacidad jurídica; Es la capacidad que se tiene para poder suscribir contratos.

- Capacidad de obrar: Es aquella que tienen los trabajadores en los cuales se

establecen ciertos límites para que no puedan desempeñar (tiene relacion a ejercer
cierta actividad con la edad que tenga el trabajador)

REGULACION DEL TRABAJO DE MENORES

NORMATIVA INTERNACIONAL:

1.- Convenio Nº 138 sobre la edad mínima (1973) ratificado por Chile con fecha
01.02.1999
“Todo Miembro para el cual esté en vigor el presente Convenio se compromete a
seguir una política nacional que asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y
eleve progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que
haga posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores.”
“La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o
las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la
moralidad de los menores no deberá ser inferior a dieciocho años.”

“Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el párrafo 1 de este artículo

(anterior) serán determinados por la legislación nacional o por la autoridad competente,
previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas,
cuando tales organizaciones existan.”

2.- Convenio Nº 182 sobre las peores formas de trabajo infantil (1999) ratificado por
Chile con fecha 17.07.2000
Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y
la trata de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u
obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en
conflictos armados;
La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción
de pornografía o actuaciones pornográficas;
La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades
ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen en
los tratados internacionales pertinentes, y
El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es
probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.

NORMAS RELATIVAS A LA CONTRATACION DE MENORES

“Art. 13°. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y
pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.
Los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis pueden celebrar contratos de
trabajo si cuentan con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo
paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que
hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del
trabajo respectivo.
Los menores de dieciséis años y mayores de quince pueden contratar la prestación
de sus servicios, siempre que cuenten con la autorización indicada en el inciso anterior,
hayan cumplido con la obligación escolar, y sólo realicen trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su
participación en programas educativos o de formación.
El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos
anteriores, pondrá los antecedentes en conocimiento del juez de menores que corresponda,

36
el que podrá dejar sin efecto la autorización si la estimare inconveniente para el
trabajador.
Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del
Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones
correspondientes.
Lo dispuesto en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá
al respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.
En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas
diarias.”
El precepto transcrito establece distintos requisitos a cumplir según sea la edad del menor:
- “Los menores de 18 años y mayores de 16 pueden celebrar contratos de trabajo si
cuentan con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno
o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan
tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo
respectivo.” (Artículo 13º inciso primero.)
- Los menores de 15 años y mayores de 14 pueden contratar la prestación de sus
servicios, siempre que cuenten con la autorización indicada en el inciso anterior, hayan
cumplido con la obligación escolar, y sólo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen
su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en
programas educativos o de formación. (Artículo 13º inciso segundo)

Plena Capacidad: Tienen plena capacidad los Mayores de 18 años

Incapacidades Relativas: Los Menores de 18 años y mayores de 15 años:

Asimismo, los artículos 14º, 15º y 18º del Código del Trabajo establece las prohibiciones a
que quedan afectos los menores de edad:

Art. 14°. Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en
faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas
para su salud, seguridad o moralidad.
Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros
subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contratare a un menor de veintiún años sin haber cumplido el
requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho
unidades tributarias mensuales, la que se duplicará en caso de reincidencia. “

“Art 15°. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros
establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que
expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
Podrán, sin embargo, actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que
tengan expresa autorización de su representante legal y del juez de menores.”

“Art 18°. Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en
establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós y las siete
horas, con excepción de aquellos en que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo
la autoridad de uno de ellos.
Exceptúase de esta prohibición a los varones mayores de dieciséis años, en las
industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón
de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.”
A lo que se debe agregar lo dispuesto en el inciso final del artículo 13º del Código
del Trabajo: “En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho
horas diarias.”

Requisitos de la capacidad para la contratación de menores:

La excepción es que para desempeñarse en labores mineras; el mínimo de edad es

21 años; salvo que se someta a un examen de aptitud {Si tiene 21 años, es firmar y
empezar a trabajar.
También se permite contratar con menores, entre 15 y 18 años de edad; con
ciertos requisitos; porque no son plenamente capaces.

37
 1.- Trabajos Ligeros (incapacidad de obrar)

 Sólo se admiten trabajos ligeros

Pueden celebrar contratos para trabajos ligeros que no perjudiquen su salud o
desarrollo. No pueden ser trabajos pesados, de cargas, etc.
En el caso de los menores de 18 años y mayores de 15 pueden realizar solo
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud o desarrollo (como trabajos de carga) y
necesitan autorización expresa y escrita del padre o la madre y a falta de estos el padre o la
madre, el abuelo o abuela paterno o materna y a falta de estos dos grupos, los guardadores,
personas o instituciones que hayan tomado a cargo al menor. Y a falta de todos estos, el
inspector de trabajo respectivo, es decir, el competente al domicilio del menor.
Pero el inspector tiene la obligación de poner en conocimiento esta autorización al juez de
familia competente, que debe ser previa a la prestación del servicio.

El juez puede dejar sin efecto esta autorización. Si se otorgare la autorización se le aplican
al menor las normas del Art. 246 del Código civil, considerándolo plenamente capaz para
desarrollar este trabajo y de administrar su peculio profesional industrial que derive de su
trabajo remunerado y ejercitar las acciones correspondientes.

2.- Necesita de Autorización expresa: Entiéndase escrita la autorización expresa; la verbal

puede presentar problemas de prueba) de:
 El padre o la madre;
 A falta del padre y la madre el Abuelo o abuela paterno o materno.
 A falta de estos dos grupos; guardadores, instituciones que hayan tomado a
cargo a los menores.
 A falta de todos estos; el inspector del trabajo respectivo (competente al
domicilio del menor). A su vez; el inspector del trabajo tiene la obligación de
poner en conocimiento de esta autorización al Juez de Familia; quien puede dejar
sin efecto esta autorización.

La autorización tiene que ser previa a la prestación de servicios.

a) Padre o madre
b) Abuelo (a) paterno o materno
c) Guardador, persona o institución que tenga a su cargo el cuidado
personal del menor
d) Inspector del trabajo respectivo

3.- Acreditación del cumplimiento de la obligación escolar: Previo a la celebración del

contrato el empleador debe requerir un certificado de matrícula o de alumno regular o la
licencia de egreso de educación media, el que se adjuntará al contrato de trabajo y formará
parte del mismo, el que debe indicar la jornada escolar a que está sujeto el menor.
Además, como otro requisito, deben haber acreditado terminar su educación
media; o acreditar estar cursando su educación media o básica. Esto es para que no se
privilegie el trabajo por sobre la educación.
Los empleadores no deben dificultar la asistencia a clases; el derecho a la
enseñanza prima por sobre el laboral.
Además estos menores deben acreditar haber terminado con la educación básica y
media y de no ser así acreditar mediante certificado que la están cursando. En este caso, la
labor no debe entorpecer estudios. Se defiende que el desempeño de un trabajo no
entorpezca la educación. En estos casos las labores no podrán dificultar su asistencia
regular a clases y su participación el programas educativos o de formación. El derecho a la
enseñanza prima sobre el vínculo laboral.
 Si estos menores están cursando la enseñanza media o básica, no puede trabajar
más allá de 30 horas semanales durante periodo escolar. Se produce una reducción
de la jornada de 45 horas, que es lo normal a 30 horas, pero lo que pueden hacer es
subirle las horas de jornadas en vacaciones. Además estos menores de 18 años no
pueden trabajar más de 8 horas diarias en ningún caso.

38
 A petición de parte, la dirección provincial de educación o la respectiva
municipalidad deberán certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un
menor trabajador debe acceder a su educación básica o media.
 En el caso de los contratos de menores se debe acompañar una copia a la
inspección del trabajo respectiva, de lo contrario se produce una infracción. La
inspección de trabajo lleva un registro de contratos de menores. La regla general no
es así.

Limitaciones a la jornada de trabajo:

1.- Si el menor se encuentra actualmente cursando la educación básica o media: 30 horas
semanales
2.- La jornada diaria no puede exceder de ocho horas diarias, en todo caso.

INCAPACIDAD DE OBRAR DEL MENOR

Un reglamento del Ministerio de Trabajo y Previsión social, previo informe de la

inspección de trabajo determinará las actividades consideradas peligrosas para la salud y el
desarrollo del menor de 18 años, que impidan en consecuencia celebrar contratos de trabajo
en conformidad al Art. 13, debiendo actualizarse dicho listado cada dos años.

El actual listado es el Decreto Nº 50 publicado el 11 de septiembre del 2007 y se

establecen 3 tipos de contrato de trabajo: Reglamento para la aplicación del artículo
13 del CT (D.O. 11.09.2007)

1.- FACTOR DE RIESGO: Todo agente físico, químico, biológico, u organizacional

relacionado con el trabajo, que provoca o puede provocar daños a la salud y desarrollo del
menor.

2.- TRABAJOS PELIGROSOS: Toda actividad o forma de trabajo en que las

exigencias propias de las labores puedan interferir o comprometer el normal desarrollo
físico, psicológico o moral de los menores, o en donde existan factores de riesgo, que
puedan provocar daño a la integridad física y mental de los menores, considerando su
mayor vulnerabilidad, falta de formación, capacitación y /o experiencia.

a) Trabajo Peligroso por su Naturaleza: Toda actividad o forma de trabajo que, por
alguna característica intrínseca, representa un riesgo para la salud y desarrollo de los
menores que la realizan.
Ejemplo: Trabajos en establecimientos de venta de armas
 Trabajos en faenas mineras
 Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, que sean de
consumo y/o venta exclusiva de alcohol
 Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se
permita el consumo de tabaco.

b) Trabajos Peligrosos por sus Condiciones: Toda actividad o forma de trabajo en la

cual, por el contexto ambiental y/u organizacional en que se realiza, pueda provocar
perjuicios para la salud y el desarrollo de los menores:
 Trabajos que se desarrollen a la intemperie sin la debida protección
 Trabajos en condiciones de aislamiento
 Trabajos que impliquen poner en riesgo la salud mental del menor, tales
como tareas repetitivas con apremio de tiempo, de alta exigencia, entre otras.
 Trabajos en donde no existan las condiciones sanitarias básicas adecuadas, o
las medidas de higiene y seguridad necesarias para efectuar la actividad de
forma que no se afecte la salud del menor.

3.- TRABAJOS NOCTURNOS y OTROS:

39
 a) Art. 15 CT: Prohibición para los menores de 18 años de trabajar en cabarets u otros
establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos como también aquéllos
en que se expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento
b) Art. 16 CT: Se permite en casos calificados y previa autorización del representante
legal o Juez de Familia competente, el trabajo de menores de 15 años mediante
contratos suscritos con personas o entidades dedicadas al cine, televisión, teatro,
radio, circo u otras actividades similares.

c) Art. 18 del Código del Trabajo: Queda prohibido el trabajo de menores de 18 años
en trabajos que se ejecuten entre las 22:00 y las 07:00 horas (trabajos nocturnos).

Excepción del Art.18 del Código del Trabajo:

 Aquellos que trabajen únicamente miembros de la familia bajo la
autoridad de uno de ellos
 Varones mayores de 16 años tratándose de trabajos que en razón de
su naturaleza deban continuarse de día y de noche.

REGISTRO PARA LA CONTRATACION DE MENORES

En caso de contratar a un menor se debe registrar el contrato en la Inspección del
Trabajo respectiva, para ello se debe consignar a lo menos los siguientes antecedentes:

1.- Identificación completa de las partes

2.- Identificación de quien autoriza que el menor trabaje de acuerdo al Art. 13 con
indicación del parentesco o relación que tenga con el menor

3.- Condición de escolaridad del menor, haber culminado la educación básica o media o
encontrarse cursando una u otra

4.- Identificación del lugar de trabajo en que se desempeñará cuando su ubicación sea
distinta a la señalada respecto a la identificación de las partes.

5.- Descripción de las labores convenidas

6.- Descripción del puesto de trabajo y resultado de la evaluación a que debe someterse el
empleador antes de la incorporación del trabajador (determinación y evaluación de los
riesgos a los que estará expuesto el menor y adopción de las medidas correctivas y
preventivas que procedan)

7.- Descripción de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor especificando el

período en que se realizará la prestación del servicio (distinguiendo entre período
escolar, clases, período de suspensión, vacaciones de invierno y fiestas patrias, y
período de interrupción, vacaciones de verano)

8.- Domicilio del establecimiento educacional donde asiste el menor y descripción de la

jornada escolar.

DOCUMENTOS QUE SE ACOMPAÑAN A LA SOLICITUD DE

REGISTRO:

1.- Copia del contrato de trabajo respectivo

2.- Copia del correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o de egreso de

la educación media, según corresponda.

3.- Copia de la autorización escrita de quien corresponda, de acuerdo a lo establecido en el

artículo 13 del CT, en la que se deberá especificar la actividad que desarrollará el menor

40
4.- Finiquito del Contrato de Trabajo: Debe acompañarse una copia a la Inspección del
Trabajo respectiva dentro de plazo de 15 días hábiles contados desde la cesación de
servicios.

Hasta aquí primera prueba.

Martes 10 de mayo de 2011.-

CONTENIDOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Esta regulaod el contenido
patrimonia, regula la obligación del trabajador de prestar servicios, como debe prestlos y
cual es ela sanción al incumplimiento de su obligación y respecto al empleador como se
para y cuando se paga la remuneración y otro tipo de obligaciones con respecto al
contenido patrimonial.

1. La facultad de mando del empleador o potestad de mando (art. 12 CT).

Fascultad que tiene el empleador de dirigir y administrar su empresa. Es el quien
dicta las nomas y el que dice como se hace el trabajo y que trabajo se ejecutara.
Dentro d elas manifestaciones de este poder que tiene el empleador:
a. Poder de dirección, este poder tiene 2 características principales:
- Es un poder funcional: porque el ejercicio de esta potestda d emando siempre tiene
que estar mirado en aras de una efectiva organización de la empresa. Por lo que las
normas que exceden de la potestad de la empresa estran fuera de la facultad de
dirección y de mando.
- Es un poder de naturaleza Relativo: Ya que tiene ciertas limitaciones. Como son los
derechos fundamentales del trabajador.
b. Poder disciplinario o reglamentario dentro de la empresa, facultad que
tiene el empleador para imponer en su empresa normas organizacionales
miradas desde el punto de vista de la convivencia. Normas que tienen que
ver con el desenvolvimiento de los trabajadores dentro de la empresa. Esta
facultad se manifiesta a través del REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN
LA EMPRESA(más de 10 trabajadores), elaborado por el empleador, el
empleador tiene la obligación cuando contrata a un trabajador de entregarle
una copia de este reglamento interno, el cual debe existir una constancia que
este recibió copia de reglamento interno.

“La sanción máxima que puede imponer el empleador por la infracción de las
normas del reglamento interno, es una multa la que tiene límite, 25% dela remuneración
diaria del trabajador.”

Lo que el empleador obtiene por concepto de multas debe ser destinado o en

servicio del departamento de bienestar de la empresa y si la empresa no tiene estos montos
pasan al SENCE. (Servicio nacional de capacitación y empleo)

Se entiende que el empleador en uso de cualquiera de estas facultades puede actuar

unilateralmente. El único derecho a pataleo que tiene el trabajador si estima que una de las
cláusulas del reglamento interno debe recurrir a la inspección del trabajo y objetar la
legalidad del reglamento interno de la empresa. El inspector del trabajo recibe la objeción
de legalidad y le da traslado a la empresa, quien tiene 10 días para evacuar los descargos.
Con estos 2 antecedentes el inspector del trabajo se va a pronunciar y va a resolver. Puede
acoger o rechazar. Si la acoge el empleador debe modificar o eliminar la cláusula
dependiendo lo que el inspector del trabajo establece. Y si el trabajador no está satisfecho
puede recurrir al tribunal competente.

Requisitos potestad de mando:

1.- Las ordenes deben ser legales: la persona debe estar legitimada para ello.

41
 2.- deben emanar de quien esta habilitado o legitimado para ello

3.- No deben existir conductas delictiovas.

c. IUS VARIANDI, “facultad que tiene el empleador para modificar ciertas clausulas del
contrato”.

Definición: “Facultad que tiene el empresario, en uso de su poder de mando, para alterar
los límites de las prestación de trabajo”

Puntos sobre los cuales el empleador puede ejercer el ius variandi: Art. 12 CT.

 En atención a la jornada de trabajo; Distribución art. 24 CT. “El empleador podrá

extender la jornada de los dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias durante nueve
días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta
festividad. En este caso las horas que excedan de 45 semanales o jornada convenida se
pagaran como extraordinarias”

Fundamento de esta norma: que los establecimientos concentran su actividad comercial en

estas fechas.

- En este caso, cuando el empleador ejerce esta facultad no puede pactar horas extras.

- Duarante los 9 dias en que se ejerce esta facultad los dependientes del comercio no
pueden trabajar mas alla de las 23:00 horas

- Los dependientos del comercio no pueden trabajar mas alla de las 20:00 horas el 24
y 31 de diciembre. Les encanta salir a fiscalizar a los imnspectores del trabajo.

- Multa:

 Otro caso en atencion a la jornada d etrabajo: art. 29 CT “Podra escederse la jornada

ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban
impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables o imprevisibles en
las maquinas o instalaciones.

- Imprevisibles: cuando es inesperado ahí se puede hacer uso de esta facultad. (esta
norma no tiene limite de las 2 horas)

- Las horas trabajadas en exceso se pagaran como extraordinarias. En te caso se a

determinado por la inspección del trabajo que está permitido prolongar la horas de
trabajo a los trabajadores que están actualmente trabajando, pero aquel que ya se
fue, no lo puedo llamar a media anoche.

 En atención a la jornada de trabajo, Art. 12 inc 2 CT “Por circunstancias que afecten a

todo el proceso de la empresa o establecimeinto…..” este caso es mas general que el
anterior.

 En atencion a la naturaleza de los servicios y el lugar de prestación: Art. 12 inc 2 CT

“El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse….”

- Que se trate de labores similares.

- Que los servicios deban prestarse en el mismo lugar o ciudad.

- En ambos casos la modificación no debe importar menoscabo para el trabajador.

42
 Como este empleador va ejercer unilaterlmente la regulación de este ius variandi, el
trabajador tiene este derecho a pataleo.

Procedimeinto de reclamación (en caso de art. 12)

- Plazo: 30 dias hábiles contados desde el aviso (caso de modificación de jornada)= o

d ela ocncurrencia de los hechos (cambio de la naturaleza de los servicios o lugar de
trabajo)

- Organismo ante el cual se formula la reclamación: la inspección del trabajo

respectiva.

- Reclamación del pronunciamiento anterior: El juzgado del trabajo competente,

dentro del plazo de 5 días contados desde la notificación, en procedimiento
monitorio.

Hasta aquí 2° prueba.

Reglamento interno: Es un compendio que recoge las obligaciones y prohibiciones a que

deben sujetarse los trabajadores en relación a con sus labores, permanencia y vida en las
dependencia de la respectiva empresa, especialmente detalla las cosas para garantizar un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los integrantes de la empresa, las
sanciones de incumplimiento y las obligaciones del empleador para con sus trabajadores.
Tiene otro tipo de estipulaciones, como las relativas a garantiza el respeto a la
dignidad de los trabajadores, como por ejemplo código hace hincapié a este obligación
los turnos, cual es el tratamiento que le dará a las denuncias que se hagan por acoso sexual,
normas del procedimiento de vulneración al principio de igualdad entre los hombres y
mujeres.
No todas las empresas están obligadas a confeccionar un reglamento interno, en
cambio si están obligadas aquellas empresas que tengan más de 10 trabajadores
permanentes, contados todos los presten servicios en localidades diferentes de la empresa,
es decir solo basta que tengan un mínimo de 10 trabajadores.

Reglamento interno de la empresa (de orden higiene y seguridad):

La obligación que establece el CT, respecto a las que establece las obligaciones
dentro de la empresa, cuando existan más de 10 trabajadores, recibe el nombre de
reglamento interno de orden.
También existe otro cuerpo legal, que establece las reglas relativas a las
condiciones de salud y seguridad dentro de la empresa, el cual se debe manifestar en un
reglamento interno de higiene seguridad.
En la práctica el documento es uno solo, que contiene tanto las normas orden y las
de higiene y seguridad dentro de la empresa.
Por lo tanto:
2. Si existen más de 10 trabajadores dentro de la empresa: debe cumplir con ambos
reglamentos de seguridad y de higiene y seguridad.
3. Si existen menos de 10 trabajadores; no tiene la obligación de orden y seguridad,
pero si debe cumplir con las normas de higiene y seguridad dentro de la empresa.

Obligaciones en cuanto a su elaboración:

En caso que sea la 1° vez que confecciona el reglamento interno, tendrá que remitir
una copia; al ministerio de salud, inspección de trabajo competente (al domicilio donde
está la empresa). Esta obligación debe cumplirse dentro de un plazo de 5 días siguientes
a la entrada en vigencia.
Una copia debe entregarse a cada trabajador de la empresa, a los sindicatos, a los
delegados del personal y al comité paritario de la empresa (si es una empresa grande
puede que dentro de ella existan varios comités paritarios).
También cabe tener presente que 30 días antes de la entrada en vigencia de este
reglamento interno, el empleador tiene la obligación de publicarlo dentro de la empresa
en LUGARES VISIBLES (para que el trabajador sepa cuáles serán las reglas del juego
cuando entre este reglamento interno en vigencia).

43
 Contenido mínimo de este reglamento interno:
Las horas de cada trabajo, y de cada turno, los descansos, horas de colación, los
diversos tipos de remuneraciones, lugar y hora de pago, las obligaciones y
prohibiciones a que están sujetos los trabajadores, designación de cargos ejecutivos
antes quienes deben hacer sus peticiones, reclamos y sugerencias de los trabajadores.
Y ante empresas que cuenten con más de 200 trabajadores o más debe contener un
registro de todos los cargos, funciones de la empresa con sus características, técnicas
especiales. Si en una empresa existen varias personas que ocupan un mismo cargo, se
debe vincular con la ley que garantiza la igualdad de remuneraciones entre hombre y
mujer dentro de una empresa, teniendo como finalidad esta ley remunerar de igual
manera a hombres y mujeres cuando ocupan un mismo cargo. Y si hay diferencias en
cuanto a lo que desarrolla se deberá atender a las dificultades técnicas las que deben
estar detallas en un listado.
Eje: si el cargo es gerente, y tengo un gerente A y B, y hay más de 200 trabajadores y
estos gerentes desempeñan las mismas funciones, se le deberá pagar lo mismo.
Normas especiales respecto a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y
sexo de los trabajadores; la forma de comprobación de cumplimiento de las leyes de
previsión, de servicio militar obligatorio, de cedula identidad y en caso de los menores
de edad de haberse cumplido con la obligación escolar.
Las normas de prevención, higiene y seguridad que deben observarse dentro de la
empresa, las sanciones que podrán aplicarse en caso de incumplimiento serán las que
consistan en amonestación verbal o escrita, o multa de hasta un 25 % de la
remuneración diaria del trabajador. Hay que tener presente que el reglamento no solo
establece obligaciones sino que también impone multa, las que pueden ser reclamables
ante la inspección del trabajo, siendo esta quien determinará la procedencia o
improcedencia de la multa aplicada.
¿Si a un trabajador le hacen efectiva esta sanción de multa, donde va a estar ese
dinero que se obtiene de la multa?
El dinero de las multas aplicadas será destinado a los departamentos de bienestar
que existan dentro de la empresa, y si no hay departamento de bienestar dentro de la
empresa estos dineros serán destinados a beneficio fiscal a través de servicio nacional de
capacitación y empleo.
Las denuncias por acoso sexual, el procedimiento debe estar establecido en el
reglamento interno de orden y seguridad de la empresa. Como también respecto a la
violación al principio de igualdad en la remuneración, el reclamo al empleador deberá
constar por escrito tanto la denuncia misma y la respuesta que se le dé a esta denuncia.

Requisitos mínimos que debe contener el procedimiento:

1.- que la denuncia sea por escrito, tanto la denuncia como la respuesta.
2.- la tramitación total no pueda exceder a los 30 días.
El empleador es “libre” de disponer de elegir cual es la persona de la empresa que
se hará cargo de esta investigación, los requisitos mínimos de la investigación, pero todo
este tratamiento no debe exceder a los 30 días, y si al trabajador no le satisface la respuesta
tiene el derecho de concurrir a tribunales.
También se deben establecer normas tendientes a garantizar un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
Como el reglamento interno nace de la facultad que tiene el empleador de
imponerles a los trabajadores, puede que dentro de este reglamento interno existan ciertas
cláusulas que los trabajadores consideren abusivas o ilegales. Como este reglamento
interno emana de la potestad del empleador como contrapartida se le da el D° de reclamar
al trabajador, por ello podrá reclamar de la ilegalidad de la cláusula:
4. Cualquier trabajador de la empresa;

5. El delegado del personal;

6. Las organizaciones sindicales;

Si llega un trabajador a la empresa y se le entrega una copia del reglamento que está
vigente en la empresa por un periodo por ejemplo de 7 años, éste estima que de alguna
manera vulnera sus derechos, podrá reclamar ya sea ante la inspección del trabajo
competente o ante el organismo de salud respectivo. Por lo anterior estos entes pueden
actuar de oficio, pero no es una obligación, hacer un examen de legalidad de cada
reglamento interno que recepcionen.
44
 La contrapartida de esta dirección de mando del empleador, se radica en el deber de
obediencia del trabajador, de ejecutar las labores del contrato de trabajo de la manera más
fielmente posible, deber de lealtad, de fidelidad, deber de naturaleza ético-jurídico, pero en
términos generales el deber de obediencia, consiste en el deber de ejecutar las labores
convenidas en el contrato de trabajo, el trabajador tiene la obligación de ejecutar las labores
para las cuales fue contratado, de cumplir las órdenes que su empleador les dé, si yo como
trabajador no cumplo con estas obligaciones se me puede imponer alguna de las sanciones
que están establecidas, incluyendo el despido (por incumplimiento grave de las
obligaciones de mi contrato), la salida intempestiva del lugar de trabajo también constituye
causal de despido. Las inasistencias injustificadas al trabajo también constituyen causal de
despido.
Si bien es cierto el empleador goza de potestad de mando esto está irrestrictamente
limitado por los derechos del trabajador, por ello se le da al trabajador el derecho a no
cumplir con ciertas órdenes que le imparta el empleador, todo lo anterior se conoce como el
IUS RESISTENDI o IUS RESISTENCIAE, entendiéndose que esta resistencia es lícita,
y se da en los siguientes casos:
7. Ordenes de ejecución de labores no contempladas en el contrato de trabajo, excepto
cuando la ley faculta al empleador para impartirle órdenes al trabajador que no
están expresamente detalladas en el contrato de trabajo.

8. Ordenes que menoscaben su dignidad; la facultad de mando del empleador tiene sus
límites que establece la constitución en los derechos fundamentales de los
trabajadores.

9. Las obras que impongan ejecutar un delito; el trabajador está facultado para
negarse.

10. Las ordenes que impliquen la inejecución de una obligación del empleador

El empleador también tiene obligaciones, y cuando no cumple con una de ellas, el

trabajador está facultado para negarse a ejecutarla, como por eje;
11. Cuando el empleador no cumple con las obligaciones de dar cumplimiento las
normas de salud y seguridad a los trabajadores, si el empleador no cumple con la
obligación de proporcionarle los implementos de protección personal, el trabajador
está facultado para negarse a la ejecución.

Para que se pueda aplicar el Ius resistenciae, deberá tratarse de órdenes evidentes y
palpables.-

CONTENIDO PATRIMONIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se refiere netamente a las obligaciones de carácter patrimonial que emanan de
contrato de trabajo. Entendiéndose por tal la obligación que tiene el trabajador de prestar
sus servicios con la contrapartida del empleador de remunerar estos servicios.
De acuerdo al carácter patrimonial del contrato de trabajo se ha dicho que un
contrato dirigido, por cuanto las partes pueden convenir libremente dentro del contrato de
trabajo y que son aquellas que implican un estricto cumplimiento a la normativa laboral y
que no implique una renuncia a los derechos establecidos en el CT a favor de los
trabajadores.

1.- OBLIGACION DE PRESTAR SERVICIOS POR PARTE DEL TRABAJADOR.

Dentro del grupo de normas que regulan la prestación de los servicios, el primer
grupo de normas son aquellas relativas a la jornada de trabajo, cuando se prestan los
servicios, cuando comienza, se interrumpe y termina la jornada de trabajo. La existencia de
estas normas es para evitar abusos por parte del empleador, ya que no si hubiera horas de
jornada de trabajo, existirían jornadas extensas. Esto se justifica porque mientras más horas
trabaja menor es el rendimiento, como también el costo del empleador de mantener al
trabajador aumenta y la productividad disminuye. Además el ser humano no puede ser
considerado como una mercancía, debido que existe un ser humano que debe ser respetado
y el cual tiene derecho a realizar una vida social, familiar, etc. Como también el descanso
semanal el cual recae en el día domingo tiene un antecedente histórico y religioso. Por otra
parte el hombre que trabaja en exceso mucho a la larga se termina enfermando. Por ello
todas estas justificaciones y muchas más hacen que el derecho regule la jornada de trabajo.

45
Jornada de trabajo:

Concepto; es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus

servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo
que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas
que no le sean imputables.
De esta definición nace la primera gran clasificación de la jornada de trabajo:
12. Activa: el trabajador presta efectivamente sus servicios de acuerdo al contrato de
trabajo.

13. Pasiva; tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
efectuar labor, pero por razones que no le sean imputables a dicho trabajador;

Eje; un cajero de banco que se le cae el sistema computacional, en esta

circunstancia esta sin realizar labor, a disposición del empleador.
Además de la clasificación anterior el CT, regula otros tipos de jornadas de trabajo,
de las cuales se distinguen:
1. Jornada ordinaria

2. J. extraordinaria

3. Parcial

4. Bisemanal

5. Excepcional

Jornada ordinaria:
Esta es la regla general ya sea para el código y en la práctica. El CT nos establece
ciertos mínimos y máximos, por ello nos da ciertos marcos para que el empleador
establezca el trabajo:
14. La jornada no podrá exceder a 45 horas semanales; no puede distribuirse en menos
de 5 no más de 6 días, dejando un día para el descanso el cual recaerá por lo
general el día Domingo, y si no tiene este día de descanso le tiene que dar 1
compensatorio. Además no podrá trabajar más de 10 horas diarias.

Existe un grupo de trabajo en las cuales el CT estableció que estos no estarán sujetos a
la jornada ordinaria de trabajo, y estableció un grupo de personas, señalados en el art. 22:
15. Personas que prestan sus servicios a distintos empleadores; con lo que se protege
que el trabajador que presta sus servicios a distintos empleadores generalmente
ocupe una jornada de trabajo que sea superior a las 45 horas semanales. Por lo que
si no existiera esta norma este tendría que ajustarse a cumplir con el horario
reglamentario para cada uno de ellos.

16. Los administradores, apoderados con facultad de administración; se son entienden

que ocupan puesto de confianza dentro de empresa, y labores que eventualmente no
hacen que estén sujetos a una rigidez horaria como los demás trabajadores, por lo
que además no le van alcanzar las 45 horas semanales.

17. Los que son contratados de acuerdo al CT para prestar servicios en su propio hogar
o en un lugar libremente elegido por ellos; lo que es obvio que va a estar trabajando
en su propia casa y por ende no se le podrá imponer una jornada de trabajo.

18. Los comisionistas de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares

que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento; estas personas trabajan
fuera de la empresa, para poder desarrollar sus funciones.

46
 Eje: un vendedor de seguro que va a firmar un seguro y que es citado en la tarde.
19. Los que se desempeñan a bordo de naves pesqueras; tienen una reglamentación
independiente.

20. Los que desempeñan labores de teletrabajo.

21. Los trabajadores que se desempeñan sin fiscalización superior inmediata; para ello
la dirección del trabajo a través de un dictamen ha establecido las características que
NO se deben observar para que estemos en presencia de esta situación, estas son:

a. Que no exista una supervisión o control directo de los servicios prestados.

b. Que esta supervisión sea efectuada por una persona de la misma empresa, pero
CON MAYOR rango que este trabajador.

c. Que esta misma critica tiene que ser ejercida en forma contigua o cercana entre
el supervisor y trabajador.

Para que de la sin fiscalización inmediata no debe concurrir ninguno de estos 3

requisitos, por lo que a contrapartida si se da cualquiera de estas características se entiende
que el trabajador esta sujetos a fiscalización superior inmediata.

Jornadas especiales:
Aquí hay trabajadores respecto de los cuales la ley ha dado ciertas normas
especiales en relación con la jornada. Y dentro de estas se distinguen:
a. Jornada mayor; se refiere a determinadas personas que desempeñan sus funciones
en discoteques, restaurantes o clubes, exceptuándose al personal administrativo, el
de lavandería, lencería y de cocina, los que se han de regir por las reglas generales.
Respecto de estas personas se pueden establecer jornadas de trabajo por un máximo
de 12 horas diarias, las cuales no pueden ser distribuidas en más de 5 días, esta se
conoce como la jornada de las 70 horas semanales. Dentro de esta jornada el
trabajador debe tener un horario para la colación y se debe dividir en 2 periodos con
un min de una hora imputable a la jornada de trabajo. Esta jornada no opera en el
100 % de los casos, debido que esta para que proceda deben concurrir una serie de
requisitos facticos para que sea procedente la aplicación de la jornada:

22. cuando haya poco trabajo; que notoriamente haya poco trabajo

23. se aplica a las personas que estén a disposición del público.

Es así como al momento de suscribir el contrato de trabajo no se puede pactar esta

jornada, sino si en los hechos esto se da, se podrá en el fondo auxiliar con esta jornada. En
caso de dudas resolverá el director del trabajo, si es que fuera o no aplicable la jornada
mayor, y en caso que la decisión no sea favorable, se puede recurrir al juez competente
dentro del plazo de 5 días, contados desde la notificación de la resolución en proced
monitorio laboral de acuerdo al art. 503 del CT.
b. La jornada ordinaria, establecida para los choferes de transporte de pasajeros,
de carga, de transporte urbano o interurbano. Estas personas no tienen las 45 horas
semanales. En atención a la naturaleza de la funciones de trabajo que desempeñan,
no se les pueden aplicar la regla general, por ello no se regula el horario de entrada
y salida, sino que más bien regulo el horario de los DESCANSOS, entendiéndose
además del descanso normal que tienen los otros trabajadores este, entendiéndose
por ello que estos trabajadores deben tener un horario de descanso que sea
suficiente para recomponer el tiempo que dedican a conducir, porque aparte de la
salud mental de este trabajador, además pone en riesgo la salud de los demás
pasajeros, como también estar atento a las señalización del tránsito.

Eje: el chofer de bus, el chofer de carga.

Esto se aplica a:
Los choferes y auxiliares

47
 24. Locomoción colectiva e interurbana;

25. Choferes y auxiliares de servicio de transporte interurbano de transporte de

pasajeros.

26. Quienes desempeñen abordo de ferrocarriles.

Este grupo de trabajadores no tienen regulada su jornada de trabajo por un horario

semanal, sino que mensual, en la que su jornada ordinaria de trabajo será de 180
horas mensuales.
Horas de descanso mínimo para dichos trabajadores:
27. Deben tener 8 horas ininterrumpidas de descanso en tierra, por cada 24 horas.

28. Cada 5 horas continuas de conducción deben tener 2 horas de descanso y si el

descanso lo efectúa dentro de la misma máquina, ésta deberá constar con literas
destinadas al descanso.

Tener presente que el tiempo de descanso de estos trabajadores no es imputable a la

jornada de trabajo y si retribución y compensación se ajustara al acuerdo de las partes. Los
tiempos de espera tampoco se cuentan, por eje, si el chofer se baja del bus a las 12 del día y
le agendan una salida a las 23 horas.

Choferes de carga terrestre interurbana

La jornada mensual será de 180 horas, pero esta NO PUEDE distribuirse menos de
21 días, y los tiempos de espera no pueden exceder de 88 horas mensuales. Tendrán un
descanso de 8 horas tras un trabajo de 24 horas.
No pueden conducir más de 5 horas continuas y un descanso de 2 horas de
descanso. Pero estos trabajadores que conducen menos de 5 horas, tienen un descanso
proporcional de 24 min por cada hora, y si estos efectúan sus descansos en las máquinas
deberán constar con una litera destinada a tal efecto. Y su remuneración y retribución estará
al acuerdo de las partes, el CT se encarga de indicarnos a cuanto se debe entender, siendo
no inferior a 1,5 ingreso mínimo mensual.
29. El valor del ingreso mínimo mensual, lo multiplico por 1,5 lo parto en 180 y
después lo multiplico después por el n° de horas que quiero compensar.

Como registra su asistencia esta persona?

En el transporte de pasajeros y si es interurbano, que los obliga tener un registro de
asistencia. Y si no tienen una planilla manual. Y los choferes de carga tienen una especie de
libretas.

La jornada extraordinaria
Es aquella en que el trabajador excede del máximo legal de la jornada ordinaria, o
del convencional si este fuese menor, conocida como las horas extras. La idea del legislador
es que el trabajo se concentre dentro de la jornada ordinaria, por tanto la procedencia de la
jornada extraordinaria está limitado por el legislador de hacerlo lo más restrictivo posible.
Estas procederán siempre y cuando:
30. Las faenas a realizar no pongan en riesgo la salud del trabajador, teniendo por
objetivo proteger la integridad física y salud del trabajador.

31. No se pueden pactar todas las horas extras que se quieran, debido que estas tienen
un límite de 2 horas por día. El hecho que el trabajar se quede efectuando labores y
que están sobrepasen la 2 horas extras establecidas, no quiere decir que el
empleador esté exento de pagarle, sino que deberá pegarle de todas maneras, sin
perjuicio que este sujeto a una eventual multa que le imponga la inspección del
trabajo.

Estas se pactan para suplir las necesidades temporales, precisas y extraordinarias de la

empresa, en las que me dé como empleador el derecho a exigirle al trabajador que se quede
más rato de su trabajo.
Estas se pactan previo acuerdo por escrito en un documento aparte; es un pacto, por lo
que tiene que existir un acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador para poder

48
validar la procedencia de estas. Y se pagarán con el recargo legal del 50%. En el
documento se debe indicar:
32. Cuáles serán las causales que motivaran horas extras.

33. Cuántas horas extras va a realizar por día.

Estos pactos de horas no pueden ser eternos, sino que tienen un tope de tiempo de
HASTA 3 MESES RENOVABLES, de que las necesidades que dieron origen a las horas
extras se MANTENGAN, porque o sino de manera contraria se va a entender que el
empleador está prolongando la jornada ordinaria de trabajo de una manera indebida.

¿Cómo se pagan?
Como es una jornada extraordinaria, se entiende que se deben pagar de una manera
distinta, y la ley nos indica que el valor de estas horas extraordinarias, DEBE
CANCELARSE con un recargo de un 50 % del valor de las horas ordinarias de trabajo, el
50 % del cargo no es del 50% de toda la remuneración, sino que es del sueldo del
trabajador que se conviene que es una parte de la remuneración.
Y se deben pagar conjuntamente con el resto de la remuneración ordinaria del mes.
Es importante tener presente que las horas extraordinarias cuentan con un plazo de
prescripción, y que es de 6 meses el que se cuenta desde el mes en que se haya hecho
exigible dicho pago.
Atento que la hora extras proceden respecto de aquellas obras que no perjudiquen la
salud del trabajador, la ley le da una facultad a la dirección del trabajo para dictaminar o
resolver respecto de determinadas labores que son perjudiciales para la salud, respecto de
las cuales no va a proceder la ejecución de horas extraordinarias, por ello hay una
resolución fundada de la inspección del trabajo. Y la persona que sienta que se le están
menoscabando sus derechos y que la inspección del trabajo resolvió mal, tendrá derecho a
reclamar o impugnar o reclamar esta resolución, dentro del plazo de 30 corridos contados
desde la notificación de la resolución, se reclama ante el J.L del Trabajo respectivo, ante
procedimiento Monitorio.

Jornada Parcial
Se asemeja a la jornada ordinaria, pero con menos horas.
Esta jornada es aquella cuyo tiempo de duración no es superior a los 2/3 de la jornada
ordinaria de trabajo.
Sobre este tipo de jornada, todo lo que no se refiera a ella el CT, se aplicará lo que se
diga de la jornada ordinaria. Y los trabajadores tienen todos los demás beneficios que
aporta la ley en lo que respecta a la ordinaria, es así como gozan de fuero maternal,
prenatal, postnatal, etc.
De partida esta jornada parcial de trabajo tiene que ser continua, solo permite una
interrupción, que es el descanso para colación el cual no podrá ser superior a 1 hora, porque
la idea de la jornada parcial es que sea continúa.
El máximo diario es de 10 horas diarias, con no más de 1 hora de colación. La
gratificación conforme al art. 50 se paga proporcionalmente.
Estos trabajadores también están sujetos a la jornada extraordinaria, esta hora extra no
puede ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual que el empleador está pagando. Y
estos trabajadores no están exceptuados del pago del ingreso mínimo.
Respecto a los cálculos de las indemnizaciones:
La regla general, será que los trabajadores que están sujetos a renta fija se les toma la
última remuneración; y los que están sujetos a renta variable, será de acuerdo a los últimos
3 meses. Sin embargo en la jornada parcial es un poco distinto, ya que hay que sacar el
promedio de todo lo que se le pagó al trabajador, el cual no debe ser un valor nominal, sino
que un valor reajustado de acuerdo al IPC, entre el mes anterior que estoy pagando y entre
el mes que le estoy sacando la cuenta para pagarle dicha indemnización, y si dicha persona
lleva muchos años de trabajo, el tope será de 11 años. Y si de acuerdo a esta base de cálculo
lo que se obtiene es menor al que se hace aplicando la regla general del art. 163, tendré que
aplicarle el mayor valor, entendiéndose así que esta norma es pro-operario.
Como se supone que son contratos de corta duración el CT, da alternativas como
distribuir el cumplimiento de jornada semanal, las cuales obviamente han de constar por
escrito en el contrato de trabajo. Y el empleador debe darle un piso al trabajador por el cual
se va a regir, el que debe ser con una semana de antelación que entre a regir la jornada de
trabajo, para que el trabajador con antelación sepa la jornada de trabajo que le
corresponderá cumplir.
49
 Los trabajadores que están sujetos a jornada parcial, se entiende que en todo lo que no
están regulados en este tipo de jornada, se les aplicarán las reglas generales de jornada
ordinaria.

Jornada bisemanal.
Señalada en el art. 39;
En los casos en que la prestación de los servicios deba efectuarse en lugares apartados
de los centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta 2
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso
compensatorios de los días domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho periodo
bisemanal, aumentados en uno.
El fundamento de esta norma está para aquellos trabajadores a los cuales se les hace
muy dificultoso o se les causa un perjuicio que se rijan por las normas generales de
descanso, para lo cual se les dará posteriormente más días de descanso.
Esta se dará cuando los servicios deban ser prestados en lugares apartados de los
centros urbanos, y esto se va a dar siempre por razones geográficas, de distancia, se
encuentre imposibilitado de ejercer su descanso entre jornadas o en el fondo de pernoctar
en este centro urbano, haciendo de esta manera que sea obligatorio para el trabajador que
pernocte en este lugar.
- Entonces el trabajador finaliza su jornada diaria de trabajo y se retira a descansar al
campamento y además se le debe garantizar los días de descanso que le corresponderán de
acuerdo a esta jornada bisemanal, los que siempre serán aumentados en un día: 1 domingo
y cero día de festivo, le corresponderá 2 días de descanso; si tuvo 1 domingo y un festivo,
le tocará 3 días de descanso; si tiene 3 festivos y 2 domingos le corresponderá 6 días de
descanso.
Jornada excepcional:
Con todo, en casos calificados, el director del trabajo podrá autorizar, previo
acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el
establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y
descansos, cuando lo dispuesto en este art. No pudiere aplicarse, atendidas las especiales
características de la prestación de servicios y se los hubiere constatado, mediante
fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de 4 años. No obstante, el director
del trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su
otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución
no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de 4 años.

Lo que quiere decir la norma, es que se reconoce la posibilidad en atención a las

características que tiene la empresa, industria, etc., de los ciertos puestos especiales, no se
puede aplicar ninguno de los sistemas de jornadas que establece la ley. En la cual la
persona le propone al director del trabajo respectivo cuál es la jornada que quiere
implementar y la inspección del trabajo tiene una serie de criterios las cuales va a resolver
si la acepta o rechaza, mediante resolución fundada. En la práctica hay un formulario que
se debe llenar, en el cual se paga los derechos ($6.000) y le propone al empleador la jornada
excepcional a la inspección del trabajo. Tiene además que acreditar el acuerdo entre los
trabajadores, para lo cual se deberá distinguir si son no sindicalizados:
34. Sindicalizados; se entiende que la autorización se dará por la autorización de la
directiva sindical, en un documento extendido, en el cual hay plena constancia que
están aceptando la jornada.

35. No sindicalizados; deben llevar un documento que tiene la inspección del trabajo, el
cual deberá estar firmado en señal de aceptación por al menos el 75 % de los
trabajadores no sindicalizados.

Esto solo debe darse en casos excepcionales y que la jornada no se vaya a extender por
45 horas semanales.
Eje: el personal que trabaja en clínicas y hospitales.

Como mide el empleador la jornada:

50
 Conocido como el registro control de asistencia, el cual debe tener el empleador
aunque tenga solo un trabajador contratado, el CT dice que puede ser tanto un libro como
un sistema de tarjetas de registro, y que también en caso de ciertas actividades se puede
tener otro sistema de registro distinto al ya indicado, como un informe para una actividad,
este puede ser el caso de los reponedores de supermercados, en la cual la dirección del
trabajo tiene una resolución exenta en la cual los autoriza a llevar un sistema alternativo de
registro de control de asistencia.
En el caso del libro, hay que tener especial cuidado con este cuaderno, el que
además debe contar con hojas foliadas, debiéndose registrar:
36. Hora de entrada y salida, y la firma del trabajador en señal de aceptación.

En el libro manual de asistencia debe registrase hora de entrada y salida, ambas con
la firma del trabajador, y en las tarjetas de registro, están marcadas con el n° de cada
trabajador y con la hora de entrada y salida, lo mismo sucede con el sistema de registro
en que se utiliza la huella digital. En el libro de asistencia se deben firmar en señal de
aceptación las horas de entrada y salida por el trabajador, en la que además se debe
hacer la distinción entre horas ordinarias y extraordinarias.
El registro de asistencia tiene;
37. nombre del trabajador

38. mes

39. año

Y en la hoja también va a existir un espacio para poner la hora y la firma.

También hay que tener especial cuidado y observar que los libros de asistencia no
contengan parches, enmendaduras, borrones, manchas de corrector, etc.

EL DESCANSO

Se reconoce 3 tipos de descanso:

- dentro de la jornada; conocido como la hora de colación. Los trabajadores sujetos a
jornada ordinaria, deberán tener la hora de colación de manera de dividir el día de
trabajo por un mismo periodo, el cual no puede ser inferior a 30 minutos no
imputable a la jornada de trabajo. Y en la jornada parcial puede ser entre 30
minutos y una hora.

Esta se cuenta desde que el trabajador abandona su puesto de trabajo con el

objeto de hacer uso de horario de colación, en el cual puede hacer lo que más
estime conveniente para él, incluso podrá abandonar el lugar de trabajo,
como por eje para ir a pagar una cuenta. Y se entiende que termina cuando
vuelve a su puesto de trabajo.
Excepción; en aquellos trabajos de proceso continuo, son trabajos en que la
persona trabaja de corrido y en caso de duda resuelve la dirección del
trabajo Contra la resolución se puede impugnar dentro del plazo de 30 días
hábiles al J.L del Trabajo competente, en procedimiento monitorio.
- Semanal; la regla general es el descanso dominical, es decir, 6 días de trabajo y 1 de
descanso, el cual por regla general recaerá en el día domingo. La excepción está en
el art. 38 CT, en los cuales las personas indicadas en estos numerales podrán
desempeñar labores el día domingo:

Art. 38. Exceptúense de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se
desempeñen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de
sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para
evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;

51
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias;
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades
del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los
trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón
social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169
de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la LOC de Municipalidades, y
8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades
conexas.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de
trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos
días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria
semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso
a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por
cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del
artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos
para no paralizar el curso de las labores. No obstante, en los casos a que se refieren los
números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo
mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se
aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o
menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se
contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo
dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrán acordar una especial forma de
distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En
este último caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32.
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo
de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el
establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y
descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las
especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante
fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director
del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su
otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución
no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.
Esto no quiere decir que a estas personas no se le otorgue un día de descanso, sino que
se le deberá otorgar un día por cada domingo y un día por cada festivo que estas personas
trabajen, en el fondo les compensa el día trabajado, eje; trabajador de Falabella que trabaja
un día domingo, el empleador puede que le diga que le compensa con el día lunes.
Hay que tener especial cuidado con los n° 2 y 7 del art., ya citado, porque en estos
casos las personas están exceptuadas del descanso dominical, al menos 2 días tienen que ser
domingo, la idea es que trabaja 2 domingos y descansa 2 domingos.
Ley del feriado irrenunciable: en la cual los trabajadores no trabajaran los días 25 de
dic, 1° de enero, 1° de mayo y 18 de septiembre. Exceptuándose los trabajadores de
establecimientos de entretención como, clubes, restaurantes, cines, espectáculos en vivo
cabarets, casinos, y otros lugares legalmente autorizados, tampoco se aplica a los expendios
de combustibles, farmacias de urgencia y las de turno, el resto de los trabajadores de
comercio deberán bajar la cortina.
- anual: conocido como las vacaciones.

Dentro de los feriados se distinguen:

1.- Anual; no todos los trabajadores tienen derecho que se le otorgue, para ello deben tener
a lo menos 1 año de servicios cumplidos dentro de la empresa. Está conformado por 15
días hábiles total y absolutamente irrenunciables, la idea es que el trabajador se los tome
como descanso, excepto los trabajadores que desempeñan funciones desde la XI región en
adelante, con 20 días.
Mientras esta en vacaciones tendrá d ° a que el empleador les pague las
remuneraciones como si efectivamente estuviera prestando servicios. La idea es que el

52
trabajador no vea mermada su remuneración a causa que haya tomado vacaciones. Si el
trabajador está sujeto a jornada de tiempo parcial, habrá que distinguir:
- si tiene sueldo fijo:
- sueldo variable,
Para el computo de estos días, el día sábado se CONSIDERA SIEMPRE INHABIL,
aunque mi jornada comprenda día sábado, los días sábados que se consideran inhábiles son
solo aquellos que se consideran dentro del feriado, por lo que si mi feriado se acaba el día
viernes tendré que volver el día sábado siguiente.

Oportunidad; el CT nos dice que puede ser de preferencia en primavera o verano, el cual
debe tomarse de mutuo acuerdo entre las partes, pero es el trabajador quien debe solicitar el
feriado. Y si el empleador le dice que no, el trabajador tendrá derecho de concurrir a la
inspección del trabajo.

De estos 15 días hábiles el trabajador no puede solicitar que se le fracciones, pero si podrá
tomarse 10 días como mínimo de feriado, los otros 5 de común acuerdo con el empleador.
La idea es que el fondo el trabajador descanse y se recupere.
Excepción: señalado en el art. 74; No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las
empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan,
dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la
interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones
de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la
remuneración establecida en el contrato.
El caso típico son los profesores, los cuales no tienen derecho a pedir feriado,
debido que se entiende que estos lo hacen en el tiempo que este colegio cierra. Y tendrán
derecho que se le pague íntegramente las remuneraciones.
Acumulación del feriado; procede solo hasta 2 periodos, por acuerdo de las partes. Si hay
2 periodos consecutivos acumulados el empleador debe otorgar uno de ellos antes de
cumplir la nueva anualidad.
En el caso que el trabajador no se tome completamente vacaciones en un periodo,
podrá acumularlas para el feriado siguiente.
Y si pasado estos periodos consecutivos el CT dice que el empleador deberá otorgar
los días que le restaron del más antiguo.

¿Qué pasa si el trabajador acumula por 10 años?

El empleador cae en infracción, pero eso no quita que el trabajador se le otorgue los
días.
Hay otra teoría, según lo que ha fallado la C.S, en el fondo podrá acumular hasta por
2 periodos y perderá los días de descanso, ya que estaría cambiando el descanso por dinero.

2.- Feriado proporcional; si el trabajador se desvincula por cualquier causa de la empresa

se le debe compensar el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.
Excepción; trabajadores contratados a plazo fijo por 30 días o menos.
Como se supone que son 15 días hábiles, se divide por.
15/12 =1,25
15 son los 15 días hábiles que le corresponde por el año.
12 es el año que tiene los feriados.
1,25 es la proporción de cada día hábil
(En el fondo se aplica la regla de 3 simple)

3. Feriado Progresivo; Todo trabajador que haya cumplido 10 años de servicio, para 1 o
más empleadores, tendrá derecho a 1 día adicional de feriado por cada 3 nuevos años de
servicios. Lo que generalmente se acredita mediante las cotizaciones de AFP.
El exceso de feriado básico puede ser objeto de negociación.
Solo se puede invocar hasta los 10 años trabajados con anteriores empleadores.
4.- Feriado colectivo; se dice por algunos que estas normas de feriado colectivo no se
cumple el principio pro operario.
Está en el art. 76 del CT.
Art. 76. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en
parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles
para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.

53
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva
empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener
derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.

Eje las empresas que no querían reanudar las labores después del terremoto,
concedieron feriado colectivo.

LOS PERMISOS ART.66

La ley concede algunos días de permisos a los trabajadores, y los cuales deben sr
pagados, se da respecto de ciertos acontecimientos que le suceden al trabajador, en los
siguientes casos:
 Muerte de un hijo o muerte del cónyuge; 7 días corridos
 Muerte del padre o madre y del hijo en gestación; 3 días hábiles.
 Nacimiento de un hijo: 5 días (los que pueden ser corridos o hábiles). También se
aplica en caso de adopción de un menor, caso en que se otorga al padre o madre al
que hubiere sido adoptado.

NORMAS PROTECTORAS DE LA MATERNIDAD

1) Descanso pre y post natal: dura 6 semanas antes del parto hasta 12 semanas después del
parto.

Si la madre muere antes del parto o durante el permiso el remanente pasa al padre se entiende el
padre que queda a cargo del cuidado menor.
es un derecho irrenunciable no se puede compensar en dinero, uno no puede negociar con su
empleador el tema de trabajar durante este permiso maternal es irrenunciable y la mujer se lo
tiene que tomar, es tan así que la ley señala que queda prohibido el trabajo para las mujeres
cuando se encuentran haciendo uso de este permiso.
Además no sé si ustedes se acuerdan hubo una discusión en la época cuando la Risemberger
era alcaldesa de concepción y tuvo guagua y quería trabajar y le dijeron que no y la tuvo que
sustituir otra persona de otra partido.
Hay un obligación del empleador para conservarle el puesto de trabajo a esta mujer, en todo
este tiempo que es más o menos prolongado que la mujer está haciendo uso de su descanso de
pre y post natal , el empleador tiene la obligación de conservarle el puesto de trabajo, cosa que
cuando vuelva o se reintegre a las labores, se reintegre en las mismas condiciones en que se
encontraba cuando había salido con permiso ,la idea es proteger de alguna manera el efectivo
uso de este descanso y que la mujer no se vea menoscabada cuando hace uso de el, por el hecho
de que cuando tenga que reintegrarse tenga que hacerlo en un lugar diferente si no que tiene
que conservarle el puesto de trabajo
2) Descanso suplementario: opera en el caso que la mujer embarazada se enferme pero a
consecuencia del embarazo no es cualquier enfermedad, este tiene que estar certificado por
el facultativo correspondiente, por el médico y debe probar que la persona se enfermo a
consecuencia del embarazo.

Se entiende que el tiempo que demora esta mujer desde que se le diagnostica la
enfermedad hasta que se recupera es el descanso suplementario.
Duración que depende de cada caso concreto
3) El descanso Prorrogado: ocurre obviamente que cuando la mujer embarazada va a salir 6
semanas antes del parto, el facultativo que puede ser el médico o matrona, le va a extender
la licencia del pre natal, pero puede que en algunos casos no coincida exactamente la fecha
digamos la estimación que va a ser a futuro el especialista entonces el parto puede que se
atrase, ahí se entiende que se prorroga el descanso pre natal hasta la fecha del parto.

Es una cosa bastante obvia ya que esta persona no puede adivina la fecha exactamente qué va a
tener la guagua.
¿Es el mismo tiempo si uno tiene un solo hijo o tiene gemelos? Si, es el mismo tiempo es por cada
parto.
4) Descanso de plazo ampliado: Si la mujer adquiere la enfermedad a consecuencia del parto
que le impide a regresar al trabajo en un plazo superior al post natal.

54
 En este caso se entiende que el descaso post natal el de las 12 semanas se entiende
ampliado hasta el tiempo en que la mujer demore en recuperarse, todos estos casos de
enfermedad debe ser certificado por el médico o por una matrona.
Los certificados pueden ser expedidos por médicos o por matronas.

Subsidio por la Maternidad: durante el periodo que esta trabajadora hace de su descanso uso del
pre y post natal la remuneración o lo que ella va a revisar (emolumentos) cuando está haciendo uso
de su descanso no los paga el empleador, ni tampoco los paga la institución previsional a la que
este afiliada la trabajadora, especialmente si son del sector privado, sino que son subsidios que son
pagados inmediatamente por el fisco.
Este subsidio o estas equivalencias a remuneraciones que percibe la trabajadora mientras no está
prestando servicios porque está haciendo uso de su descanso equivalen a las remuneraciones que
estuviera percibiendo esta mujer. Excepto las cotizaciones previsionales y descuentos legales que
correspondan.
El objetivo es que a la mujer no le cause perjuicio económico el hecho de hacer uso de su descanso.
Aquí la ley le dice señora embarazada váyase a su casa tranquila a tener a su guagüita, el fisco le
pagara un subsidio y debe ser un equivalente a las remuneraciones que estuviere percibiendo la
mujer. De modo que no sea vea perjudicada patrimonialmente al hacer uso de sus descansos.
El empleador puede pagar el subsidio, pero después el fisco se la pasa a la institución previsional
esta se le pasa a la empleador y este a la trabajadora.
En algunos casos son las propias instituciones previsionales le paga a la trabajadora, porque los
empleadores tienen convenios para que le hagan los pagos. Ej.: a las nanas
¿Si una persona tiene como previsión de salud una Isapre no es que ella le ponga la plata con lo que
ella ha contribuido mes a mes? R.: El dinero lo pone la Isapre pero esta le hace una vueltita al fisco
y el fisco le paga. NO ES CON EL DINERO QUE UNO PAGA MES A MES.

Suspensión de la relación laboral para atender el cuidado de la salud del hijo: la madre deja de
prestar servicios, por problemas de salud de su hijo menor de 1 año que requiere atención en el
hogar con motivos de enfermedad grave, Circunstancia que deberá ser acreditada con certificado
médico, en la practica El médico le extiende una licencia para la mujer trabajadora. Se extiende
pero mencionando en el mismo documento que la persona que está enferma no es ella sino que es su
hijo mejor de 1 año.

En caso que ambos padres sean trabajadores cualquiera de ellos podrá hacer uso de ello, a elección
de la madre, generalmente es la madre y También tiene derecho el trabajador o trabajadora a que
fuera otorgada judicialmente la tuición del hijo menor de 1 año.
Se entiende que si le quitan la tuición hasta ahí llega el beneficio.
Este permiso es lejos es el más usado.
Ahora vamos a ver otro caso menos frecuente, este es por atender Enfermedad de hijo menor de
18 años que padece enfermedad grave o aguda, y con probable riesgo de muerte o terminal en
su fase final, en el caso anterior no es necesario este requisito de gravedad extrema terminal, el
diagnostico típico a las licencias a los niños menores de 1 año es el reflujo u otitis, en este caso debe
ser objetivamente grave, terminal en su final, con riesgo de muerte.
Esta enfermedad requiere el cuidado personal de la madre trabajadora y este permiso tiene una
duración máxima de 10 jornadas ordinarias de trabajo en el año. Este es el permiso máximo.
La mujer madre trabajadora puede tomarla parcialmente o de corrido o puede que se tome las 10,
ello lo conviene con su empleador.
Este permiso no está sujeto a ningún pago de subsidio, aquí la trabajadora debe devolver el tiempo
que no trabajo.
¿Se le pueden descontar del suelo si no quiere devolverlos?, en algunos casos sí. La regla general es
que no.
Reglas de devolución:
1. Esta trabajadora puede imputar el permiso a su feriado anual. ( 15 días)

2. Trabajando horas extraordinarias

3. Cualquier forma que determinen las partes.

4. Una regla especial son Las personas que se rigen por estatutos especiales que contemplen la
autorización o la existencia de permisos administrativos (empleados públicos) se imputan a
permisos administrativos. ( 6 días en el año)

5. Si no se puede devolver, ahí se descuenta de la remuneración, pero no se puede desconectar

todos los días de una vez, sino que se puede descontar como tope 1 día de estas 10 jornadas
ordinarias trabajo 1 al mes.

55
si resulta que esta mujer hizo uso de este permiso, pero se desvincula por cualquier motivo, y no
alcanza y tampoco se le alcanzo a descontar, se le descuenta en el finiquito todo el remanente pero
solo en ese caso.

FUERO MATERNAL: rige desde la época de la concepción hasta 1 año terminado el descanso de
post natal. No contado de 1 año de la fecha del parto.
Es Un beneficio otorgado a ciertos grupos de trabajadores, no solamente de las mujeres
embarazadas y madre de hijos menores, en virtud el cual el empleador no puede poner término al
contrato sin previa autorización judicial y en los casos de los artículos 4 y 5 159 y todos los del
160.
Duración: plazo de 1 año de ejecutoriada la sentencia que otorga el cuidado personal del menor.
Desafuero: Si el desafuero, es decir si el tribunal autoriza la desvinculación y esta mujer es
desvinculada, despedida de la empresa y está haciendo uso de su descanso post natal, o sea le están
pagando un subsidio, este subsidio se lo van a pagar hasta el periodo que estuvo con post natal
aunque la hayan desvinculado.
Si me sale el desafuero y esta señora estaba en la 6ta semana de su post natal, si la desvinculo, el
subsidio se le paga hasta que termine su descanso post natal.

INCAPACIDADES: Hay cierto tipo de Labores que no pueden desempeñar las mujeres
embarazadas, el código dice este tipo de labores las mujeres embarazadas que en atención a
su estado no pueden ejecutar, las que son calificadas como perjudiciales para su salud,
especialmente:
1. Las labores que las obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos

2. Trabajos nocturnos

3. Las Mujeres embarazadas no pueden efectuar horas extras

4. Las que la autoridad competente declare inconveniente por el estado de gravidez.

Derecho a sala cuna:

Otro beneficio es el de beneficio o Derecho a sala cuna, la norma busca que la mujer que
tiene un hijo menor de 2 años, tenga un lugar donde dejar a su hijo mientras ella presta servicios.
Ya que esta señora no puede dejar a su hijo solo e ir a trabajar, o pagarle a una persona para que se
lo cuide, entonces la ley dice que para que esta señora se vaya a trabajar tranquila le vamos a poner
al empleador la obligación de tener sala cuna.
Los obligados a tener sala cuna aquellos en que el total de la empresa, tenga 20 o más
trabajadora. El único requisito es que sea mujer.
Caso especial los centros comerciales administrados bajo una misma razón social como por
ejemplo los mall, en este caso los locatarios tienen que sumarse para determinar si tienen más de 20
trabajadores, en este caso todo el centro comercial se considerara una empresa.
El objetivo: las trabajadoras pueden dejar a sus hijos y dar alimento. Y solo los hijos que tienen
entre 0 y 2 años.
Que pasa en el caso de las empresas que tienen 20 o más trabajadoras y tienen mujeres
haciendo uso de la sala cuna y que pasa si ese número baja a 19 , la mujer pierde el beneficio? No,
se entiende que el beneficio dura hasta que el hijo de la trabajadora cumple 2 años.
Pero si hay otras trabajadoras que no tenían derecho al beneficio cuando la empresa tenía 20 o más
trabajadoras y resulta que tienen derecho cuando ya bajo el número, esas personas no tienen
derecho a sala cuna.

Formas de cumplir la obligación:

1. Una Sala cunas anexas e independientes a las instalaciones de la empresa, pagada por la
empresa. Ahí van los hijos de las trabajadoras de la empresa

2. La empleadora si tiene convenio con sala cuna que no están en la empresa, una sala cuna
externa, la ley le impone un requisito, la sala cuna tiene que estar autorizadas por la JUNJI
la cual emite un certificado a las salas cunas.

En el tema del convenio de la sala cuna con autorización de la JUNJI: El empleador no

puede cambiar la obligación del pago a la madre trabajadora, no corresponde que la empresa le
pague un bono a la madre trabajadora y esta vaya a pagar a la institución, la empresa le paga
directamente a la sala cuna.
En último caso Varias empresas que se encuentren cerca pueden tener sala cunas comunes y
debe cumplir con la autorización de la JUNJI.

56
 En este caso El derecho de elegir la sala cuna le corresponde el empleador, pero
normalmente la madre elige y le señala al empleador. Pero el que decide en último caso es el
empleador.
No corresponde la sustitución del beneficio por bonos en dinero, no se puede pagar a la
madre bonos en dinero, jamás se puede compensar en dinero, es eso lo que dice la norma, la
dirección del trabajo dice que tiene algunas excepciones en razón de la naturaleza de los casos, y
señala los casos en que se puede reemplazar el beneficio sala cuna por dinero, en los casos que:
1. La mujer realice trabajos nocturnos; en este caso la finalidad es que le pague a alguien para
que le cuide al hijo en la noche. Ya que las salas de cuna no funcionan en la noche.

2. Cuando por la salud del menor no es recomendable que salga del hogar, hay casos en las
cuales no pueden salir de la casa y es altamente perjudicial para la salud del menor y debe
estar acreditado por el profesional correspondiente, que acredita lo anterior.

3. Trabajadoras que laboren en lugar que no exista ninguna sala cuna autorizado por la JUNJI,
en este caso el trabajador se encuentra imposibilitado de hacer uso de este beneficio, ya que
el requisito es que esté autorizada por la JUNJI y si en esta localidad no hay ninguna sala
cuna, el empleador le paga un bono a la trabajadora.

Ej.: en Pitrufquen, solución: pago de bono

4. Que se desempeñe en faenas mineras apartadas de centros urbanos y que las madres
Trabajadoras durante las labores vivan separadas de sus hijos en los campamentos
habilitados por la empresa para tales efectos.

¿Los bonos son equivalentes a lo que pagan a la sala cuna?, nadie a dicho como se fija el
monto pero es el valor promedio que cobran.

Derecho de Alimentación del Hijo Menor: se entiende que este beneficio se extiende al mismo
tiempo que dura la sala cuna es decir hasta que el niño cumple los 2 años de edad.
Duración: 1 hora, hora que la trabajadora se puede tomar dentro de la jornada o ingresar 1 hora más
tarde o irse 1 hora más temprano. Y si quiere dividir su hora El código dice que se puede dividir en
dos mitades.

Ahora este beneficio de 1 hora es por cada hijo. Porque se supone que la finalidad es
alimentar al hijo, y si tengo 1 hora me va hacer un poco difícil alimentar si tengo trillizos.
Si esta mujer trabajadora tiene a su hijo en la sala cuna, independiente de cuál sea de la empresa o
externa, este derecho de alimentación lo tienen las que tienen derecho a sala cuna y las que no, en el
caso de las que tienen a sus hijos en la sala cuna, este tiempo incluye los tipos de traslados, incluye
los costos de pasajes, de transporte, cuando hace uso de estos permisos.
Estos son a grandes rasgos las normas protectoras a la maternidad, ahora vamos a ver:

Suspensión de la relación laboral: veíamos a principio de año de la continuidad de la relación

laboral, El legislador laboral le gusta que las relaciones sean continuas y estables, ojala duraderas y
permanentes en el tiempo, pero hay ciertos casos que si bien o una de las partes o ambas no van a
cumplir con su obligaciones o el trabajador no va a prestar servicios o el empleador no va a
remunerar, eso Per se no va a ser causal de terminación del contrato, el contrato va a regular va a
estar vigente.

Después de que termine el hecho que provoque la interrupción el contrato va a continuar

produciendo efectos en el tiempo, a eso se refiere la suspensión de la relación laboral.
La suspensión es la cesación justificada y temporal, de la obligación de trabajar o de pagar
la remuneración o de amabas a la vez impuestas en el contrato de trabajo subsistiendo el vínculo
contractual

Clasificación:
1. Convencional: Mutuo acuerdo de las partes, yo puedo convenir con el empleador a que voy
a dejar de prestar servicios por un término determinado y si el empleador está de acuerdo se
suspende. puede ser con goce de remuneración o sin goce.

2. Legal: tiene su origen en la ley dice que se va a suspender la relación laboral, Ej: descanso
maternal, en este caso la mujer no presta servicios y el empleador no va a pagar la
remuneración. Porque se paga subsidio financiado por el estado

3. Judicial: es en caso que el juez acepte la separación provisional del trabajador que tiene
fuero. Con o sin goce de remuneración.

También tenemos una suspensión laboral:

57
 4. Absoluta: se suspenden todos los efectos del contrato, no hay trabajo ni hay remuneración

5. Relativa: no se suspende en todos los efectos del contrato, hay algunos que subsisten Ej.:
feriado legal, el trabajador suspende su obligación de prestar servicios y el empleador debe
pagar la remuneración integra.

6. Individual: se aplica a un trabajador individualmente considerado Ej: servicio militar

obligatorio.

7. Colectiva: varios o totalidad de los trabajadores de la empresa Ej: feriado colectivo, cierra
la totalidad o alguna faena.

Suspensión Legal: Se puede subclasificar en:

1) Irrogar responsabilidad para el empleador: se suspende la obligación del trabajador de

prestar servicios, no así de la obligación del empleador de pagar las remuneraciones.

Ej.: descanso dominical, se entiende que el trabajador no tiene que trabajar pero le tienen
que remunerar, otro EJ.: es el de la semana corrida, tienen que pagarle los días domingos y
festivos en los que prestó servicios, el empleador está obligado a remunerar.
- Pagos de los Permisos del Art.66 por nacimiento del hijo, permiso maternal, Permiso
por muerte del hijo, del padre o de madre

- Pago de las remuneración en casos de clausura y suspensión de faenas. El tiempo que

dura la clausura el empleador está obligado a pagarle esto días al empleado como si
estuviera trabajando, es una sanción para el empleador. En el caso de la suspensión de
faenas solo aplican los fiscalizadores de la inspección del trabajo, cuando se provoca un
peligro inminente para la salud y vida del trabajador. Ej.: trabajador el andamio sin
seguridad necesaria.

En el periodo de interrupción los trabajadores no pueden prestar sus servicios pero los
empleadores deberán remunerar como si hubiesen trabajado.
- Pago de los permisos de alimentación del hijo menor de 2 años. Todas estas horas se
entienden como trabajadas y no procede los descuentos en las remuneraciones por
hacer uso de su permiso.

2) Irroga Responsabilidad social: el hecho de que el trabajador no se encuentra actualmente

prestando servicios, activa las responsabilidad de los organismos de seguridad social, que son los
que tienen que pagar los subsidios en el caso de ocurrir determinadas contingencias que dan lugar al
pago del subsidio, ejemplos: licencias medicas por enfermedad profesional ,accidente de trabajo, en
el caso de las licencias medicas por regla general el que paga es la institución de salud previsional,
no paga el empleador. Aunque puede que tenga convenios y pague el directamente a los
trabajadores y luego las instituciones le reembolsen.
- Las licencias maternales: el que paga en subsidio es el fisco
- La licencia de mujer trabajadora por enfermedad grave de hijo menor de 1 año también
genera subsidio.

Otro tipo de suspensión legal, que ya no irroga responsabilidad, aquí no paga el empleador, la
institución previsional, no paga nadie, le descuentan los días a la gente.
1) Huelga y Lock Out:

1° la Huelga: manera de presión que tienen las organización sindicales, o grupo de de trabajadores,
los trabajadores no llegan a acuerdo al contenido de sus instrumentos colectivos, votan la huelga
con todos los plazos y después hacen efectiva la huelga las personas no trabajan y no se les pagan
remuneraciones.
2° Lock out: o cierre temporal de la empresa: es la decisión de cerrar la empresa y le
corresponde al empleador.
El segundo ejemplo es:
2) Estados de necesidad no cubiertos por el seguro social por no cumplimiento de los
requisitos de espera o calificación:

Se supone que los los trabajadores para tener accesos a subsidios y que les paguen las licencias,
tienen que tener requisitos de antigüedad, en el caso de las licencias tienen que tener el pago de las
cotizaciones al día, ya que si no las tiene al día se la rechazaran.

58
 3) Ausencias justificadas: si me ausento del trabajo corresponde legítimamente que el
empleador me descuente ese día.

4) Servicio militar obligatorio: el trabajador que es llamado, no se le configura la causal de

despido, se le mantiene el puesto de trabajo, el empleador no tiene por qué pagarle, solo le
conserva el puesto de trabajo.

5) En el caso del personal de reserva: en caso de ser llamados por periodos a 30 días, tienen
derecho al pago de las remuneraciones.

(Ojo: esto sí que se lo tienen que saber)

Termino del Contrato de Trabajo (Ver Artículos 159 y siguientes)
La terminación, es el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la
relación laboral, dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas, ético-jurídicas,
patrimoniales y personales que las vinculaban.
Sistemas de terminación:
A) Libre despido: se puede subdividir en:
1) libre despido propiamente tal; estas despedido y punto.
2) El libre despido con pre aviso; la ley dice que se debe dar un aviso previo.
3) Libre despido con plazo de pre aviso e indemnización adicional; le dan plazo para
despedir y además le pagan indemnización.
b) Estabilidad: ya no es libre despido, para darle este carácter la ley impone causales de término de
contrato y el trabajador va a conservar su fuente laboral hasta que incurra en alguna de las causales
que establece la ley y es el método que se establece en chile.
a) Estabilidad absoluta: necesariamente se debe invocar alguna causal, el
empleador debe esperar que incurra en alguna causal el trabajador para despedirlo
(159 y 160)
b) Estabilidad relativa: es la que se usa en chile, ya que da una puerta para poder
despedir sin que incurra alguna causal art 161.

c) Inamovilidad: es tener casi un derecho de propiedad sobre el puesto de trabajo las posibilidades
de despido son escasas y la única posibilidad como trabajador para que me desvinculen es que
efectué un acto o incurra en una conducta indebida que genere la sanción de ser desvinculado. Ej.:
el caso de los funcionarios públicos contratados en la planta.
La única manera de poder desvincular a un funcionario público de planta es mediante la sanción de
la ejecución que se aplica previo sumario administrativo legalmente tramitado
Como veíamos en chile tenemos el régimen o sistema de la Estabilidad: Para la terminación del
contrato necesariamente el empleador debe invocar causal legal Art 159, 160 y 161 CT. (Saber
artículos)
Causales:
1. Causales inimputables al trabajador u objetivas: Determinados hechos, o
acontecimientos imputables al trabajador son hechos y no conductas, están no dan derecho
a indemnización.

a. Mutuo acuerdo de las partes

b. Renuncia del trabajador; para que sea válida debe ser presentado con 30 días de
anticipación.

c. La muerte del trabajador

d. Vencimiento del plazo convenido; opera respecto de los contratos a plazo fijo.

Limitaciones a contrato de plazo fijo:

- No pueden exceder a un año, excepto cuando se contrata en calidad de cliente o a un
técnico o un profesional en ese caso es por de 2 años.

La conclusión en trabajo o servicio de obra, se entiende que esta causal aplica solamente en
los contratos por obra o faena determinada. Los tipos de contrato en atención a la fecha de
vencimiento o en atención a las labores en que son celebrados, no existe ni una parte del código del
trabajo que señale que “los contratos de trabajo se clasificarán en:”, pero en atención a esta norma
que nos dice que el contrato es indefinido que hay contratos a plazo fijo y que hay contratos que se
terminan por la conclusión de los servicios, por lo tanto se entienden que hay tres tipos de contratos:
1.- Indefinidos.
2.- A plazo fijo.

59
3.- Contrato por obra o faena determinada.

Al contrato por obra o faena determinada le vamos a aplicar esta causal de terminación, no
procediendo esta causal a los otros 2 tipos de contratos.
Por ejemplo, se celebra un contrato para la construcción de la calle avenida Alemania, se contrata
un obrero para este fin, una vez terminada la construcción de la calle, el contrato se entiende
terminado. Se debe finiquitar al trabajador invocando esta causal, aunque se puedan invocar otras
causales por otros motivos diferentes como las del 160 del CT.
Cuando celebro un contrato por obra o faena, se puede generar el problema de que el
empleador encubra un contrato de naturaleza indefinida mediante la figura del contrato por obra o
faena, inclusive contratos sucesivos por obra o faena. La jurisprudencia ha dicho que existiría un
contrato indefinido encubierto.
La jurisprudencia a señalado que para que un trabajo tenga la característica de obra o faena
determinada debe cumplir con los siguientes requisitos:
1. Que la obra o faena debe estar claramente determinada.
2. Debe tener una naturaleza finable, es decir, el empleador debe saber que en algún momento
se terminará la obra o faena, aún sin tener la certeza de la fecha cierta.

La última de las causales objetivas de terminación de trabajo es el caso fortuito o fuerza mayor,
causal que hasta el 27 de febrero de este año no era de mucha importancia, pero a causa del
terremoto tomó mayor importancia.
La doctrina a diferencia de lo que sucede en materia civil, ha señalado los requisitos que deben
operar en materia laboral para que se configure esta causal de terminación de contrato:
1. Debe ser inimputable, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las
partes, es decir que estas no hayan intervenido de manera alguna (ej. Un incendio
intencional, de esta forma no operaría esta causal)
2. Que el hecho sea impredecible, es decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos
ordinarios o corrientes.
3. Que el hecho o suceso sea irreversible, es decir, que no se haya podido evitar ni aun en el
evento de haber puesto las defensas idóneas para evitar tal hecho.

Causales contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Estas causales se llaman subjetivas de caducidad o imputables a la voluntad o conducta del
trabajador que dan pie a que el empleador lo despida y ponga término de esta forma al contrato de
trabajo. Son las siguientes:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave y debidamente comprobable.
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. El trabajador se
desempeña, pero se desempeña de una manera incorrecta, poco proba, desleal.
b) Vías de hecho proferidos por el trabajador en contra del empleador o en contra de otro
trabajador que se desempeñe en la misma empresa. Como por ejemplo en el caso de las
agresiones físicas.
c) Injurias proferidas por el trabajador en contra del empleador, o conducta inmoral del
trabajador que afecten a la empresa en la que se desempeña. (la profesora ha dicho que
esta causal no la ha visto nunca aplicarse).
d) Conductas de acoso sexual. El acoso sexual en el trabajo se desarrolló a partir de la ley
20.005. El acoso sexual es: cualquier requerimiento de carácter sexual, no consentido
por quien lo recibe y que afecta la estabilidad laboral o las oportunidades en el empleo.
Por ejemplo el jefe que encierra en su oficina a su secretaria invitándola a salir y le
señala que si no accede, ella no ascenderá o será despedida. Para las empresas que están
obligadas a tener reglamento interno de orden, es obligación tener un capítulo destinado
a la investigación y sanción respecto del acoso sexual. En la practica la víctima de
acoso sexual tiene 2 días para presentar por escrito la acusación a su empleador o a la
inspección del trabajo respectiva, la inspección del trabajo comenzará un procedimiento
de fiscalización o investigación de acoso sexual, la empresa tiene también 2 opciones,
primero darle la tramitación aplicando el procedimiento del reglamento interno ó tiene
un plazo de 5 días para remitir los antecedentes a la inspección del trabajo y que sea
ésta la que haga la investigación. Cuando la empresa realiza la investigación, está
obligada a remitir el expediente de la investigación a la inspección del trabajo
respectiva a fin de darle transparencia a este proceso, la investigación en ningún caso se
puede demorar más de 30 días. Si producto de esta investigación se llega a la
conclusión de que hubo acoso sexual, la empresa solo en este caso podría invocar esta
causal de despido.
e) Las negociaciones que el trabajador haya ejecutado dentro del giro del negocio que
hubieran sido prohibidas por el empleador en el respectivo contrato de trabajo. Esta

60
 causal busca sancionar la competencia desleal que realice el trabajador al empleador
que estén señaladas expresamente en el contrato de trabajo.
f) La no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante:
I. 2 días seguidos en un mes
II. 3 días diferentes en un mes.
III. 2 lunes en un mes.
g) Se considerará como no concurrencia del trabajador sin causa justificada, la ausencia
del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o
paralización signifique un perjuicio grave en la marcha de la empresa. En este caso, si
el trabajador falta tan solo un día pero se encuentra dentro de esta causal, puede ser
despedido en atención a la naturaleza de los servicios.
h) Abandono de trabajo. Es la salida intempestiva e injustificada del trabajador sin
permiso del empleador o de quien lo representa. O el trabajador que estando en la
empresa se niega injustificadamente a trabajar.
i) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores,
o a la salud de estos. Sanciona la conducta negligente o irresponsable del trabajador, ya
sea por acción u omisión.
j) Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Lo importante es que aquí hay
un elemento intencional o dolo por parte del trabajador que debe ser probada por el
empleador.
k) El incumplimiento grave de las obligaciones impuestas en el contrato de trabajo. Esta
es la causal más amplia en su aplicación. Hay que destacar de que las partes pueden
pactar con antelación en el contrato de trabajo, que ciertos incumplimientos serán de
carácter grave y por lo tanto darán derecho a generar la causal de despido. Existen 2
teorías que se refieren a la validez de estas cláusulas:
I. Que serán perfectamente validas por cuanto las partes son las que señalan
que conductas tendrán el carácter de grave.
II. Que no es válida, por cuanto el carácter de grave o no, lo determina el
tribunal al dictar la sentencia.

Causales contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo.

Estas son las causales llamadas, causales con derecho a indemnización. Y son las siguientes:
1. Necesidades de la empresa: Son las derivadas de la racionalización o modernización de los
servicios de la empresa, teniendo en consideración la baja de la productividad, cambios en
las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o
más trabajadores. Estas causales están redactadas en términos bastante amplios, con la idea
de que esta causal le da al empleador la vía de escape para despedir cuando quizás no exista
ni una causal posible de aplicar en virtud del artículo 159 ó del 160 del Código del Trabajo
y de esta forma fundamente este despido en esta causal y es por esto que da derecho a
indemnización, pero en un juicio por causal injustificada el tribunal le exigirá al empleador
señalar cuál fue la necesidad de la empresa que le impulsaron a despedir al trabajador.

2. El desahucio del empleador: en caso de personas que tengan poder para representar al
empleador, como el caso de los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que
estén dotados de a lo menos facultades de administración y trabajadores o trabajadoras de
casa particular, el desahucio será el despido o la desvinculación del trabajador por la mera
voluntad del empleador, aquí no existe ninguna situación de hecho en la cual se deba
justificar el despido y es por esto que esta causal está restringida a este tipo de trabajadores
y no a otros, porque se entiende que en el caso de estos 2 tipos de trabajadores el empleador
tiene relaciones de confianza y por ende, si se rompe la confianza no es necesario esperar a
que el trabajador incurra en alguna de las otras causales cómo las del 159 y 160 del Código
del Trabajo.

61
FORMALIDADES DEL DESPIDO.

El incumplimiento de las formalidades o el cumplimiento fuera de plazo de las formalidades

siempre implicaran un incremento en el monto de la indemnización. Son las siguientes:
1. La carta de aviso: El plazo por regla general, es de 3 días hábiles contados desde la fecha
de desvinculación, al domicilio que se tenía registrado en el contrato, o al último domicilio
que indico el trabajador. Si el trabajador, se cambia de domicilio tiene la obligación de
informar esta situación. Se entiende que el empleador cumple esta obligación enviando la
carta a la dirección indicada, no importando si el trabajador ya no vive en esta, porque es
obligación del trabajador indicar el cambio de domicilio.

Ahora, en el evento de producirse un caso fortuito, el plazo de envío de la carta certificada

es de 6 días hábiles contados desde la desvinculación.
En el caso de necesidad de la empresa, o de desahucio del empleador, el anuncio es previo,
y se debe efectuar con un plazo de 30 días de anticipación a la fecha de desvinculación.
Se puede despedir sin mandar la carta, pero se debe pagar una indemnización sustitutiva del
aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. (Se calcula igual
que los feriados).
2. También la carta de aviso: en el mismo plazo que se le envía la carta al trabajador, se
debe enviar una copia de esta misma a la inspección del trabajo. Lo que se hace en la
práctica, es que el empleador informa a la inspección del trabajo a través de la página web
de esta misma, porque en la oficina de partes no se están recibiendo estas copias.

Contenido de la carta:
1. Los fundamentos de hecho.

2. La causal de derecho que se está invocando.

El motivo de esto es que el trabajador sepa las causales de su despido, de este modo en caso de
despido injustificado, el trabajador tiene como alegar esta situación.
Si se envía la carta dentro de plazo, pero sin los fundamentos, en un eventual juicio se condenara al
empleador a pagar la indemnización sustitutiva. Además de una multa.

Características especiales de la carta cuando se invoca la causal de necesidad de la empresa.

Debe contener todas las indemnizaciones (en números) que se compromete a pagar el
empleador al trabajador. Y constituyen una oferta irrevocable de pago, por lo que si se envía la carta
con un número errado, no hay ninguna forma de eximirse del pago de estas.
Si la carta no contiene la oferta indicada en números, esto constituye un vicio de forma y se
va a sancionar al empleador.
El fraccionamiento de pago, lo que se traduce que las indemnizaciones que se van a ofrecer
en la carta, se puede convenir pagarlas en cuotas, pero para esto, se requiere el acuerdo de voluntad
del trabajador. El acuerdo debe ser ratificado ante la inspección del trabajo.
Finalmente esta carta de aviso, constituye un titulo ejecutivo, por lo que el trabajador. Cuando se
estime por el tribunal, a petición de parte que se ha incumplido con alguno de los requisitos
exigidos anteriormente, puede imponer una multa equivalente a un 150% del valor de las
indemnizaciones.

Obligación de acreditar el pago de cotizaciones previsionales. (Ley Bustos)

Esto se debe acreditar en relación a las causales contenidas en los artículos 159 N° 4, 5, 6,
articulo 160, y 161. Y se refiere a todas las cotizaciones previsionales anteriores al despido.
Se certifica con copia de las planillas o con certificado de la AFP, del pago de las cotizaciones
previsionales.
Estos documentos se anexan a la carta de aviso que se le envían al trabajador.
La sanción al no pago de las cotizaciones, o a la no acreditación del pago, es la nulidad del despido.
Hablamos de una nulidad especial laboral, que consiste en que el empleador tendrá que pagar al
trabajador las remuneraciones y demás prestaciones, como si el contrato estuviese vigente, hasta
que el empleador cumpla con su obligación de pagar todas las cotizaciones hasta el último mes
anterior al despido, hasta que el empleador acredite su obligación.
Haciendo el pago de estas remuneraciones y cotizaciones, se produce el efecto que se
conoce como la convalidación del despido.

62
Prescripción de esta acción.
Se debe demandar judicialmente, en un plazo de 6 meses desde la terminación de los
servicios.
Cuando el empleador debe pequeñas cantidades de dinero de las cotizaciones (Por ejemplo $5000
pesos), se le da un plazo de 15 días hábiles contados desde la notificación de la demanda de despido
para pagarlas, para que de esta forma no se le genere la obligación de realizar la convalidación del
despido.

Las indemnizaciones.
Cuando se despide a un trabajador por una causal que no corresponde, o por una que
corresponde pero no se cumplen los formalismos que ley exige, el castigo es que se debe pagar
indemnizaciones.
1.- La indemnización por falta de aviso previo.
2.- Falta de requisitos formales de la carta. (Fuera de plazo, a otro domicilio, sin fundamentos)
3.- Se envía la carta, pero se invoca mal la causal.

LOS SINDICATOS.
Principios de Libertad sindical:
- desde un punto de vista positivo; esto es la facultad de constituir sindicatos, de afiliarse, de
ejercer las actividades conforme a los estatutos que no sean contraria a la ley.

- Punto de vista negativo; es facultad de no afiliarse y desafiliarse del sindicato.

- Libertad sindical interna; relativa el manejo del sindicato propiamente tal de acuerdo al
estatuto, no siendo contra ley. Respecto a su fase externa en cuanto se relaciona a al
sindicato como organización con personalidad jurídica propia, en cuanto a su relación con
el entorno en el desarrollo con terceros, la facultad de adquirir bienes, de interactuar tanto
con el empleador como con los demás trabajadores. En virtud de este principio de libertad
sindical, que está recogido por el CT, hay normas bastantes amplias respecto a la
sindicalización, quienes pueden sindicalizarse:

o Los trabajadores del sector privado, los trabajadores del sector público no pueden
constituir sindicato, ellos si pueden constituir ASOCIACIONES DE
FUNCIONARIOS, y que se rigen por otras normas muy similares (en las que
también tienen fuero, permisos, etc), pero no es un sindicato propiamente tal, por lo
que también esta nunca podrá negociar colectivamente, declarase en huelga, eje, los
funcionarios públicos que se paralizan todos los años mediado octubre, no es una
huelga y es ilegal dicha paralización, porque no hay norma jurídica que les sirva de
sustento. No así la huelga que si cumple con todos los requisitos que establece el
CT, es válido. Hay que tener presente que los trabajadores de las empresas del
estado NO SON FUNCIONARIOS PUBLICOS, por eje; sindicato de EFE.

Como regla general la afiliación sindical es siempre voluntaria, nadie puede ser obligado a
afiliarse a un sindicato, o bien a desafiliarse a alguno si es que lo estuviera a alguno. La afiliación
sindical es única función de un mismo empleo, por lo que un trabajador en función de un mismo
empleo pertenecer a 2 o más sindicatos, si podrá hacerlo en función a empleos distintos. Eje; si yo
estoy afiliado a un sindicato y después me afilio a otro en razón de un mismo empleo, la afiliación
posterior prima por sobre la primera, y si no es posible determinar cuál de las dos es la primera y
cuál de las 2 es la última, se ANULAN ENTRE ELLAS.
Los trabajadores menores no necesitan autorización ni representación para afiliarse a un
sindicato.

Tipos de sindicatos:
1. Sindicatos de empresa; que son los que reúnen a trabajadores de una empresa
determinada. Eje el sindicato de trabajadores de la universidad mayor.

2. Sindicato interempresa; reúne a los trabajadores de diferentes empresas. Para poder

establecer un sindicato interempresa, por eje podremos establecer un sindicato
interempresa de trabajadores de universidades.

3. Sindicato de establecimiento; es el que reúne a trabajadores dependientes de uno o

varios establecimientos de la misma empresa, esto es un poco más restringido, por eje
el sindicato de trabajadores de la U. Mayor Sede Temuco.

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 4. Sindicato de trabajadores independientes; estos no dependen de empleador alguno,
como por eje; sindicato de suplementeros, de colectiveros de la línea 11.

5. Sindicato de trabajadores eventuales; que reúne a trabajadores que prestan servicios

bajo la dependencia o subordinación en periodos cíclicos o intermitentes.

ASAMBLEA:
La forma de organizar un sindicato es a través de una asamblea, que es una reunión de
trabajadores a fin de constituir un sindicato.
Los trabajadores que participan en la asamblea constitutiva gozan de fuero de
organizaciones sindicales, este fuero rige desde 10 días antes de la fecha de asamblea constitutiva
hasta 30 días después, sin que entre ambos sumen 40 días.
En esta asamblea, en votación secreta tienen que aprobar los estatutos del sindicato, es decir
las normas fuera de las legales por las cuales se va a regir este estatuto. Y a parte de votar tienen que
elegir la directiva sindical y para estos efectos se entiende que todos los participantes como socios
constituyentes tienen la calidad de candidatos. Todo lo mencionado anteriormente se debe levantar
un acta y todo este tema de la asamblea constitutiva, especialmente la votación tiene que hacerse
ante un ministro de fe, quien en el fondo va a garantizar la transparencia de este procedimiento,
generalmente los es el inspector del trabajo o un notario público, pero también podrá ser un
funcionario del registro civil o un funcionario de la administración del estado que sea designado
como tal por la dirección del trabajo. Además este ministro de fe, debe verificar que la gente sepa
que va a constituir sindicato, el ministro de fe, debe certificar el acta de constitución del sindicato y
a lo menos 2 copias de los estatutos, entiéndase aprobados por la directiva.
La directiva sindical recién electa, tiene que tomar esta acta y las 2 copias de los estatutos
y depositarlas dentro de un plazo de 15 días de la celebración de la asamblea en la inspección del
trabajo respectiva y desde el momento de este depósito se va a entender que el sindicato TIENE
PERSONALIDAD JURIDICA, sin ningún trámite posterior.
La directiva sindical tiene el plazo de 3 días hábiles la obligación de comunicar al
empleador el hecho que en la empresa se ha constituido sindicato, y esta obligación además de
decirle tiene que informarle que trabajadores integran la directiva sindical y de estos trabajadores
quienes gozan de fuero, para que el empleador sepa que a estos trabajadores no los podrá despedir.
Quórum: el número de trabajadores para constituir el sindicato dependerá del n° que exista en la
empresa, la regla general nos dice que son 25 trabajadores, pero hay normas especiales relativas a
sindicatos de empresas y aquí el n° de trabajadores se relaciona al porcentaje de la
representatividad de los mismo; si la empresa tiene más de 50 trabajadores necesitará 25
trabajadores que represente a lo menos el 10 % de trabajadores totales de la empresa. En este caso
en particular si es que no hay sindicato vigente en la empresa y si quiere hacer un sindicato, pero no
tienen el quórum, deberán tener un mínimo de 8 trabajadores para poder constituirlo válidamente,
pero además la ley exige otro requisito, que en el plazo de un año no alcanzan a juntar el resto de
los trabajadores para hacer el quórum, este perderá su personalidad jurídica por el solo ministerio
de la ley, no siendo necesario pronunciamiento administrativo, de funcionario judicial.

Para armar un sindicato de establecimiento se necesitan los mismo 25 trabajadores que

representen a lo menos el 30 % de los trabajadores totales del mismo establecimiento, ahora si
los trabajadores que constituyen el sindicatos son 250 o más, no importará el porcentaje. Los
dirigente sindicales que gozan de fueros, permisos y licencias, dentro de los ppios de libertad
sindical la ley en ninguna parte dice cuál es el N° mínimo o máximo de dirigentes sindicales
que puede tener un sindicato, dependiendo el N° de socios del sindicato, dependerá el n° de
socios que tendrá, por ello si el sindicato tiene 249 afiliados este constara con 3 dirigente y si
tiene menos solo será un solo dirigente, si tiene entre 250 y 999, deberá constar con 5
dirigentes, si tiene entre 1.000 y 2.999 trabajadores, tendrá 7 dirigentes, y si tiene más de 3.000
trabajadores, 9 dirigentes.
El mandato de los dirigentes sindicales dura entre 2 y 4 años, generalmente las votaciones
se hacen por el tope de estos años, por lo que todos los dirigentes en chile duran 4 años, se entiende
que se pueden reelegir.

Permisos sindicales

Es una suspensión de la relación laboral, donde no hay normas sobre la responsabilidad del
empleador.
El permiso sindical son ciertas ausencias justificadas del trabajador, por el número que
establece la ley, y son permisos que en virtud de ellos el dirigente está exento de prestar servicios a
su empleador sin que se considere ausencia injustificada. Este número de horas van en relación al
tamaño del sindicato, la regla general es que 6 horas a la semana, si el sindicato tiene 250 o más
trabajadores este tendrá 8 horas a la semana.

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Reglas sobre el uso de permisos sindicales:
Se ha dicho que acuerdo al Según la dirección del trabajo que no están sujeta a
autorización previa del empleador, pero si se ha dicho que en función de mantener las buenas
relaciones laborales y en aplicación de las normas de educación se tendría que avisarle al
empleador que va hacer uso de estos permisos.
Estas horas se pueden acumular en el mes calendario, y se pueden ceder entre los dirigentes
del sindicato, eje; el presidente del sindicato le cede todas sus horas al secretario, la única limitación
es que tienen que ser dirigentes de la misma organización sindical, por lo que si en la misma
empresa hay más de un sindicato no se pueden ceder entre ellos las horas.
Se entienden trabajadas para todos los efectos legales y son de cargo del sindicato, tener
cuidado con las clausulas tacitas, la ley dice que son de cargo del sindicato, pero si el empresario
las empieza a pagar todos los meses, después no puede desdecirse que se ha dado cuenta que son
de cargo del sindicato y que se las va a descontar, y así de esta forma se constituyen cláusulas
tacitas respecto del pago de estas horas sindicales.
En cuanto a los permisos sindicales adicionales, de hasta 6 meses en que se excusan de
prestar servicios con acuerdo de la asamblea, en caso del dirigente del sindicato interempresa 1
mes con motivo de la negociación colectiva, siempre y cuando estén negociando colectivamente, en
conformidad a los estatutos 1 semana a fin de realizar actividades que sean necesarias o se
estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigente, pero esto debe estar
estipulado en los estatutos o para el perfeccionamiento de su calidad de tal, en este último caso se
debe dar aviso escrito al empleador con 10 días de anticipación a lo menos.
Las finalidades más importantes del sindicato del art. 220 son el n° 1 y 2.
Art. 220; los fines principales de las organizaciones sindicales:

1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva,

suscribir los instrumentos colectivos de trabajo que corresponda, velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;

2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los

contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será
necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los
derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de
las infracciones legales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso
podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.

3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social denunciar las
infracciones entre las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los
juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones.

4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que
tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del
interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en
favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;

5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular
su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;

6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;

7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;

8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y
exigir su pronunciamiento;

9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y

participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas,
educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras;

10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de

salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;

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11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de
trabajadores, y

12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley.

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