FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.

org

UD 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

Índice del tema:
1) Introducción
2) La relación laboral
3) Las fuentes del Derecho del Trabajo
4) Derechos y deberes laborales
5) El poder de dirección y disciplinario de la empresa
6) Los tribunales laborales

1. Introducción:
El Derecho del Trabajo es un derecho relativamente reciente, que surge tras la
revolución industrial (comienza a finales del siglo XVIII), a medida que se va expandiendo
y conformando una nueva realidad social, marcada por los cambios poblacionales del
campo a la ciudad y la consecuente formación de una nueva clase social, la clase obrera.
La identificación de estos sujetos como un grupo social con una serie de intereses
comunes llevó a su progresiva organización, para presionar por unas mejores
condiciones laborales (prohibición del trabajo infantil, límites a las jornadas de
trabajo…), a través de la acción colectiva (creación de organizaciones de trabajadores,
sabotajes a maquinaria, huelgas…), lo que comenzó a poner las bases del ordenamiento
jurídico laboral, que se iría desarrollando progresivamente en los países industrializados.
El Derecho laboral surge por tanto del conflicto, de la pugna de intereses entre
trabajadores y empresarios, que lleva a la creación de un ordenamiento que pueda
asegurar cierta paz social y garantice unas condiciones de vida dignas para los
trabajadores y las trabajadoras, de ahí la importancia que a día de hoy sigue teniendo
esta legislación en nuestra sociedad, una legislación en constante transformación y
pugna.
2. La relación laboral:
El Derecho del Trabajo no se encarga de regular cualquier tipo de trabajo, sino que este,
tan solo entra a regular un tipo de trabajo muy específico, el trabajo por cuenta ajena.
Es decir, el ordenamiento laboral regula aquellas relaciones en las que una persona, el
trabajador, realiza una serie de labores a cambio de un salario, que le será entregado
por el empleador o empresario. Se trata de un pago por el trabajo realizado.
La normativa laboral nos da una serie de notas características de los elementos que debe
tener una relación laboral para que entre en juego el Derecho del Trabajo. Estos
elementos aparecen recogidos en una de las normas más importantes del ordenamiento
jurídico laboral de nuestro país, el Estatuto de los Trabajadores (ET), concretamente en
el artículo 1.1 del ET.

1
 FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.org

Por tanto, para que en una relación laboral entren en juego las normas establecidas en
el Estatuto de los Trabajadores, deben darse las siguientes características que
analizaremos a continuación:
- Trabajo humano: Se trata de un trabajo que necesariamente tiene que ser
realizado por personas.
- Trabajo personalísimo: Estamos ante un tipo de trabajo que no puede ser
delegado en una tercera persona, por lo que lo debe realizar única y
exclusivamente la persona que tiene firmado el contrato de trabajo.
- Trabajo productivo: El trabajo humano puede tener gran variedad de objetivos,
que pueden ir desde el ocio a la formación y el crecimiento personal, sin
embargo, el objeto del Derecho del Trabajo es el trabajo productivo, aquel que
genera riqueza. Debe ser un trabajo dirigido a la obtención de medios y recursos
materiales y económicos necesarios para garantizar el desarrollo de la sociedad.
- Trabajo oneroso: Se realiza con ánimo de lucro, con el objetivo de conseguir
dinero, que en la relación de trabajo se conoce como salario. Si en un
determinado trabajo, no hay una compensación económica por el mismo, no
podríamos estar hablando de una relación laboral.
- Trabajo por cuenta ajena: Este elemento marca la diferencia entre un trabajador
y un autónomo. Mientras que en el caso del trabajador o la trabajadora
autónoma, los beneficios de su trabajo van íntegramente para él, en el caso del
trabajador o trabajadora asalariada, la riqueza que genera no va directamente a
sus bolsillos, sino que los beneficios van íntegramente a parar a manos del
empresario, y a cambio este pagará al trabajador o a la trabajadora un
determinado salario.
- Trabajo subordinado: El trabajador debe seguir las órdenes e instrucciones que
establezca el empresario. Esta es otra distinción con el trabajo autónomo, ya que
los autónomos se rigen por sus propias reglas, sus propios horarios, trabajando
de la forma que mejor consideren, mientras que un trabajador asalariado trabaja
siguiendo una serie de directrices por parte del empresario o de algún superior.
- Trabajo libre: Debe tratarse de un trabajo prestado voluntariamente, a través de
un acuerdo con otra persona, acuerdo denominado contrato de trabajo. No
podrán calificarse de trabaja asalariado las actividades que se realicen con
carácter forzoso u obligatorio, sea por imposición de otra persona o por
exigencia legal. Tampoco implica ausencia de voluntad el hecho de tener que
trabajar por necesidades vitales.
De esta forma tenemos que el Derecho del Trabajo tiene por objeto aquel trabajo
humano realizado de forma reproductiva, onerosa, por cuenta ajena y voluntariamente,
siendo muy amplia y diversa la cantidad de trabajadores y trabajadoras que se
encuentran dentro de esta categoría, con niveles de cualificación muy variados y
diferentes funciones y categorías.
Fuera del ámbito del trabajo asalariado podemos señalar otras relaciones que se
encuentran excluidas de lo establecido en el artículo 1 ET por diferentes motivos y
entre los que destacamos:

2
 FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.org

- Los que trabajan por cuenta propia, que como ya señalamos anteriormente, son
los trabajadores autónomos, que son unos de los más significativos, ya que
realizan su trabajo sin subordinación e instrucciones de otra persona. Este
trabajador se relaciona directamente con el cliente y usuario y cuenta con
estatuto propio, el Estatuto del Trabajo Autónomo.
- El trabajo de los funcionarios, pues se regula por reglas administrativas y
cuentan con un Estatuto propio, este sería por ejemplo el caso de un profesor o
una profesora de Instituto.
- Las prestaciones personales obligatorias, ya que falta la nota de voluntariedad.
No se trata de prestaciones libres sino realizadas por imposición legal o exigencia
pública. Se trata de actividades como las prestaciones obligatorias de los
penados en centros penitenciarios, los trabajos realizados por los ciudadanos en
caso de catástrofe y los trabajos realizados en beneficio de la comunidad llevados
a cabo en cumplimiento de una condena penal.
- Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad, que si bien son trabajos
voluntarios y se llevan a cabo por cuenta ajena, e incluso la de dependencia
(siguiendo las instrucciones de otras personas), el objetivo de este trabajo no es
ganar dinero, sino la ayuda mutua, por lo que también quedaría fuera del ámbito
de aplicación del Derecho del Trabajo.
- Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados. Esta
peculiaridad convierte a la familia también en una empresa. Esta exclusión del
trabajo familiar no es absoluta, ya que solo afecta a quienes forman el núcleo
familiar: cónyuges, descendientes, ascendentes y parientes por consanguinidad
o afinidad hasta segundo grado inclusive.
Estos son algunos casos significativos de trabajadores que no se enmarcan dentro de los
ámbitos del Derecho del Trabajo y del Estatuto de los Trabajadores, ya que no encajarían
dentro de las notas definitorias de trabajo asalariado del art 1 ET, sin embargo, en la
realidad, no todos los casos son tan claros y se generan muchas dudas que la justicia
trata de ir aclarando.
Un ejemplo reciente es el de los riders. Este tipo de trabajadores estaban considerados
como trabajadores por cuenta propia, es decir, estaban considerados autónomos. Sin
embargo, si analizamos cada una de las notas que fuimos viendo a lo largo del epígrafe,
podemos observar que se trataba de falsos autónomos, y que cumplían todos los
requisitos para ser considerados trabajadores.
Y es que en muchas ocasiones, a grandes empresas como Glovoo les interesa mucho
más no tener que asumir sus funciones como empresarios, con el objetivo de ganar más
dinero a costa de los derechos de los trabajadores.
Por último, señalar que existen otra serie de categorías de trabajadores, que por sus
características concretas, tienen una regulación propia, fuera del Estatuto de los
Trabajadores, como puede ser el caso de los deportistas profesionales, los artistas o los
abogados.
3. Las fuentes del Derecho del Trabajo:

3
 FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.org

Cuando hablamos de fuentes del Derecho nos referimos a actos o hechos que tienen
capacidad de crear normas que deben ser cumplidas por sus destinatarios.
Dentro del Derecho del Trabajo no podemos hablar de una única fuente, de una única
manera de crear normas laborales, sino que son muchas las fuentes y además son muy
dinámicas, ya que debido a los cambios económicos y sociales las normas están
cambiando constantemente.
Un ejemplo de esto sería la pandemia del COVID, donde vimos como debido a una
enfermedad, se produjeron importantes cambios como el fomento del teletrabajo o el
desarrollo de los ERTES, por tanto, el Derecho del Trabajo es un derecho muy pegado a
los movimientos que se producen en la sociedad, ya que para ser una herramienta útil
debe estar en transformación.
En relación con el origen de las normas podemos distinguir tres tipos diferentes: fuentes
estatales, fuentes extraestatales y fuentes profesionales:
- Las fuentes Estatales: Dentro de las normas estatales hay que distinguir, por
orden de jerarquía, la Constitución, las leyes y los reglamentos:
I) La Constitución española de 1978: es la norma suprema del
ordenamiento jurídico español y en su articulado recoge gran variedad
de derechos y deberes de carácter laboral, así como derechos y libertades
públicas, destacando el de la libertad sindical, el derecho a huelga o la
libre elección de profesión u oficio.
Según la Constitución quien tiene la competencia para desarrollar la
normativa laboral en nuestro país es el Estado, aunque las Comunidades
Autónomas pueden llevar a cabo algunas competencias, principalmente
en materia de empleo.
II) Las Leyes y los Reales Decretos: Constituyen una fuente importantísima
dentro del ordenamiento laboral, las cuales emanan de las Cortes
Generales, es decir, por el Congreso y por el Senado. Dentro de la
normativa y por su importancia cardinal en el orden del trabajo podemos
señalar:
a) El Estatuto de los Trabajadores: Fue aprobado en 1980 y está
dedicado en su mayor parte a la ordenación del contrato de trabajo,
la representación de los trabajadores en la empresa o el convenio
colectivo, tratándose como estamos viendo de una de las normas más
importantes del ámbito laboral.
b) Ley Orgánica de Libertad Sindical: Fue aprobada en 1984. Regula
diferentes aspectos relacionados con la realidad sindical, incidiendo
en la libertad sindical y en la organización y en las actividades de los
sindicatos.
c) Ley General de la Seguridad Social: Desarrolla la estructura del
sistema de la SS.
d) Ley de igualdad: La ley para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres abordan aspectos tan relevantes en materia laboral como

4
 FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.org

los derechos de conciliación, los planes de igualdad en las empresas

o la prevención del acoso sexual.
Estos son solo algunos ejemplos de leyes y decretos del ámbito laboral
que nos ayudan a hacernos una idea de la importancia y la pluralidad
normativa que encontramos en la legislación laboral.
III) Los Reglamentos: Son normas escritas de carácter general provenientes
de diversos órganos de la Administración y cumple un papel de norma
complementaria, ayudando a desarrollar aspectos menores en los que la
ley no entró. Sus principales ámbitos de actuación están en las relaciones
especiales de trabajo y en la disciplina del empleo.
Un ejemplo para entender bien esta cuestión la podemos encontrar
dentro de un Instituto. Por un lado existen una serie de leyes educativas
de obligado cumplimiento, sin embargo el propio instituto tiene
capacidad para regular por si mismo ciertas cuestiones menores como los
horarios o el uso de teléfonos móviles dentro del centro. Esto trasladado
al ámbito laboral serían los reglamentos.

Como acabamos de ver mediante esta jerarquía interna se estructura el

derecho interno laboral español, con gran complejidad y variedad
normativa articulada en diferentes niveles.

- Las fuentes supranacionales e internacionales: Los poderes del Estado no son

las únicas fuentes del Derecho, ya que las entidades y organismos de Derecho
Internacional vienen desarrollando una importante actividad normativa en
distintos sectores del ordenamiento, entre ellos el Derecho del Trabajo.

En España, los Tratados Internacionales tienen eficacia directa, esto quiere decir
que una vez aprobados pasan a formar parte del ordenamiento español. Dentro
de este tipo de normativa cabe diferenciar entre normas internacionales en
sentido estricto y normas del Derecho Comunitario.

En el caso de las normas internacionales en sentido estricto estamos ante actos

como tratados, convenios o acuerdos internacionales con terceros países o con
organizaciones internacionales como la Organización Internacional del Trabajo.

En el caso de las normas de Derecho Comunitario estamos ante normas de

derecho de la UE (aprobadas por el Parlamento Europeo o por el Consejo o la
Comisión Europea) que tienen aplicación en España, al ser nuestro país un Estado
miembro y tener parte de la soberanía española cedida a una entidad
supranacional.

Como podemos observar, la normativa internacional tiene cada vez mayor

importancia debido al aumento de las relaciones entre los países, los mercados
y la globalización.

5
 FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.org

- Las fuentes profesionales: La norma más importante es el Convenio Colectivo,

que lo podemos definir como un pacto escrito que es negociado por los
representantes de las y los trabajadores y por los empresarios para la regulación
de las condiciones de trabajo, teniendo su contenido fuerza de ley, esto es, que
tiene la misma validez que otras leyes laborales, siempre y cuando cumpla con
los mínimos que marca la ley.

De nuevo, en cuanto a los Convenios, su clasificación es diversa, pudiendo

distinguir en función de su ámbito de aplicación convenios de sector (metal,
hostelería, transporte) o de empresa (por ejemplo un convenio propio de los
trabajadores de Alsa), o convenios estatutarios (se rigen por las normas del ET)
o extraestatutarios, elementos sobre los que profundizaremos en otras unidades
didácticas.

Junto a todas estas fuentes que hemos analizado, cabe señalar que dentro del ámbito
laboral también tienen importancia otro tipo de normas, aunque de forma más limitada,
como la costumbre laboral, y como los principios generales del Derecho.
3.1 Principios de aplicación de las fuentes:
Otro elemento importante dentro de las fuentes es conocer cómo se aplican, ya que
puede darse el caso de que dos o más fuentes se puedan aplicar a un mismo caso. Por
ello, los elementos más importantes que debemos conocer son los siguientes:
- Principio de jerarquía normativa: Las normas superiores están por encima de las
normas inferiores, por lo que las normas inferiores no pueden contradecirlas.
Un ejemplo sería que una ley no puede contradecir lo expuesto en la
Constitución.
- Principio de norma mínima: Esta cuestión complementa a la jerarquía
normativa. Significa que las normas superiores marcan unos mínimos que las
normas inferiores no pueden empeorar, pero si pueden mejorar.
Un ejemplo sería que ningún convenio puede establecer un salario por una
jornada completa inferior al SMI de 965 euros mensuales, pero si lo podrán
mejorar.
- Principio de condición más beneficiosa: Si el contrato pactase una condición
más beneficiosa para el trabajador de lo que dicen las leyes o el convenio, o si la
empresa reconociese una mejora voluntaria a los trabajadores, se aplicarían
estas condiciones más beneficiosas para los trabajadores antes que las otras
normas.
- Principio de norma más favorable: Si se pueden aplicar dos normas del mismo
rango, se aplicará la que en conjunto sea más beneficiosa para el trabajador.
Por ejemplo, si se pudiesen aplicar dos convenios estatales se aplicaría aquel que
en cómputo anual fuese más beneficioso.

6
 FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.org

- Principio de irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden pactar

que van a renunciar a los derechos que le otorgan las leyes o los convenios, e
incluso en el caso de que lo hiciesen, dicho acuerdo sería nulo de pleno derecho.
Un ejemplo sería el caso de que un trabajador pactase renunciar a sus
vacaciones, aunque fuese a cambio de un salario, esto sería ilegal y el pacto no
tendría efecto. Con esto se busca proteger al trabajador frente a posibles abusos
por parte del empresario.
- Principio “in dubio pro operario”: Se trata de una expresión latina que significa
que en caso de duda sobre como interpretar una norma que pueda dar lugar a
varias interpretaciones, se interpretará siempre de la forma más favorable al
trabajador.
Estos son algunos de los principios más importantes que debemos conocer a la hora
de trabajar e interpretar la normativa laboral.
4. Derechos y deberes laborales:
Los derechos y los deberes de las y los trabajadores no son elementos universales y
estáticos, sino que han sido fruto de muchos factores, y han ido avanzando y
retrocediendo en función de los cambios económicos, políticos y sociales y de las luchas
de las y los trabajadores.
En nuestro ordenamiento jurídico existen una serie de principios básicos que emanan
de la Constitución Española del 78 y que impregnan toda nuestra normativa, incluyendo
la legislación laboral.
En cuanto a los derechos del trabajador, estos están muy relacionados con el papel del
empresario y con la relación existente entre ambas partes. A continuación, vamos a
analizar algunos de los principales derechos de los trabajadores, centrándonos en los
derechos de carácter individual, ya que los derechos de carácter colectivo como el
derecho de huelga o el de libre sindicación los veremos en próximas unidades. Estos
derechos los podemos encontrar en el artículo 4 del ET.

a) Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio: La Constitución

señala que todos los españoles tienen deber a trabajar y derecho al trabajo.
b) Derecho a la ocupación efectiva: El trabajador tiene derecho a que el
empresario le de un trabajo a ejecutar, que se corresponda al puesto por el
que fue contratado y categoría profesional.
c) Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo: El derecho a
la promoción profesional hace referencia a la mejora progresiva en el
aspecto laboral, lo cual se materializa por diferentes vías: 1) el acceso
periódico a un trabajo más cualificado en función de la experiencia, la
formación y el mérito profesional. 2) Al ascenso atendiendo al nivel
formativo, méritos y antigüedad y 3) el derecho a la promoción económica
en los términos fijados en el Convenio o contrato.

7
 FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.org

d) Derecho a no ser discriminado en el empleo: Esta discriminación hace

referencia al sexo, estado civil, edad, origen étnico y racial, lengua, condición
social, orientación sexual, religión o ideas políticas. Tampoco podrán ser
discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo.
e) Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad y
salud: El empresario debe desarrollar una acción permanente a fin de
perfeccionar los niveles de protección existentes y disponer lo necesario para
la adaptación de las medidas de prevención a cada situación laboral en la
empresa.
f) Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su
dignidad: Comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de
naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen étnico o racial,
religión, creencias, orientación sexual, ideología o práctica sindical. Además,
las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
por cualquier motivo.
g) Derecho a la percepción puntual de la remuneración: Deberá realizarse
documentalmente en el lugar y fechas convenidos, o según los usos y
costumbres propias de la empresa.
Estos son las principales normas, que hacen referencia a los derechos de los
trabajadores en el ámbito de la empresa. A continuación, pasaremos a hablar de la otra
cara de la moneda, los deberes del trabajador, recogidos en el art 5 ET, y son:
- Cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas
de buena fe y diligencia: En relación a la diligencia, hace referencia más que a
un resultado concreto y medible del trabajador, a su comportamiento o modo
de actuar, a la atención y cuidado exigible en la realización del trabajo. Por su
parte, la buena fe, se refiere a la necesidad de cumplir honestamente aquello
que le corresponde por contrato.
- Observar las medidas de seguridad y salud que se adopten: Corresponde a cada
trabajador velar por su propia seguridad y salud en el trabajo, así como de otras
personas a las que pudiera afectar su actividad profesional.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de
sus facultades directivas: El deber de obediencia no significa sometimiento total
a la voluntad de otra persona, y tampoco sumisión a una autoridad arbitraria o
ilimitada.
- Contribuir a la mejora de la productividad: Este principio guarda relación con la
necesidad de diligencia y la buena fe, lo cual tiene sus consecuencias en la
productividad del trabajador y en su aporte hacia la empresa.

El ET prevé garantías específicas para el cumplimiento adecuado de las obligaciones

laborales. Por un lado, las facultades empresariales de control y vigilancia del trabajo y
de la conducta del trabajador, y por otro lado la facultad disciplinaria del empleador,
que le habilita para adoptar medidas correctoras o sancionadoras en los casos de
incumplimiento de los deberes laborales.

8
 FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.org

5) El poder de dirección y disciplinario de la empresa:

a) El poder de dirección, manifestaciones y límites:
El poder de dirección que atribuyen las normas laborales al empresario encuentra su
fundamento en la libertad de empresa reconocida por la Constitución, libertad que
consiste entre otras cosas en la capacidad para crear una empresa, así como para
organizarla y dirigirla. Por lo que al trabajador o trabajadora se refiere, el poder de
dirección nace por el contrato de trabajo suscrito entre ambos sujetos.
Manifestaciones del poder de dirección y vigilancia: Es un poder complejo constituido
por distintas facultades interrelacionadas entre sí. La primera es la facultad de dictar
instrucciones generales sobre la organización y producción de la empresa, así como y el
funcionamiento de la misma, como horarios, turnos, sistemas retributivos, lugar de
trabajo… El poder directivo comprende también la facultad de dictar órdenes e
instrucciones particulares a un trabajador sobre sus labores.
Algunos ejemplos del poder de vigilancia son:
Registros: En el caso de que se sospeche que un trabajador ha realizado un robo en la
empresa, se podrá registrar al trabajador o su taquilla, respetando en todo momento la
dignidad del trabajador y debiendo estar presente un representante de los trabajadores
en el registro.
Vigilancia por cámaras: Se podrá vigilar mediante cámaras en los lugares de trabajo, no
así en las zonas de descanso, vestuarios, comedores y servicios. Las cámaras irán
desprovistas de audio, debiendo estar los trabajadores informados de su existencia y de
su ubicación.
Vigilancia del correo electrónico y uso de ordenadores: La empresa podrá vigilar el uso
que los trabajadores hacen tanto de los ordenadores como del correo electrónico,
siempre que sean de la empresa.
Se deberá advertir previamente a los trabajadores de que su equipo informático podrá
ser revisado cuando la empresa tenga indicios evidentes de que se está haciendo un uso
inadecuado. Para ello la empresa debe contar con una copia firmada por los
trabajadores de las normas de uso, vigilancia y posibles sanciones.
Vigilancia de la situación sanitaria: Cuando los trabajadores estén de baja laboral, por
accidente o por enfermedad, la empresa podrá vigilar su situación sanitaria a través de
reconocimientos médicos realizados por personal médico de la propia empresa. Ello no
sustituye la facultad de la Seguridad Social o la mutua para dar partes de alta o baja.
Límites al poder de dirección: El poder de dirección se ejerce en un ámbito concreto, el
de la relación de trabajo. El empresario ejercita sus facultades sobre el trabajo
convenido, sin que pueda hacerlo sobre los actos del trabajador situados fuera de ese
ámbito, salvo en aquellos casos en los que tal conducta pueda repercutir negativamente
sobre el cumplimiento de la prestación laboral o en los intereses de la empresa, como

9
 FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.org

podría ser el caso de un piloto de líneas aéreas que se embriaga en sus horas libres, pero
en todo caso, el perjuicio para el empresario debe quedar probado.
El poder de dirección se ha de ejercer dentro de los límites que señalan las normas sobre
realización de la prestación laboral, es decir, los límites legales, referidos tanto a su
contenido como a su duración. La extralimitación del poder empresarial más allá de lo
que estas normas imponen da lugar a la aparición de órdenes ilegales o abusivas. El
trabajador debe, según la doctrina, obedecer primero y reclamar después, si así lo cree
conveniente, pero el trabajador puede negarse a cumplir tales órdenes irregulares, sin
incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con arbitrariedad y abuso de
derecho.
Por último, se debe atender a los límites que se establezcan en los convenios colectivos
propios de cada ámbito o sector en el que nos encontremos, al tener estos capacidad
para regular las condiciones de trabajo, ya que ambas partes deberán respetar lo
pactado en el contrato.
b) El poder disciplinario: Faltas, sanciones y procedimiento sancionador:
Junto a la vigilancia y el control, el poder disciplinario del empresario es otro de los
privilegios con los que cuenta el empresario para hacer cumplir sus órdenes. Se trata de
la capacidad para imponer sanciones que la ley otorga al empresario para los casos en
los que exista incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora, siempre y cuando
haya intencionalidad por parte de este.
Faltas y sanciones laborales: La ley reconoce capacidad al empresario para sancionar al
trabajador en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de
faltas y sanciones de los convenios colectivos, siendo este a su vez el encargado de
averiguar los hechos. En los convenios colectivos suelen aparecer listas de
incumplimientos o infracciones laborales clasificadas en leves, graves o muy graves. En
función de la gravedad de la falta se podrán imponer por parte del empresario una
sanción u otra, siempre que no haya prescrito.
El Estatuto establece algunos límites al contenido de las sanciones, no pudiendo
imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra
minoración de los derechos de descanso del trabajador o multa, salvo en el caso de los
deportistas profesionales.
En principio, corresponde al empresario la elección de una u otra sanción para las faltas
del mismo grado. Debe tenerse en cuenta que la no aplicación inmediata de sanción no
significa renuncia a la facultad empresarial ni derecho adquirido para el trabajador, pero
la tolerancia inequívoca de una falta por parte del empresario excluye la posibilidad
posterior de imposición de sanción. En el ejercicio de la facultad disciplinaria rige
también el principio non bis in idem, que impide la que se puede sancionar dos veces
por unos mismos hechos.
Procedimiento sancionador: El Estatuto de los Trabajadores se refiere a la dirección de
las empresas como los encargados de imponer la sanción al trabajador o trabajadora.

10
 FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.org

Será obligatorio que se realice una comunicación escrita en los casos en los que la
sanción sea grave o muy grave. Con esto se busca proteger al trabajador, para que pueda
quedar constancia por escrito de lo que se le acusa y pueda defenderse.
El Comité de empresa y los delegados de personal deben ser informados de todas las
sanciones impuestas por faltas muy graves y se reconoce el derecho a los delegados
sindicales a ser oídos previamente en los casos de imposición de sanciones a los
trabajadores afiliados al sindicato del que se trate.
Una limitación importante a la aplicación de sanciones es de naturaleza temporal, ya
que estas tienen un plazo de prescripción, es decir, en el momento que pase un tiempo
concreto no se podrá sancionar al trabajador por un determinado hecho, estos plazos
son de 10 días para las faltas leves, 20 para las graves y 60 para las muy graves, desde el
momento en que la empresa tiene conocimiento de la infracción, y en todo caso a los 6
meses de haberse cometido.
En caso de que el incumplimiento constituya una conducta continuada, la falta se
mantiene y no trascurre el plazo de prescripción. En el supuesto de faltas ocultas que
necesiten comprobación, el día de referencia para la prescripción será el momento de
finalización de la investigación.
Por último, en cuanto a la impugnación de las sanciones, el juez podrá confirmar, revocar
total o parcialmente o declarar nula la sanción.
6) Los tribunales laborales:
La Jurisdicción Social o los tribunales laborales son un conjunto de órganos del Estado
cuya función es la de resolver o solucionar conflictos de trabajo individuales o colectivos
a través del proceso laboral. De este modo, serán los jueces y tribunales del orden social
los que juzgan y ejecutan lo juzgado.

Estamos por tanto ante una competencia especializada, en la que los Juzgados de lo
Social, la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, la Sala de lo Social de
la AN y la Sala de lo Social del TS son los órganos judiciales que integran el orden
jurisdiccional social y que mencionaremos a continuación:

- Juzgado de lo Social: Es el juzgado más básico, es el lugar en el que se interponen

las demandas de los y las trabajadoras en materia laboral, siempre que el hecho
en cuestión no supere el ámbito de la provincia.
- Tribunal Superior de Justicia (TSJ): Resuelve recursos de suplicación contra las
sentencias de los Juzgados de lo Social.
- Audiencia Nacional (AN): Tiene una sala especializada en el ámbito laboral,
centrándose en cuestiones como la materia sindical o conflictos laborales
siempre y cuando el ámbito traspase la Comunidad Autónoma.
A modo de ejemplo, si fuese un conflicto laboral que se desarrolla únicamente
en Asturies, la Audiencia Nacional no entraría, pero si lo haría si se tratase de un
grupo de empresas de Asturies y León.

11
 FOL UD1: El Derecho del Trabajo sergions@educastur.org

- Tribunal Supremo (TS): Contra las sentencias de los Tribunales Superiores de

Justicia y de la Audiencia Nacional se puede interponer un recurso de casación
del Tribunal Supremo, concretamente a la sala de lo social (sala cuarta), para que
se pronuncie sobre determinadas cuestiones.

Estas son algunas pinceladas básicas acerca del papel que juegan los tribunales laborales
en nuestro ordenamiento jurídico.

12