“DERECHO LABORAL Y

SOCIAL”

UNIDADES 1 Y 2
Docente:
Abg. Fátima Daniela Ortiz Rodríguez
MARZO 2021
 UNIDAD 1: INTRODUCCIÓN AL DERECHO
LABORAL

1.1. EL TRABAJO
La palabra trabajo proviene del vocablo latín trabs o trabis, que
significa “traba”; porque en sus orígenes se ha considerado al
trabajo como “la traba del hombre” o, como se ha conceptualizado
también, “un mal soportado”.
La doctrina señala que esta concepción deriva del hecho de que el
trabajo no aportaría una satisfacción instantánea al hombre, sino
que se constituye en una actividad encaminada a una satisfacción
posterior y, por lo tanto, la actividad resulta penosa.
Como trabajo denominamos al conjunto de actividades humanas
(de carácter manual y/o intelectual) que son realizadas con el
objetivo de alcanzar una meta, solucionar un problema o producir
bienes y servicios para atender las necesidades.
 1.2. INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

▪ DEFINICIÓN DE DERECHO LABORAL

Conjunto de normas y principios que
regulan las relaciones jurídicas entre
empleadores y trabajadores y de
ambos con el Estado, originado por
una prestación voluntaria,
subordinada y retribuida de la
actividad humana, para la
producción de bienes y servicios.
 JERARQUÍA NORMATIVA (Art. 410 CPE)

▪ La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico boliviano y goza de primacía frente a
cualquier otra disposición normativa.
▪ El bloque de constitucionalidad está integrado por los Tratados y Convenios internacionales en
materia de Derechos Humanos y las normas de Derecho Comunitario, ratificados por el país.
▪ La aplicación de las normas jurídicas se regirá por la siguiente jerarquía, de acuerdo a las
competencias de las entidades territoriales:
1. Constitución Política del Estado.
2. Los tratados internacionales.
3. Las leyes nacionales, los estatutos autonómicos, las cartas orgánicas y el resto de legislación
departamental, municipal e indígena.
4. Los decretos, reglamentos y demás resoluciones emanadas de los órganos ejecutivos
correspondientes.
1.3. FINES DEL DERECHO LABORAL

Los fines del Derecho del Trabajo son amplios y variados,

referidos principalmente a la tutela y protección a los
sujetos de la relación laboral.
▪ Los fines mas relevantes son:
- La protección jurídica del trabajador
- La regulación de las condiciones de trabajo
- La coordinación armónica de los intereses
públicos y privados en la relación laboral.
 UNIDAD 2: PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

▪ 2.1 GENERALIDADES
▪ En el derecho existen principios generales que constituyen una fuente de donde es
posible lograr pautas de comportamiento en las relaciones entre las personas y entre
éstas con el Estado. Estos principios generales están integrados por valores que sirven
como complemento de las fuentes tradicionales (ley, costumbre, doctrina y
jurisprudencia) para el entendimiento de la ciencia jurídica.
▪ En las relaciones de trabajo, como objeto del Derecho Laboral, se protege
jurídicamente a las partes de la relación, en equidad; sin embargo, se evidencia en los
hechos la existencia de una desigualdad social entre éstas, provocada por el poder
económico que por lo general detenta el empleador, por lo que para resolver este
desequilibrio se han adoptado principios fundamentales que se constituyen como
“aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de
los que pueden darse de otras ramas del derecho” (Manuel Alonso García).
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL

▪ El principio protector o de tutela establece que la intervención del Estado

en la relación jurídica laboral no puede desempeñar un papel pasivo, sino que
debe intervenir corrigiendo las desigualdades o desequilibrios sociales que
pueden derivarse de la relación laboral, atenuando en su caso los rigores
excesivos que pueden presentarse en el derecho individual frente a los
intereses sociales.
▪ Esta protección está principalmente dirigida al trabajador, por cuanto éste
carece de la propiedad de los medios de producción y tiene para sí solo su
fuerza de trabajo.
▪ La tutela, por su parte, es un principio en virtud del cual se impone al Estado
la obligación de actuar a través de sus órganos administrativos, evitando la
vulneración de las normas laborales por parte de los sujetos de la relación de
trabajo.
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
El principio de protección o tutela tiene dos componentes estructurales principales:
▪ Regla In Dubio Pro Operario (en duda a favor del trabajador)
En caso de duda al momento de interpretar la voluntad del legislador en los alcances de una
norma de derecho laboral, debe seguirse siempre el criterio más favorable al trabajador.
▪ Regla de la norma más favorable
En caso de existir controversia o superposición de normas aplicables a una situación laboral
concreta, deberá aplicarse aquella que sea más beneficiosa al trabajador.
▪ Regla de la condición más beneficiosa
Una nueva norma o convenio laboral no puede empeorar las condiciones que ya tiene un
trabajador. Las nuevas normas o convenios deben mejorar las condiciones para el trabajador;
caso contrario deberán aplicarse las normas o convenios anteriores.
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL

Principio de retroactividad de las normas laborales

La figura jurídica de la retroactividad consiste en la posibilidad concreta de aplicar una
norma o disposición legal a situaciones o hechos ocurridos antes de su vigencia.
En Bolivia, por mandato constitucional las disposiciones socio-laborales se aplican con
carácter retroactivo, siempre que la norma beneficie al trabajador (Art. 123 CPE).
En otras palabras, es posible aplicar disposiciones legales dictadas sobre esta materia,
con efectos anteriores a su vigencia formal, siempre que resulte de un mandato expreso
y positivo establecido en la misma norma.
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
Principio de irrenunciabilidad de derechos
▪ Este principio se establece como la imposibilidad jurídica de privarse, por voluntad
propia, de los derechos que se consagran a favor del trabajador, para evitar así que se
vulnere el reconocimiento de legítimos derechos derivados de la relación de trabajo,
aprovechando la necesidad del trabajador de constituir una relación laboral.
▪ Este principio deriva de la naturaleza de orden público que caracteriza a las normas
de Derecho Laboral, limitando así la autonomía de la voluntad de las partes.
▪ Sin embargo, surge el conflicto respecto a la libertad de todo individuo de poder
decidir sobre lo que le pertenece, de manera que si el trabajador desea
verdaderamente renunciar a un derecho que la norma laboral le reconoce, primero
debe aceptarlo, tener capacidad plena de disposición y luego decidir qué hacer con el
mismo, sea cediéndolo, donándolo o transfiriéndolo a cualquier título.
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
▪ Principio de continuidad o estabilidad laboral
▪ En mérito a este principio, se considera que toda relación laboral debe tener una duración más
o menos permanente en el tiempo, en función a la estabilidad que es requerida por todo
trabajador para desarrollar en mejores condiciones su actividad de trabajo y, además, de la
necesidad de contar con un medio estable para satisfacer sus necesidades.
▪ Desde el punto de vista del empleador, la permanencia relativa del trabajador en el tiempo
puede incrementar la productividad de éste y facilitar la ejecución de su actividad, en beneficio
de la producción.
▪ Es necesario diferenciar la estabilidad laboral de la inamovilidad, pues este concepto implicaría
que la relación laboral debe mantenerse en el tiempo aún que existan causa justas para
disolver la relación de trabajo, con el consecuente perjuicio a la empresa.
▪ Entonces, este principio sostiene que la subsistencia en el tiempo de la relación de trabajo debe
estar garantizada en tanto se mantengan las condiciones que le dieron origen.
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
▪ Principio de primacía de la realidad
▪ Este principio establece que la realidad fáctica de la relación laboral
primará cuando exista oposición entre los hechos concretos y la
aparente realidad consignada en los aspectos formales de aquélla.
▪ La aplicación práctica de este principio fundamental opera cuando
las partes (o una de ellas) intenta ocultar una relación de trabajo
debajo de una aparente forma de relación de orden civil, tratando de
eludir así las obligaciones propias que derivan de la relación laboral.
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
▪ Principio de buena fe
▪ La buena fe en las relaciones jurídicas, es entendida como el respeto a la
palabra dada, es decir, el cumplimiento escrupuloso de las obligaciones
contractuales, siempre que ellas se enmarquen en los principios y normas
que regulan la relación de trabajo.
▪ La consideración de este principio radica en que la relación de trabajo, a
diferencia de una relación comercial o civil, entraña un vínculo psicológico,
permanente y personal entre las partes, de manera que éstas se hallan
comprometidas a una lealtad recíproca de conducta.
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
▪ Principio de inversión de la carga de la prueba
▪ Este es un principio característico del Derecho Procesal del Trabajo,
cuando dispone que en materia laboral corresponderá al empleador
demandado desvirtuar los fundamentos de la acción interpuesta por el
trabajador, invirtiendo así la carga de la prueba.
▪ El argumento utilizado es que quien posee todos los elementos
probatorios, principalmente referidos a la prueba documental e incluso
testifical, es el empleador, en tanto que el trabajador, frente a una eventual
disolución de la relación de trabajo, no queda con nada que contribuya a
evidenciar su reclamación.
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
▪ Principio de no discriminación
▪ Este es un principio característico del Derecho Procesal del Trabajo,
cuando dispone que en materia laboral corresponderá al empleador
demandado desvirtuar los fundamentos de la acción interpuesta por el
trabajador, invirtiendo así la carga de la prueba.
▪ El argumento utilizado es que quien posee todos los elementos
probatorios, principalmente referidos a la prueba documental e incluso
testifical, es el empleador, en tanto que el trabajador, frente a una eventual
disolución de la relación de trabajo, no queda con nada que contribuya a
evidenciar su reclamación.
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
▪ Principio de no discriminación en la CPE
▪ Artículo 14. II. El Estado prohíbe y sanciona toda forma de discriminación
fundada en razón de sexo, color, edad, orientación sexual, identidad de
género, origen, cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo religioso,
ideología, filiación política o filosófica, estado civil, condición económica o
social, tipo de ocupación, grado de instrucción, discapacidad, embarazo, u
otras que tengan por objetivo o resultado anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los
derechos de toda persona.
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
▪ Principio de no discriminación en la
CPE
▪ Artículo 14. II. El Estado prohíbe y
sanciona toda forma de discriminación
fundada en razón de sexo, color, edad,
orientación sexual, identidad de género,
origen, cultura, nacionalidad, ciudadanía,
idioma, credo religioso, ideología, filiación
política o filosófica, estado civil, condición
económica o social, tipo de ocupación, grado
de instrucción, discapacidad, embarazo, u
otras que tengan por objetivo o resultado
anular o menoscabar el reconocimiento,
goce o ejercicio, en condiciones de igualdad,
de los derechos de toda persona.
 2.2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
▪ Principios del Derecho Laboral en la CPE
▪ Artículo 48.
II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios
de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal
fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión
de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras
y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones
contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y
garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo
de igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado.
VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su
estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de
hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en
estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo
cumpla un año de edad.
VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes
en el sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.
¡MUCHAS GRACIAS!
 “DERECHO LABORAL Y
SOCIAL”

UNIDAD 3: SUJETOS DEL DERECHO LABORAL

Docente:
Abg. Fátima Daniela Ortiz Rodríguez
MARZO 2021
 UNIDAD 3: SUJETOS DEL DERECHO
LABORAL

3.1. INTRODUCCIÓN
Los sujetos del Derecho del Trabajo, son las personas naturales
o jurídicas que intervienen en la relación jurídica, ya sea
prestando el servicio, otorgando la remuneración por el
servicio prestado o vigilando el cumplimiento de los
derechos y obligaciones derivados de la relación laboral.
De este concepto se extrae que los sujetos del Derecho del
Trabajo son:
- El empleador o patrono.
- El trabajador (obrero o empleado).
- El Estado.
Sin embargo, los sujetos de la relación jurídica laboral son 2:
el empleador (o patrono) y el trabajador, como sujetos que
asumen derechos y obligaciones de carácter legal derivados del
contrato de trabajo.
 3.2. EL EMPLEADOR O «PATRONO»

▪ DEFINICIÓN
▪ En nuestra legislación se utilizan indistintamente los términos de
patrono y empleador, definido en el artículo 2º de la Ley
General del Trabajo como “aquella persona natural o jurídica que
proporciona trabajo por cuenta propia o ajena para la ejecución o
explotación de una obra o empresa”.
▪ Se dice que el empleador puede ser una persona natural
(individual, sujeto de existencia real) o jurídica, por cuanto
puede estar constituido como una sociedad, entidad, asociación o
empresa; aunque cabe recalcar que la persona jurídica siempre
deberá estar representada por personas individuales.
▪ Se dice además que el empleador proporciona trabajo por cuenta
propia o ajena, porque nuestra legislación admite la
participación de un intermediario o contratista, quien será la
persona natural o jurídica que, por cuenta de otra persona
natural o jurídica, contratará los servicios de un trabajador, para
la explotación de una obra o empresa.
 3.2. EL EMPLEADOR O «PATRONO»

▪DERECHOS DEL EMPLEADOR

▪ Exigir la prestación del trabajo en condiciones de eficiencia, lealtad,
respeto y responsabilidad;
▪ Establecer y hacer cumplir las condiciones técnicas y
administrativas del proceso productivo, definidas por éste;
▪ Establecer y definir la jornada laboral, pudiendo establecer un
régimen de control de asistencia (Libro de Asistencia o Biométrico).
▪ Establecer y aplicar un régimen disciplinario, que contemple
infracciones y sanciones;
▪ Otros establecidos por ley, como el de reclamar la calificación de
invalidez y muerte de los Asegurados bajo su dependencia laboral.
 3.2. EL EMPLEADOR O «PATRONO»

▪ OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

▪ Pagar el salario convenido, el que debe ser justo, equitativo y proporcional al trabajo;
▪ Cumplir con los beneficios establecidos por ley;
▪ Garantizar el goce efectivo de los descansos;
▪ Garantizar y respetar la continuidad y estabilidad laboral;
▪ Garantizar las condiciones técnicas y administrativas para la producción;
▪ Establecer las condiciones mínimas de seguridad e higiene industrial;
▪ Asumir las emergencias de los riesgos del trabajo, de forma directa o por medio de un
seguro social;
▪ No obstaculizar el ejercicio libre de la actividad sindical;
▪ Proporcionar comodidades, ventajas, premios, participaciones y otros.
▪ Afiliar al trabajador al sistema de seguridad de corto largo plazo y efectuar las cotizaciones
y aportes de manera oportuna.
 3.3. EL TRABAJADOR

▪ DEFINICIÓN
▪ En principio, cabe designar como trabajador a toda aquella
persona que realiza una actividad socialmente útil y de contenido
económico; sin embargo, en materia laboral se designa como
trabajador a la persona individual que presta un servicio por
cuenta ajena, bajo condiciones de subordinación y dependencia, a
cambio de una remuneración.
▪ La palabra trabajador es utilizada para designar de manera
general tanto a empleados como a obreros: el obrero es la
persona que efectúa una prestación donde prevalece la actividad
física o muscular, mientras que el empleado es el sujeto que
presta servicios de índole mayormente intelectual.
 3.3. EL TRABAJADOR

▪ EL TRABAJADOR EN NUESTRA LEGISLACIÓN

▪ “Art. 2 (L.G.T.).- …Empleado y obrero es el que trabaja por cuenta
ajena. Se distingue el primero por prestar servicios en tal carácter;
o por trabajar en oficina con horario y condiciones especiales,
desarrollando un esfuerzo predominantemente intelectual.
Quedan comprendidos en esta categoría todos los trabajadores
favorecidos por leyes especiales. Se caracteriza el obrero por
presentar servicios de índole material o manual comprendiéndose
en esta categoría, también al que prepara o vigila el trabajo de
otros obreros, tales como capataces y vigilantes.”
▪ “Art. 2 (R-L.G.T.).- Para la interpretación de la ley y del presente
Reglamento, toda vez que se emplee la palabra “trabajador” se
entenderá conjuntamente a empleados y obreros;…”
 3.3. EL TRABAJADOR

▪ DERECHOS DEL TRABAJADOR

▪ A una remuneración y todo concepto económico emergente de la prestación del trabajo como: bonos, primas,
aguinaldos, etc.;
▪ A la continuidad y estabilidad en el empleo;
▪ A condiciones de trabajo óptimas para el desarrollo de sus tareas;
▪ A los descansos pagados (vacaciones);
▪ A los descansos durante la jornada;
▪ Al desarrollo de la relación de trabajo bajo condiciones de respeto, dignidad y moralidad;
▪ A la seguridad social y seguridad e higiene ocupacional;
▪ A la indemnización por riesgos de trabajo;
▪ Al libre ejercicio de la actividad sindical;
▪ Al reconocimiento por años de servicios prestados.
 3.3. EL TRABAJADOR
▪ OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
▪ Ponerse a disposición del empleador durante la jornada laboral;
▪ Prestar sus servicios con eficacia y eficiencia;
▪ Cumplir con el trabajo bajo las condiciones determinadas por el empleador;
▪ Cumplir el trabajo en condiciones de respeto, dignidad y moralidad para con el
empleador, sus representantes y compañeros;
▪ Fidelidad o comportamiento leal con su empleador, principalmente a no revelar
secretos industriales o de fabricación a otro patrono y el de no realizar una
competencia desleal;
▪ Cumplir con los reglamentos, instructivos y órdenes emitidas por el empleador;
▪ Cumplir con las reglas de higiene y seguridad en el trabajo.
 3.3.1 CASOS ESPECIALES
a) Los profesionales liberales, como los médicos, abogados, ingenieros, arquitectos, dentistas, etc., pueden
ser sujetos o no del Derecho Laboral, dependiendo del tipo de relación de trabajo que exista. Se pueden ver
los siguientes casos:
▪ Si las relaciones entre el profesional y su cliente se rigen por el arancel fijado por su organización
profesional, atiende desde su oficina o consultorio, no se halla sujeto a horario y no tiene relación de
dependencia con respecto a un empleador en particular, entonces el profesional no es sujeto del derecho
laboral y por lo tanto la relación de trabajo con los clientes particulares sería de carácter civil.
▪ Si el profesional presta sus servicios a un empleador en particular y de manera exclusiva, sujeto o no a
horario fijo y determinado de trabajo, bajo condiciones de subordinación y dependencia, se considera
como un sujeto del derecho laboral, con todos los derechos y obligaciones que ello implica.
▪ Si el profesional presta sus servicios personales sujeto a un sueldo mensual, aunque no esté sujeto a
horario y no tenga necesidad de asistir al local del empleador, sino que presta sus servicios desde su propio
consultorio u oficina, es un sujeto del derecho laboral (empleado), según la Ley de 26 de octubre de 1949.
b) Los socios de una empresa comercial, pueden además ser contratados como trabajadores de la
sociedad, por cuanto se entiende que la persona individual es distinta de la persona jurídica.
c) El sindicato de trabajadores es una persona jurídica o colectiva que representa los intereses individuales
de sus afiliados, y puede suscribir convenios o contratos colectivos de trabajo; sin embargo, como persona
de existencia ficticia o abstracta, los sindicatos no pueden ser sujetos de un contrato individual de trabajo.
 3.4 EL ESTADO COMO SUJETO DE LA RELACIÓN LABORAL

▪ Como sujeto de Derecho Público, el Estado interviene en la relación laboral ejerciendo

la tutela o protección del trabajo, imponiendo disposiciones de carácter legal que regulan
las condiciones del contrato de trabajo y actuando a través de sus órganos
administrativos competentes para velar por el cumplimiento de las normas laborales. En
este sentido, se constituye en la relación de trabajo pero no constituye sujeto del contrato
de trabajo.

▪ Como sujeto de Derecho Privado, el Estado interviene en calidad de empleador en

aquellas actividades cuya explotación corresponde a su competencia, constituyéndose así
en sujeto del contrato de trabajo, asumiendo las obligaciones y derechos que la
normativa laboral impone a las partes, con exclusión de aquellas relaciones laborales que
pertenecen a la esfera del Derecho Administrativo.
¡MUCHAS GRACIAS!
UNIDAD 4: EL CONTRATO DE TRABAJO (formas,
elementos y requisitos)
Docente:
Abg. Fátima Daniela Ortiz Rodríguez
MARZO 2021
 4.1 CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es aquel mediante el

cual un sujeto, denominado trabajador, se
obliga a prestar sus servicios materiales o
intelectuales por cuenta de otro,
denominado empleador, bajo condiciones
de dependencia y subordinación, a
cambio de una remuneración.
a) Prestación de servicios por cuenta ajena
 El contrato de trabajo es por esencia intuito personae (personalísimo), desde el punto de vista de
quien está obligado a prestar el servicio manual, intelectual o mixto. No ocurre lo mismo con el
empleador, que puede estar representado por una persona que, en determinados casos, puede
cambiar sin afectar los efectos jurídicos de la relación de trabajo.

 La “ajenidad” refiere a que los frutos del trabajo, serán explotados no por el trabajador, sino por el
empleador, quien es dueño del emprendimiento comercial, empresarial o industrial.

b) Subordinación y dependencia
 La subordinación está referida a un principio de autoridad, de relación jerárquica en el orden
administrativo de la empresa.

 La dependencia implica la condición por la cual el trabajador está a disposición del empleador en lo
que concierne a las obligaciones inherentes al trabajo contratado, durante la jornada de trabajo.

c) Pago de una remuneración

 El pago de una remuneración resulta como una lógica consecuencia de la prestación del servicio
personal del trabajador, en cualquiera de las formas en que esta contraprestación se manifieste
(jornal, semanal, quincenal, mensual, etc.)
El artículo 6 de la Ley General del Trabajo(LGT),
establece que:
«El contrato individual de trabajo puede
celebrarse verbalmente o por escrito y su
existencia se acreditará por todos los medios
legales de prueba (…)”.
Conforme al artículo 7 del DR-LGT, si el contrato laboral se celebra por escrito,
el contenido mínimo de este documento debe incluir:

1. Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes;

2. Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador;
3. Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado;
4. Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo obra, por
tarea o a destajo ,o por dos o más de estos sistemas;
5. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
6. Plazo de contrato;
7. Lugar y fecha del contrato;
8. Inscripción de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para los efectos de las
disposiciones concernientes a la reparación de riesgos profesionales.
 LGT (art. 22); DR-LGT (art. 14); D.S. 224 de 23/08/1943; R.M.
855/14 de 11/12/2014
Requisitos del trámite ante el MTEPS:
1) Contrato de trabajo en tres ejemplares originales, firmados y
sellados por el empleador y el trabajador.
2) Fotocopia simple de carnet de identidad del representante legal del
empleador y del trabajador.
3) Fotocopia simple del ROE.
4) Depósito por Bs.16 (Diez y seis 00/100 Bolivianos) a la cuenta Nº 1-
6036425 Banco Unión.
 “DERECHO LABORAL Y
SOCIAL”

UNIDAD 5: MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Docente:
Abg. Fátima Daniela Ortiz Rodríguez
MARZO 2021
 (POR LAS PERSONAS QUE INTERVIENEN)
Contrato Individual y Contrato o Convenio Colectivo

➢ Contrato individual de trabajo es aquel en virtud del

cual una persona se obliga de manera personal o
individual a prestar sus servicios manuales o
intelectuales a otra u otras (artículo 5º R-LGT).
➢ Contrato o convenio colectivo de trabajo es el
acuerdo celebrado entre uno o más empleadores y un
sindicato, federación o confederación de sindicatos
de trabajadores, con el objeto de determinar
condiciones generales de trabajo o de reglamentarlo
(artículo 17º R-LGT).
 (POR LA FORMA)
Contrato verbal y Contrato escrito
Nuestra legislación laboral reconoce la validez tanto del contrato
individual de trabajo verbal como escrito. El artículo 6º de la LGT
establece que “el contrato de trabajo puede celebrarse
verbalmente o por escrito y su existencia se acreditará por todos los
medios legales de prueba”.
Si bien nuestra legislación prescribe que los contratos de trabajo
deben ser refrendados por la autoridad de trabajo para tener
eficacia jurídica (artículo 22º LGT), la jurisprudencia nacional
establece que la falta de refrenda por el Inspector del Trabajo, no
invalida al contrato laboral.
➢ Ejemplos de contratos laborales que deben celebrarse
obligatoriamente por escrito:
- Contrato a Plazo Fijo
- Contrato o Convenio Colectivo
- Contrato de Aprendizaje
 (POR EL TIEMPO)
(1) Contrato por tiempo indefinido, (2) Contrato a plazo fijo o por cierto
tiempo y (3) Contrato por obra o servicio
▪ El contrato por tiempo indefinido no tiene una fecha o temporada límite de vigencia; si bien
se conoce la fecha de inicio, las partes desconocen la fecha de terminación. Por lo tanto, este
tipo de contrato laboral tiene validez indefinida en el tiempo, mientras no se produzca la
disolución o extinción del contrato por alguna de las causas señaladas por Ley o, en su caso,
por la jubilación/ fallecimiento/invalidez permanente del trabajador.
▪ Esta es la modalidad de contrato laboral por excelencia, según lo ha determinado el Estado
mediante Resolución Ministerial Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, cuando señala que “el
contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido”.
▪ De ninguna manera la duración indefinida del contrato laboral depende exclusivamente de la
voluntad caprichosa de las partes, sino de la naturaleza del servicio: si se trata de tareas
propias y permanentes de la empresa, el contrato de trabajo deberá ser celebrado por
tiempo indefinido.
* Las TAREAS PROPIAS Y PERMANENTES son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica
de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica. (RM 650/07)
 Contrato por tiempo indefinido: Características
▪ (FORMA) El contrato por tiempo indefinido puede celebrarse verbalmente o por escrito; en caso de que las
partes no hayan acordado un tiempo determinado para la conclusión del contrato, se presumirá que es por
tiempo indefinido.
▪ (PERÍODO DE PRUEBA)En el contrato por tiempo indefinido se considera además el denominado periodo de
prueba, que es el plazo razonable durante el cual el empleador analiza y valora las condiciones del trabajador, a
fin de establecer si reúne o no las condiciones requeridas para formalizar una relación laboral más estable o
continua.
▪ Durante este plazo, las partes tienen la facultad de disolver la relación sin incurrir en responsabilidad alguna; en
el caso del empleador, éste puede despedir al trabajador sin tener obligación de reconocer derechos laborales
como el desahucio y la indemnización, simplemente estará obligado a reconocer la remuneración o salario por el
tiempo efectivamente trabajado; en el caso del trabajador, éste podrá retirarse voluntariamente del trabajo sin
necesidad de reconocer a favor del empleador la indemnización por falta de preaviso.
▪ En nuestra legislación laboral el periodo de prueba está regulado de la siguiente manera: El artículo 8 del DR –
LGT dispone que “se reputa como periodo de prueba sólo el que corresponde al inicial de los primeros tres meses
más no a los subsiguientes que resulten en virtud de renovación o prórroga”.
 Contrato por Obra o Servicio: Características y requisitos
El contrato a plazo fijo es una modalidad excepcional de contratación en materia laboral, en el cual las partes acuerdan una
fecha límite de vigencia, cuando se trate de TAREAS PROPIAS y NO PERMANENTES de la empresa.

a) Deben ser celebrados necesariamente por escrito (R.M. 283/62) y refrendados por el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a efectos de su validez y eficacia legal (R.M.
650/07).
b) El contrato a plazo fijo debe tener una duración máxima de un año (R.M. 283/62).
c) Puede ser renovado por una sola vez; a partir del tercer contrato a plazo fijo, se convierte
automáticamente en uno por tiempo indefinido (R.M. 283/62).
d) Si vencido el plazo establecido en el contrato a plazo fijo, el trabajador continúa prestando
sus servicios al empleador sin que éste efectúe ninguna observación, se produce la tácita
reconducción en un contrato laboral por tiempo indefinido (artículo 21º LGT).
e) No están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa. En
caso contrario, se convertirán automáticamente en contratos por tiempo indefinido (D.L.
16187/79; R.M. 650/07).
 Contrato a Plazo Fijo: Características y requisitos
Las TAREAS PROPIAS y NO PERMANENTES son aquellas que, siendo vinculadas al giro habitual
o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente
temporales, señalándose a continuación entre otras las siguientes:
a) Las tareas de suplencia para cubrir puestos temporalmente vacantes por
licencias, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias en
comisión.
b) Las tareas por cierto tiempo por necesidad de temporada (Art. 3º del D.L.
16187) exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de
productos o servicios, que requieran contratación adicional de
trabajadores.
c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades cuya fecha de
cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada.
 Contrato por Obra o Servicio: Características

El contrato por realización de obra o servicio es aquél en el cual el plazo está

dado en base a resultados: la realización de la obra o la conclusión de un servicio.
Si bien es cierto que es previsible la terminación de una obra o de un servicio, las
eventualidades o imponderables (lluvias, ampliaciones, falta de materiales, etc.)
pueden variar sustancialmente las previsiones originales, por ello es que en este
tipo de contratos no se establece una fecha específica de conclusión, pero SÍ SE
ESTABLECE QUE SU DURACIÓN SERÁ LIMITADA, es decir, que terminará cuando
se concluya la obra o el servicio.
¡MUCHAS GRACIAS!
 “DERECHO LABORAL Y
SOCIAL”

UNIDAD 6: LA JORNADA DE TRABAJO

Docente:
Abg. Fátima Daniela Ortiz Rodríguez
MARZO 2021
 1. CONCEPTO

El artículo 47º de la LGT y el artículo 35º del

Reglamento de la LGT, definen a la jornada
laboral como el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del patrono, en el
lugar de la faena, sin poder durante ese lapso
disponer libremente de su tiempo.
Es decir, la jornada de trabajo abarca tanto el
tiempo en que el trabajador presta sus servicios,
realiza obras o ejecuta actos como aquel tiempo
en que está a disposición del empleador, aunque
éste no lo requiera. Lo determinante es que
durante la jornada laboral, el trabajador no
puede utilizar el tiempo en beneficio propio.
 2. IMPORTANCIA

▪ La importancia de regular y limitar la jornada

laboral, radica en tres aspectos:
a) Razones de orden fisiológico, por el desgaste
natural del ser humano sometido a un esfuerzo físico
e intelectual.
b) Razones de índole cultural y social, por cuanto el
trabajador requiere de un tiempo de libre
disposición durante la jornada, para las actividades
propias de su existencia social (familia, religión,
grupos de interés, formación, etc.).
c) Razones de índole económica, por cuanto la fatiga
del trabajador afecta su rendimiento y disminuye su
productividad.
 3. JORNADA LEGAL DE TRABAJO (DIURNA)

▪ En nuestra legislación laboral, la jornada máxima legal de trabajo está regulada de la

siguiente manera:
La jornada efectiva de TRABAJO DIURNO no excederá de 8 horas diarias y de 48 horas por
semana, en concordancia a lo establecido en el artículo 2 del Convenio Nº 1 de la O.I.T. de
1919, ratificado en Bolivia mediante D.S. 7737 de 28 de julio de 1966. (art. 46 – LGT)

▪ Excepciones:
▪ Jornada de mujeres, máximo 40 horas semanales.
▪ Los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o
confianza.
▪ Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que
trabajen sin fiscalización superior inmediata.
▪ Los que trabajen discontinuamente, por intervalos.
▪ Los que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a
jornadas de trabajo.
En los casos señalados, excepto el primero, tendrán una hora de descanso
durante el día y no podrán trabajar más de 12 horas diarias.
 4. JORNADA LEGAL DE TRABAJO (NOCTURNA)

Respecto a la JORNADA NOCTURNA, nuestra legislación

establece que:
▪ Es la que se ubica entre horas 8 p.m. y 6 a.m..

▪ No podrá exceder de 7 horas diarias.

▪ Las jornadas de trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el

diurno, se pagarán con el 25 al 50% de recargo, según los casos (D.S. Nº 90 de 24
de abril de 1944, complementado mediante D.S. 108 de 23 de mayo de 1944 ):

Los casos a los que se hace referencia están establecidos en el D.S. Nº 90 de 24 de

abril de 1944, complementado mediante D.S. 108 de 23 de mayo de 1944:
a) 25% en oficinas y comercios.
b) 30% en establecimientos industriales y fabriles.
c) 40% por trabajo de mujeres.
d) 50% en minas, molinos de minerales y actividades nocivas.
 5. JORNADA DE TRABAJO ORDINARIA Y EXTRAORDINARIA

▪ La jornada ordinaria de trabajo es el periodo de tiempo en el que el trabajador

está a disposición del empleador, en el horario establecido en el contrato de
trabajo.
▪ La jornada extraordinaria es el periodo de tiempo en el que el trabajador
continúa prestando su servicios, una vez concluida la jornada ordinaria de
trabajo.
La jornada extraordinaria de trabajo es el tiempo que excede de la jornada
ordinaria, pero que por necesidades de la empresa debe extenderse más allá de
los límites previstos. Se caracteriza por ser temporal, circunstancial, eventual o
excepcional.
La jornada extraordinaria se paga con la recarga del 100% en la remuneración.
El trabajo realizado los días domingos y los feriados declarados conforme a ley,
también se considera como jornada extraordinaria. En el primer caso (domingo)
se paga triple, siempre que el trabajador haya asistido de manera regular durante
la semana. En el segundo caso (feriado), se paga con el 100% de recarga. (art. 55 –
LGT)
 6. JORNADA DE TRABAJO DISCONTINUA

▪ El artículo 49º de la LGT establece que la jornada

laboral (cuando es discontinua) deberá
interrumpirse con uno o más descansos, cuya
duración no sea inferior a dos horas en total, sin
que se pueda someter al trabajador a más de 5
horas continuas de trabajo en cada periodo.
P. ej:
8 a 12 ( 3 horas de descanso) 3 a 7
8 a 13 ( 2 horas de descanso) 15 a 18
8 a 12:30 ( 2 horas de descanso) 2:30 a 18:00
 7. JORNADA DE TRABAJO CONTINUA

▪ La jornada de horario continuo es aquella donde el trabajo

se realiza ininterrumpidamente por 8 horas diarias, con un
descanso único de 30 minutos para el refrigerio.
▪ En el sector privado, la jornada de trabajo en horario
continuo se realizará cuando exista una Resolución del
MTEPS o cuando las partes (trabajador y empleador)
convengan este tipo de jornada, debiendo registrarse el
acuerdo en el Ministerio de Trabajo.
▪ En el sector público, la jornada de trabajo en horario
continuo debe ser establecida y/o autorizada por el
Órgano Ejecutivo, a través del Ministerio de Trabajo.
 7. CONTROL DE ASISTENCIA

▪ R.A. 063/99 de 9/07/1999

Requisitos del trámite ante el MTEPS:
▪ LIBRO DE ASISTENCIA:
1) Carta de solicitud dirigida al MTEPS.
2) Fotocopia del ROE.
3) Depósito bancario por Bs.75 (Setenta y cinco 00/100 Bolivianos) a la cuenta Nº 1-
6036425 Banco Unión.
4) Libro de Asistencia notariado.
▪ OTROS MEDIOS DE CONTROL DE ASISTENCIA (Biométrico/Tarjetero):
1) Carta de solicitud dirigida al MTEPS.
2) Fotocopia del ROE.
3) Depósito bancario por Bs.423 (Cuatrocientos veintitrés 00/100 Bolivianos) a la
cuenta Nº 1-6036425 Banco Unión.
¡MUCHAS GRACIAS!
 “DERECHO LABORAL Y
SOCIAL”

UNIDAD 7: SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO
Docente:
Abg. Fátima Daniela Ortiz Rodríguez
MARZO 2021
 1. GENERALIDADES

▪ El principio de permanencia o estabilidad ▪ SUSPENSIÓN

laboral está presente en el contrato de trabajo;
sin embargo, una relación jurídica laboral de
carácter indefinido (expresa o tácitamente) no
significa que sea a perpetuidad obligatoria.
▪ En este sentido, tenemos dos supuestos en los
▪ EXTINCIÓN
que la relación laboral deja de surtir los efectos
previstos inicialmente, sea manteniendo el
contrato de trabajo (suspensión) o concluyendo
de forma definitiva la relación (extinción), cada
una con diferentes efectos jurídicos.
 2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

▪ La suspensión es la paralización temporal de

la actividad laboral, voluntaria o
involuntariamente; no significa disolución,
ruptura o extinción del contrato de trabajo.
▪ Al ser una paralización temporal, implica
que, una vez desaparecidas las causas que
dieron lugar a la suspensión del trabajo, los
efectos de la relación laboral vuelven a tener
eficacia, por cuanto se ha mantenido vigente
la relación laboral durante la suspensión de
la prestación de servicios.
 2. 1. CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

▪ Incapacidad temporal del trabajador por accidente de ACCIDENTE DE TRABAJO O

trabajo o enfermedad profesional. En estos casos se ENFERMEDAD `PROFESIONAL

suspende la prestación del servicio por el tiempo que

dure la incapacidad; se le pagarán al trabajador los
salarios correspondientes durante 26 semanas; si
continúan los efectos de estas contingencias, se
prolongará la cancelación de salarios durante otras 26
semanas; pasado este segundo periodo, si la
incapacidad continúa, se extingue la relación laboral, y ENFERMEDAD COMÚN
el trabajador se jubilará en atención a normas de
Seguridad Social.
▪ Incapacidad temporal por enfermedad común, en cuyo
caso el empleador cancelará al trabajador el 75% de su
salario a partir del cuarto día de la incapacidad
VACACIÓN ANUAL
temporal.
▪ Vacación anual, periodo durante el cual el trabajador
percibe el total de su remuneración.
 2. 1. CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

DESCANSO PRE Y POST

NATAL
▪ Descanso pre y post natal de la mujer trabajadora,
en un periodo de 45 días previos y 45 días
posteriores al alumbramiento.
▪ Periodos de descanso dentro de la jornada, que
deben otorgarse por periodos que, en conjunto,
sumen un mínimo de dos horas, excepto en el caso DESCANSO EN LA
de la denominada jornada continua. JORNADA

▪ Servicio Militar Obligatorio o periodos de servicio en

campaña, incluyendo el tiempo correspondiente al
viaje de regreso desde el lugar de licenciamiento o SERVICIO MILITAR O SERVICIO
desmovilización. En este caso, se mantiene vigente EN CAMPAÑA
la relación laboral pero el empleador no tiene la
obligación de cancelar el sueldo o salario.
 2. 1. CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

▪ Suspensión derivada de un conflicto colectivo de HUELGA O LOCK OUT

trabajo: huelga legal (en cuyo caso se cancela

sueldos y salarios) y lock out (en cuyo supuesto no
corresponde otorgar la remuneración), siempre que
hayan sido declarados conforme a ley.
▪ Los periodos de ejercicio sindical con declaratoria DECLARATORIA EN COMISIÓN
en comisión por el Ministerio del Trabajo.
▪ Fuerza mayor o caso fortuito, en circunstancias
ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación
laboral.
CASO FORTUITO
▪ En general, cualquier suspensión del trabajo O FUERZA MAYOR
autorizada por ley (por ejemplo, suspensión de
actividades en día feriado).
 2. 2. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

▪ Pago de sueldos y salarios durante el periodo que

dure la suspensión, excepto en los casos
señalados.
▪ Conservación del puesto de trabajo.
▪ Reconocimiento del periodo de suspensión como
tiempo trabajado, a efectos del cómputo de
antigüedad.
 . EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Existe extinción de la relación laboral, cuando ésta cesa en forma definitiva, por
cualquiera de las causales previstas por la normativa laboral, las cuales se
pueden clasificar de la siguiente manera:
▪ Retiro forzoso (despido sin justa causa).
▪ Retiro voluntario del trabajador (renuncia).
▪ Despido con justa causa, según lo establecido en el artículo 16 de la Ley
General del Trabajo y articulo 9 de su Decreto Reglamentario.
▪ Despido indirecto en caso de rebaja de salarios, incumplimiento de pago de
salarios por más de tres meses y/o rebaja de cargo o funciones.
▪ Muerte del trabajador o incapacidad total y permanente para el trabajo.
▪ Vencimiento del plazo del contrato.
▪ Cumplimiento del objeto del contrato.
▪ Por quiebra o pérdida comprobada de la empresa.
▪ Por cierre o liquidación del establecimiento.
▪ Por mandato expreso de la Ley.
¡MUCHAS GRACIAS!
 “DERECHO LABORAL Y
SOCIAL”

UNIDAD 8: EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO
Docente:
Abg. Fátima Daniela Ortiz Rodríguez
MARZO 2021
 GENERALIDADES
▪ Al rompimiento o extinción de la relación
laboral, se producen determinados efectos
legales; entre éstos, los más importantes son
los referidos a los beneficios sociales o
derechos laborales que nuestra legislación
reconoce en favor del trabajador.
▪ Los beneficios sociales (finiquito) por efecto de
la ruptura del vínculo laboral, se pueden definir
como “las compensaciones económicas que
otorga el empleador al trabajador por el
desgaste físico y psíquico que se produjo
durante el tiempo de prestación de servicios a
cuenta ajena, bajo condiciones de
subordinación y dependencia”.
▪ El finiquito debe cancelarse en un
plazo máximo de quince (15) días
calendario; pasado el plazo indicado
el pago de dicho monto será calculado
y actualizado en base a la variación de
la Unidad de Fomento a la Vivienda –
UFV’s, desde la fecha de despido del
trabajador asalariado hasta el día
anterior a la fecha en que se realice el
pago del finiquito.
▪ Asimismo, el empleador pagará una
multa en beneficio del trabajador
consistente en el 30% del monto total
a cancelarse, incluyendo el
mantenimiento de valor.
 LOS BENEFICIOS SOCIALES COMPRENDEN LOS SIGUIENTES
CONCEPTOS INDEMNIZATORIOS:
▪ Desahucio
▪ Indemnización por tiempo de servicios
▪ Aguinaldo por duodécimas
▪ Vacaciones devengadas y compensación por
duodécimas
Cabe aclarar que el
▪ Primas, si correspondieran y en forma reconocimiento de estos
proporcional al tiempo trabajado. beneficios sociales a favor del
trabajador, dependerá de
▪ Sueldos y salarios devengados. diversas circunstancias, como
ser el tiempo de servicios y la
▪ Otros conceptos establecidos por Ley o por causa de la extinción de la
relación laboral.
Convenios Colectivos de trabajo.
EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL (según la causal):
 1. RETIRO FORZOSO

Llamado también despido sin justa causa, el retiro forzoso se produce cuando el
vínculo que une al empleador y al trabajador se extingue por decisión del
empleador sin que exista ninguna de las causales legales para retirar al
trabajador. El trabajador puede optar por:
a) REINCORPORACIÓN: El artículo 10 del Decreto Supremo No. 28699,
modificado por disposición del Decreto Supremo No. 0495, dispone que “En
caso de que el trabajador opte por su reincorporación, podrá recurrir a este
efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez
constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la restitución
inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o el trabajador al
momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos
sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las
jefaturas Departamentales y Regionales del Trabajo.”
 1. RETIRO FORZOSO

b) ACEPTACIÓN DEL RETIRO, CON PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES:

▪ DESAHUCIO: 3 MESES DE SUELDO O SALARIO
▪ INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (un mes de sueldo o salario por
cada año de servicio y duodécimas)
▪ AGUINALDO (por duodécimas)
▪ PRIMA ANUAL (por duodécimas)
▪ VACACIONES (por duodécimas)
▪ SUELDOS O SALARIOS DEVENGADOS
 2. RETIRO VOLUNTARIO (RENUNCIA DEL TRABAJADOR)

PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES:

▪ DESAHUCIO: 3 MESES DE SUELDO O SALARIO
▪ INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (un mes de sueldo o salario por
cada año de servicio y duodécimas)
▪ AGUINALDO (por duodécimas)
▪ PRIMA ANUAL (por duodécimas)
▪ VACACIONES (por duodécimas)
▪ SUELDOS O SALARIOS DEVENGADOS
 3. DESPIDO CON JUSTA CAUSA
PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES:
▪ DESAHUCIO: 3 MESES DE SUELDO O
SALARIO
▪ INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
(únicamente por los quinquenios
consolidados)
▪ AGUINALDO (por duodécimas)
▪ PRIMA ANUAL (por duodécimas)
▪ VACACIONES (por duodécimas)
▪ SUELDOS O SALARIOS DEVENGADOS
CAUSALES:
▪ Daño intencionado a las máquinas, productos y
mercancías.
▪ Revelación de secretos industriales.
▪ Omisiones e imprudencias que afecten a la higiene
y seguridad industriales.
▪ Incumplimiento total o parcial del contrato o del
reglamento interno de la empresa.
▪ Abuso de confianza, robo, hurto por el trabajador.
▪ Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el
trabajo o a causa del trabajo.
▪ Abandono en masa del trabajo, siempre que los
trabajadores no obedecieran la intimación de la
autoridad competente.
¡MUCHAS GRACIAS!