DERECHO DEL TRABAJO

INTRODUCCIÓN.

El concepto de trabajo se puede definir desde varios puntos de vista, uno de ellos excluyendo el
Jurídico, es el económico, el establece que el trabajo es uno de los factores de la producción y para la
persona significa el sustento de todo el grupo familiar.

Existen distintos tipos de trabajo:

1. Trabajo independiente o autónomo.

2. Trabajo de carácter dependiente o subordinado.
3. Trabajo productivo y otro no productivo.
4. Trabajo libre o voluntario y trabajo forzoso.
5. Trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia

Ahora bien, No todo tipo de trabajo será materia de nuestro derecho del trabajo. (existen diversas
disciplinas jurídicas que regulan también el ámbito laboral).

Antes de establecer que tipo de trabajo será objeto de estudio del derecho del trabajo analizaremos
los distintos tipos o clasificaciones de este.

1. Trabajo Autónomo o Independiente.

Es aquel prestado por las personas que ejecutan cualquier tarea manual, profesional y que tienen una
retribución pecuniaria como pago por los servicios que prestan o de los bienes que producen o
venden teniendo esta retribución una estrecha relación con las prestación de servicios que realizan.

Es decir, este tipo de trabajo, tiene como causa el trabajo específico que realiza colaborando consigo
mismo.

2. Trabajo Subordinado o Dependiente.

Requiere de un estudio mas profundo, sin perjuicio de ello, por ahora nos limitaremos a señalar sus
características generales.

Este trabajo denominado subordinado se caracteriza, por la realización de una actividad que está
inserta en una organización y que a su vez está sujeta a una dirección y a un control. Además, se
caracteriza por que la retribución de este trabajo no depende en lo substancial del resultado concreto
de la actividad, sino que de la fuerza laboral realizada.

La diferencia entre el trabajador dependiente y el independiente, dice relación con que este último
requiere ser dueño de un determinado número de bienes y las técnicas relativas a la actividad que
realiza y a este trabajador le pertenecen el dominio de la actividad y los frutos producto de esta.

El trabajador subordinado se caracteriza porque se incorpora a una organización que no le pertenece

y desarrollara una actividad; solo aporta su trabajo o actividad personal, y como consecuencia de
esto, todos los bienes que se producen en esta organización como todos los riesgos, serán de la
empresa y no del trabajador.

Es más, este al incorporarse a la organización está sujeto a un control y una dirección, y por la
actividad que ejecuta, entonces los frutos de esta actividad no son del trabajador.

En cuanto a las normas aplicables al trabajo autónomo y al subordinado, son distintas: la del… CC,
de comercio.

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En el subordinado está regido por el código del trabajo y toda la legislación complementaria de este
código.

Hay que tener claro, que cuando hablamos de trabajo dependiente debemos regirnos por el Código el
Trabajo, la subordinación será entonces el elemento distintivo del trabajo dependiente.

3. Trabajo Productivo y No Productivo.

Es aquel susceptible para satisfacer necesidades, por el contrario, el no productivo es el que se dirige
al entretenimiento propio o a la simple distracción propia o ajena como podría ser lo que hace un
ajedrecista; si bien es cierto que provoca distracción, pueda que también sea productivo como el
trabajo de un tenista. Por eso esta distinción es algo ambigua.

4. Trabajo Libre o Voluntario y Forzado o Forzoso.

Esta clasificación hay que analizarla desde dos puntos de vista:

a.- Histórica
b.- Actual

Históricamente en el derecho romano el trabajo voluntario lo hacía un ciudadano u hombre libre y el

forzoso lo realizaban los esclavos. Hoy el trabajo voluntario es aquel que se ejecuta en virtud de un
acuerdo de voluntades dirigiéndose por todas las normas que se establecen en la ley y por las
normas especiales que se establecen en el contrato de trabajo.

En lo relacionado con el trabajo forzoso diremos que es el trabajo realizado sin la anuencia de la
persona que lo ejecuta y normalmente es consecuencia de otras circunstancias, por ejemplo el
trabajo realizado por los imputados y/o condenados en los recintos carcelarios que sería una suerte
de obligación accesoria a la pena principal.

5. Trabajo por Cuenta Propia y Por Cuenta Ajena.

Esta clasificación apunta a la retribución del trabajo. En el trabajo por cuenta ajena la doctrina ha
señalado que este trabajo se caracteriza por que desde el momento inicial de la prestación de
servicios la titularidad de los frutos se atribuye a una persona distinta a aquella que ejecuta el trabajo.

En el trabajo por cuenta propia los frutos son de la persona que ejecuta el trabajo ya que se hará
dueño por accesoriedad.

En términos generales, el trabajo regido por el código del trabajo es por cuenta ajena.

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CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO PARA QUE SEA OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1. Debe ser un trabajo personal.

Se opone por ejemplo al trabajo irracional de las maquinas o bien al trabajo de los animales que es
un trabajo irrelevante para el derecho laboral, dado que lo que le interesa es la racionalidad en el
trabajo.

En relación con esta actividad personal toda relación laboral que se produce entre un trabajador con
un empleador crea una comunidad jurídica personal entre los contratantes y mirado así la actividad
que ejecuta el trabajador debe ser exclusivamente de carácter personal.

En el derecho laboral se excluye toda manera de delegación del trabajo por parte del trabajador
porque es la persona del trabajador la importante en el contrato del trabajo.

En el antiguo código existía una relación en que el trabajador podía dejarse reemplazar por miembros
de su propia familia. En materia marítima el trabajador portuario podía pagar a otra persona para que
realizara la labor para la que se le había contratado. Hoy el art 6° del código habla de una actividad
personal.

2. Trabajo Voluntario y Libre.

Esta característica la constitución la recoge en el art 19 n° 16 al garantizar la libertad de trabajo y su

protección, señalando que toda persona tiene derecho a la libre contratación y derecho a la libre
elección de trabajo.

Se dice doctrinariamente, que es libre cuando el trabajador tiene derecho a elegir el trabajo de
acuerdo a su esfuerzo físico o intelectual y cuando lo realiza por su propia voluntad. Además, se dice
que el trabajo es una convención, o sea, un acuerdo de voluntades por lo que tácitamente se ve que
hay una manifestación de voluntad.

En este sentido, revisar las causales de terminación del contrato de trabajo nos encontraremos con
que una de ellas es el mutuo acuerdo de las partes, donde también vemos la voluntad del trabajador,
así como en la renuncia del trabajador que es la manifestación de voluntad del trabajador.

Voluntariedad v/s Subordinación

Esta subordinación tiene 2 elementos fundamentales que son la denominada Potestad jurídica de
Mando del poder y el deber jurídico que tiene el trabajador.

3. Por cuenta ajena.

Está íntimamente ligada a la subordinación y consiste en que al momento de iniciarse la relación de

trabajo se parte del supuesto de que la titularidad de los frutos o el dominio de ellos corresponde a la
persona que encarga el trabajo y no a quien lo lleva a cabo.

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4. Trabajo Productivo.

La actividad que ejecuta el trabajador debe ser retribuido en forma pecuniaria, siendo esto la causa
de su trabajo y para el empleador será el objeto de su obligación. El código del trabajo también
recoge esta característica en el art 7° y se define en el art 41 del mismo cuerpo legal.

5. El trabajo debe ser Continuo y Permanente.

Todas las faenas que se ejecutan en forma esporádica, ocasional o aislada no son parte del derecho
del trabajo, como es el trabajo de un gasfíter; tal es así que el artículo 8° del Código del Trabajo
señala que los servicios prestados por las personas directamente al público no dan origen al contrato
de trabajo.

Lo que pretende el Código del Trabajo, es establecer una relación laboral de permanencia. Un
ejemplo de esto es que la segunda renovación de un contrato a plazo fijo se transforma en uno
indefinido; por esto los contratos a plazo fijo no pueden durar más de 1 año, salvo en el caso de los
profesionales y técnicos en que el contrato puede durar hasta 2 años.

¿QUÉ ES EL DERECHO DEL TRABAJO?

La conceptualización del derecho del trabajo ha sido discutida y analizada por distintos tratadistas,
por lo que no se puede conceptualizar en forma unitaria.

Hay algunos autores que destacan en el concepto del derecho del trabajo elementos políticos,
sociales, religiosos, económicos, etc.

Concepto jurídico de derecho del trabajo

“El derecho del trabajo es el particular ordenamiento jurídico de las relaciones jurídicas derivadas del
trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena, subordinado, remunerado y continuado, según
principios éticos y con fines de organización y tutela” (Juan Carlos Soto)

CARÁCTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Estas características lo tipifican y permiten diferenciarlo de otras ramas del derecho:

1. Es un derecho nuevo. Antes del nacimiento del derecho del trabajo hubo regulación por
cuenta ajena; se regula por otras disciplinas del derecho, PE, arriendo de obra material se
regía por el derecho civil.

Solo a partir de la revolución industrial en el siglo XVIII, como posesión de los trabajadores y toma de
conciencia del estado se configura el derecho del trabajo.

Por su parte, dentro de la legislación chilena se denota el mismo fenómeno. Las primeras leyes
laborales chilenas datan de 1915, como la ley de la silla; en 1924 y 1925 se dictan leyes laborales
relativas al contrato de trabajo hasta llegar al año 1931 en que se dicta el código de trabajo que rigió
hasta 1978, fecha de publicación del DL 1200 sobre contratos de trabajo y protección de
trabajadores.

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Ahora bien, los que sostienen la posición de que el derecho del trabajo es nuevo señalan que el
calificativo de nuevo no hay que verlo desde el punto de vista histórico, sino que el derecho del
trabajo se encuentra en formación, porque sus principios y características no están afirmados en un
sentido total y esto se puede ver en que las medidas y las estructuras sociales van variando y
haciendo un derecho del trabajo nuevo y por ende este se debe adaptar a las características sociales
de cada época y economía.

2. El derecho del trabajo es Autónomo, pero no independiente, esto porque posee un objeto
propio de preocupación, el cual puede resumirse como la relación que puede resumirse como
la relación que puede producirse entre empleador y trabajador del sector privado y que lo
presta hizo en subordinación. Tiene principios y fuentes propias.

Esta autonomía no puede entenderse de manera radical ya que el derecho del trabajo no puede
entenderse independiente de otras materias jurídicas porque se perdería el principio de unidad del
ordenamiento jurídico.

Finalmente señalar, que se trata de una independencia relativa y una interdependencia con otras
disciplinas jurídicas, ya que por ejemplo el derecho del trabajo está relacionado con el derecho civil
en normas de capacidad, teoría de las obligaciones, interpretación de los contratos, etc.

3. Es un derecho especial, porque tiene características, fines y normas jurídicas propias, no

obstante que estamos de acuerdo que el derecho es un todo, donde debe existir una unidad.

4. Es un derecho Realista: es decir, es un derecho cuyas normas están constantemente

adecuándose a todas las condiciones económicas, sociales, políticas imperantes en un país y
aun un momento histórico determinado.

La flexibilización del trabajo es proceso de adaptación de las normas laborales según las fuerzas
económicas vayan necesitando.

5. Derecho de orden Público: porque, aunque sus normas rigen exclusivamente las relaciones
laborales entre particulares, en él está comprometido el interés general de la comunidad, PE
el art 5° del código del trabajo habla de la irrenunciabilidad de los derechos, está prohibido por
la ley.

Este principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales no se opone a la renuncia de ellos con
posterioridad.

6. Derecho Finalista, porque sus fines son la organización de la actividad laboral subordinada y
por cuenta ajena. La idea de protección de los trabajadores da un marcado carácter finalista
que debe estar presente en la creación e interpretación de las normas jurídicas.

7. Es un derecho de carácter Universal: significa, que los grandes principios que inspiran la
legislación laboral, así como las normas fundamentales del derecho del trabajo, tienden a
implantarse en todos los países del mundo.

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Dada la idiosincrasia, en cada país se pueden consagrar principios y derechos distintos. Todos los
ordenamientos jurídicos contemplan normas sobre feriados, negociación colectiva, etc.

En esta materia de universalización ha tocado un rol importante la labor de la OIT que fue creada en
el titulo 13 del tratado de Versalles de 1919.

8. Es un derecho en Expansión: porque el derecho del trabajo se proyecta muchos más allá de
determinar normas referentes a condiciones de trabajo, remuneraciones, etc.

En la actualidad es un derecho que tiende a organizar las relaciones de capital y trabajo en forma
más integral y por eso nos encontraremos con normas relativas a anticipación, a capacitación, etc., es
decir, es un derecho mucho más allá de establecer normas de trabajo o de una entidad determinada.

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El problema relativo a su naturaleza jurídica se analiza por la mayoría de los autores tomando como
punto de partida todas las categorías de derecho público y derecho privado.

No obstante, la mayoría de las opiniones hoy coinciden en considerar al derecho del trabajo como un
TERCER DERECHO al margen de las 2 categorías que ya hemos indicado.

Es interesante poner de manifiesto que el estudio de las diversas teorías de la naturaleza, así como
las conclusiones tiene fundamentalmente valor desde un punto de vista doctrinario además porque
facilita la exposición pedagógica permitiendo una mayor comprensión de esta disciplina jurídica.

Prácticamente todos los autores del derecho del trabajo admiten la existencia de 2 grandes corrientes
en la determinación de la naturaleza jurídica del derecho del trabajo. Estas 2 corrientes son:

1. Corrientes Monistas.

Estiman que el derecho del trabajo pertenece a una sola rama del derecho, sea este público o sea
este privado.

Dentro de las doctrinas monistas están las llamadas teorías:

a.- privatistas
b.- publicistas

a. Privatistas.

Están han sido todas sustentadas por autores italianos, franceses y por tratadistas españoles y todos
estiman que el derecho del trabajo cae dentro o está en la órbita exclusivamente del derecho privado.

Entre todas las opiniones de quienes sustentan estas teorías es importante citar a un profesor
español Pérez Leñero quien sostiene una de las posiciones más extremas señala que el derecho del
trabajo desde el punto de vista histórico jurídico es privado.

Agrega que el contrato de trabajo es el pilar fundamental del derecho laboral y dice “no es otra cosa
que un acuerdo de voluntades entre las partes que contratan y en consecuencia es una relación
jurídico- privada.

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El intervencionismo administrativo que otorgan a cierto organismos públicos la facultad de aplicar,

interpretar o fiscalizar el incumplimiento de las normas laborales no es suficiente para poder sustentar
la idea de que estamos frente a un derecho público”.

Por otra parte, es conocido ampliamente el fenómeno que se está dando en el sentido de ir
disminuyendo la intervención estatal y de aumentar la autonomía de la voluntad de las partes que
contratan. Esto es en síntesis lo que señalan estos autores.

b. Publicistas.

Señalan que el derecho del trabajo es derecho público porque el estado al intervenir en la relación de
trabajo deja escaso margen a la autonomía de la voluntad; el derecho del trabajo no solo comprende
el contrato de trabajo, sino que también otras instituciones y otras relaciones jurídicas cuyas
características son determinantemente de derecho público, PE la negociación colectiva.

2. Corrientes Dualistas o Mixtas.

Estiman que el derecho del trabajo está adscrito al mismo tiempo a ambas ramas del derecho, porque
dicen que en el derecho del trabajo se dan instituciones jurídicas de ambas categorías, tanto de
derecho público como de derecho privado.

En general los autores que sustentan estas doctrinas señalan que el derecho del trabajo está
estructurado simultáneamente por normas de derecho privado y normas de derecho público.

Señalan también y basándose en las teorías de la naturaleza de la relación laboral, que en el derecho
del trabajo existen 3 órdenes de relaciones, situaciones o normas:

a. Situación de dependencia o subordinación: que sería derecho privado

b. Normas protectoras del derecho del trabajo (derecho público)
c. Normas que regulan las relaciones colectivas de trabajo y en {estas hay normas de
derecho público y de derecho privado.

Hay doctrinas que ven al derecho del trabajo como TERCER DERECHO.

Quienes sustentan estas doctrinas señalan que el derecho del trabajo moderno ha llegado a una
etapa de evolución tal que los clásicos moldes de derecho privado y público no le son aplicables.

Señalan que tanto uno como otro, tienen aspectos de naturaleza social; de ahí entonces es que se
puede hablar de un TERCER DERECHO el que tendría un contenido específico y principios
especiales.

Podríamos estimar que el derecho del trabajo, en cuanto su naturaleza jurídica, no puede ser resuelto
de una manera doctrinal y encerrando al derecho del trabajo dentro de lo público o privado, y por el
contrario, ay que atender a las diversas relaciones laborales que en el derecho del trabajo se
despliegan para hablar si estamos presente ante normas de derecho privado o ante normas de
derecho público.

En consecuencia, como hay que atender a las diversas relaciones para decir si es público o privado,
estas relaciones quedarán suspensas al derecho privado si en ellas prima el interés personal o
particular de los sujetos; como Ej el pacto de remuneración entre el trabajador y el empleador.

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En cambio, las relaciones quedaran sujetas a lo público si prima en ellas el interés de la comunidad,
PE el código del trabajo regula las normas sobre seguridad e higienes en las empresas; aquí prima el
interés colectivo.

Hay relaciones laborales en que conjuntamente se aplica normas de derecho público y de derecho
privado, PE la negociación colectiva.

En matera de contratos de trabajo juega un rol importante el principio de la autonomía de la voluntad;

sin embargo, esta autonomía está limitada por el principio de la irrenunciabilidad de los derechos,
principio en que está involucrado el derecho público.

En consecuencia, al hablar de la naturaleza jurídica del derecho del trabajo, lo hacemos con el
objetivo de conocer las discusiones que se han dado para determinar tal naturaleza. Estas
discusiones hay que dejarlas a un lado y fijarnos en cada relación de trabajo si se fija en uno u otro
derecho.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

“Se entiende por fuentes las distintas maneras de cómo se establecen las normas jurídicas” (Planiol).

En materia del derecho del trabajo existen diversas clasificaciones, pero veremos solo algunas.

Las fuentes del derecho del trabajo se pueden clasificar en:

I. Fuentes Reales y Fuentes Formales.

II. Fuentes Autónomas y Fuentes Heterónomas.
III. Fuentes en Sentido Propio y Fuentes en Sentido Traslaticio

I. Fuentes Reales y Fuentes Formales.

Diversos acontecimientos de orden económico, orden social o científico y que dan origen a la
creación de las normas jurídicas.

II. Autónomas y Heterónomas.

1. Autónomas: aquellas que involucran la participación del sujeto en la creación de las

normas jurídicas, normas a las cuales esos mismos sujetos quedan afectos, PE: el
contrato de trabajo.

En este vemos la participación del sujeto (empleador y trabajador). La participación del empleador da
creación a las normas jurídicas y a la vez el mismo queda sujeto a ese contrato.

2. Heterónomas: son aquellas que no involucran la participación del sujeto en la creación

de la norma que los rige, ejemplo: La Constitución Política

III. En sentido propio y en sentido traslaticio.

1. En sentido Propio: se denomina como tal a todo órgano o todo poder dotado de
potestad normativa por el ordenamiento jurídico.

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2. Fuentes en sentido traslaticio: aquella que proviene del ejercicio de una potestad
normativa.

Dentro de todas estas fuentes desarrollaremos las fuentes en sentido Traslaticio.

Estas fuentes se pueden clasificar en:
1. Traslaticias de origen estatal.
2. De origen profesional
3. De origen internacional
4. De origen social

1. De Origen Estatal.

Estas fuentes podemos subdividirlas en:

a. Estatal de carácter legislativo
b. Estatal de carácter ejecutivo
c. Estatal de carácter judicial

a. Fuentes Traslaticias de carácter Legislativo.

a. Constitución Política: como fuente del derecho del trabajo aparece como una derivación del
proceso denominado Constitucionalización del derecho del trabajo.

Esto surge en el siglo XX y se traduce en la incorporación de los derechos sociales a los textos de las
cartas fundamentales de los estados. En el siglo XIX as constituciones clásicas que se dictaron se
centraron en establecer normas destinadas a la organización política e institucional de los países y
además a garantizar los derechos individuales de los trabajadores.

En el siglo XX, ya comienzan a incluirse en textos constitucionales nuevos derechos de orden

económico y de orden social. Como textos claves en todo este proceso de Constitucionalización del
derecho del trabajo podríamos mencionar

- Constitución Mexicana de 1917.

- Constitución Alemana de 1919

Que son aquellas las que incorporan en sus textos temas relativos a la jornada de trabajo, trabajo de
las mujeres, de los menores, etc.

En nuestro país, y a partir de la constitución de 1925, ya se hace una referencia del derecho del
trabajo a nivel constitucional.

La constitución actualmente vigente en el capítulo de las garantías constitucionales incluye los

principios y las normas del derecho del trabajo y así tenemos PE que nos habla de la libertad de
trabajo y su protección, el principio de la no discriminación el cual es reproducido en el art 2° del
código del trabajo y que conforme a este principio, para la contratación de los servicios de un
trabajador solo cabe a tender a la idoneidad y a la capacidad de este trabajador, no pudiendo, en
consecuencia, atender a otros aspecto s del trabajo ya sea como su raza, nacionalidad, sexo, calidad
sindical, etc.

Nuestra constitución también establece el principio de la libre contratación, principio que beneficia
tanto al empleador como al trabajador; también se establece el principio de la justa retribución.

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Otro principio que también consagra nuestra constitución es el derecho de sindicación, es decir, el
derecho que tienen las personas a constituir y organizar un sindicato.

Otro derecho que también consagra la constitución es el derecho de la afiliación sindical voluntaria.
También el derecho a negociar, el derecho a la huelga, derecho a la seguridad social, etc.

b. La Ley: tenemos que señalar que como fuente del derecho del trabajo es una fuente de origen
estatal en sentido traslaticio, pero además la ley no es una fuente solo parra el derecho del
trabajo, sino que puede considerarse como una fuente común, es decir, es una fuente de
todas las ramas del derecho.

La ley tiene las mismas características generales que tiene como fuente de otras ramas del derecho
distinguiéndose solamente como ley laboral solo por el objeto regulad, o sea, por el trabajo.

La ley es sin duda la fuente más importante del derecho del trabajo, en cuanto a que es la más
fecunda; además el conjunto de las leyes del ordenamiento jurídico laboral constituye lo que se
denomina el ORDEN PUBLICO LABORAL.

c. DL y los DFL: (Junto con la ley y dentro del mismo nivel jerárquico).

d. Derecho Civil o Común, contenido fundamentalmente en el CC. Veremos que existen

numerosas materias no reguladas por la legislación laboral para la cual siempre se hace
necesario recurrir a la legislación civil o común, PE al hablar de los requisitos de existencia y
de validez del contrato del trabajo son los mismos requisitos necesarios en el derecho civil.

b. Fuentes traslaticias estatales de origen Ejecutivo.

Están representadas por los Reglamentos, decretos supremos, simples decretos, instrucciones u
oficios y por las resoluciones administrativas.

Todas ellas representan actos jurídicos de derecho público e implican una manifestación de la
voluntad de la autoridad pública, ejecutiva o administrativa empezando por el presidente de la
republica que es el supremo administrador del estado. Lo importante es que todas estas normas son
también fuente de origen estatal en materia ejecutiva en el derecho del trabajo.

c. Fuentes estatales de carácter Judicial.

Aquí tenemos que hablar de la jurisprudencia, la cual se entiende como el conjunto de fallos
provenientes, generalmente, del los altos tribunales del país para aplicar el derecho de un modo
uniforme, mirada así, la jurisprudencia aparece como el hábito del juez de juzgar de igual manera una
determinada cuestión.

Hay discusión si la jurisprudencia es una fuente del derecho en general y del trabajo en particular;
esta discusión se produce en atención a que algunos estiman que los jueces solo tienen la misión de
aplicar el derecho y no crearlo.

Otros estiman que es fuente del derecho del trabajo, porque en primer lugar la ley por regla general
debe atender situaciones generales y para aplicarse debe ser interpretada a un caso concreto y en
consecuencia implica la fijación de la norma en cuanto al sentido que ella tiene a dicho caso, y si es
así, el juez estaría creando derecho; en segundo lugar dicen que la jurisprudencia es fuente del
derecho por cuanto siempre se debe recurrir a los principios generales o equidad, con lo cual se da
origen a sentencias que son fuentes de derecho.

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La jurisprudencia se clasifica en Judicial y Administrativa; la judicial es la que emana de los tribunales

de justicia, principalmente tribunales superiores; la Administrativa es aquella que emana de ciertos
órganos administrativos integrantes de la administración del estado y a los cuales el ordenamiento
jurídico les otorga la facultad de interpretar y fijar oficialmente el sentido de la normativa jurídica.

En el ámbito laboral se mencionan dentro del sector:

- Dirección del trabajo (sector privado)
- Contraloría general de la república (sector público)

Estos organismos de carácter administrativo cumplen su labor a través de dictámenes de carácter

jurídico y que muchas veces se hacen valer en los mismos tribunales de justicia.

2. Fuentes Traslaticias de Origen Profesional.

Se caracterizan por ser fuentes propias y exclusivas del derecho del trabajo y están representadas
fundamentalmente por los contratos colectivos del trabajo y por los reglamentos internos de las
empresas.

a. Contratos Colectivos.

Desde un punto de vista general, podríamos señalar que la convención colectiva es el acuerdo de
voluntades que tiene por objeto crear obligaciones de los contratantes y principalmente crear normas
jurídicas sobre condiciones de trabajo y de remuneración.

Dentro de nuestra legislación se distinguen entre contrato y convenio colectivos de trabajo, figuras
jurídicas que no obstante producir los mismos efectos, tienen un procedimiento distinto en su gestión
y conclusión.

En términos generales el contrato colectivo es el resultado de un proceso de negociación colectiva en

la cual se han seguido las modalidades, requisitos y procedimientos que señala el código del trabajo;
en cambio, el convenio colectivo es el resultado de una negociación directa entre trabajadores y
empleadores de una empresa, negociación que no se rige por las normas de procedimiento a las
cuales están obligados los que convienen en el contrato colectivo.

Razones por las cuales el contrato colectivo es fuente del derecho del trabajo.

En todo contrato es dable distinguir 2 aspectos: obligacional y normativo.

1. Obligacional: que es propio de todo contrato que se concreta en el conjunto de derechos y

obligaciones que emanan para las partes, este aspecto también se aplica en el contrato del
trabajo.

2. Normativo: el contrato colectivo da origen a normas generales y a normas abstractas y que

tienen la misma fuerza vinculante que la ley aplicable a quienes presten servicios en virtud de
un contrato individual de trabajo y durante su vigencia o plazo en la empresa o
establecimiento en que se celebró dicho contrato.

De tal manera que al tener las mismas características de un contrato y al ser un contrato una
fuente creadora de normas, obviamente que es una fuente del derecho del trabajo.

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Decíamos que la fuente profesional se caracteriza por ser propia y exclusiva; además tenemos el
reglamento interno de las empresas que es la otra institución propia del derecho del trabajo que se
señala como una fuente única y exclusiva de lo que estudiamos.

b. Reglamento Interno.

Como fuente del derecho del trabajo lo veremos más profundo, pues este es una materia que cae en
el contrato individual del trabajo.

En un sentido general es un conjunto normativo emanado de un acto jurídico unilateral del empleador
quien en uso de su potestad jurídica de mando y del poder de dirección que tiene, lo otorga una
facultad para regular la realización y la organización del trabajo en la empresa.

Naturaleza jurídica del reglamento interno

Al respecto existen 2 teorías:

1. Teoría Contractualista
2. Teoría Reglamentaria o de la Ley Material

1. Teoría Contractualista: señala que el reglamento interno sería un contrato porque al

incorporarse el trabajador a la empresa ya se va a encontrar el trabajador con este reglamento
interno, cuyo contenido es aceptado al momento de celebrar el contrato de trabajo.

Los que aceptan esta teoría aducen que el reglamento interno seria en todo caso un contrato de
Adhesión, porque los trabajadores no intervienen en la confección de su contenido y de las
estipulaciones que allí se señalan.

2. Teoría de la Ley Material: catalogan al reglamento interno como una ley dictada por el
empleador la cual resulta obligatoria para todos los que presten servicios en ella.

Razones por las que el reglamento interno es fuente del derecho del trabajo.

Hay quienes estiman que el reglamento interno no es una fuente del derecho del trabajo, y no lo seria
por cuanto no establecería normas propiamente laborales, sino más bien de tipo ADMINISTRATIVO-
LABORAL.

No obstante, los que piensan que el reglamento interno si es una fuente del derecho del trabajo,
señala que en él se contienen normas que rigen la actividad de los trabajadores en la empresa y
establecimientos que forman ellas parte integrante del contrato de trabajo.

Señalan que también puede considerarse fuente del derecho del trabajo al establecerse en él
derechos Superiores a los mínimos garantizados por la legislación.

Características como fuente del derecho del trabajo.

Es una fuente de origen profesional: por cuanto es una fuente propia del derecho del trabajo y que no
se da en otras ramas del derecho.

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El código del trabajo reglamenta el reglamento interno en el artículos 153 y ss., y señala que están
obligados a dictar reglamento interno las empresas, los establecimientos y unidades económicas que
ocupen 10 o más trabajadores permanentes.

Podemos señalar que a raíz de la modificación del código del trabajo que entro en vigencia el 1° de
diciembre de 2001 podemos decir que se regula en forma más amplia, pues antes se hablaba solo de
las empresas, y no hablaba de los establecimientos y unidades económicas.

Hoy podríamos decir que están obligados a establecerlos cada uno de estos establecimientos en
forma separada y según la legislación anterior se podía pensar que era en forma única.

La opinión de la dirección del trabajo es que es indiferente que una empresa tenga un reglamento
interno para todos o bien uno para cada establecimiento; de tal manera que en resumen podríamos
decir que el reglamento interno puede hacerse para la empresa o para cada establecimiento de esa
empresa.

Otra modificación que hubo era que antes debían tener reglamento interno las empresas que tuvieran
25 o más trabajadores, quedando ese número en 10. Habla de trabajadores permanentes, no
tomando en cuenta para este conteo los trabajadores esporádicos.

Vigencia del reglamento interno.

De acuerdo al código el reglamento interno que dicte el empleador entra en vigencia sin que sea
necesario un control de legalidad previo de parte de la autoridad encargada de supervisar dicha
legalidad; más específicamente, el reglamento interno entra en vigencia una vez que expira el plazo
durante el cual el empleador debe publicarlo para ponerlo en conocimiento del personal, porque el
código señala que el empleador debe publicar este reglamento interno a través de 2 formas en la
empresa:

1. Debe comunicarlo a través de que dicho reglamento se fije en 2 lugares visibles de la empresa
en que se ejecuten las faenas con 30 días de anticipación a la fecha de entrar en vigencia.
2. Entregando un ejemplar a cada trabajador.

Hay que enviar además una copia al ministerio del trabajo y otra copia al ministerio de salud. Este
control se hace después cuando ya está en vigencia, o sea, el control de legalidad es posterior. Esto
no significa que pierda su vigencia, pues su vigencia lo tiene antes del control.

Se envía al ministerio de salud porque el reglamento debe contener normas relativas a la higiene y
seguridad de la empresa por disposición de la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

Contenido del reglamento interno.

En general debe contemplar:

I.
1. Normas de orden de tipo administrativo-laboral: dentro de estas normas debe contener las
horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno si los hay; debe contener los
tipos de descanso.
2. Normas sobre prohibición
3. Normas sobre participación de los trabajadores en la empresa.

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II.
Una parte relativa a las normas de higiene y seguridad.
En relación a este tipo de normas, aunque una empresa no tenga obligación de dictar reglamento
interno por no reunir el número de trabajadores, la ley de accidentes obliga a esa empresa a fijar
normas de higiene y seguridad.

III.
Normas Disciplinarias: respecto a estas normas, las únicas que podemos señalar son la
amonestación verbal, la escrita y una multa que no puede exceder del 25% de la remuneración diaria
del trabajador. Estas son las únicas sanciones que pueden contemplarse en un reglamento interno.

También hay normas de procedimiento las que se refieren fundamentalmente al camino que se debe
observar en la aplicación de la sanción por incumplir el reglamento interno.

3. Fuentes traslaticias de origen Internacional.

Se entiende por fuentes de este tipo al conjunto de normas y principios del derecho del trabajo
emanados del derecho internacional. Para estudiar estas fuentes distinguimos:
1. Normas de la OEA
2. Normas de la ONU
3. Normas de la OIT

1. Normas de la OEA:

a. Declaración de los Derechos y Deberes del Hombre

b. Convención Americana sobre Derechos Humanos
c. Carta Americana de Garantías Sociales.

2. Normas de la ONU:

a. Declaración de los Derechos y Deberes del Hombre

b. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
c. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos

Nuestro país se ha adherido a la casi totalidad de estos instrumentos internacionales, cuyas normas,
en algún grado, han inspirado nuestra legislación positiva.

3. Normas de la OIT:

La OIT puede definirse como una organización internacional especializada y asociada a las naciones
unidas que elabora normas internacionales vinculadas a los problemas del trabajo y de la mano de
obra. La OIT fue creada en 1919 a raíz de la firma del tratado de Versalles, el cual puso fin a la I
guerra mundial.

Fue creada por una promesa de los gobiernos aliados hacia los trabajadores. Fue establecida como
institución autónoma vinculada a la sociedad de las naciones y entando en vigor su constitución el 11
de abril de 1919.

Estructura de la OIT.

Comprende 3 órganos:
1. Conferencia internacional del trabajo

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2. Consejo de Administración
3. Oficina Internacional del Trabajo.

1. Conferencia internacional del trabajo.

Es el órgano legislativo de la OIT. Tiene su sede en Ginebra, Suiza y se reúne una vez al año (junio).

Cada estado acredita ante esta conferencia internacional una delegación oficial de 4 personas las
cuales son 2 que acuden en representación del gobierno, 1 en representación de los empresarios y 1
que acude en representación de los trabajadores. (Ministro del trabajo, presidente de SOFOFA y
presidente de la CUT).

Por ser órgano legislativo, emanan de esta conferencia los convenios internacionales,
recomendaciones y las resoluciones.

Los Convenios constituyen verdaderos tratados multilaterales de carácter laboral o de seguridad

social y representan un acuerdo que se logra en un cuerpo colegiado amplio y tripartito como es esta
conferencia.

Los Acuerdos por lo que se aprueban estos acuerdos se logran a través de un quórum de los 2/3 de
los miembros presentes en la conferencia. Una vez acordado el convenio, cada estado miembro se
compromete a someter el texto de dicho convenio a la ratificación del órgano competente que
corresponda, el que debe pronunciarse en el plazo de 1 año a 18 meses en el sentido de si lo ratifica
o no.

En el evento de que el estado ratifique el convenio, debe adoptar todas las medidas que sean
consecuentes a introducir en su legislación nacional las modificaciones pertinentes para incorporar
las normas del convenio.

- Recomendaciones: son instrumentos internacionales tendientes esencialmente a orientar o

bien propender determinadas líneas de políticas sociales. No son susceptibles de ratificación y
están destinadas, normalmente, a sugerir modalidades de aplicación de los convenios.

- Resoluciones: constituyen pautas amplias destinadas a orientar a los estados y a la OIT

misma en materias de su competencia.

2. Consejo de Administración.

Así como la conferencia internacional es el órgano legislativo, el consejo es el órgano ejecutivo de la

OIT y está conformado por los estados miembros del consejo económico y social de la ONU.

Se reúne varias veces en el año, siendo una de sus principales funciones las de fijar lo que se
denomina el Orden del Día para la conferencia internacional. Además, tiene como función el
determinar el trabajo de la oficina internacional y el de elaborar el presupuesto de la OIT.

3. Oficina Internacional del Trabajo.

Constituye la secretaria permanente de la organización, funciona en Ginebra y es la encargada de

proporcionar todo el personal para la conferencia.

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La OIT tiene además conferencias regionales en las cuales participan todos los estados de la región
respectiva.

Existen también órganos especializados como es el caso del Centro de Administración del Trabajo
cuya sede está en Lima, Perú.

El conjunto de convenios internacionales y recomendaciones de la OIT están actualmente recopilados

en un código internacional del trabajo.

4. Fuentes traslaticias de origen Social.

a. Costumbre:
En materia del derecho del trabajo la costumbre tiene el mismo valor que en el derecho civil, es decir,
solo constituirá fuente si la ley se remite a ella.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Podríamos definirlos como aquellos que en forman el ordenamiento jurídico positivo

considerado en su conjunto como una unidad y dando un significado y coherencia a todas sus
partes;

Independientemente de los principios generales del derecho, existen ciertos principios que son
especiales del derecho del trabajo, ahora bien, tanto los principios generales como los principios
especiales, reciben aplicación en el caso de la interpretación de la legislación y en el caso de vacíos o
lagunas legales.

Así entonces el juez puede recurrir de acuerdo al principio de la inexcusabilidad a estos principios en
el evento de no encontrar una ley que resuelva el caso sometido a su decisión creando de esta
manera derecho.

En la cátedra del derecho del trabajo la mayoría de los profesores mencionan como principios propios
del derecho del trabajo los siguientes principios:

1. Principio Pro-Operario
2. Principio de la Irrenunciabilidad de los derechos
3. Principio de la continuidad de la relación laboral
4. Principio del Rendimiento (de la buena fe).

Pero nosotros agregaremos un quinto, cual es, el de la sobre regulación normativa

1. Principio Pro-Operario.

Este principio se concibe de un modo similar al principio pro-reo (imputado) del derecho penal. Este
principio informa diferentes disposiciones del código del trabajo.

No se encuentra expresamente estipulado en el Código del ramo, como si lo están estipulados otros
principios. No obstante, este principio se infiere de diferentes disposiciones que contiene el sistema
de presunciones que establece el Código del Trabajo a favor del trabajador.

Este principio Pro-operario consta de 3 modalidades:

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a. Regla Indubio Pro-Operario: consiste en que el juez o el intérprete debe elegir entre los
varios sentidos posibles de una norma aquella que es más favorable al trabajador.

b. Regla de la Norma más Favorable: consiste que, en el caso de existir más de una
norma aplicable a un caso, el juez o el intérprete deberá optar por aquella más
favorable al trabajador, aun incluso cuando esa norma no sea la que corresponda de
acuerdo a la jerarquía de las normas.

c. Regla de la Condición más Favorable : conforme a esta regla, la dictación de una

norma nueva nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que
pudiera encontrarse el trabajador.

Estas 3 modalidades son las que tiene el principio Pro-operario.

Normas en que vemos este principio.

-Art.4: vemos una presunción de derecho en que el empleador representado por el gerente, el
administrador, etc. Esto para darle seguridad al trabajador.

-Art.8º: Se presume legalmente la existencia de un contrato de trabajo.

2. Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos.

A diferencia del principio anterior, se recoge en el artículo 5° que establece que los derechos
recogidos en este código son irrenunciables.

Este principio involucra una prohibición para las partes contratantes de renunciar a los derechos
subjetivos mínimos emanados del derecho objetivo y esta prohibición rige desde la celebración del
contrato y durante toda su vigencia.

En consecuencia, nada impide que las partes puedan renunciar a estos derechos una vez extinguida
la relación laboral. El argumento que se da es que, expirada la relación laboral, estos derechos
subjetivos pierden su calidad de laborales, y al perder esta condición, pasan a ser derechos
subjetivos comunes y se pueden renunciar, y aquí aplican el artículo 12 del CC. Además, se ha
permitido esta irrenunciabilidad para el avenimiento de la relación laboral.

3. Principio de la Continuidad.

Según este principio, el contrato individual de trabajo se presenta como regla general de plazo
indefinido, en consecuencia, este contrato no puede expirar sino por las causales legales
establecidas en la legislación.

Este es un principio que ha sido incorporado como un elemento esencial del contrato de trabajo y se
ha incorporado vía Jurisprudencia.

Este principio el código lo aplica PE en el artículo 159 n° 4 en su inciso final. Este art nos habla de las
causales de terminación del contrato de trabajo y el n° 4 establece como causal el término del plazo y
su inciso final señala que el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento
del empleador hace que se transforme en un contrato de carácter indefinido.

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Como otro ejemplo de este principio es que el mismo inciso señala que tal como un contrato a plazo
fijo se transforma en indefinido, igual efecto produce la segunda renovación de un contrato a plazo
fijo.

4. Principio de Rendimiento.

Conforme a este principio, el contrato de trabajo obliga al trabajador a un desempeño eficiente en

beneficio de la empresa y obliga a su vez al empleador a remunerar al trabajador en forma
proporcional al esfuerzo y a la productividad de este trabajador.

Por eso se señala también que este principio se denomina principio de la Buena Fe.

5. Principio de la sobrerregulación normativa

Este principio orientador del derecho del trabajo, consiste en que las partes, a través de su
negociación, sea individual o colectiva, van creando derechos superiores a los mínimos legales,
dejando en ese momento estos últimos de regir para ellos por pasar a ser innecesarios por
insuficientes, pero manteniéndose con el carácter de mínimos para el caso en que en el futuro las
partes acuerden las rebajas de los derechos superiores estipulados. De esta manera los derechos
laborales constituyen un piso mínimo de negociación para las partes, pero por el contrario se pueden
establecer derechos superiores a los legales.

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