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Nuevos enfoques de la gestin de RHH en las Administraciones Pblicas
Con fecha 16 de septiembre de 2004 se consideraciones que dicho texto hace, tantas
constituy la Comisin para el Estudio y que podramos decir que, de aprobarse como
Preparacin del Estatuto Bsico del Empleado est planteado, muchos van a ser los cambios
Pblicoi, encargada de elaborar las que van a ocurrir en las AAPP. Este apartado
orientaciones y criterios bsicos que deben pretende repasar, de forma sucinta, estas
guiar la creacin de dicho Estatuto, el cual por referencias y analizar la trascendencia que
ser texto bsico, incidir de forma vinculante desde un punto de vista prctico pueden tener
en nuestras actividades como profesionales de para nosotros.
los RRHH en las Administraciones Pblicas
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(AAPP). BOE, nmero 228, de 21 de Septiembre de 2004, Orden
APU/3018/2004. Pgina 31644
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Desde un punto de vista general cuatro son Desde otro punto de vista los propsitos para
los usos para los que puede usarse la ED los que se puede hacer una ED son los
(Cascio, 1991): siguientes (Viswesvaran, 2001):
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Nos evita tener que tomar decisiones que, en definitiva, es trabajo para el
retributivas que paguen ms a los que que ejerce la jefatura.
mejor hacen y romper el caf para Nos evita cuestionarnos el status quo,
todos. al no tener un referente de cules son
Nos evita evidenciar las ineficacias de las caractersticas de producto o
los programas de formacin que nada servicio que exigen los ciudadanos.
o poco tienen que ver con el trabajo Nos impide gestionar los RRHH por
para el que se forma, simplemente razones de oportunidad, de estrate-
porque se desconocen las destrezas gias coyunturales o excesivamente
necesarias para hacer un trabajo tan contingentes, que van ms all de las
bien como lo describe su mejor propias exigencias del puesto.
desempeo. Etc.
Nos evita tener que probar que la
formacin se ha transferido al puesto Cualquier Administracin que no mide su
de trabajo, que ste ha mejorado en desempeo, impide el natural cambio gradual
eficacia y que la inversin ha sido y est abocada a cambios bruscos, cualitativos
rentable. Lo cual es mucho trabajo. y traumticos producidos por cambios
Nos permite raseros generales de polticos, tecnolgicos, etc. Asimismo, toda
igualdad a la hora de la movilidad Administracin que no mide su desempeo
entre puestos, lo cual tiene ms tiene ms dificultades a la hora de asentar o
posibilidades de xito social pero un hacer estables los cambios que se han
coste de eficacia. demostrado eficaces, y as circunscribir el
Nos evita tener que ejercer el lideraz- inevitable cambio electoral a su autntica
go sobre compromisos de cumplimien- naturaleza: estrategia poltica, orientacin del
to de plazos, productos o indicadores, servicio pblico etc.
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Debe tenerse en cuenta que el valor principal cognitiva formada por los conocimientos del
de esta taxonoma es nomolgico, es decir, puesto, las destrezas, entendidas como
identifica una red de dimensiones y sus formas estandarizadas de resolver problemas,
relaciones, cuyos contenidos son comporta- y los hbitos, entendidos como respuestas
mientos propios de cada trabajo. Viveswaran caractersticas (Borman, et alt., 2001).
(1996) concluy que el desempeo es una
estructura multidimensional formada por un En la siguiente tabla se exponen resumidas
factor general de desempeo en el pice y por las dimensiones que fruto de estudios
otros sub-factores menores, jerrquicamente factoriales y otras metodologas formales, se
relacionados. han concluido relevantes para evaluar el
desempeo de tarea.ii
Desempeo de Tarea
ii
Es razonable observar que de las dimensiones expuestas en la
El desempeo de tarea es la clsica tabla, no todas se refieren a desempeo de tarea propiamente
dicho y que algunas de ellas pueden considerarse precursoras o
concepcin de ejecucin; la que se refiere a condiciones del mismo (destrezas de supervisin y liderazgo,
los comportamientos que generan el producto comportamientos interpersonales, etc). Incluso muchas de ellas
podran ser de lo que llamamos desempeo contextual. En sentido
o servicio que satisface las responsabilidades estricto las referidas a la ejecucin de tarea pura seran las
marcadas en negrilla. La diferencia entre variable independiente y
que asume la organizacin. El principal dependiente no es difana en el estudio del desempeo.
predictor de la ejecucin de tarea es la aptitud
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A diferencia de las otras tipologas de actuar tanto a nivel individual como grupal.
desempeo, las referidas a tareas varan con Para Borman y Motowidlo (1993) las razones
el puesto, sin embargo las referidas al por las que existen este tipo de variables son:
desempeo contextual y las conductas contra- a) porque definen el ambiente de trabajo, b)
productivas son generales (Borman et alt., porque son comunes a la mayora de los
2001). trabajos de una organizacin, c) porque son
ms motivadoras que cognitivas, c) porque
Desempeo Contextual aunque deseables, son ms implcitas que
explcitas.
Como se ha dicho ms arriba, el desempeo
contextual trata de variables moderadoras La principal taxonoma de desempeo
referidas al contexto organizacional, social y contextual es de Borman et alt. (2001) y
psicolgico de la ejecucin, que actan como consta de tres dimensiones con sus sub-
catalizadoras facilitndola, dificultndola, dimensiones:
incluso inhibindola. Variables que pueden
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Categoras de CCP N
Robos y conductas relacionadas 10 .77
Destruccin de propiedades de la organizacin 4 .66
Mal uso de la informacin (falsificar informacin, mentir, no guardar secretos) 5 .71
Mal uso del tiempo y de los recursos 13 .90
Comportamiento Temerario (no seguir directivas de seguridad) 4 .71
Falta de Atencin 5 .77
Baja calidad del trabajo 3 .86
Uso y abuso de alcohol 3 .59
Uso y abuso de drogas 4 .71
Abusos verbales (palabrotas, insultos) 8 .82
Abusos fsicos o sexuales 7 .82
Gruys, M. L. y Sackett, P.R. (2003)
Media
Conductas Contra-Productivas Desviacin
(1-7)
Uso de correo electrnico para fines personales 4.66 2.17
Hacer fotocopias de material propio en el trabajo 4.28 1.95
Usar Internet para fines no relacionados con el trabajo 3.47 1.99
Hacer negocios personales en tiempo de trabajo 3.41 1.80
No leer/conocer las directivas de seguridad 3.28 1.66
Tiempo excesivo y no aprobado para comidas o caf 3.12 1.98
Discutir con un compaero de trabajo 2.89 1.41
Perder el tiempo durante el trabajo 2.89 1.49
Hacer llamadas personales a larga distancia 2.86 1.85
Fingir una enfermedad para no ir a trabajar 2.70 1.80
Gruys, M. L. y Sackett, P.R. (2003)
Existe soporte emprico para el uso
de las 11 categoras de CCP.
El estudio, adems, concluy lo siguiente: A ms edad y experiencia menor
probabilidad de verse envuelto en
La mayora de las CCP son comunes a la CCP.
mayora de las organizaciones. Existe evidencia de que hay
Cuando una persona se ve correlacin entre las 11 catego-ras,
envuelta en un CCP es probable lo que indica que existe una
que se vea envuelta en otros. estructura jerrquica de stas, con
un nico factor en la cspide como
sustento de las CCP.
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De todo lo escrito hasta aqu puede deducirse de desempeo han permitido los estudios
que una ED no est completa si no se realiza meta-analticos y la generalizacin de la
midiendo los tres tipos de desempeo, y que validez (Guion, 1997). Ahora bien, si lo que se
de ellos, los referidos a tarea deben ser pretende es conocer el dominio de la
concretos del puesto de trabajo objeto de ejecucin; conocer cul y qu es el xito en un
evaluacin. En realidad esto no es as, los puesto de trabajo concreto, s es necesario un
contenidos y la exhaustividad de los mismos anlisis ms exhaustivo que permita
depende de los objetivos de la evaluacin. As, determinar criterios ms detallados (no
si lo que se pretende es validar predictores necesariamente ms especficos del puesto o
selectivos o formativos, no es necesario situacin). Lo mismo ocurre si lo que se
realizar evaluaciones de desempeo sobre pretende es identificar necesidades formativas
dimensiones exhaustivas o especficas de mediante la ED, disear formacin, analizar la
cada puesto. Valdra con una evaluacin polivalencia entre puestos, o identificar las
global y sobre algunas de las dimensiones destrezas crticas entre puestos para
generales citadas, siempre que stas fueran determinar peajes formativos de carrera, etc.
fiables y discriminaran lo suficiente entre A modo de resumen y ms con intencin de
buenos y malos. A esto han contribuido las reflexin que de afirmacin, se adjunta la
conclusiones que en cuanto a los constructos siguiente tabla:
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Por dimensiones:
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Dimensin Inter-jueces
Productividad .57 .82
Liderazgo .53 .77
Esfuerzo .55 .79
Competencia Interpersonal .47 .77
Conocimiento .53
vi
Cuando se cita el smbolo , se indica el coeficiente Alpha de Cronbach.
vii
Estos datos son trascendentes si se quieren realizar estudios de validez en los que se corrijan los coeficientes de validez observados. As, en
un estudio realizado en la Administracin General Vasca respecto de la Entrevista Conductual Estructurada, se ha usado el coeficiente de
fiabilidad de .52 para corregir la validez observada y, junto con la correccin de la restriccin del rango (no se puede evaluar el desempeo de los
que no han sido seleccionados), obtener la validez operativa. Para ms detalles, ver Lpez Basterra, J. Y Gorriti, M (2005).
O sea, que los superiores evalan de forma Las evaluaciones ms fiables son las
ms consistente que los pares y sobre todo de superiores sobre dimensiones de
respecto del grado de acuerdo entre diferentes tarea.
evaluadores del mismo rango (fiabilidad inter-
jueces). En general y respecto de la fiabilidad Hablar de validez en las medidas de
se puede concluir: desempeo puede parecer un crculo vicioso
porque se pretende validar aquello con lo que
Por defecto, el coeficiente que mide el se valida (la variable dependiente), sin
tamao del efecto de la fiabilidad inter- embargo s es posible y pertinente validar los
jueces, es decir, el grado de acuerdo contenidos de la ED (el criterio) como
entre evaluadores es: .52 constructo. En realidad las propias taxonomas
Hay ms acuerdo entre evaluadores expuestas en el punto 3 de este documento y
del mismo o distinto rango cuando lo sus metodologas para probarse, son estudios
que se mide es una dimensin global de validez de constructo en s mismos. La
del desempeo, que una dimensin definicin de qu, cules y sus relaciones
concreta (.62 entre superiores y nomolgicas, son formas de probar qu debe
pares). medirse. Los contenidos referidos a los
distintos mbitos de desempeo (tarea,
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Respecto a los mtodos que usaban la validez Todos estos datos nos permiten abordar con
convergente, la teora dice que cuando la garantas de relevancia, fiabilidad y
validez convergente es alta es porque hay un discriminacin una posible ED en las
constructo subyacente que est siendo Administraciones Pblicas. Esta ponencia ha
medido. Y la pregunta que surge aqu es las demostrado la necesidad, no slo tcnica sino
siguiente: de todo lo que se mide cuando se pronto legal, de acometer esta prctica de
mide cunto es lo que se refiere al RRHH en ellas, tambin ha identificado qu
desempeo y cunto lo que contamina el medir y ha dado los criterios para escoger
propio evaluador al medir y cunto lo que es cmo hacerlo. Por ltimo estos datos nos
debido al inevitable azar. Schmidt, permiten rechazar uno de los componentes del
Viswesvaran y Ones (2000) en respuesta a miedo a implantar estas tcnicas y afirmar, con
una polmica que afirmaba que el tamao del evidencias, que s existen criterios, contenidos
efecto de la idiosincrasia del evaluador era .54 y tcnicas para hacer buenas ED en las
concluyeron que este dato confunda fiabilidad AAPP.
con validez e hicieron un meta-anlisis que
obtuvo las siguientes conclusiones:
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