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Nuevos enfoques de la gestin de RHH en las Administraciones Pblicas

Mikel Gorriti Bontigui

LA EVALUACION DEL DESEMPEO: CONCEPTO, CRITERIOS Y METODOS

Mikel Gorriti Bontigui

Responsable de Recursos Humanos de la Direccin de Funcin Pblica del Gobierno Vasco

1. Informe de la Comisin para el Estudio y Preparacin del Estatuto Bsico


del Empleado Pblico. 2
2. Posibles usos de la Evaluacin del Desempeo (ED). Beneficios de no hacerla. 3
3. La ED desde un punto de vista conceptual, los planteamientos taxonmicos de los
grandes enfoques. 5
4. El Anlisis del Trabajo como fuente de contenidos para la ED. 10
5. Metodologas de Evaluacin del Desempeo. 13
Referencias. 16

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Mikel Gorriti Bontigui

1. INFORME DE LA COMISION PARA EL ESTUDIO Y PREPARACION DEL ESTATUTO BASICO


DEL EMPLEADO PUBLICO

Con fecha 16 de septiembre de 2004 se consideraciones que dicho texto hace, tantas
constituy la Comisin para el Estudio y que podramos decir que, de aprobarse como
Preparacin del Estatuto Bsico del Empleado est planteado, muchos van a ser los cambios
Pblicoi, encargada de elaborar las que van a ocurrir en las AAPP. Este apartado
orientaciones y criterios bsicos que deben pretende repasar, de forma sucinta, estas
guiar la creacin de dicho Estatuto, el cual por referencias y analizar la trascendencia que
ser texto bsico, incidir de forma vinculante desde un punto de vista prctico pueden tener
en nuestras actividades como profesionales de para nosotros.
los RRHH en las Administraciones Pblicas
i
(AAPP). BOE, nmero 228, de 21 de Septiembre de 2004, Orden
APU/3018/2004. Pgina 31644

Por lo que respecta a la Evaluacin de


Desempeo (ED) muchas son las
trabajo sin moverse de l (ganar ms
Evaluacin de Desempeo y Puesto por profundizar en el puesto), as
de Trabajo: como ir a otro puesto, debe ser
Para el Informe de la Comisin, el consecuencia de una evaluacin del
Puesto de Trabajo es la unidad desempeo; de estimar en qu medida
organizativa sobre la que deben se han desempeado bien las tareas y
realizarse las intervenciones en RRHH se han satisfecho las responsabili-
que, a su juicio, son las siguientes: a) dades enunciadas en las funciones.
definir los perfiles de idoneidad de las Por otro lado, el informe distingue el
personas para el desempeo de las aspecto motivador de la ED al ser esta
funciones; b) la asignacin y una condicin para la carrera, sea esta
supervisin de tareas; c) la evaluacin una mejora econmica o de movilidad.
de desempeo de los empleados; d) la Evaluacin de Desempeo y Retribucin:
fijacin de retribucin, o mejor dicho, El Informe afirma que el futuro
de una parte de ella; e) una de las Estatuto debera establecer la vincula-
modalidades de carrera profesional, cin expresa entre la ED y los
aquella que implica cambio de puesto complementos de productividad o
de trabajo. cualquier otro elemento retributivo
Evaluacin de Desempeo y Carrera: ligado al rendimiento, y, en su caso,
Para el informe es primordial que el con la no percepcin del mismo. Es
futuro Estatuto vincule la carrera con la decir, pagar ms a quien mejor lo
ED, concebida la primera como: hace, lo cual, no cabe duda, es
carrera horizontal (en el puesto de bastante revolucionario y problemtico
trabajo) y la que implica movilidad para lo que estamos acostumbrados
(cambio de puesto). El informe en las AAPP.
entiende des-motivador y ms formal
que eficaz, ligar la carrera a la
antigedad. Mejorar en el puesto de

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Evaluacin de Desempeo y Modernizacin:


Evaluacin de Desempeo y Formacin: Afirman que mediante la ED las AAPP
Para el Informe la ED es un elemento pueden cuestionarse, analizar, legiti-
esencial con el que detectar las mar y concluir cul es su criterio de
necesidades de formacin del puesto, xito como organizacin, lo cual,
entendidas estas como la distancia obviamente es diagnstico y condicin
que hay entre lo que un trabajador/a para su modernizacin.
sabe y lo que debe de saber para Evaluacin de Desempeo y los
realizar de forma eficaz las tareas de Profesionales de los RRHH:
su puesto de trabajo. Podra aadirse En tanto que la ED exige, por su
que, adems, la ED es inevitable si se complejidad, el concurso de profesio-
quiere constatar si la formacin ha nales cualificados, exige desarrollar en
servido para algo; si adems de mayor medida los departamentos o
aprendizaje y retencin de los conoci- servicios de Recursos Humanos. Para
mientos y destrezas, ha ocurrido la el Informe, invertir en ellos, es una de
necesaria transferencia al puesto para las mejores decisiones que se pueden
que aquella sea rentable. tomar.
Evaluacin de Desempeo y Seleccin: Por ltimo citar un literal del Informe
El informe reconoce la importancia de que nos da cuenta de la importancia
la ED para dar naturaleza de que la Comisin da a las ED: Siendo
predictivas a variables con las que se este un factor decisivo de moderni-
selecciona a los empleados pblicos zacin de nuestro sistema administra-
(investigacin), y tambin porque per- tivo, entendemos que el Estatuto
miten tener un elemento objetivo a la Bsico debera establecer la obligato-
hora de evidenciar ineficacias que riedad, para todas las Administra-
puedan implicar remocin, tanto en el ciones, de organizar sistemas de
caso de libres designaciones como en evaluacin del desempeo de sus
el de titulares. empleados. (pg. 108).

2. POSIBLES USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO. BENEFICIOS DE NO HACERLA

Desde un punto de vista general cuatro son Desde otro punto de vista los propsitos para
los usos para los que puede usarse la ED los que se puede hacer una ED son los
(Cascio, 1991): siguientes (Viswesvaran, 2001):

Administrativos: promocin, remocin, Evaluacin entre personas: salarios,


remuneracin, carrera, formacin, etc. promociones.
Conocimiento del dominio del desem- Evaluacin intra-personas: identificar
peo: conocer y delimitar qu significa potencialidades y flaquezas (formacin,
hacer bien un trabajo. motivacin).
Validacin de Inferencias selectivas o Mantenimiento del sistema: Investiga-
formativas: el desempeo como criterio. cin (conocimiento del criterio),
Feed-back, mejora y motivacin. planificacin de RRHH, organizacin.

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Documental: para justificar decisiones (la variable dependiente). Desde esta


e intervenciones ante recursos legales. concepcin, slo cuando se sabe qu es hacer
bien el trabajo se puede empezar a definir o a
Salvo honrosas excepciones (ya citadas por el inferir sobre todas las dems actividades
Dr. Salgado en la ponencia de la maana), posibles de RRHH. La cuestin es: en
pocas o muy pocas son las Administraciones ausencia de de este conocimiento, qu
que llevan acabo alguna forma de ED. justificacin tenemos para inferir perfiles
Significa esto que ninguno de los propsitos selectivos o contenidos formativos, para definir
arriba citados es hoy necesario para las salarios, para disear la carrera, etc., si no
AAPP? No, de hecho la mayora de ellas tiene tenemos claro qu significa hacer bien un
necesidad de identificar criterios para salarios, trabajo? Cmo se puede saber qu exigir o
para promociones, para disear la formacin, medir en un proceso selectivo, si no conozco
etc., el problema es que lo hace desde una qu significa hacerlo bien? Cmo puedo
inferencia a-sistemtica y sin mtodo de lo que proponer mejoras en la formacin o reconducir
es la ED. Esta es una de las tesis de la actuaciones de los trabajadores/as, si no s
ponencia: todos los que nos dedicamos a los qu significa hacerlo bien?. Es como poner el
RRHH en las Administraciones Pblicas carro delante de los bueyes (Guion, 1997).
hacemos ED de alguna manera, de lo que se
trata es de sistematizar el proceso; de darle Parece como si en las AAPP hubiese un
una visin y mtodo ms profesional de acuerdo general y tcito de que la ED no es
manera que sta se haga de forma ms eficaz imprescindible porque el hecho de que cada
y justa. La necesidad de la ED no est en ao haya presupuestos exime de la necesidad
cuestin, de hecho es inevitable, lo que se ve de demostrar la eficacia de la Administracin y
necesario es incorporarla como una prctica por ende, de diferenciar entre buenos y malos
cotidiana y profesional de las actividades trabajadores/as. En realidad todos sabemos
naturales de los RRHH en las AAPP. Esto no quin trabaja bien y quien lo hace peor, y no
ser posible si no se dan dos condiciones que, hay mayor discriminacin que no discriminar.
a mi juicio, tienen que ver con el miedo a Por otro lado, aceptar que todo el mundo
implantarla: realiza el trabajo bien, es tan falso como negar
que todo el mundo se diferencia en la forma
Confiar en que existen mtodos y como hace las cosas. No nos engaemos, a
tcnicas fiables y vlidas para partir del conocimiento no sistemtico del
hacerlas. desempeo de la gente, nos pasamos el da
Reconocer que la ED tiene que tener tomando decisiones sobre las personas que
trascendencia administrativa, en el no queremos hacer evidentes porque nos da
sentido arriba explicado (salarios, beneficios:
promociones, remociones, formacin,
carrera). Nos evita tener que ser asertivos
cuando hay que pasar el mal trago de
En la investigacin de la Psicologa del decirle a alguien que hace mal su
Trabajo y de las Organizaciones (PTO), a la trabajo y que algo le va a pasar por
ED se le conoce como el criterio; como una ello.
variable lo suficientemente importante como Nos evita tener que establecer
para ser predicha, mejorada o corregida. Una compromisos de cumplimiento que
variable que necesita ser explicada y definida nos estructuren el tiempo.

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Nos evita tener que tomar decisiones que, en definitiva, es trabajo para el
retributivas que paguen ms a los que que ejerce la jefatura.
mejor hacen y romper el caf para Nos evita cuestionarnos el status quo,
todos. al no tener un referente de cules son
Nos evita evidenciar las ineficacias de las caractersticas de producto o
los programas de formacin que nada servicio que exigen los ciudadanos.
o poco tienen que ver con el trabajo Nos impide gestionar los RRHH por
para el que se forma, simplemente razones de oportunidad, de estrate-
porque se desconocen las destrezas gias coyunturales o excesivamente
necesarias para hacer un trabajo tan contingentes, que van ms all de las
bien como lo describe su mejor propias exigencias del puesto.
desempeo. Etc.
Nos evita tener que probar que la
formacin se ha transferido al puesto Cualquier Administracin que no mide su
de trabajo, que ste ha mejorado en desempeo, impide el natural cambio gradual
eficacia y que la inversin ha sido y est abocada a cambios bruscos, cualitativos
rentable. Lo cual es mucho trabajo. y traumticos producidos por cambios
Nos permite raseros generales de polticos, tecnolgicos, etc. Asimismo, toda
igualdad a la hora de la movilidad Administracin que no mide su desempeo
entre puestos, lo cual tiene ms tiene ms dificultades a la hora de asentar o
posibilidades de xito social pero un hacer estables los cambios que se han
coste de eficacia. demostrado eficaces, y as circunscribir el
Nos evita tener que ejercer el lideraz- inevitable cambio electoral a su autntica
go sobre compromisos de cumplimien- naturaleza: estrategia poltica, orientacin del
to de plazos, productos o indicadores, servicio pblico etc.

3. LA EVALUACION DEL DESEMPEO DESDE EL PUNTO DE VISTA CONCEPTUAL. LOS


PLANTEAMIENTOS TAXONMICOS DE LOS TRES GRANDES ENFOQUES

Existen distintas concepciones de lo que es la ED: lo que se evala, la relevancia para la


organizacin en la que se hace y que dicha
Society for Industrial and Organizatio- conducta est bajo el control del ejecutor.
nal Psychology (SIOP, 1997): Eficacia Segn esto, podramos concluir que
y valor de una conducta del trabajo y Evaluacin del Desempeo (ED) es el proceso
sus efectos. mediante el que se mide y valora un
SIOP (2003): Medida de una ejecucin comportamiento organizacional relevante, bajo
o conducta laboral relevante. el dominio del propio ejecutor o del grupo
Viswesvaran (2001): Un comporta- objeto de evaluacin. Esta distincin entre
miento organizacional evaluable y que ejecucin individual o de grupo depende de los
est bajo el control del propio fines de la evaluacin. Ambas son posibles.
trabajador.
En cuanto a los criterios para saber si una ED
Todas estas definiciones tienen en comn la es vlida, hay acuerdo general en que este
concepcin conductual o comportamental de

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juicio se debe de hacer en funcin de los contrarias a los legtimos intereses de la


siguientes criterios: organizacin (robos, abusos de alcohol y
drogas, uso de recursos laborales para fines
Relevancia: Si lo que se est personales, etc.).
midiendo, realmente, es un comporta-
miento importante para la organizacin Antes de entrar en las descripciones de estas
en el sentido de que una mala tipologas, conviene sealar un estudio en el
ejecucin u omisin, tiene consecuen- que se concretaron las dimensiones relevan-
cias graves para ella. tes para la ED independientemente de las
tipologas citadas. Aunque existen otras
taxonomas, las ms general es la de
Viswesvaran et alt. (1996) que mediante
estudios factoriales y partiendo de una
hiptesis lxica de 486 trminos (todos los
Fiabilidad: si la medida utilizada es trminos que en ingls se referan a
consistente, estable o, sistemtica- desempeo laboral) identific las siguientes
mente, distintos evaluadores evalan dimensiones relevantes para evaluar cualquier
de igual manera al mismo/a trabaja- desempeo:
dor/a en el mismo comportamiento y
para el mismo periodo de tiempo. Evaluacin global del trabajo (suma de
Discriminacin: Si permite que los todas las que vienen a continuacin).
evaluados se ordenen en funcin de la Productividad (cantidad de trabajo
medida. La medida genera variabili- producido).
dad. No valen las medidas que no Esfuerzo, cantidad para un buen
diferencian a los/as trabajadores/as. producto.
Practicidad: Definida en funcin de sus Conocimiento.
posibilidades de medida: claridad en la Competencia interpersonal (capacidad
definicin de lo que se mide, costo, para empezar y mantener relaciones
tiempo, etc. interpersonales).
Competencia administrativa (cmo se
En la ltima dcada y fruto de distintas coordina con otros para la ejecucin
investigaciones que tienen que ver con la de su trabajo).
relevancia de la ED, se ha concluido que Calidad de sus productos (grado en el
existen tres mbitos o tipos de desempeo que el producto o servicio satisface la
para cualquier organizacin y para cualquier necesidad del cliente o un estndar de
trabajo: el desempeo referido a tarea, el la organizacin).
desempeo contextual y las conductas contra- Comunicacin (competencia en la
productivas. Las primeras se refieren a transmisin de contenidos).
comportamientos directamente exigidos para Liderazgo (conseguir que un grupo
la ejecucin de las tareas, las segundas se trabaje).
refieren a comportamientos de naturaleza Aceptacin de reglas (comportamien-
social o psicolgica, que actan como cataliza- tos que manifiestan el compromiso
dores del desempeo de tarea facilitndolo o con la organizacin y la transmisin de
dificultndolo. Por ltimo, las conductas sus valores).
contra-productivas son aquellas que son

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Debe tenerse en cuenta que el valor principal cognitiva formada por los conocimientos del
de esta taxonoma es nomolgico, es decir, puesto, las destrezas, entendidas como
identifica una red de dimensiones y sus formas estandarizadas de resolver problemas,
relaciones, cuyos contenidos son comporta- y los hbitos, entendidos como respuestas
mientos propios de cada trabajo. Viveswaran caractersticas (Borman, et alt., 2001).
(1996) concluy que el desempeo es una
estructura multidimensional formada por un En la siguiente tabla se exponen resumidas
factor general de desempeo en el pice y por las dimensiones que fruto de estudios
otros sub-factores menores, jerrquicamente factoriales y otras metodologas formales, se
relacionados. han concluido relevantes para evaluar el
desempeo de tarea.ii
Desempeo de Tarea
ii
Es razonable observar que de las dimensiones expuestas en la
El desempeo de tarea es la clsica tabla, no todas se refieren a desempeo de tarea propiamente
dicho y que algunas de ellas pueden considerarse precursoras o
concepcin de ejecucin; la que se refiere a condiciones del mismo (destrezas de supervisin y liderazgo,
los comportamientos que generan el producto comportamientos interpersonales, etc). Incluso muchas de ellas
podran ser de lo que llamamos desempeo contextual. En sentido
o servicio que satisface las responsabilidades estricto las referidas a la ejecucin de tarea pura seran las
marcadas en negrilla. La diferencia entre variable independiente y
que asume la organizacin. El principal dependiente no es difana en el estudio del desempeo.
predictor de la ejecucin de tarea es la aptitud

Autor/es Naturaleza de la medida Dimensiones


Unidades de produccin
Distinguiendo entre adecuacin: calidad y
Calidad del trabajo.
Toops (1944) ausencia de errores, y cantidad: volumen de
Tiempo de permanencia
producto
Destrezas de supervisin y liderazgo.
Resultados
Calidad
Tiempo perdido en la ejecucin
Wherry (1957)
Cambio de trabajos
Tiempo de formacin o promocin
Satisfaccin
Definen la ejecucin como los registros de
resultados producidos en un puesto durante un Calidad
periodo de tiempo. Aunque la ejecucin es la Cantidad
Bernardin & combinacin de varios predictores, la ejecucin Tiempo
Beatty (1984) slo puede medirse en trminos de resultados. De Costo-eficacia
las 6 caractersticas que propusieron, afirmaron Necesidad de supervisin
que el entendimiento de dichas dimensiones Impacto interpersonal
significaba la relacin entre ellas.
Eficacia en tareas especficas.
Eficacia en tareas no especficas (para todos)
Describe 8 dimensiones pero avisa que la Comunicacin oral y escrita.
Campbell correlacin entre las 8 es baja por lo que todo Esfuerzo demostrado (en acabar una tarea)
(1990) intento de ahondar en ellas sera ineficaz para Disciplina personal sostenida
descubrir esa estructura latente. Facilitacin de ejecucin pares y equipos
Supervisin
Gestin o administracin.
Conductas que hacen perder el tiempo
Ejecucin de las tareas o roles definidos para el
Murphy Entiende la ejecucin como el compendio de
puesto.
(1989) cuatro dimensiones
Interpersonales: de ayuda y de equipo.
Conductas destructivas: violencia, robos, etc.

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A diferencia de las otras tipologas de actuar tanto a nivel individual como grupal.
desempeo, las referidas a tareas varan con Para Borman y Motowidlo (1993) las razones
el puesto, sin embargo las referidas al por las que existen este tipo de variables son:
desempeo contextual y las conductas contra- a) porque definen el ambiente de trabajo, b)
productivas son generales (Borman et alt., porque son comunes a la mayora de los
2001). trabajos de una organizacin, c) porque son
ms motivadoras que cognitivas, c) porque
Desempeo Contextual aunque deseables, son ms implcitas que
explcitas.
Como se ha dicho ms arriba, el desempeo
contextual trata de variables moderadoras La principal taxonoma de desempeo
referidas al contexto organizacional, social y contextual es de Borman et alt. (2001) y
psicolgico de la ejecucin, que actan como consta de tres dimensiones con sus sub-
catalizadoras facilitndola, dificultndola, dimensiones:
incluso inhibindola. Variables que pueden

Dimensin Definicin Sub-dimensiones


Cooperacin
Aportar ayuda a compaeros de trabajo ofrecindoles
Cortesa
sugerencias, dndoles conocimientos o destrezas necesarias,
Motivacin: (aplaudir los xitos
haciendo directamente lo que tienen que hacer o dndoles apoyo
ajenos, bromear en tiempos de
emocional para solucionar sus problemas personales.
Ayuda a otros adversidad, mostrar confianza en
Informndoles de cosas que pueden ser de su inters, o que
sus capacidades para triunfar,
deberan saber y poniendo los intereses del grupo por delante de
ayudarles para superar las
los intereses personales. Mostrar consideracin, cortesa y tacto
dificultades).
en las relaciones as como demostrar motivacin y confianza.

Representar a la organizacin eficazmente defendindola y


Representacin
expresando satisfaccin y lealtad ms all de momentos o
Vinculacin Lealtad
circunstancias. Compromiso con la misin de la organizacin y
organizacional Compromiso
sus objetivos asumiendo los roles y procedimientos de la misma,
y proponiendo sugerencias.
Trabajar ms de lo que se le pide, no importando las dificultades.
Tomar la iniciativa para hacer todo lo que haya que hacer con el Persistencia.
Desempeo
fin de conseguir los fines de la organizacin, y no slo lo que le Iniciativa.
ms all del
corresponde. Desarrollar el propio conocimiento y destreza Auto-desarrollo.
puesto
aprovechando las oportunidades que da la organizacin o
asumiendo este esfuerzo a costa de su propio tiempo y recursos.

As como el principal antecedente del pblicos encontr una correlacin de .42


desempeo de tarea es la aptitud cognitiva (N=104) entre el factor Concienciaiii de
(conocimiento, destreza y hbito), el principal personalidad (disciplina, sostenimiento de
antecedente del desempeo contextual es la esfuerzo, responsabilidad, etc) y el
personalidad. As, un estudio de Miller, Griffin desempeo contextual.
y Hart (1999) realizado con empleados

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Conductas Contra-Productivas Existe un estudio reciente sobre este tipo de


comportamientos que ha pretendido identificar
Una conducta contra-productiva (CCP) es todo la estructura de estas conductas, as como
comportamiento intencional de un miembro de cules de ellas son las ms frecuentes o
la organizacin, contrario a los legtimos fciles de incurrir (Gruys y Sackett, 2003).
intereses de sta (Gruys y Sackett, 2003). A Para identificar la estructura se identificaron de
diferencia de los otros dos modelos, la la literatura 256 CCP, y una vez eliminados los
caracterstica de este tipo de desempeo es enunciados redundantes quedaron 66.
que no es deseable, pero por desgracia Mediante anlisis factoriales y pruebas de
ocurre, y es pertinente evaluarlo si se concibe consistencia interna de las categoras, se lleg
ste como todo comportamiento organizacio- a las siguientes conclusiones:
nal relevante, evaluable y bajo el dominio iii
El factor Conciencia es uno de los Cinco Grandes factores de la
del/la trabajador/a. personalidad (Big Five: BF). Modelo que, hoy por hoy, se entiende
como modelo dominante de la estructura de la personalidad. Los
otros cuatro factores son: Extroversin, Estabilidad Emocional,
Agradabilidad y Apertura a la Experiencia.

Categoras de CCP N
Robos y conductas relacionadas 10 .77
Destruccin de propiedades de la organizacin 4 .66
Mal uso de la informacin (falsificar informacin, mentir, no guardar secretos) 5 .71
Mal uso del tiempo y de los recursos 13 .90
Comportamiento Temerario (no seguir directivas de seguridad) 4 .71
Falta de Atencin 5 .77
Baja calidad del trabajo 3 .86
Uso y abuso de alcohol 3 .59
Uso y abuso de drogas 4 .71
Abusos verbales (palabrotas, insultos) 8 .82
Abusos fsicos o sexuales 7 .82
Gruys, M. L. y Sackett, P.R. (2003)

Las 10 CCP consideradas como ms susceptibles de incurrir son las siguientes:

Media
Conductas Contra-Productivas Desviacin
(1-7)
Uso de correo electrnico para fines personales 4.66 2.17
Hacer fotocopias de material propio en el trabajo 4.28 1.95
Usar Internet para fines no relacionados con el trabajo 3.47 1.99
Hacer negocios personales en tiempo de trabajo 3.41 1.80
No leer/conocer las directivas de seguridad 3.28 1.66
Tiempo excesivo y no aprobado para comidas o caf 3.12 1.98
Discutir con un compaero de trabajo 2.89 1.41
Perder el tiempo durante el trabajo 2.89 1.49
Hacer llamadas personales a larga distancia 2.86 1.85
Fingir una enfermedad para no ir a trabajar 2.70 1.80
Gruys, M. L. y Sackett, P.R. (2003)
Existe soporte emprico para el uso
de las 11 categoras de CCP.
El estudio, adems, concluy lo siguiente: A ms edad y experiencia menor
probabilidad de verse envuelto en
La mayora de las CCP son comunes a la CCP.
mayora de las organizaciones. Existe evidencia de que hay
Cuando una persona se ve correlacin entre las 11 catego-ras,
envuelta en un CCP es probable lo que indica que existe una
que se vea envuelta en otros. estructura jerrquica de stas, con
un nico factor en la cspide como
sustento de las CCP.

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4. EL ANALISIS DEL TRABAJO COMO FUENTE DE CONTENIDOS PARA LA EVALUACION DEL


DESEMPEO

De todo lo escrito hasta aqu puede deducirse de desempeo han permitido los estudios
que una ED no est completa si no se realiza meta-analticos y la generalizacin de la
midiendo los tres tipos de desempeo, y que validez (Guion, 1997). Ahora bien, si lo que se
de ellos, los referidos a tarea deben ser pretende es conocer el dominio de la
concretos del puesto de trabajo objeto de ejecucin; conocer cul y qu es el xito en un
evaluacin. En realidad esto no es as, los puesto de trabajo concreto, s es necesario un
contenidos y la exhaustividad de los mismos anlisis ms exhaustivo que permita
depende de los objetivos de la evaluacin. As, determinar criterios ms detallados (no
si lo que se pretende es validar predictores necesariamente ms especficos del puesto o
selectivos o formativos, no es necesario situacin). Lo mismo ocurre si lo que se
realizar evaluaciones de desempeo sobre pretende es identificar necesidades formativas
dimensiones exhaustivas o especficas de mediante la ED, disear formacin, analizar la
cada puesto. Valdra con una evaluacin polivalencia entre puestos, o identificar las
global y sobre algunas de las dimensiones destrezas crticas entre puestos para
generales citadas, siempre que stas fueran determinar peajes formativos de carrera, etc.
fiables y discriminaran lo suficiente entre A modo de resumen y ms con intencin de
buenos y malos. A esto han contribuido las reflexin que de afirmacin, se adjunta la
conclusiones que en cuanto a los constructos siguiente tabla:

Accin ED Exhaustivo ED General


Dominio del Puesto x
Seleccin (Diseo) x
Seleccin (Validacin) x
Formacin (Diseo) x
Formacin (Validacin) x
Carrera (Diseo) x
Carrera (Validacin) x
Promocin x
Remocin x
Salario (subir) x
Salario (bajar) x
Feed-Back: Motivacin x
Feed-Back: Mejora x

En la mayora de las organizaciones, las propuestas de prcticas en RRHH que


prcticas referidas a RRHH no se hacen de propone el Informe de la Comisin para la
forma aislada, las necesidades que stas elaboracin del Estatuto Bsico del Empleado
satisfacen estn siempre presentes. Como se Pblico.
ha dicho ms arriba, incluso en las AAPP se
hace evaluacin de desempeo aunque esta La Direccin de Funcin Pblica del Gobierno
es de un modo no sistemtico, formal, Vasco ha realizado y finalizado un anlisis de
profesional o evidente. Conocer un puesto de todos los puestos (AP) de funcionarios de su
forma exhaustiva es necesario para la mayora Administracin General. La metodologa
de las prcticas de RRHH que exijan diseo o empleada parte de una descripcin general del
justificacin. Por ello el anlisis de trabajo es puesto y de un inventario de tareas que cada
algo inevitable si se quiere cumplir con las trabajador confecciona mediante un

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cuestionario al que se accede, previa que debe cumplir un servicio si el fruto


identificacin y verificacin, a travs de su de la tarea es tal, o una ejemplificacin
Intranet. Cada tarea de dicho inventario es si el fruto de la tarea es un producto
valorada por el/la propio/a trabajador/a segn (el mejor ejemplo de informe).
cuatro criterios de relevancia o criticidad Mediante las condiciones se
(frecuencia, duracin, consecuencias de identifican aspectos esenciales de la
ejecucin inadecuada y dificultad de bondad, la forma como la ley se
aprendizaje). Como resultado de dichas encarna en el producto o cumple en el
valoraciones se obtienen las tareas crticas o servicio.
ms representativas del puesto, que Los indicadores: los indicadores
posteriormente se someten a un Anlisis de identifican los efectos o seales
Tarea (AT), que consiste en una entrevista de tangibles y cuantificables en las que
un/a analista con el experto en la misma, en la se manifiesta la ley. Normalmente
que se identifican: el diagrama de flujo (los suelen ser aspectos cuantificables
pasos de la ejecucin), las destrezas (qu es como errores, cantidad crtica a
necesario saber hacer para realizarla bien), y producir, quejas, nmero de veces que
los estndares de ejecucin (qu significa algo debe repetirse. La principal
hacerlo bien). ste ltimo apartado es el que caracterstica del indicador es que no
aporta los contenidos para el conocimiento del est bajo el dominio directo del
dominio de la ejecucin, el que identifica qu trabajador/a sino que es consecuencia
significa hacer bien o mal el trabajo y por de sus acciones, efectos de su
tanto, los contenidos relevantes para una proceder.
posible evaluacin del desempeo.
Ejemplo: Departamento de Sanidad. Direc-
Cuando en el AT se identifican los estndares cin de Salud Pblica (Antn, 2005)
de ejecucin, se hace con referencia a tres
aspectos de cada tarea crtica: la ley, las Tarea 176. Realizar inspecciones sanitarias
condiciones y los indicadores. en establecimientos alimentarios

La ley: Identificar la ley de una tarea Ley:


consiste plasmar por escrito, el valor La correcta ejecucin de la tarea
aadido de la misma; lo que satisface debe reflejar con objetividad y precisin
cuando se hace bien y qu deja de la situacin sanitaria de los estableci-
conseguirse si se hace mal. En mientos inspeccionados conforme a
definitiva es un criterio de bondad, normas.
mediante el que se puede juzgar una
ejecucin como buena, regular o mala. Condiciones:
Las leyes suelen ser jerrquicas, es Cumplir el plazo de 15 das.
decir, que hay algunas cuya La Hoja de datos administrativos
trasgresin, por s sola, significa que la del establecimiento debe incluir las
tarea esta mal hecha, y otras cuya posibles variaciones en esos datos
trasgresin, no significa que est mal, desde la ltima inspeccin, incluida la
pero tampoco bien (regular). actividad que desarrolla.
Las condiciones: se entiende por El protocolo ha debido ser
condicin de ejecucin, los requisitos cumplimentado de forma completa y

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siguiendo las instrucciones tcnicas La carta de requerimiento debe:


para hacerlo. o En caso de deficiencias serias
El formulario de clasificacin del o mayores que lo requieran
establecimientos segn el riesgo debe transmitir literalmente lo
debe estar completo y segn las que pone en el acta (n de
instrucciones tcnicas (criterios...) acta, fecha de la inspeccin,
para hacerlo. hechos...), indicar el plazo el
El acta debe ser: plazo que se da al estableci-
o Segn el modelo oficial. miento para corregir las defi-
o Por duplicado: una copia para ciencias y estar firmada por el
el establecimiento y la otra Director Territorial.
para la administracin. o En caso de deficiencias leves
o Con la siguiente estructura: debe sealarlas (no aparecen
Encabezado: lugar y en acta) y solicitar que se
fecha, inspector/a, nombre corrijan antes de la siguiente
del establecimiento y la inspeccin.
actividad, direccin, o Deben enviarse con acuse de
telfono, representante recibo.
del establecimiento.
Cuerpo del acta. Indicadores:
o Debe ser objetiva describien-
do lo que ha constatado en la <2 das de incumplimiento del plazo
inspeccin. propuesto por el coordinador para la
o Debe describir una por una realizacin de la inspeccin.
todas las deficiencias (mayo- <1% de alegaciones de estableci-
res, serias o crticas) refleja- mientos que prosperan.
das en el protocolo, excepto 98% de inspecciones que tienen el
De acuerdo con la experta el VB del personal tcnico de Bilbao
enunciado de la tarea se ha y/o de Lakua.
modificado ligeramente: Realizar 10-15% de inspecciones con
inspecciones sanitarias en deficiencias leves (p.e. fallos con la
establecimientos alimentarios herramienta informtica o al rellenar
por quien ejecuta la inspeccin. el protocolo porque los criterios estn
o Debe ser leda a la persona poco claros) detectadas en las
del establecimiento, quien auditorias externas realizadas por la
deber firmarla y quedarse Subdireccin de otra provincia.
con una copia. Si no quiere 0% de inspecciones con deficiencias
firmarla, puede hacerlo otra graves (p.e. autorizar un estableci-
persona (otro inspector/a, testigo...). miento con deficiencias serias o
o El o la representante del crticas) detectadas en las auditorias
establecimiento debe poder externas realizadas por la Subdi-
aadir observaciones. reccin de otra provincia.
Los registros en la aplicacin
deben estar completos y siguiendo Conocer las tareas ms importantes de un
todos los pasos. puesto a este nivel permite elaborar

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instrumentos de ED que pongan contenidos a (ya se ha comentado que el desempeo


las dimensiones identificadas para el contextual y las conductas contra-productivas
desempeo de tarea, o identifiquen otras de no necesitan este anlisis previo porque los
manera que un/a trabajador/a pueda ser estudios factoriales ya las han identificado).
evaluado/a respecto de contenidos relevantes

5. METODOLOGIAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO. CRITERIOS PARA SU ELECCION

Criterios de eleccin Donde lo que se hace es


comparar al evaluado con otros
Existen referencias exhaustivas y buenas para (Comparacin de Pares, Jerarqui-
poder conocer las metodologas existentes zacin, Distribucin Forzada, etc).
para realizar una ED. En este sentido y para (Quijano, 1992).
nuestro pas, la referencia del libro de
Santiago Quijano (1992) es imprescindible. Conceptualmente debe distinguirse entre
Para esta ponencia se considera ms mtodos de medida (el cmo se mide; los de
apropiado exponer aquellos aspectos que arriba) y tipos de criterio (su naturaleza). Estos
deben tenerse en cuenta a la hora de escoger ltimos pueden clasificarse en:
el mtodo. Tambin, aquellos resultados de
investigacin referidos a la naturaleza del acto Criterio Inmediato: Es la medida de
de evaluar, a sus limitaciones inherentes y a una ejecucin de alguien en un
su fiabilidad y validez. momento concreto.
Criterio Intermedio: Es la medida de la
Los mtodos usados para medir la ejecucin ejecucin durante un periodo de
individual pueden ser clasificados en dos tiempo.
grandes grupos: Criterio ltimo: Es un resumen del
valor global o total que tiene un
Registros Organizacionales (datos ob- individuo para la organizacin.
jetivos referidos a nmero de unidades
producidas, nmero de ausencias al Tambin existe otra forma de dividirlos:
trabajo, horas perdidas, etc.). ejecucin tpica o ejecucin mxima. Esta
Evaluaciones Subjetivas (cuando una ltima entendida como la ejecucin mxima
persona evala a otra) que a su vez posible sin limitaciones y con mximos niveles
pueden dividirse en: de motivacin. Tanto para sta como para las
o Referidas a criterios preestable- tipologas de criterio inmediato, intermedio y
cidos: evaluacin (ratings). Las ltimo, se pueden aplicar los mtodos
ms famosas son las EVAS que Objetivos (registros) y los Subjetivos (juicios
se forman por anclajes conductua- de personas.
les como ejemplificaciones de las
conductas que se valoran (Quija- A la hora de escoger el mtodo deben tomarse
no, 1992; Smith y Kendall, 1963). tres grandes decisiones dependiendo de los
o No referidos a una norma objetivos de la evaluacin:
concreta, pero con alguna forma
de clasificacin u orden (ranking).

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Dimensionalidad: Medir de forma ejecucin de sus tareas. Por ejemplo: valorar


global o de forma micro. como buen trabajador a alguien por el slo
Normativas vs. Estndares: Medir hecho de ser simptico o agradable. En este
comparativamente respecto de una caso el error consiste en no diferenciar entre
norma o hacerlo mediante una medida buen trabajador (eficaz, profesional, etc) y ser
absoluta. simptico, y entender que ambas son
Ejecucin Tpica vs. Ejecucin mxi- aspectos distintosiv.
ma. En general aquellas que permitan Tendencia Central: En realidad aqu lo
a los sujetos diferenciarse y generar que opera es el miedo, la tendencia a no
variabilidad. involucrarse en la evaluacin por temor a las
explicaciones o justificaciones que haya que
Limitaciones de las ED hacer posteriormente: si no pongo mal a
nadie, no tendr que dar explicaciones. Este
Como toda medida, la ED tiene sus error es tpico cuando el evaluador interpreta
limitaciones y errores ms frecuentes. Los la evaluacin desde un punto de vista
conceptos a los que se deben las limitaciones excesivamente centrado en las repercusiones
de la ED son los siguientes: de la evaluacin y se desmarca como
elemento importante para la mejora de esta
Contaminacin: cuando la puntuacin herramienta. Suele responder a la pregunta
obtenida no depende de la ejecucin Y yo qu gano con esto?
del evaluado (intereses espurios Benevolencia: Es una versin del error
implicados en la evaluacin). anterior pero en positivo, ms que en neutral.
Deficiencia: cuando lo que se mide no Aqu lo que se piensa es que se evitan los si
es relevante. todos son buenos. Lo que subyace es la
Sesgo (Bias): cuando se producen creencia de que nadie preguntar si todos son
errores debidos a la intervencin bien evaluados.
humana (Halo, Benevolencia, Toda evaluacin de desempeo implica
Tendencia Central, etc). variabilidad simplemente por que la gente se
diferencia en cmo hace las cosas. Algunos
Muchas de las soluciones que se han son buenos en algunas tareas y peores en
propuesto para solucionar estos errores han otras. Caer en los tres errores arriba citados
sido: la eleccin forzada como las Mixed implica negar esta evidencia. Incluso aunque
Standard Scales (Blanz y Ghiselli, 1972), los la gente sea buena, existe un gradiente entre
rankings, las EVAS (Quijano, 1992; Smith y ser bueno y muy bueno.
Kendall, 1963) con sus anclajes conductuales Fiabilidad y Validez de la ED.
para valorar la conducta. Seguidamente se Desde principios de los aos noventa, la
exponen de forma concisa los errores ms aplicacin de las tcnicas meta-analticas a la
frecuentes en la ED (Lpez Basterra, 2005) Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones
aquellos que niegan una de sus condiciones (Hunter y Schmidt, 1990b), ha concluido una
de xito: la variabilidad de las medidas. serie de avances en el conocimiento que
permiten no empezar de cero a la hora de
Halo: Ocurre cuando se generaliza a la acometer una ED. Esto es de especial
valoracin de todos los aspectos del importancia caso de usarse esta tcnica para
desempeo de una persona, alguna las AAPP ya que justificara una serie de
caracterstica que no tiene que ver con la intervenciones metodolgicas y sus

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resultados. Estas son las principales a varios, preguntar lo mismo en distintos


conclusiones de este tipo de investigaciones. periodos de tiempo o a compaeros de trabajo
(pares). Por suerte los datos meta-analticos
La fiabilidad es uno de los principales para superiores y pares son los siguientesv
handicaps a la hora de implantar una ED en (Viswesvaran, 2001):
las AAPP. La fiabilidad habla de la iv
Para ver posibles soluciones y controles formales (estadsticos)
consistencia, estabilidad, equivalencia y grado del error de Halo, verlos trabajos de Hoyt, W. T. (2000) y de Hoyt,
W.T. & Kerns, M.D. (1999)
de acuerdo entre medidas y evaluadores. Si v
La fiabilidad se expresa en trminos de correlacin. Sus valores
ya es un cambio cultural hacer una ED en las van de 0 a 1. La validez de -1 a +1

AAPP, ms lo es hacerlo dos veces, preguntar

Por dimensiones:
vi
Dimensin Inter-jueces
Productividad .57 .82
Liderazgo .53 .77
Esfuerzo .55 .79
Competencia Interpersonal .47 .77
Conocimiento .53

Por tipo de evaluador:

Fiabilidad Superiores Pares


.86 .85
vii
Inter-jueces .52 .42

vi
Cuando se cita el smbolo , se indica el coeficiente Alpha de Cronbach.
vii
Estos datos son trascendentes si se quieren realizar estudios de validez en los que se corrijan los coeficientes de validez observados. As, en
un estudio realizado en la Administracin General Vasca respecto de la Entrevista Conductual Estructurada, se ha usado el coeficiente de
fiabilidad de .52 para corregir la validez observada y, junto con la correccin de la restriccin del rango (no se puede evaluar el desempeo de los
que no han sido seleccionados), obtener la validez operativa. Para ms detalles, ver Lpez Basterra, J. Y Gorriti, M (2005).

O sea, que los superiores evalan de forma Las evaluaciones ms fiables son las
ms consistente que los pares y sobre todo de superiores sobre dimensiones de
respecto del grado de acuerdo entre diferentes tarea.
evaluadores del mismo rango (fiabilidad inter-
jueces). En general y respecto de la fiabilidad Hablar de validez en las medidas de
se puede concluir: desempeo puede parecer un crculo vicioso
porque se pretende validar aquello con lo que
Por defecto, el coeficiente que mide el se valida (la variable dependiente), sin
tamao del efecto de la fiabilidad inter- embargo s es posible y pertinente validar los
jueces, es decir, el grado de acuerdo contenidos de la ED (el criterio) como
entre evaluadores es: .52 constructo. En realidad las propias taxonomas
Hay ms acuerdo entre evaluadores expuestas en el punto 3 de este documento y
del mismo o distinto rango cuando lo sus metodologas para probarse, son estudios
que se mide es una dimensin global de validez de constructo en s mismos. La
del desempeo, que una dimensin definicin de qu, cules y sus relaciones
concreta (.62 entre superiores y nomolgicas, son formas de probar qu debe
pares). medirse. Los contenidos referidos a los
distintos mbitos de desempeo (tarea,

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contextual y contra-productividad) son


resultados de estudios de validez de Tamao del efecto debido al
constructo utilizando metodologas factoriales. desempeo por s mismo: .52 (lo
Otras metodologas utilizadas son la validez importante para los fines originales)
convergente y la matriz multi-rago, multi- Tamao del efecto debido a los
mtodo (Campbell y Fiske, 1959). Como la errores del evaluador, a la interaccin
validez de constructo no se puede medir entre el evaluado y evaluador: .29
directamente lo que se hace es ver con qu (mejorable por formacin, EVAS,
correlaciona, o si varios evaluadores coinciden control de errores, etc.)
en cuanto a lo que estn midiendo. Luego se Tamao del efecto debido al error
les pone etiquetas. aleatorio, al azar: .19 (no controlable)

Respecto a los mtodos que usaban la validez Todos estos datos nos permiten abordar con
convergente, la teora dice que cuando la garantas de relevancia, fiabilidad y
validez convergente es alta es porque hay un discriminacin una posible ED en las
constructo subyacente que est siendo Administraciones Pblicas. Esta ponencia ha
medido. Y la pregunta que surge aqu es las demostrado la necesidad, no slo tcnica sino
siguiente: de todo lo que se mide cuando se pronto legal, de acometer esta prctica de
mide cunto es lo que se refiere al RRHH en ellas, tambin ha identificado qu
desempeo y cunto lo que contamina el medir y ha dado los criterios para escoger
propio evaluador al medir y cunto lo que es cmo hacerlo. Por ltimo estos datos nos
debido al inevitable azar. Schmidt, permiten rechazar uno de los componentes del
Viswesvaran y Ones (2000) en respuesta a miedo a implantar estas tcnicas y afirmar, con
una polmica que afirmaba que el tamao del evidencias, que s existen criterios, contenidos
efecto de la idiosincrasia del evaluador era .54 y tcnicas para hacer buenas ED en las
concluyeron que este dato confunda fiabilidad AAPP.
con validez e hicieron un meta-anlisis que
obtuvo las siguientes conclusiones:

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